Gestiónderecursoshumanos3

(1)

UCV

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

Escuela de Post-Grado

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

SESION 03 SESION 03

LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS

COMPETENCIAS PROFESIONALES

Prof. RUBEN SALCEDO ROMERO

(2)

(3)

Capacitado para el Autoaprendizaje.

Domina los niveles Técnicos y Prácticos

de los procesos productivos Apta física y

mentalmente.

Se adapta fácilmente al trabajo en grupo.

Enfrenta posibles cambios en el contenido del

trabajo.

Pone en práctica las capacidades

creativas.

Actúa con decisión y responsabilidad mostrando valores

éticos y morales.

Logra independencia y creatividad para fundamentar su propio

(4)

ACTIVIDADES

CONTROLADAS POR EL PROFESIONAL

TRABAJO ORIENTADO A SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

TRABAJO

CONTROLADO POR OBJETIVOS, PROCESOS

Y RESULTADOS

TRABAJO CREATIVO Y DE COOPERACIÓN

• MAYORES Y MEJORES CONOCIMIENTOS

• INICIATIVA, LIDERAZGO, PLANEACIÓN, INVESTIGAC. Y TRABAJO EN EQUIPO

• ALTA CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO Y CREATIVIDAD

• ALTO NIVEL DE

COMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITA,

(5)

•Gestión de recursos humanos incipiente y _{Gestión de recursos humanos incipiente y}

con bajos niveles de formalización en

instituciones escolares

•Frecuente falta de concreción de visiones _{Frecuente falta de concreción de visiones}

estratégicas en desempeños individuales

esperados

•Cultura escolar y docente centrada en _{Cultura escolar y docente centrada en}

credenciales académicas, no en

competencias demostradas

•Falta de herramientas de gestión que _{Falta de herramientas de gestión que}

apoyen administración del desempeño

•Experiencia indica que enfoque normativo _{Experiencia indica que enfoque normativo}

propio de estándares de calidad debe

acompañarse de apoyo en creación de

capacidades reales de la organización

El problema /

oportunidad

(6)

En más del 90% de los casos la

Gestión de

Recursos Humanos (

de

manera

implícita o explícita), está

desalineada con la Estrategia

Corporativa

y las Metas

.

EFECTO

S

Por qué la gestión de Recursos

Humanos es una “tarea pendiente”...

PÉRDIDA DE

PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS

RESULTADOS INSATISFACTORIOS

PÉRDIDA DE

PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS RESULTADOS INSATISFACTORIOS

(7)

¿Qué hacer?

Algunas orientaciones para

mejorar la gestión de Recursos

(8)

A.- Entender qué es y la

importancia de la gestión de

R

ecursos Humanos

1.- Que implica

1.- Que implica lala definición e implementación definición e implementación

de

de políticas, sistemas políticas, sistemas y y prácticasprácticas,,

2.- Q

2.- Que influyen en la conducta, actitudes y ue influyen en la conducta, actitudes y

desempeño de l

desempeño de laas s personas que trabajan en la personas que trabajan en la

organización.

(9)

Desempeño Corporativo Desempeño Corporativo

Desempeño de Equipos/Unidades

Desempeño de Equipos/Unidades Planes de

Áreas/ Unidades

Desempeño Individual Desempeño Individual Plan

Institucion al

B.- Integrar la gestión de Recursos

Humanos con la Gestión Global

Capacitación y Desarrollo Desarrollo de

Carrera

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamiento y Selección Estructura de

(10)

Integrar la gestión de Recursos

Humanos con la Gestión Global de la

Organización, implica

• Que l_{Que l}as personas tienen la capacidad de as personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en

impulsar el desempeño organizacional (en

conjunto con otros recursos).

• E_El empleo efectivo de l empleo efectivo de los Rlos Recursos humanosecursos humanos, , con el objetivo de mejorar el desempeño y el

con el objetivo de mejorar el desempeño y el

éxito de la organización

éxito de la organización,, a través de la a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la

satisfacción de los empleados y clientes, la

innovación, productividad y

el desarrollo de una reputación en la el desarrollo de una reputación en la comunidad de

comunidad de

(11)

Visión Lo que queremos lograr Visión Lo que queremos lograr Valores

La forma en que hacemos las cosas

Valores

La forma en que hacemos las cosas

Estrategia de la Organización Cómo lograremos la visión

(incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Estrategia de la Organización

Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para

unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Competencias de la Organización

En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión

Competencias de la Organización

En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión

Competencias Individuales

En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros

objetivos y visión

Competencias Individuales

En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros

objetivos y visión

Estrategia y

(12)

D

Decisiones ecisiones a abordar en a abordar en el campo de la Gestión el campo de la Gestión de las

de las PPersonas, para ersonas, para alinear sus conductas alinear sus conductas con la estrategia

con la estrategia

corporativa y asegurar corporativa y asegurar la máxima contribución la máxima contribución posible de valor a posible de valor a la

(13)

13

C.- Desarrollar Sistemas de Recursos

Humanos

PERSONAS ESTRATEGIA Y

NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN RESULTADO_S

PLANEACION SELECCION Y COLOCACION DEL PERSONAL

ACOMPAÑAMIENTO DEL DESEMPEÑO

CAPACITACION Y

DESARROLLO

REMUNERACION Y

BENEFICIOS DESARROLLO

DE

(14)

Desarrollar Sistemas de Recursos

Humanos

• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de _{Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de}

recursos humanos (planificación)

• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)_{Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)}

• Enseñar a l_{Enseñar a l}aas s personas personas cómo desempeñar sus cargos y cómo desempeñar sus cargos y

prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

• Recompensar a l_{Recompensar a l}aas s personaspersonas (compensación) (compensación)

• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)_{Evaluar el desempeño (administración del desempeño)}

(15)

d.- Desarrollar el enfoque de

competencias

• Identificar los conocimientos, habilidades y _{Identificar los conocimientos, habilidades y}

actitudes que la institución requiere de sus

recursos humanos

• Mejorar la oferta de formación y capacitación, _{Mejorar la oferta de formación y capacitación,}

alineándola con esos requerimientos

• Reconocer las competencias de los trabajadores_{Reconocer las competencias de los trabajadores}

• Aumentar la competitividad y productividad, a _{Aumentar la competitividad y productividad, a}

través de las personas

(16)

Una Competencia

• Es una habilidad para responder exitosamente a una demanda Es una habilidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea

exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas

como no cognitivas.

• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y

pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad

de instituciones y otros ambientes.de instituciones y otros ambientes.

(17)

Competencia Laboral

Una persona o equipo de trabajo es competente

cuando sabe actuar de manera pertinente en

una situación particular. Esto es cuando:

* Sabe movilizar y combinar sus recursos

internos

y externos.y externos.

* Sabe realizar un conjunto de actividades

según

criterios externos.criterios externos.

* Consigue los resultados esperados para esas

actividades.

(18)

Competencias

Básicas

Competencias

Básicas

Competencias

Conductuales

(Genéricas)

Competencias

Conductuales

(Genéricas)

Competencias

Funcionales

(Laborales)

Competencias

Funcionales

(Laborales)

Un Modelo Integrado de

(19)

Tipos de Competencias

a. Básicas: Son los elementos mínimos que

una persona requiere dominar para conseguir

y mantenerse en un rol productivo.

(20)

Tipos de Competencias

b.Conductuales: Son habilidades y destrezas

metodológicas y sociales que definen el estilo de

actuación requerido y permiten distinguir una

actuación de mayor calificación; es decir el

“cómo hacer bien el trabajo”.

Trabajo en equipo

Comunicación y negociación de conflictos Liderazgo

Toma de decisiones y resolución de problemas Conocimiento del negocio

CONDUCTUALES

Describen las capacidades transversales y diferenciadoras del

desempeño en la función productiva

Trabajo en equipo

Comunicación y negociación de conflictos Liderazgo

Toma de decisiones y resolución de problemas Conocimiento del negocio

CONDUCTUALES

Describen las capacidades transversales y diferenciadoras del

(21)

Tipos de Competencias

c. Funcionales

c. Funcionales: descripción de las funciones : descripción de las funciones productivas, en términos de los productos

productivas, en términos de los productos

intermedios que una persona debe lograr para

conseguir los resultados esperados

COORDINAR FACULTAR CONTROLAR ORGANIZAR PLANIFICAR PERSONAS RECURSOS ACTIVIDADES RESULTADOS GESTIONAR FUNCIONALES (Gestión) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr

el propósito principal de la función

productiva COORDINAR FACULTAR CONTROLAR ORGANIZAR PLANIFICAR PERSONAS RECURSOS ACTIVIDADES RESULTADOS GESTIONAR FUNCIONALES (Gestión) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr

productiva

Técnicas

Gestión

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 AREA AREA AREA AREA AREA FUNCIONALES (Técnico Específico) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr

productiva Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 AREA AREA AREA AREA AREA FUNCIONALES (Técnico Específico) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr

(22)

Tener y retener al talento

Desarrollar para tener excelentes

Desarrollar para

tener excelentes

REMUNERA-CIÓN FORMACIÓN

DESARROLLO SUCESIÓN

PLANES DE

CARRERA ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓN DESEMPEÑO SELECCIÓN

CONTRATACIÓN DISEÑO Y

EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS DE

LA ORGANIZACIÓN

Aplicaciones a Procesos de Recursos

Humanos

(23)

Ventajas de Modelos de

Competencias

• Requerimientos claros_{Requerimientos claros}

• Mayor probabilidad contratación _{Mayor probabilidad contratación} exitosa

exitosa

• Asegura entrevista “sistemática”_{Asegura entrevista “sistemática”} • Ayuda a distinguir competencias _{Ayuda a distinguir competencias}

“entrenables” “entrenables”

Sistema de Gestión de RRHH Beneficios

Selección

Capacitación y Desarrollo

•Foco en competencias de mayor impacto sobre efectividad

•Estrategia y valores organizacionales

•Eficiencia de la inversión.

•Proporciona referente para proc. De

(24)

Sistema de Gestión de RRHH Beneficios

Ventajas de Modelos de

Competencias

•Clara comprensión sobre lo que _{Clara comprensión sobre lo que} debe monitorearse y medirse debe monitorearse y medirse

•Focaliza y facilita la discusión en Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y

torno a la administración y evaluación del desempeño evaluación del desempeño

•facilita la obtención de información _{facilita la obtención de información} sobre el desempeño individual

sobre el desempeño individual

Evaluación

Desarrollo de carrera

• Clarifica los conocimientos y

destrezas requeridos en la nueva posición o rol

• Provee método para probar cuando el candidato está listo • Focaliza planes individuales de

(25)

• Las personas son el principal capital de la organización._{Las personas son el principal capital de la organización.} • El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo _{El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo}

tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos

humanos. humanos.

• El mejoramiento de los procesos y resultados _{El mejoramiento de los procesos y resultados}escolaresescolares requieren abordar la

requieren abordar la gestión de gestión de las competencias las competencias profesionales de los docentes y directivos.

profesionales de los docentes y directivos.

• Es necesario ligar la estrategia de la organización con la _{Es necesario ligar la estrategia de la organización con la} gestión de recursos humanos.

gestión de recursos humanos.

• Es necesaria la profesionalización de la gestión de _{Es necesaria la profesionalización de la gestión de} recursos humanos.

recursos humanos.

(26)

• Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s _{Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s} ”organización”.

”organización”.

• El El Enfoque de Gestión por Competencias:Enfoque de Gestión por Competencias:

* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la * Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestión

gestión

escolar. escolar.

* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y * Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y

desarrollo de profesores y directivos.desarrollo de profesores y directivos.

* A nivel directivo, posibilita la integración de variables de * A nivel directivo, posibilita la integración de variables de

gestión y técnicas gestión y técnicas