Cómo “retener” el talento
CONGENTE
German Céspedes; [email protected]
German Céspedes; [email protected]
Costos tangibles asociados a la rotación
• Anuncios en medios de comunicación
• Honorarios de empresas de reclutamiento
• Personal Interno
▫ Tiempo de Recursos Humanos
▫ Tiempo de gerencias en selección y entrevistas
• Costos de Liquidación
▫ Contabilidad y administración en proceso de
liquidación
▫ Administración en proceso de contratación
Costos tangibles asociados a la rotación
• Baja en la productividad asociada a la curva de aprendizaje:
▫ De la posición: desde 4 semanas en trabajos manuales
hasta 1 año en posiciones gerenciales
▫ De las posiciones que deben soportar el proceso
• Costos de entrenamiento:
▫ Salario de la persona a entrenar
▫ Salario de la persona que entrena
• Riesgo de fallo:
▫ Si se hace bien, un 10% de los procesos falla (ya se
German Céspedes; [email protected]
Costos Intangibles de la rotación
• Pérdida de conocimientos:
▫ Mercado
▫ Proveedores
▫ Aspectos técnicos
▫ Históricos
• Migración de información a la competencia
• Retención de Clientes
El costo de la rotación…
• Dependiendo de la posición e industria, los expertos estiman el costo de ciclo de salida y sustitución de una persona en…
▫
20% del salario anual en posiciones
básicas
▫
200% en posiciones de alto rendimiento
German Céspedes; [email protected]
¿Qué ahorro se genera al disminuir la rotación?
Posición Salario
Anual en US$
Costo en % por tipo de
posición Costo de la Rotación (US$) Operario Básico
6.000 20% 1.200
Operario Técnico
8.000 40% 3.200
Ahorro al disminuir la rotación…
Posición Costo de la Rotación
(US$)
Empleados Impacto en un 20% de Rotación Costo (US$) Operario Básico
1.200 50 10 12.000
Operario Técnico
3.200 20 4 12.800
Administrativo 9.000 15 3 27.000
Gerente Junior 22.000 10 2 44.000
Gerente Senior 80.000 5 1 80.000
En una empresa estándar de 100 empleados
German Céspedes; [email protected]
Factores de Mantenimiento
• Hay factores de insatisfacción que cuando no están presentes crean insatisfacción, pero no crean un
motivación fuerte.
Insatisfacción No
Insatisfacción
-Mueven en el Corto Plazo
-Requieren actualizarse más rápidamente -Son más caras
Factores de Motivación
• Hay factores que pueden crear una fuerte motivación y también pueden ser fuente de insatisfacción.
Insatisfacción Motivación
-Efecto de más largo plazo -Menos frecuente
-Más barato
German Céspedes; [email protected]
Estimuladores de la rotación…
•
Estilo de mando
▫
Relación con el Jefe
▫
Falta de comunicación: no se escucha a las
personas
▫
Ambiente hostil: agresividad en el trato
▫
Enfoque indiscriminado en el resultado
Estimuladores de la rotación…
•
Falta de Compromiso
▫
Monotonía de la tarea
▫
Sentido de importancia del trabajo
▫
Orgullo de la empresa
▫
Posibilidades de crecimiento y
German Céspedes; [email protected]
Estimuladores de la rotación…
•
Desequilibrio de Vida
Empresa - Familia
Exigencia - Descanso
Desequilibrios
•
En la carga de trabajo
▫ Desorden
▫ Planificación de recursos
▫ Metas de rentabilidad
▫ Estilo Gerencial
•
En las oportunidades de crecimiento
▫ Monotonía
German Céspedes; [email protected]
Desequilibrios
•
Resistencia a un sistema de alto cambio
▫ Comunicación de metas
▫ Evaluación más constante
▫ Inconsistencia
▫ Excesivas prioridades
•
Bajo desempeño
▫ Capacitación
▫ Desmotivación
▫ Herramientas
Estimuladores de la rotación…
•
Ambiente de trabajo
▫
Inestabilidad: cambio continuo de
prioridades y condiciones
▫
Equidad Salarial: a lo interno y a lo externo
German Céspedes; [email protected]
Lo que quieren las personas
Nuestra Percepción
Un trabajo Interesante Ser apreciados
Que se les tenga en cuenta Seguridad
Buena Remuneración
Posibilidad de Crecimiento
Buenas condiciones de trabajo Lealta de la empresa y los jefes
Ayuda con sus problemas personales Disciplina con Tacto
Lo que quieren las personas
Según los colaboradores
Según los Gerentes
Un trabajo Interesante 1 5
Ser apreciados 2 8
Que se les tenga en cuenta 3 10
Seguridad 4 2
Buena Remuneración 5 1
Posibilidad de Crecimiento 6 3
Buenas condiciones de trabajo 7 4
Lealta de la empresa y los jefes 8 7
Ayuda con sus problemas personales 9 9
German Céspedes; [email protected]
Lo que quieren las personas
Según los colaboradores
Según los Gerentes
Un trabajo Interesante 1 5
Ser apreciados 2 8
Que se les tenga en cuenta 3 10
Seguridad 4 2
Buena Remuneración 5 1
Posibilidad de Crecimiento 6 3
Buenas condiciones de trabajo 7 4
Lealta de la empresa y los jefes 8 7
Ayuda con sus problemas personales 9 9
German Céspedes; [email protected]
Cuestionamientos
• ¿Qué significa motivar?
▫ Que se muevan
▫ Que hagan lo que que yo quiero que hagan
▫ Que quieran hacer
• ¿Para qué queremos motivar?
▫ ¿Más efectivo?
▫ ¿Más barato?
▫ ¿Más sostenible?
▫ ¿Más agradable?
Universal
1
Entendimiento
2
Voluntad
3
Sentidos
4
Apetitos Sensibles
Aprehensión Tendencia
Verdad Bien
German Céspedes; [email protected]
Cómo acceder a la Voluntad
APETITOS (corto plazo) INTELIGENCIA (largo plazo) Capacitación Segu rid ad Place r Honor
Reconocimiento
VOLUNTAD
Disfrute
¿Cómo enriquecer el trabajo?
• Carga Horizontal
▫ Aumentar las metas cuantitativas
▫ Añadir más tareas
▫ Rotar las tareas
▫ Eliminar las tareas difíciles
• Carga Vertical
▫ Cambio en el contenido del trabajo
▫ Palabras como “mayor responsabilidad, logro,
desafío, crecimiento”, son lírica organizacional.
▫ Desempeño inicial inferior
Cómo enriquecer el interés por un trabajo
• Variedad de Habilidades: variación en la tarea,
tipo de habilidades, número de habilidades requeridas
• Identificación de la tarea: capacidad de hacer
todo el trabajo o parte de él.
• Significado de la tarea: el impacto de la labor en
la organización
• Autonomía: nivel de supervisión
• Retroalimentación: si se perciben los resultados
Para disminuir la rotación…
•
Cuidar el Proceso de Reclutamiento
•
Crear Sentido de Pertenencia
•
Desarrollar a las personas
•
Procesos de Comunicación, Ejecución y
German Céspedes; [email protected]
Proceso de selección y reclutamiento
•
Tener muy bien definidos los perfiles y
competencias del puesto
•
Invertir en el proceso de reclutamiento para
conocer a la persona y que la persona
conozca la organización
•
Explicar claramente las responsabilidades y
Para crear sentido de pertenencia
• El interés legítimo se expresa sobretodo en el interés legítimo por las personas.
• Creando un ambiente en que:
▫ Las personas se sientan participando,
▫ Se respeten sus opiniones
German Céspedes; [email protected]
Sentido de Pertenencia…“en familia”
• La familia tiene sentido de pertenencia porque se interesan por lo que la persona “es”, no sólo por lo que da o por lo que puede
▫ No se trata con “unidades de producción”
▫ Relación entre personas
• El interés es legítimo si se muestra en las relaciones humanas
▫ En las decisiones
▫ En la cultura real, no la lírica
▫ En la evaluación y promoción
Sentido de Pertenencia: “en familia”
• Cuidar al detalle los procesos de inducción
▫ En el corto, mediano y largo plazo
• Involucrar activamente a las otras personas de la organización
▫ Por ejemplo, al nombrar un “padrino” o “guía”
• Utilizar los sistemas informales
▫ Un almuerzo, un café, una parada por la oficina
▫ Recuperar el papel tradicional de los recursos
humanos (Rol Acogedor)
German Céspedes; [email protected]
Para crear un entorno de motivación
• Conocerse a sí mismo:
▫ Conocer las propias motivaciones, fortalezas y
debilidades.
• Conocer a las personas
▫ Hablar con ellos, escucharlos y comprenderlos
• Establecer una actitud positiva
▫ La retroalimentación y la dirección debe ser siempre
positiva (Dementor vs. Patronus)
• Compartir las Metas
▫ Metas claras y bien definidas sobre el desempeño
Modelo de creación de confianza
GERENTE
Predecible, Integro, Comparte, Delega, Preocupación legítima
por las personas
COLABORADOR Tiene iniciativa, Ayuda
a los compañeros de trabajo, Va más allá de sus funciones, Es leal a
la empresa
Genera EMPATÍA en colaboradores
German Céspedes; [email protected]
Las expectativas sobre el colaborador
Para crear un entorno de motivación
• Monitorear el progreso:
▫ Revisar el desempeño periódicamente
• Desarrollar interés sobre el trabajo
▫ Alternar roles, combinar roles horizontalmente,
combinar tareas verticalmente
• Comunicar Efectivamente
▫ Proveer información sobre metas, avances, logros,
dificultades.
• Celebrar el éxito
German Céspedes; [email protected]
La labor directiva
• Dirigir es dirigir personas no recursos
• Es la labor más compleja y difícil de un gerente, y es la única que no se puede delegar
▫ Todo gerente debe dedicar entre un 20% y 40% de su
tiempo a la guía y desarrollo de su equipo.
100 90 Adueñamiento 80 70 Compromiso 60 50 Respaldo 40 30 Comprensión 20 10 Advertencia 0
Equipos Auto-‐ dirigidos Círculos de Calidad
EMPOWERMENT IMPACT
INVOLUCRAMIENTO PROGRESIVO
Encuestas de opinión
Atención de
Sugerencias Equipos de Mejora
Equipos Autoregulados Compartir
información Entrenamiento Comités a cargo
