Página | 1 1. Datos Generales de la asignatura
Nombre de la asignatura:
Clave de la asignatura: SATCA1: Carrera:
Alta Gerencia en el Desarrollo del Talento Humano
GID-1706 2-3-5
Ingeniería en Gestión Empresarial
2. Presentación
Caracterización de la asignatura
Esta materia aporta al perfil la siguiente competencia: Desarrollar en el estudiante las habilidades directivas para el desarrollo del talento humano en las organizaciones, además de que promueve la competitividad profesional y organizacional, propiciando una cultura de trabajo en equipo, excelencia, Gestión y calidad en escenarios de alto desempeño.
Relación con otras asignaturas: Gestión estratégica del Capital Humano I: Se relaciona y da continuidad a los conocimientos de esta asignatura.
Legislación Laboral: se relaciona con los temas de seguridad e higiene y relaciones de trabajo.
Intención didáctica
Se sugiere que en esta asignatura se dé prioridad a prácticas relacionadas con los temas del plan de estudios; tratando de que se establezca una relación con la realidad. En esta materia el alumno identifica y desarrolla habilidades para implementar y evaluar modelos administrativos del Capital Humano. Aplica habilidades para ejercer estilos de liderazgo de acuerdo con las características de las empresas. Integra, coordina y dirige equipos de trabajo multidisciplinarios.
Diagnostica situaciones empresariales de acuerdo a criterios estratégicos.
En la primera unidad, el estudiante debe identificar y aplicar los conceptos básicos de la gestión del talento humano.
En la segunda unidad, el estudiante aprende y diseña el departamento de talento humano en una organización.
En la tercera unidad, el estudiante debe conocer los desafíos de la gestión del talento humano en los tiempos actuales de la economía.
En la cuarta unidad, el estudiante debe diseñar la planeación estratégica del talento humano en el contexto de una organización local.
En la quinta unidad desarrolla el análisis y valuación de puestos para que faciliten la toma de decisiones.
1
Página | 2 3. Participantes en el diseño y seguimiento curricular del programa
4. Competencia(s) a desarrollar
Competencia(s) específica(s) de la asignatura
Comprender, analizar y aplicar la gestión del talento humano desde la óptica de la alta gerencia preferentemente en empresas de la región mediante la conformación de equipos de trabajo que faciliten la toma de decisiones.
5. Competencias previas
• Redacción de textos académicos. • Lectura y comprensión de textos.
• Búsqueda exhaustiva de información confiable. • Apertura a la diversidad de puntos de vista. • Diálogo crítico
• Trabajo colaborativo
• Emplear aspectos de la administración en general.
• Aplicar el proceso administrativo en lo relacionado al talento humano dentro de las organizaciones.
• Construir la estructura de un departamento de talento humano
• Conocer todos los aspectos de cómo se lleva a cabo la planeación del Talento humano.
• Conocer el proceso de reclutamiento y selección. • Conocer los principios básicos del liderazgo.
• Identificar la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las organizaciones.
• Elaborar análisis de puestos.
• Tener habilidades en el uso de las Tics. • Capacidad de relacionarse.
• Manifestar una conducta ética en el desarrollo de sus actividades. Lugar y fecha de
elaboración o revisión
Participantes Observaciones
Instituto Tecnológico Superior de Los Reyes, agosto de 2016.
Academia de Ingeniería en Gestión Empresarial.
Diseño Curricular de las Especialidades para la Carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial.
Página | 3 6. Temario
No. Temas Subtemas
I Conceptos básicos y antecedentes de la gestión del talento humano
1.1 Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
1.2 Introducción a la moderna gestión del talento humano
1.3 Contexto de la gestión del talento humano
1.4 Concepto de gestión del talento humano
1.5 Las personas como socias de la organización
1.6 Conceptos de RH o gestión del talento humano
II La estructura orgánica del departamento
2.1Estructura del órgano de gestión del talento humano
2.2 Principales procesos de gestión del talento humano
2.3 El capital intelectual como el activo más valioso
2.4 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
2.5 Centralización y descentralización de las actividades de RH
2.6 Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea
2.7 Conflictos entre línea y staff
2.8 Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea
III Desafíos de la gestión del talento humano
3.1 Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo 3.2 Era de la industrialización clásica 3.3 Era de la industrialización neoclásica 3.4 Era industrial neoclásica
3.5 Era de la información
3.6 Preocupaciones de las organizaciones del futuro
IV Planeación estratégica del talento humano
4.1 Planeación estratégica de la gestión del talento humano
4.2 Estrategia corporativa
4.2.1 Orígenes de la estrategia 4.2.2 Admisión de personas 4.2.3 Employee Value Proposition (EVP)
4.3. Culturas conservadoras y culturas adaptables
Página | 4 4.3.2 Diseño de cargos
4.3.3 ¿Cómo lograr implantar empowerment?
V Análisis y valuación de puestos 5.1 Evaluación del desempeño humano 5.1.1 Modelos de evaluación 5.2 Remuneración 5.3 Programa de incentivos Beneficios y servicios 5.4 Desarrollo de personas 5.5 Desarrollo de personas y de organizaciones
5.6 Relaciones con los empleados 5.7 Higiene, seguridad y calidad de vida 5.8 Banco de datos y sistemas de información de RH
7. Actividades de aprendizaje de los temas
Unidad 1 Conceptos básicos y antecedentes de la gestión del talento humano.
Competencias Actividades de aprendizaje
Específica(s): Conocer el surgimiento histórico de la gestión del talento humano identificando los conceptos básicos que le servirán para su aplicación en las próximas unidades.
Genéricas:
Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes.
Capacidad de análisis y síntesis de información.
Solucionar problemas.
Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica.
Habilidades interpersonales.
Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario.
Compromiso ético.
Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica.
Investigar los conceptos básicos de la gestión del talento humano.
Realizar mapas mentales y/o conceptuales que entrelacen los conceptos básicos.
Página | 5 Apertura y adaptación a nuevas
situaciones.
Trabajar en forma autónoma.
Búsqueda del logro, con reflexión ética.
Unidad 2 La estructura orgánica del departamento.
Competencias Actividades de aprendizaje
Específica(s): Diseño de la estructura orgánica del departamento de talento humano como parte de la alta gerencia. Genéricas:
Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes.
Capacidad de análisis y síntesis de información.
Solucionar problemas.
Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica.
Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y
multidisciplinario. Compromiso ético.
Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones.
Trabajar en forma autónoma.
Búsqueda del logro, con reflexión ética.
Investigación de los diferentes modelos de organigramas, así como sus características.
Conformar equipos de trabajo para exponer cada uno de los modelos investigados.
Unidad 3 Desafíos de la gestión del talento humano.
Competencias Actividades de aprendizaje
Específica(s): Identificar los desafíos de competitividad y dinamismo empresarial que enfrenta la alta gerencia
Genéricas:
Investigar los diferentes enfoques de aplicación de los desafíos del talento humano
Utilizar la técnica de panel en donde se informará de los resultados
Página | 6 Búsqueda efectiva y eficiente de
información confiable y pertinente en diversas fuentes.
Capacidad de análisis y síntesis de información.
Solucionar problemas.
Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica.
Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y
multidisciplinario. Compromiso ético.
Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones.
Trabajar en forma autónoma.
Búsqueda del logro, con reflexión ética.
obtenidos de cada investigación para obtener las conclusiones respectivas.
Unidad 4 Planeación estratégica del talento humano.
Competencias Actividades de aprendizaje Específica(s): Diseñar la planeación
estratégica del talento humano bajo los enfoques modernos de administración. Genéricas:
Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes.
Capacidad de análisis y síntesis de información.
Solucionar problemas.
Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica.
Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Investigar los elementos de la planeación estratégica.
Aplicar lo investigado en el diseño de una planeación estratégica para una empresa de la localidad.
Página | 7 Habilidad para trabajar en un ambiente
laboral interdisciplinario y multidisciplinario.
Compromiso ético.
Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones.
Trabajar en forma autónoma.
Búsqueda del logro, con reflexión ética.
Unidad 5 Análisis y valuación de puestos.
Competencias Actividades de aprendizaje Específica(s): Identificar y aplicar los
diferentes métodos de valuación de puestos y selecciona el más adecuado para una organización.
Genéricas:
Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes.
Capacidad de análisis y síntesis de información.
Solucionar problemas.
Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica.
Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad.
Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y
multidisciplinario. Compromiso ético.
Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones.
Trabajar en forma autónoma.
Búsqueda del logro, con reflexión ética.
• Desarrollar una práctica aplicando el método de valuación por puntos en empresas de la región.
• Analizar en un caso práctico donde se haga referencia al método de escalas, guías y perfiles.
Página | 8 8. Práctica(s)
• Identificar en una empresa las transferencias, promociones, despidos, liquidaciones y reubicaciones que vaya de acuerdo a la situación que se presenta en la zona
• Aplicar las técnicas de valuación de puestos en un caso práctico.
• Mediante un caso, aplicar de una evaluación de puestos en una empresa.
• Determinar el instrumento para la aplicación de la planeación estratégica del talento humano.
• Investigar en una empresa los datos sobre los sueldos de puestos tipo. • Elaborar mapas conceptuales
• Integrar el portafolio de evidencias. • Participación en clase.
• Presentación de ensayos sobre temas de la asignatura.
9. Proyecto de asignatura
El objetivo del proyecto que planteé el docente que imparta esta asignatura, es demostrar el desarrollo y alcance de la(s) competencia(s) de la asignatura, considerando las siguientes fases:
Fundamentación: marco referencial (teórico, conceptual, contextual, legal) en el cual se fundamenta el proyecto de acuerdo con un diagnóstico realizado, mismo que permite a los estudiantes lograr la comprensión de la realidad o situación objeto de estudio para definir un proceso de intervención o hacer el diseño de un modelo. Planeación: con base en el diagnóstico en esta fase se realiza el diseño del proyecto
por parte de los estudiantes con asesoría del docente; implica planificar un proceso: de intervención empresarial, social o comunitario, el diseño de un modelo, entre otros, según el tipo de proyecto, las actividades a realizar los recursos requeridos y el cronograma de trabajo.
Ejecución: consiste en el desarrollo de la planeación del proyecto realizada por parte de los estudiantes con asesoría del docente, es decir en la intervención (social, empresarial), o construcción del modelo propuesto según el tipo de proyecto, es la fase de mayor duración que implica el desempeño de las competencias genéricas y especificas a desarrollar.
Evaluación: es la fase final que aplica un juicio de valor en el contexto laboral-profesión, social e investigativo, ésta se debe realizar a través del reconocimiento de logros y aspectos a mejorar se estará promoviendo el concepto de “evaluación para la mejora continua”, la metacognición, el desarrollo del pensamiento crítico y reflexivo en los estudiantes.
Página | 9 10. Evaluación por competencias
Las evidencias de los aprendizajes que contribuyen al desarrollo de competencias son:
• Mapas conceptuales y mentales. • Reportes de lectura.
• Evaluación diagnóstica, formativa y sumativa. • Participación Individual.
• Participación en equipo y/o grupal. • Ensayos.
• Reportes de casos. • Exposiciones.
• Investigación documental y/ o de campo. • Informe de Proyecto.
11. Fuentes de información
• BOHLANDER, Scott Y Snell. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Impreso en México. 2009.
• BECKER, Brian E., et. al., Cuadro de mando de Recursos Humanos en la empresa, España, Edit. Gestión 2000, Edipe, Watson Wyatt, 2001.
• BRATTON, John y GOLD Jeffrey, Human Resource Management: Theory and Practice, Gran Bretaña, Third Edition, Edit. Palgrave Macmillan, 2003.
• CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Colombia, Edit. McGraw-Hill, 2002.
• DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001.
• DENISI, Angelo S. y GRIFFIN, Ricky W., Human Resource Management, Boston, Edit. Houghton Mifflin Company, 2001.
• DESSLER, Gary y VARELA, Ricardo, Administración de Recursos Humanos: enfoque latinoamericano, México, Segunda Edición, Edit. Pearson - Prentice Hall, 2004.
• DIBBLE, Suzanne, Conserve a sus empleados valiosos: Estrategias para conservar el recurso más importante de su organización, México, Edit. Oxford, 2001.
• DOLAN, Simon L., et. al., La gestión de los recursos humanos. Preparando Profesionales para el Siglo XXI, Madrid, Segunda Edición, Edit. McGraw-Hill, 2003. • FERNÁNDEZ López, Javier, Gestionar la Confianza: Un modelo integrador
de las políticas de marketing y gestión de personas para alcanzar la excelencia, España, Edit. Prentice-Hall, 2002.
• FINA Sanglas, Lluís, El reto del empleo, España, Edit. McGraw-Hill, 2001. • FISHER, Cynthia D., et. al., Human Resource Management, Boston, Fifth Edition, Edit. Houghton Mifflin Company, 2003.
• FLETCHER, Shirley, Análisis de competencias laborales: herramientas y técnicas para analizar trabajos, funciones y puestos, México, Edit. Panorama, 2000.
• FLITZ-ENZ, Jac, Cómo medir la gestión de los recursos humanos, España, Edit. Deusto, 1999.
• FRIEDMAN, Brian, et. al., Atraer, gestionar y retener el Capital Humano: Cumplir lo prometido, España, Edit. Paidós-Empresa, 2000.
• GOMEZ-MEJIA Luis R., Balkin David B., Y Cardy Robert L. Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Editorial Pearson
Página | 10 • GRATTON, Linda, Estrategias de Capital Humano: cómo utilizar a las personas en el corazón de las empresas, España, Edit. Prentice Hall, 2001.
• IVANCEVICH, John M., Administración de Recursos Humanos, México, Novena Edición, Edit. McGraw-Hill, 2005.
• Werther William B. Jr. Y Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.
