Remuneración variable
de corto plazo
Mejores prácticas para el diseño y
la implementación de un programa
efectivo
Montevideo – Uruguay
24 de mayo de 2006
Javier Tabakman
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y Beneficios
Optimizar la inversión en los Recursos Humanos de la Organización
Vincular las compensaciones a los resultados del negocio
Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
Orientar los comportamientos y actitudes del personal
Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado
Balancear objetivos de corto y largo plazo
Alinear los intereses del personal con los de los accionistas
El Modelo de Compensación Total
El Modelo de Compensación Total
El Modelo de Compensación Total
El Modelo de Compensación Total
Remuneración
(fija y variable)
Beneficios
Supervisor Senior SemiSenior Junior Director GerenteBasados en
– Discrecionalidad del superior
– Evaluación de Desempeño del Empleado
cualitativa (tradicional / por competencias)
cuantitativa (grado de alcance de metas individuales)
– Resultados (Compañía/ Área/ Individuo – ponderados por nivel) – Distribución de un porcentaje de las utilidades
Suma fija igual para todos los empleados proporcional al sueldo
proporcional al sueldo y diferenciado por el desempeño
Definición
de los
Objetivos
Estratégicos
Encuestas de
Remuneraciones
(mix fijo/variable)
Ponderación del Desempeño (compañía/area/ individuo) por nivel DETERMINACION DEL PAGO VARIABLEEvaluación del Desempeño (compañía/area/ Individuo)
Identificación
de Indicadores
de Desempeño
Estructuras
del Incentivo
150% 100% Zona Incentivo 80% 100% 120% 50%Determinación de la Remuneración Variable
de Corto Plazo
Tener en cuenta la cultura de la Empresa Tener justificación económica
Vincular claramente el desempeño y la compensación Ser fácil de entender y calcular
Definir el posicionamiento en relación al mercado Reducir el margen de discrecionalidad
Mantener la condición de riesgo compartido
Integrar el Plan al programa de Compensación Total
Es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos
establecidos
En general se expresa como % del sueldo básico anual, variando en función
de:
nivel de la posición
función (de negocios / de soporte )
práctica del mercado de referencia (competidores)
Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables
Como regla general, los objetivos se fijan de modo tal que:
– en alrededor del 5% de los casos no se pague nada
– en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el “target” – en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del “target” – en alrededor del 10% de los casos se pague más que el “target” – en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo
Deben reforzar la estrategia de la Compañía
Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
Deben focalizarse en resultados que los empleados sientan que pueden influenciar Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
Deben estar limitados a un número manejable
Selección de los indicadores
A nivel de la Compañía
– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros) - retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)
(en dinero, en unidades)
– Satisfacción de los clientes externos
A nivel de cada Área
– Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
A nivel Individual
– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)
– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)
– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
Indicadores para medir Desempeño
Nivel de la Posición Resultado de la Empresa Resultado del Area Resultado Individual Gerente General 80% 20% Director Funcional 40% 40% 20% Gerente 30% 30% 40% Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50% Supervisores/Profesionales 20% 20% 60% Tecnicos 15% 15% 70% Empleados/Operarios 10% 10% 80%
Peso relativo de los Resultados por Nivel
(ejemplo)
Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target”
Se establecen desempeños “pisos” y “topes”
Se establecen bonos “pisos” y “topes”
– Bono Target -->
Desempeño target
– Bono Máximo -->
Desempeño extraordinario
– Bono “Piso” -->
Mínimo desempeño aceptable
Se genera la zona de incentivo:
Esquema de cálculo
150% 100% Zona Incentivo 50% Bono (% Sueldo Base)Posición mínimo Bono Bono Target Bono Máximo Gerente General 25% 50% 75% Directores 20% 40% 60% Gerentes Senior 15% 30% 45% Gerentes 10% 20% 30% Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24% Supevisores / Profesionales 6% 12% 18% Técnicos 5% 10% 15% Empleados 4% 8% 12% Operarios. 4% 8% 12%
Esquema de Bonos
Ejemplo
Síntesis esquemática
Desempeño segmentado por nivel
Escenario
Mínimo Escenario Target Escenario Máximo Performance Individual Relativo Peso Puntaje
1 150% 100% 50% 0% 35% 2 150% 100% 50% 0% 25% 3 150% 100% 50% 0% 20% 4 150% 100% 50% 0% 10% O b je ti vo P u n tu al 5 150% 100% 50% 0% 10%
Escenario Máximo: meta o condición máxima por encima de la cual los resultados extraordinarios obtenidos no son atribuibles a la gestión del participante (no se reconocen)
Total Performance
Individual Escenario Target: meta o condición
objetivo/presupuestada
Escenario Mínimo: meta o condición mínima por debajo de la cual la Compañía no desea premiar, ya que la performance alcanzada no es aceptable
G ra d o d e C o n tr ib u ci ó n
No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo no alcanza el Escenario Mínimo.
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% <80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 50% 65% 85% 85% 0% 90% 0% 95% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 105% 0% 110% 0% 115% 0% >120% 0% 110% 130% 150% Ventas Anuales In di ca do r F in an ci er o Índice de Desempeño Total del Participante Porcentaje Peso relativo de la Compañía Porcentaje Peso relativo del Área Porcentaje Peso relativo del Individuo
%
%
%
Índice de Desempeño Individual Índice de Desempeño del Área Índice de Desempeño de la Compañía Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150%Resultados Obtenidos por el Área
R ec ur so s U til iz ad os po r el Á re a
% a compartir con los empleados
Esquema de participación en los resultados
Accionista Empleados Empleado 1 Resultado de la Compañía Empleado 2 Empleado 3 % para los accionistas X% Y%
