Orientación motivacional y la teoría del establecimiento de metas

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(1)ORIENTACION MOTIVACION AL Y L A TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. JONATH AN DUQUE GUTIERRÉZ. Asesora: Elvira Salgado Consuegra. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. FACULTAD DE ADMINISTR ACION. BOGOTA, MAYO DEL 2007.. I.

(2) CONTENIDO Pág.. INTRODUCCION. VIII. 1. LA MOTIVACION. 13. 1.1 LA MOTIVACION EN EL TR ABAJO. 13. 2. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. 23. 2.1 HALLAZGOS PUNTU ALES DE LOCKE Y L ATH AM. 27. 3. ORIENTACION MOTIVACION AL. 34. 4. TRABAJO DE C AMPO. 45. 4.1 METODOLOGIA. 45. 4.1.1 Encuesta sobre el trabajo. 46. 4.1.2 Encuesta sobre la forma de ser. 49. 5. CONCLUSIONES. 69. 5.1 CONCLUSIONES SOBRE EL TRABAJO DE C AMPO. 69. 5.2 Recomendaciones. 70. 5.3 Alcances de trabajos futuros. 70. BIBLIOGR AFIA. ANEXOS LISTA DE TABL AS LISTA DE GR AFIC AS. II.

(3) LISTA DE TABL AS. Pág.. Tabla 1. Ejemplo de los componentes básicos de la motivación según la definición de Greenberg y Baron (1999). 15. Tabla 2. Síntesis de los planteamientos presentados por Deci y Ryan y Amabile y sus colegas. 39. Tabla 3 Resumen resultados encuesta sobre el trabajo. 46. Tabla 4. Tabla resumen encuesta forma de ser. 51. III.

(4) LISTA DE GR AFIC AS Pág.. Grafica 1. Pirámide de la teoría de las necesidades. 18. Grafica 2. Grafica dificultad de la meta. 28. Grafica 3. Circulo reforzador de las metas difíciles. 29. Grafica 4. taxonomia de la motivación humana. 36. Grafica 5. Porcentaje de respuesta del ítem 12. Disfruto abordar problemas totalmente nuevos para mí. 39. Grafica 6. Porcentaje de respuestas del ítem 10. La curiosidad es la fuerza impulsora que mueve mucho de lo que hago. 39. Grafica 7. Porcentaje de respuestas del ítem 3. Entre más difícil es el problema, más disfruto intentar resolverlo.. 53. Grafica 8. Porcentaje de respuestas del ítem 5. Quiero que mi trabajo me. brinde. oportunidades. para incrementar mis. conocimientos y destrezas. 54. Grafica 9. Porcentaje de respuestas del ítem 9. Disfruto metas relativamente simples y claras.. 55. Grafica 10. Porcentaje del ítem 25. Disfruto intentar resolver problemas complejos.. 56. Grafica 11. Porcentaje del ítem 13. Prefiero trabajos que sé que puedo hacer bien, más que aquellos trabajos que van mucho más allá. 56. de mis capacidades. Grafica 12. Porcentaje del ítem 7. Prefiero descubrir las cosas por mi mismo.. 57. Grafica 13. Porcentaje del ítem 27. Quiero descubrir cuán bueno soy en mi 57 IV.

(5) Pág. Grafica 14. Porcentaje del ítem 29. Lo que más me importa es disfrutar lo que hago.. 58. Grafica 15. Porcentaje del ítem 26. Es importante para mí tener la oportunidad de expresarme.. 58. Grafica 16. Porcentaje del ítem 8. Sin importar el resultado de un proyecto, me siento satisfecho si considero que gane una nueva experiencia.. 59. Grafica 17. Porcentaje del ítem 16. Me siento más cómodo cuando puedo fijar mis propias metas.. 59. Grafica 18. Porcentaje del ítem 22. Disfruto realizar trabajo absorbente, tanto que me olvido de todo lo demás.. 60. Grafica 19. Porcentaje del ítem 19. Para mí es importante poder hacer todo lo que más disfruto.. 60. Grafica 20. Porcentaje de los ítems 23. El reconocimiento que pueda recibir de otros me motiva muchísimo.. 61. Grafica 21. Porcentaje del ítem 28. Quiero que otras personas descubran cuán bueno soy en mi trabajo.. 61. Grafica 22. Porcentaje del ítem 6. Para mi el éxito significa hacer las cosas mejor que los demás.. 62. Grafica 23. Porcentaje del ítem 24. Tengo que sentir que gano algo por lo que hago.. 62. Grafica 24. Porcentaje del ítem 17. Creo que no tiene sentido hacer un buen trabajo si nadie lo reconoce.. 63. Grafica 25. Porcentaje de respuestas del ítem 14. Me preocupa como van a reaccionar otras personas ante mis ideas.. 63. Grafica 26. Porcentaje del ítem 20. Prefiero trabajar en proyectos con procedimientos claros y específicos.. 64. Grafica 27. Porcentaje de respuestas del ítem 11. Me parece menos importante que trabajo hago, que lo que recibo a cambio del mismo.. 64. V.

(6) Grafica 28. Porcentaje del ítem 1. No me preocupa lo que otras personas piensen de mi trabajo.. 65. Grafica 29. Porcentaje del ítem 2. Prefiero tener a alguien que establezca metas claras para mi trabajo.. 65. Grafica 30. Porcentaje del ítem 18. Me siento muy motivado por el dinero que pueda ganar producto de mi trabajo.. 66. Grafica 31. Porcentaje del ítem 15. Poco pienso acerca de premios, bonificaciones, salario y promociones.. 66. Grafica 32. Porcentaje del ítem 4. Soy muy conciente de las metas que tengo para lograr buenos ingresos para mi y mi familia.. 67. Grafica 33. Porcentaje del ítem 21. En medida en que pueda hacer lo que disfruto, no me preocupo por especialmente por lo que me pueda ganar ó me paguen. 67. VI.

(7) VII.

(8) INTRODUCCION En la primera experiencia de trabajo formal que tuve, la cual fue la práctica empresarial, me encontré con que debía desarrollar un cargo para el cual estaba completamente capacitado, tenía las habilidades y conocimiento necesario para desarrollar de manera eficaz y eficiente el cargo para el cual había sido contratado. Sin embargo, tenía un problema con el manejo de los sistemas que usaban en la empresa, ya que nadie me enseñó a manejarlos. Adicionalmente nadie me dijo cuales eran mis obligaciones y mucho menos cuales eran mis metas. Los primeros 2 meses de trabajo desarrollé mis labores por medio de lo que mi sentido común me decía que debía hacer, y en muchos de los casos acerté; sin embargo en otros cometí muchos errores. Al finalizar los primeros dos meses de trabajo, tuve el primer contacto real con mi superior, debido a que mi anterior jefe fue reemplazado y mi nuevo superior si estaba interesado en usar al máximo los servicios que yo podía prestarle. Esta situación que me ocurrió a mi, le ocurrió de forma muy similar a otros ocho compañeros que entraron conmigo a la empresa a realizar la práctica empresarial. Los primeros dos meses de trabajo no fueron nada placenteros para mí ó algunos de mis compañeros. Todos habíamos entrado con la intención de ejercer los conocimientos adquiridos en la carrera; sin embargo, al comienzo de la práctica empresarial, la realidad no podía estar más lejos de lo que habíamos pensado que podría llegar a ser. A la llegada de mi nuevo jefe, una de las primeras cosas que hizo fue repartir el trabajo que teníamos entre los dos basándose en lo que pensaba que era mi perfil, me asignó unas metas específicas y constantemente me da una retroalimentación sobre el producto de mi trabajo. Estos nuevos factores me motivaron muchísimo, me dejaron ver el verdadero alcance del cargo que estaba ejerciendo, me hicieron sentir que mi cargo era importante para ayudar al buen funcionamiento de la empresa. Adicionalmente me motivaba el hecho de poder demostrar mis capacidades, que confiaran en la información que estaba proporcionando, etc. Este caso me hizo pensar en la forma en la que las organizaciones pueden malgastar las capacidades de sus empleados, simplemente porque no los hacen VIII.

(9) sentir a gusto en el trabajo, no les dan las capacitaciones necesarias para saber cómo manejar. los. sistemas. específicos. de la empresa, no les. dicen. específicamente qué es lo que deben hacer y mucho menos a quien pueden recurrir si el empleado no sabe cómo hacer una de sus metas. En mi caso personal, mi primer jefe no me prestaba mucha atención, jamás me dijo cuales eran mis funciones y tampoco me dio una retroalimentación; sin embargo, su reemplazo sí logró hacerme sentir a gusto en la empresa y en el cargo que estoy ejerciendo. Este cambio radical de panorama en mi práctica empresarial me motivó mucho; tanto así, que tome la decisión que continuar trabajando en la empresa después de terminada esta. Todo esto me hizo pensar que cuando un empleado tiene habilidades y el conocimiento necesario para desarrollar un cargo y es improductivo, una de las posibles causas es justamente a que no está debidamente capacitado para desarrollar el cargo específico para el cual fue contratado ó porque no está motivado para hacerlo. Me hizo pensar acerca de la importancia de que un empleado esté debidamente motivado y los factores que motivaban al mismo; pensé acerca de la diferencia en mi motivación hacia el trabajo cuando tuve un cambio de superior. ¿Por qué ella si supo hacerme sentir motivado?, ¿Qué necesita saber un superior para motivar a sus empleados? Todo esto hizo que me interesara en las teorías de motivación existentes, investigue acerca de este tema y me apasiono tanto que decidí realizar mi proyecto de grado sobre este tema. Decidí investigar acerca de las teorías de motivación y para este trabajo de grado opté por escoger unas de las teorías de motivación más reconocidas en el ámbito gerencial por su simplicidad a la hora de explicárselas a individuos que no tengan muchos conocimientos acerca de la motivación (p.e, junta de accionistas de una empresa, un estudiante interesado en el tema, etc.). Entre las teorías investigadas escogí cuatro teorías de motivación y los planteamientos acerca de la relación entre la orientación motivacional extrínseca y intrínseca para que hicieran parte de mi trabajo de grado, las teorías de motivación son: la teoría de las necesidades, la teoría ERG, la teoría de la equidad, la teoría del establecimiento de metas y los planteamientos acerca de la IX.

(10) relación entre la orientación motivacional intrínseca y extrínseca. Entre estas teorías el autor decidió investigar más a fondo la teoría del establecimiento de metas y los planteamientos sobre la orientación motivacional. La teoría del establecimiento de metas pretende explicar por qué el hecho de tener una meta afecta el desempeño de los individuos, la teoría afirma que esto es debido a que los individuos hacen cosas para obtener un resultado y alcanzar la meta; mientras tanto ignoran o desvían su atención de las actividades que no son importantes, de las actividades que no los llevan a obtener un resultado para alcanzar la meta. Para hacer esto se explicará la teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham, resumiendo las siete características que debe tener una meta para que el individuo tenga mayores herramientas para poder cumplir las metas asignadas. Para evaluar esto, se aplicó una encuesta a 58 personas. Esta encuesta tiene como objetivo medir la frecuencia con la que las características de las metas, mencionadas posteriormente en este trabajo, están siendo cumplidas en las actividades de los encuestados. De las características mencionadas posteriormente, la encuesta aplicada mide la especificidad de la meta, su nivel de dificultad, si existe una retroalimentación por parte del superior, el compromiso por parte del individuo y la identificación del individuo con la meta asignada. Además se mide la frecuencia con la que los individuos consideran que sus funciones son importantes para el buen funcionamiento de la empresa, si los individuos consideran que sus años de experiencia laboral facilitan la realización de las metas que deben realizar en el trabajo y mide la frecuencia con la que los individuos consideran si se sienten motivados para realizar las metas del día a día en su trabajo. Adicionalmente, el trabajo explica dos corrientes de pensamiento acerca de la relación entre la orientación motivacional intrínseca y la orientación motivacional extrínseca. Como son los planteamientos de Deci y Ryan, y, los planteamientos de Amabile y sus colegas. Se utilizó una encuesta que tiene como objetivo medir la orientación motivacional del encuestado. La encuesta está basada en el inventario de preferencia laboral. X.

(11) (WPI- por sus siglas en inglés) creado por Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994). El inventario de preferencia laboral de Amabile y sus colegas evalúa las orientaciones. motivacionales. intrínsecas. y extrínsecas. principalmente. en. poblaciones de estudiantes y trabajadores. Este inventario de preferencia laboral fue diseñado como una valoración directa de las diferencias individuales en los grados en los que los adultos se perciben así mismos en forma intrínseca y hacia lo que hacen de forma extrínseca. Estas dos encuestas fueron realizadas en una empresa multinacional con sede en el país, y su objetivo fue el de encontrar respuestas acerca de las características de las metas asignadas a este grupo de trabajadores Colombianos, medir la frecuencia de las características de las metas impuestas a estos empleados y determinar la orientación motivacional de la muestra de empleados seleccionados. El autor del proyecto de grado optó por trabajar con la teoría del establecimiento de metas y con los planteamientos acerca de la relación de la orientación motivacional intrínseca y extrínseca de Amable por la gran acogida que han tenido estos dos planteamientos en el campo académico y por la sustentación de sus teorías por medio de la investigación. Locke y Latham llevan investigando la teoría del establecimiento de metas por más de 35 años y sus planteamientos están fuertemente sustentados por medio de experimentos e investigaciones hechas a lo largo de todos estos años. Amabile ha estudiado la creatividad y la orientación motivacional en los individuos durante dos décadas, sus planteamientos también están sustentados por medio de estudios hechos a lo largo de estos años. Aunque existen otras teorías como la teoría de la equidad que también sustenta sus planteamientos por medio de experimentos, al autor le pareció mucho más interesante el sustento de Amabile, Locke y Latham. A continuación se presenta el desarrollo del trabajo de grado en diferentes capítulos: el primer capitulo de este trabajo de grado aborda la descripción de cuatro teorías sobre la motivación: describe la teoría de las necesidades de Maslow, la teoría ERG, la teoría de la equidad, la teoría del establecimiento de. XI.

(12) metas de Locke y Latham, y describe ciertos puntos clave de la orientación motivacional. El segundo capitulo comienza con la descripción de la teoría del establecimiento de metas, Edwin A. Locke & Gary P. Latham, en donde estudian la implicación de las metas en el desempeño de los individuos, se describen 7 características de importancia para que las metas sean efectivas, y, tengan repercusiones positivas en el desempeño del individuo. Asimismo se resumen hallazgos puntuales de esta teoría hechos por Locke, Latham y otros autores acerca de ésta teoría. El tercer capitulo describe los conceptos de la orientación motivacional de las personas, la cual está dividida en orientación motivacional extrínseca y orientación motivacional intrínseca. En el. cuarto capitulo, explica el trabajo de campo realizado en una empresa. multinacional estadounidense con sede en el país. El trabajo de campo corresponde a 2 encuestas: 1) encuesta sobre el trabajo y 2) encuesta sobre la forma de ser. La primera encuesta tiene como objetivo medir la frecuencia con la que las características de las metas, mencionadas anteriormente, están siendo cumplidas en las actividades de los encuestados. La segunda encuesta tiene como objetivo medir la orientación motivacional del encuestado. Adicionalmente, este capitulo contiene los resultados de este trabajo de campo. Finalmente en el capitulo 5 se encuentran las conclusiones, en donde se evaluaran los resultados del trabajo de campo.. XII.

(13) 1. LA MOTIVACION. 1.1 LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO. El comportamiento del ser humano debe estar motivado por algo. Los individuos deben tener conciencia sobre qué están haciendo, por qué lo están haciendo y para qué lo están haciendo. A modo de ejemplo podemos tomar situaciones de la vida cotidiana y encontrar que muchas de nuestras acciones las hacemos por una razón lógica; cambio de trabajo con el propósito de tener un mejor sueldo, asisto a la universidad con el propósito de obtener una buena educación, compro un carro para tener un mejor nivel de vida, hago deporte para tener buena salud, etc. Todos estos ejemplos son algo cotidiano para nosotros, en cada uno de ellos es sumamente fácil saber qué esta haciendo, porqué lo esta haciendo y para qué lo hace. La motivación es un concepto que ha sido estudiado por un gran número de investigadores organizacionales, varios de estos investigadores concuerdan con las tres características básicas de la motivación descritas por Greenberg y Baron (1999), quienes definen la motivación como un conjunto de procesos que despiertan, mantienen y direccionan el comportamiento humano a alcanzar una meta. Estos procesos influyen sobre el individuo para orientar su conducta hacia el trabajo. Adicionalmente, encontramos la definición de Pinder (1998), quien define la motivación en el trabajo (de ahora en adelante va a ser llamada como motivación) como un conjunto de fuerzas que originan el comportamiento del individuo 13.

(14) relacionado con el trabajo, en donde estas fuerzas determinan la dirección, la intensidad y la duración. La idea del conjunto de fuerzas sugiere que la motivación del empleado se verá manifestada por medio de su esfuerzo en la realización de la meta. El primer componente de la definición de Greenberg y Baron son los procesos que despiertan las ganas y energía de un individuo para lograr cumplir su objetivo de alcanzar una meta. Este primer componente puede ser visto como el porqué de las acciones que realizamos; los individuos pueden sentir las ganas de cumplir un objetivo como: impresionar a su jefe, cumplir su meta de ventas del mes, obtener un ascenso en la oficina, etc. El interés que tienen los individuos en cumplir el objetivo es lo que los lleva a realizar acciones que les facilitan el alcance de ese objetivo. En la definición de Pinder (1998) este componente va implícito dentro de las fuerzas que originan el comportamiento del individuo. Adicionalmente, la motivación está relacionada con la dirección que las personas toman para lograr alcanzar la meta; nos dice cuales son los mecanismos que usan para lograr alcanzar la meta, por ejemplo: si una persona desea impresionar a su jefe y obtener un ascenso en su oficina, tiene varias formas hacerlo, esta persona puede: 1) trabajar hasta tarde en la oficina haciendo trabajo extra; 2) hacer una especialización para obtener un mayor número de conocimientos y mejorar su perfil y 3) hacer de una manera más eficiente su trabajo, etc. La dirección de la motivación son las decisiones que el individuo toma que lo llevarán a cumplir su objetivo. Este proceso puede ser visto como él qué es lo que hace el individuo para lograr alcanzar sus objetivos. Pinder (1998) define la dirección cómo el conjunto de metas especificas que realiza el individuo a las que la energía está dirigida. Por último en la definición de Greenberg y Baron (1999), se encuentran los procesos que mantienen el interés del individuo para intentar alcanzar la meta. Al analizar este proceso es válido preguntarse cuanto tiempo persistirá el individuo para tratar de alcanzar la meta. Greenberg y Baron (1999) argumentan que los individuos que pierden la intención de alcanzar una meta, no pueden ser vistos como. individuos. altamente motivados. Este. último. concepto. puede ser 14.

(15) homologado con el concepto de duración de Pinder (1998) en donde este autor define este concepto como la percepción por parte del individuo de que es posible alcanzar la meta. El individuo mantendrá su interés en alcanzar la meta (su motivación tendrá una duración) siempre y cuando el individuo perciba que ésta es alcanzable. Adicionalmente, la definición de motivación de Pinder (1998) tiene un concepto que no es analizado por Greenberg y Baron, la intensidad con la cuál el individuo trata de alcanzar la meta. Este concepto se relaciona con el esfuerzo que implica para el individuo alcanzar el objetivo. Según Pinder (1998), cuando un individuo necesita alcanzar un objetivo que no es muy difícil, no necesita esforzarse mucho. Cuando el esfuerzo es pequeño, las fuerzas que despiertan la motivación del individuo son bajas. Tabla No.1 Ejemplo de los componentes básicos de la motivación según la definición de Greenberg y Baron (1999) Procesos que. Procesos que. Procesos que. despiertan. direccionan. mantienen. Un. individuo. •. desea alcanzar su cuota. de. ventas. Persistencia. Trabajando. del mes. Visitando un. Alcanzar la meta de ventas del mes. hasta tarde •. Meta. a. número. mayor. de. clientes Un. individuo. •. desea obtener un ascenso. en. su. •. trabajo. Persistencia. Trabajando. Obtener. hasta tarde. ascenso. Haciendo. trabajo. un en. el. trabajos extras •. Haciéndole favores. al. jefe Un. individuo. •. Haciéndole. Persistencia. Mejorar. su 15.

(16) desea obtener una. favores. mejor relación con. jefe. su jefe. •. al. relación. con. su. jefe.. Haciendo su trabajo una. con. calidad. de primera •. Invitándolo a. almorzar,. para. poder. entablar una conversación sobre temas no laborales. En su libro, Pinder (1998) aclara que es importante tener en cuenta que la definición de motivación que ha sido tomada de su trabajo ve la motivación como un algo invisible, algo interno de cada persona que no puede ser medido directamente. Simplemente se debe asumir que es un concepto que existe y que puede ser influenciado por medio de muchos factores. Estos factores que pueden influenciar la motivación de un individuo es precisamente lo que le da gran importancia al estudio de la motivación en el trabajo. Adicionalmente, vale la pena aclarar que una persona altamente motivada no equivale a una persona con un desempeño extraordinario, la motivación no es un sinónimo de desempeño, es uno de sus componentes; el hecho de que una persona se desempeñe extraordinariamente en su trabajo, no significa que esta motivada para hacerlo, es posible que sea un individuo con conocimientos y capacidades muy superiores a los conocimientos y capacidades que se requieren para desarrollar ese cargo. Aunque la motivación no sea un sinónimo de desempeño, la motivación es uno de los muchos factores que logran mejorar el desempeño de los empleados, es por eso que se considera un tema de gran interés. 16.

(17) El estudio de la motivación de los empleados es un tema de gran importancia para las organizaciones, cada día se debe tener más en cuenta la motivación del empleado por varios factores (p.e., para elevar uno de los factores del desempeño de sus empleados, mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y proporcionarles un entorno en el cual se sientan motivados). Las empresas deben aprender a mantener a sus buenos empleados a gusto en la empresa. Gran parte del valor agregado de las empresas hoy en día es el capital humano (p.e., empresas de software, el mejor vendedor de la empresa, el creador de uno de los procesos de la empresa, etc.) para las empresas no es conveniente que sus buenos empleados cambien de empresa porque les ofrecieron un mejor salario ó por que les ofrecieron un mejor puesto de trabajo. Las empresas y los gerentes deben estar al tanto de la motivación de sus empleados, deben entender cuáles son los factores que los motivan, entender cual es su orientación motivacional prevaleciente y motivarlos a todos y cada uno dependiendo del entorno y sus características especificas. Si una empresa presenta una alta rotación de su capital humano, estaría presentando un problema muy grave, ya que sus empleados estarían llevándose consigo gran parte del know how de la empresa y seria aprovechado por la competencia. En mi caso personal he visto a varias personas dejar su puesto de trabajo e irse con la competencia porque ésta le ofreció un mejor salario ó un mejor puesto de trabajo. En estos casos, muchas de las veces las personas que parten de la empresa se llevan consigo gran parte de know how de sus puestos de trabajo y el conocimiento del proceso interno de la empresa. Aunque estas personas no son indispensables en la empresa, si pueden llegar a ser un eslabón importante dentro de los procesos de su área. Por estas razones se considera importante estudiar la motivación, a continuación, se presentará un resumen de cinco de las teorías de motivación descritas anteriormente, estas teorias han sido tomadas de Greenberg y Baron (1999). Como se dijo anteriormente, estas teorías fueron escogidas por su facilidad para. 17.

(18) ser explicadas a personas que no posean muchos conocimientos sobre la motivación y por que han sido ampliamente usadas en el ámbito organizacional. TEORIA DE L AS NECESIDADES: La primera es la teoría de las necesidades de Maslow, quien en esta teoría plantea que las personas sienten la necesidad fisiológica, de seguridad, de aceptación social, de autoestima ó de autorrealización y se sienten motivadas a satisfacer estas necesidades. Maslow argumenta que si las personas no crecen en un entorno en el que puedan satisfacer estas cinco necesidades, difícilmente podrán ser individuos sanos y adaptados en la sociedad. Grafica No.1 Pirámide de la teoría de las necesidades (Tomado y traducido de Greenberg y Baron (1999)). Maslow argumenta que los individuos tienen cinco tipos de necesidades y que estas necesidades están organizadas en un determinado orden jerárquico, el orden jerárquico de las necesites de Maslow presenta el siguiente orden (de abajo hacia arriba): la pirámide comienza con las necesidades fisiológicas del individuo, estas son las necesidades más básicas especificadas por Maslow, son: aire, agua, comida, refugio. Maslow argumenta que las organizaciones deberían proveerles a los empleados un salario que como mínimo satisfaga estas necesidades. El segundo tipo de necesidad identificado por Maslow es la necesidad de seguridad, en donde Maslow define como seguridad, un entorno en donde el individuo no se sienta amenazado física ó emocionalmente.. 18.

(19) El tercer tipo de necesidad es la aceptación social, Maslow argumenta que los individuos necesitan tener un lugar en donde puedan sentirse aceptados, todos los individuos necesitan tener espacios para poder compartir con sus amigos, necesitan una persona a quien amar, necesitan sentir que pertenecen a un grupo, etc. El cuarto tipo de necesidad es la necesidad de autoestima, es la necesidad de las personas de tener autoestima por ellos mismos y la aprobación de las demás personas. Por ultimo, la quinta y última parte de la pirámide de Maslow es la necesidad de auto-realización, la cual, es la necesidad de dar lo máximo que la persona esta dispuesta a dar, es la necesidad de descubrirse a uno mismo y desarrollar al máximo su potencial. Un supuesto importante de la teoría de Maslow es que estas cinco necesidades expuestas tienen un orden jerárquico, por lo tanto es necesario que el individuo satisfaga sus necesidades fisiológicas, para que pueda pasar al siguiente nivel, es necesario que pueda satisfacer sus necesidades de seguridad para que pueda pasar al siguiente nivel de la pirámide, así sucesivamente. Esta teoría es una inferencia lógica hecha por Maslow sobre su conocimiento del ser humano, sin embargo, no existen investigaciones ó experimentos que sustenten el orden jerárquico restrictivo presentado por Maslow. TEORIA ERG: La teoría ERG de Clayton Alderfer puede verse como una continuación de la teoría de Maslow, Alderfer en respuesta a todas las criticas hechas a la teoría de las necesidades de Maslow, desarrolla el argumento de su teoría ERG, en la que propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow. La teoría ERG propone que la motivación de los individuos esta dividida en los siguientes tres niveles: Necesidades de Existencia, Necesidades de Relación y necesidades de crecimiento. Las necesidades de existencia corresponden a las necesidades básicas de la vida, tales como las necesidades fisiológicas y de seguridad. En contraste con la teoria de las necesidades de Maslow, Alderfer agrupa estas dos niveles en solamente uno.. 19.

(20) Las necesidades de relación hacen referencia a la necesidad de las personas de pertenecer a algún grupo, la necesidad de tener una relación interpersonal con otro individuo y así, poder desarrollar sentido de pertenencia. Por ultimo la necesidad de crecimiento representa la necesidad de autoestima, de reconocimiento y autorrealización. Adicionalmente, Alderfer propone que estás necesidades no necesariamente deben cumplirse en un orden determinado, de hecho, propone que cualquiera de las necesidades puede activarse en cualquier momento, la teoria reconoce que un individuo puede tener necesidades multiples. Al igual que la teoria de las necesidades, la teoría ERG afirma que lo que motiva a los individuos es que sienten la necesidad de existencia, necesidad de relación ó la necesidad de crecimiento. Sin embargo, si una necesidad de alto nivel no es satisfecha, los individuos pueden regresar a hacia las necesidades de nivel inferior y tratar de satisfacer estas necesidades. Por ejemplo, si un a empleado no le ofrecen oportunidades de crecimiento profesional en su empresa, este individuo puede devolverse hacia la búsqueda de la satisfacción de de las necesidades de relación. TEORIA DE LA EQUIDAD: La teoría de la equidad propone que los individuos se sienten motivados cuando perciben situaciones injustas entre ellos; el hecho de que exista inequidad motiva a las personas para tratar de cambiar los factores de la situación y volverla equitativa. Propone que los individuos mantienen una medida entre lo que ellos brindan a la compañía y las recompensas que reciben de ella basándose en su propia percepción de la equidad y la justicia de la recompensa recibida. La percepción de equidad del individuo se define como la relación entre los insumos laborales del individuo (Un punto importante de esta teoría es que los insumos pueden ser cualquier cosa, son las cosas con las que el individuo contribuye a la compañía, p. e: el numero de horas trabajadas, el esfuerzo de cada empleado, el numero de unidades producidas, etc.) y las recompensas laborales (de la misma manera como lo insumos, las recompensas pueden ser cualquier cosa, tales como: un aumento en el salario, un reconocimiento público, un 20.

(21) cumplido por parte del superior, etc.). Los individuos se comparan constantemente con un punto de referencia basándose en dos variables: su propio trabajo y la recompensa que la compañía le da por el trabajo. Comparan el resultado de la relación insumos/recompensas laborares contra el resultado de la relación insumos/recompensas de su punto de referencia, y si hay inequidad, esto los motiva a tratar de cambiar la situación para que no exista diferencia entre su situación laboral y la de su punto de referencia. El punto de comparación ó de referencia que utilizan los individuos puede ser un compañero de trabajo, puede ser el mismo empleado hace cinco años atrás, el superior, etc. Esta comparación hecha por el individuo puede resultar en tres resultados diferentes, tales como: inequidad por exceso de salario, inequidad por falta de salario y salario equitativo. Para explicar estos tres resultados, podemos usar un ejemplo: Jonathan y Leonardo realizan el mismo trabajo, tienen los mismos años de experiencia laboral, tienen el mismo entrenamiento y el mismo grado de educación. Sin embargo Jonathan recibe un salario de $5 y Leonardo recibe un salario de $3, en este caso, visto desde la posición de Jonathan, él puede percibir una inequidad por exceso de salario en comparación a Leonardo, lo que nos lleva a que Leonardo podría percibir una inequidad por falta de salario. El caso de salario equitativo sucede cuando ambos proporcionan los mismos insumos a la compañía y reciben el mismo salario. En este ejemplo, Leonardo podría sentir la motivación de hablar con su superior y pedirle que ajuste su salario, debido a la inequidad por falta de salario existente entre su salario y el de Jonathan. La teoría también afirma que Jonathan debería sentir la motivación de ajustar la situación debido a su percepción de inequidad por exceso de salario, sin embargo, no es muy probable que un individuo que gane mejor que sus compañeros se sienta mal por ello y quiera que su superior haga algo al respecto, ya que podría terminar perjudicándose él mismo. Esto nos lleva a la siguiente pregunta, ¿Qué hacen los individuos para remediar una situación injusta?. Cuando los individuos sienten inequidad por falta de salario, normalmente disminuyen sus insumos para que la relación entre insumos / recompensas laborales aumente. En nuestro ejemplo si Leonardo percibe una 21.

(22) inequidad por falta de salario, podría igualar su relación con la de Jonathan de la siguiente manera: podría comenzar a llegar tarde al trabajo, podría entregar un trabajo de menor calidad al que entregaba antes ó podría tratar de aumentar las recompensas laborares que recibe, pidiendo un aumento de salario ó inclusive robando bienes materiales que pertenezcan a la compañía. Por el contrario, Jonathan, al encontrarse con una situación de inequidad por exceso de salario, optaría por aumentar los insumos que él da a la compañía. Podría trabajar hasta tarde ó hacer un trabajo de mejor calidad. Todas estas son cosas que los individuos harían para cambiar una situación de inequidad. Sin embargo, no todas las personas están dispuestas a robar bienes materiales de la compañía, hacer un trabajo de poca calidad ó pedir un aumento a su jefe para igualar la situación inequitativa. Algunas personas tenderían a justificar la inequidad por exceso/falta de salario. En el ejemplo, Leonardo podría pensar cosas como “es posible que Jonathan efectivamente sea más calificado que yo” y por lo tanto convencerse a si mismo de que la diferencia de salario es justificada. La teoría del establecimiento de metas y los planteamientos sobre la orientación motivacional no son expuestos en este capitulo, dado que serán explicados en capítulos posteriores.. 22.

(23) 2. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. La idea de estudiar esta teoría surgió de la necesidad de encontrar una manera con la cual se pudiera motivar a los empleados, ó de cierta forma encontrar si existían investigaciones sobre la motivación que el autor pudiera relacionar con su primer experiencia laboral y más específicamente, relacionarlos con los factores que creo me hicieron sentir motivado en el trabajo (imposición de metas especificas y retroalimentación por parte del superior). Como se vera más adelante a lo largo de este capitulo, Locke y Latham (1990) estudian eso profundamente en su trabajo. En su libro A Theory of Goal Setting and Task Performance, Locke y Latham (1990) investigaron la implicación de las metas en el desempeño de los individuos; a continuación se presentan algunos de sus hallazgos, junto con algunos del los planteamientos de los autores por los que se vieron influenciados Locke y Latham para escribir este libro: Antes de explicar y desarrollar los hallazgos de Locke & Latham, es pertinente aclarar que para entender el comportamiento de las personas y relacionar el efecto de las metas con el desempeño de las mismas, los autores parten del siguiente supuesto: El hecho de tener una meta afecta el desempeño de los individuos debido a que estos hacen cosas para obtener un resultado y alcanzar la meta; mientras tanto ignoran o desvían su atención de las actividades que no son importantes, las actividades que no los llevan a obtener un resultado para alcanzar la meta. Este planteamiento nos dice que cuando un individuo tiene una meta especifica, éste dirige gran parte de su atención al cumplimiento de la meta porqué en este momento, ésta es su prioridad, y, en el instante en que tenga claridad sobre el cumplimiento de la meta puede desviar su atención a otros asuntos, ya que la meta ya ha sido alcanzada..

(24) La teoría de las metas ha sido ampliamente usada para evaluar y elevar el desempeño de los deportistas (en el campo deportivo), para mejorar el desempeño de los estudiantes (en el campo académico) y para mejorar el desempeño de los empleados (en el campo gerencial/empresarial). Basado en el estudio de Locke (1996), encontramos que una meta es cualquier cosa que un individuo pretenda alcanzar, es una tarea que debe ser cumplida para alcanzar ciertos objetivos; las metas tienen una gran variedad, existen metas del tipo haga lo mejor que pueda, metas del tipo haga esto, metas específicas, metas orientadas a desarrollar el aprendizaje del individuo, metas sencillas, metas difíciles, etc. Las metas proporcionan una visión de los objetivos que tenemos que alcanzar, son una guía de lo que se pretende alcanzar, marcan el horizonte y muestra la dirección en la que la empresa planea dirigirse y facilita el control del desempeño de los empleados. Wright (1994) argumenta que las metas incrementan el desempeño de los individuos, su esfuerzo, su persistencia, canaliza su atención y obliga a los individuos a crear una estrategia para alcanzar la meta. Sin embargo, para que una meta sea efectiva y realmente genere un cambio positivo en el desempeño de un individuo, debe tener las. siguientes. características: 1) La meta debe ser específica: Es necesario que la meta asignada ó escogida sea específica porque de esta manera los individuos saben exactamente qué es lo que deben hacer ó qué es lo que deben alcanzar; de esta manera no se presentan errores, como lo son los resultados insatisfactorios (resultados diferentes al esperado). Adicionalmente, las metas específicas generan un menor grado de variación en el desempeño por parte del individuo cuando el desempeño de éste es totalmente controlable, Locke (1996). 2) La meta debe tener cierto nivel de dificultad que la haga retadora: Cuando a un empleado le es asignada una tarea específica y retadora. Cuando un individuo identifica que le ha sido asignada una meta muy fácil se puede decir que esta meta no es acorde con sus habilidades y capacidades. Este 24.

(25) individuo sabrá de antemano que podrá cumplir la meta con mucha facilidad; por lo tanto no se está maximizando el potencial de desempeño del empleado. Por otro lado, si a un empleado le es asignada una meta que se escapa de sus habilidades y capacidades, este individuo tratará de esforzarse al máximo para alcanzar la meta; sin embargo, una vez el individuo se percate de que no es posible alcanzar la meta asignada, su desempeño y motivación para desarrollar la tarea asignada disminuirán notablemente. 3) Es necesaria la existencia de sub-metas que lleven al individuo a alcanzar la meta final cuando la meta final es muy difícil y de esta manera el individuo tendrá mayor proximidad hacia la meta. Las sub-metas nos proporcionan una manera organizada de ir acortando la brecha entre el deseo de alcanzar la meta y el hecho de alcanzarla. Ryan (1970) argumenta que la idea de cómo cumplir la meta no debe estar presente en la mente del individuo cada segundo mientras realiza acciones para cumplirla. Por ejemplo, un jugador de fútbol no piensa todo el tiempo en que su equipo debe ganar el torneo –esa es su meta-.Una vez el jugador comienza a jugar partidos, se enfoca en sub-metas tales como tener un buen desempeño dentro del campo, jugar en equipo, anotar goles al equipo contrario para ganar el partido; de esta forma el jugador junto con los demás miembros del equipo desarrollan estrategias para poder alcanzar estas sub-metas: entrenamientos, estudio de las jugadas, estudio de las técnicas usadas con mayor frecuencia por el equipo contrario, entrenamiento de tiro al arco, partidos amistosos, etc. Estar enfocado en la meta final todo el tiempo puede ser contraproducente, pues de esta manera el individuo puede distraerse tratando de alcanzarla. Esto puede afectar su desempeño debido a que lo distraerá de las estrategias para alcanzar la meta o de las sub-metas que pueden ayudarlo a alcanzar la meta final. 4) Es de vital importancia la retroalimentación por parte de un superior: La retroalimentación de un superior es de vital importancia en este proceso debido a que ésta, muestra al empleado cuales son los puntos débiles y cuales son los puntos fuertes de su desempeño en el trabajo. De esta manera, este ejercicio ayuda a que las personas una ve z terminen de ser evaluadas tengan la 25.

(26) oportunidad de autoevaluarse partiendo de la base de la retroalimentación de su superior. De esta manera el individuo puede ver que tan bueno ó malo esta siendo su desempeño en comparación a sus compañeros, referente a lo que era esperado de él según su perfil y cargo desempeñado. Este ejercicio muestra al empleado el “deber ser”, visto desde la perspectiva de su superior y de él mismo. Por lo tanto, la retroalimentación ayuda a mejorar el ajuste entre la persona y el cargo que esta desempeñando. Por medio de esta interacción, además de generar un mejor desempeño por parte del empleado, el superior puede percatarse si la persona está debidamente capacitada para desempeñarse en ese cargo ó no. Vale la pena aclarar que la retroalimentación por parte del superior puede ser una retroalimentación positiva y negativa. La importante es tener claro que es mejor que los factores positivos sean mayores a los factores negativos ó que por lo menos exista un balance entre los factores de retroalimentación negativos y los positivos ya que si el sub alterno recibe solamente una retroalimentación negativa, éste se sentirá regañado y posiblemente no recibirá de la mejor manera su retroalimentación. 5) Para cierto tipo de personas es importante la obtención de premios, bonificaciones ó reconocimiento público. Para las personas con orientaciones motivacionales extrínsecas este es un punto de gran importancia dentro de los factores que despiertan la motivación del individuo a realizar una tarea. Este punto será explicado con mayor profundidad en el capitulo de orientación motivacional. 6) Es importante que el individuo se sienta identificado con la meta y/o que al menos la acepte. Existe una relación positiva entre la aceptación de la meta y el apropiamiento de la misma: mientras crece la aceptación de la meta, debe existir mayor congruencia entre las metas asignadas y las propias (Erez y Kanfer, 1983). 7) Es importante que el empleado se sienta comprometido con la idea de alcanzar la meta. Si se cumplen estas siete características, es muy posible que el individuo alcance la meta asignada, debido a que los factores mencionados crean un escenario en 26.

(27) donde se ayuda al individuo a alcanzar la meta, un escenario que favorece el incremento del desempeño por parte del individuo. 2.1 HALLAZGOS PUNTU ALES DE LOCKE Y L ATH AM (1990): Los planteamientos presentados a continuación se resumen de Locke y Latham, (1990): Se han realizado estudios que afirman la relación positiva existente entre las metas difíciles, específicas y la elaboración de una estrategia por parte del individuo para lograr conseguir el objetivo (la meta); de la misma manera, las metas no especificas o mejor dicho, las metas de haga lo mejor que pueda, no presentan una relación positiva tan acentuada entre la meta y la elaboración de una estrategia para alcanzar la meta como se presenta en las metas difíciles y especificas.. Relación entre la dificultad de la tarea y el desempeño: La teoría del establecimiento de metas afirma que existe una relación lineal entre el grado de dificultad de la meta y el desempeño. La función de dificultad de la meta es una recta con pendiente positiva de 45º aproximadamente. Los estudios empíricos que demuestran ésta función han sido hechos por investigadores como Locke y Latham (1990). Los estudios realizados por Locke demuestran que el comportamiento de la función de dificultad de la meta tiene una pendiente positiva de 45°. Esto se da siempre y cuando el individuo no alcance su límite; una vez el individuo alcance el límite de sus habilidades por medio de metas difíciles, la gráfica de esta función decae.. 27.

(28) Grafica No 2. Desempeño. Gráfica dificultad de la meta. Grado de dificultad. En uno de sus estudios, Locke (1967) encontró que el desempeño de las personas con las metas más difíciles era 250% superior al desempeño de las personas con metas más sencillas. Con base en esto, se puede afirmar que metas más difíciles conllevan a un mayor esfuerzo y persistencia por parte del individuo que las metas más sencillas; esto conlleva a un incremento positivo en el desempeño, siempre y cuando las metas sean aceptadas por el individuo. Adicionalmente podemos pensar en la estructura de las metas difíciles visualizándolo con un diagrama de flujo sistémico de círculo reforzador: Senge (2005). plantea. que. un. diagrama. de. círculo. reforzador. muestra. una. retroalimentación reforzadora donde los actos forman el efecto de una bola de nieve.. 28.

(29) Grafica No.3 Circulo reforzador de las metas difíciles Nota: Leer en el s entido de l as manecillas del reloj. Basándose en la teoría de Locke y Latham (1990b) el círculo reforzador comenzaría con la imposición de una meta difícil, la cual, conlleva a un mejor desempeño por parte del empleado. Este mejor desempeño nos lleva a unas buenas recompensas y estas recompensas conllevan a un alto nivel de satisfacción laboral. Al obtener un mayor nivel de satisfacción laboral, es de esperar que el empleado incremente su desempeño, debido a que se siente a gusto en lo que esta haciendo, esta a gusto con sus metas. Relación entre metas específicas, difíciles y metas haga mejor que pueda o sin metas: Otro aspecto importante de la teoría de metas es que las metas difíciles y especificas llevan a mejores resultados que los individuos con metas no cuantitativas o las metas de haga lo mejor que pueda. Locke y Latham en el 2002 se reúnen nuevamente a resumir los hallazgos más importantes a lo largo de los 35 años de investigación de la teoría del establecimiento de metas, su trabajo titulado Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation, A 35-Year Odyssey (2002), en este afirman que la asignación de metas especificas y difíciles llevan a un mejor desempeño por parte de los empleados que apresurándolos y pidiéndoles que hagan lo mejor que puedan…En pocas palabras, cuando a las personas se les pide que hagan lo. 29.

(30) mejor que puedan, no lo hacen!, porque las metas hagan lo mejor que puedan no tienen referencias externas. Por ejemplo: en una compañía de construcción una de las labores es descargar ladrillos de un camión hacia la construcción. Un empleado totalmente motivado hace lo mejor que puede y al final del día hace sus cálculos y obtiene un total de 600 ladrillos descargados en el día. ¿Es eso un buen rendimiento?, ¿un mal rendimiento? Ó ¿tal ve z un rendimiento promedio?. La respuesta es incierta porque el trabajador no tiene un punto de referencia externa para poder calificar su rendimiento. En cambio, si al entrar al trabajo su superior le impone una meta de 700 ladrillos/día, el trabajador sabrá que está por debajo de la meta exigida y deberá esforzarse para superar su resultado y por lo menos alcanzar la meta establecida; de esta manera mejorará su desempeño y tratará de no vol ver a tener un rendimiento por debajo de la meta. Lo que quieren decir Locke y Latham con este argumento es que cuando los empleados tienen metas del tipo “hagan lo mejor que puedan”, en la mayoría de los casos, los empleados no lo hacen; por el contrario, en un escenario donde los empleados tengan metas especificas y retadoras presentan mejorías en la productividad de la tarea, ya que como se dijo anteriormente las metas especificas resultan en un menor grado de variación en el desempeño del empleado y son mucho más controlables por parte del superior que las metas hagan lo mejor que puedan. Por lo tanto, los empleados como los superiores tienen un punto de referencia con el que pueden juzgar si el empleado ha tenido un desempeño menor, igual ó superior al promedio. Tienen un punto de referencia para evaluar si realmente están siendo efectivos ó ineficaces para los estándares de la empresa. Este ejemplo ayuda a evidenciar la necesidad de una retroalimentación por parte de un superior. De esta manera, los empleados sabrán qué están haciendo y si están por encima ó por debajo del rendimiento esperado. En este punto del trabajo ya debe ser evidente para el lector que las metas afectan positiva/negativamente el desempeño de los trabajadores. Locke y Latham (2002) nos dicen que las metas afectan el desempeño por medio de cuatro factores: 30.

(31) El primer factor es el que las metas ayudan a orientar nuestra atención en el trabajo hacia actividades que nos ayuden a alcanzar la meta y dejar de un lado las actividades irrelevantes en la obtención de la meta. Segundo, las metas tienen una función energizante, porque, las metas más difíciles necesitan un mayor esfuerzo por parte del individuo que las metas sencillas. El tercer factor es la persistencia por parte del individuo para poder alcanzar y/o sobrepasar la meta. Por último, pero no por eso menos importante, el cuarto factor dice que las metas afectan las estrategias usadas por el individuo para alcanzar la meta. Hasta este punto, se han descrito varios planteamientos y hallazgos realizados por los autores más reconocidos en el tema; sin embargo a la hora de hablar de metas que incrementen el desempeño del trabajador positivamente, es válido aclarar cierto tipo de cosas: El establecimiento de metas extremadamente difíciles (no alcanzab les) disminuye significativamente el desempeño de los individuos. Si volvemos al ejemplo del empleado que trabaja en una compañía de construcción y su meta inicial de descargar 700 ladrillos al día, y si un día cualquiera su supervisor decide aumentar la meta de manera exagerada y le e xige descargar 1200 ladrillos al día y amenazándole con despedirlo si no la cumple. El trabajador tratara con todas sus fuerzas de alcanzar la meta impuesta por el supervisor, pero llegará un momento en el que se percatará de que no importa cuanto se esfuerce, nunca la alcanzará. En este momento, cuando el trabajador sabe que la meta es inalcanzable, que es demasiado difícil, es cuando su desempeño decrece debido a que su motivación se ha perdido por completo. Probablemente el trabajador se preguntará, ¿Para qué esforzarme en alcanzar la meta si sé que no la voy a cumplir? Así que decide dejar de esforzarse y probablemente dejará de trabajar en ese mismo momento porque sabe que las repercusiones serán las mismas así se esfuerce o no. Este ejemplo ayuda a aclarar otro factor de vital importancia para que el individuo se comprometa con la meta.. 31.

(32) Las metas impuestas por los superiores deben ser exigentes, pero no demasiado; deben ser lo suficientemente exigentes para generar un mejor desempeño por parte del empleado, pero no demasiado como para generar una total desmotivación. Las metas tienen un efecto positivo en el desempeño del los individuos siempre y cuando sean acordes con la capacidad, habilidad y experiencia del individuo. Matsui y sus colegas (Matsui, Okada & Inoshita, 1983) afirman que si un individuo se percata que su rendimiento es inferior a lo esperado de su trabajo, normalmente tienden a incrementar su esfuerzo. Adicionalmente, es de vital importancia, que exista un proceso de apropiación de la meta para que se genere un compromiso, para que se logre esto, se requiere que la meta sea aceptada. Sin embargo, Locke, Latham y Erez (1988) argumentan que la aceptación de la meta no debe ser del 100%, en otras palabras, la aceptación de la meta no es una decisión de todo o nada para que tenga efectos positivos en el desempeño del individuo. Los tres factores que determinan el compromiso del empleado con una meta son: factores externos, factores interactivos y factores internos. Es válido aclarar que estos factores no serán explicados ni investigados en este trabajo de grado, ya que van más allá del alcance del mismo. Vale la pena aclarar que cuando se está midiendo el compromiso de una persona con una meta debe tenerse en cuenta que lo importante es la manera en la que se mida, deben tenerse en cuenta los factores que llevaron al empleado a comprometerse con la meta y se debe prestar atención al desempeño del empleado. Porque una persona que está comprometida con la meta tratará con más empeño en alcanzar la meta que alguien que no esta comprometido (Locke, Latham y Erez, 1988). 32.

(33) 33.

(34) 3. ORIENTACION MOTIVACION AL. La razón por la que se estudiaron los planteamientos sobre la orientación motivacional de los individuos es por que el autor, antes de realizar los estudios sobre el tema considero que podría encontrarse alguna orientación motivacional predominante en los individuos The unspoken factor is love. The reason I can work so hard at my writing is that it’s not work for me, novelista John Irving, explicando sus duras y largas sesiones de escritura (Amabile, Hill, Hennessey & Tighe, 1994). La orientación motivacional está compuesta por: la orientación motivacional intrínseca, que es la motivación que lleva al individuo a realizar el trabajo porque es algo que le gusta hacer, por que el trabajo en sí tiene los factores que lo motivan, y, la orientación motivacional extrínseca es la motivación que lleva a un individuo a realizar el trabajo por factores externos al trabajo mismo. Existen dos corrientes de pensamiento acerca de la relación entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca: Por un lado, hay algunos científicos como Deci y Ryan (2000) que argumentan que la motivación extrínseca y la motivación intrínseca son opuestas, lo cual quiere decir que si aumenta la proporción de motivación extrínseca en un individuo, ésta aumentara a cuenta de la disminución de la motivación intrínseca de este mismo individuo. Podemos pensar en el argumento de Deci y Ryan de la siguiente manera: la orientación motivacional del individuo debe verse como una ecuación de motivaciones. Moti vación = OMI + OME, en donde esta ecuación es igual al 100% de la motivación del individuo. Por lo tanto si la OME de un individuo aumenta, obligatoriamente la OMI del individuo debe disminuir para poder mantener la relación de la ecuación y que los dos factores unidos sumen el 100% de la motivación del individuo. Los autores no lo plantean en forma de ecuación, sin.

(35) embargo se considero una forma práctica de explicar el argumento de estos dos autores. Deci y Ryan argumentan que la motivación de las personas tiene diferentes características, las personas tienen diferentes tipos de motivación, diferentes niveles y diferentes orientaciones motivacionales. El nivel de motivación se refiere a que tan motivado me siento para realizar una tarea, la orientación motivacional se refiere a que tipo de motivación es la que mueve al individuo. Existen varios tipos de motivación dentro de la taxonomia de la motivación humana, en primera instancia encontramos la des-motivación, a continuación encontramos la motivación extrínseca, concepto que ya ha sido explicado con anterioridad, sin embargo, la motivación extrínseca se divide en 4 tipos de motivación extrínseca. El primer tipo de motivación extrínseca es la regulación 1 externa, el segundo tipo es la introjection , el tercer tipo es la identificación y por. ultimo, pero no por eso menos importante, el cuarto tipo de motivación extrínseca es la integración. Para terminar con la lista de los tipos de motivación, encontramos el más autónomo de todos, la motivación intrínseca. A continuación se presentara una grafica de la taxonomia de la motivación humana:. 1. El termino introjection es el termino usado en ingles, por falta de una palabra en castellano que lo defina claram ente, el autor ha decidido usar el termino en su idioma original.. 35.

(36) Grafica 4 taxonomia de la motivación humana Tomado de Deci y Ryan (2000). En el grafico se ven claramente los diferentes tipos de motivación mencionados anteriormente, a continuación, se explicaran cada uno de ellos: Desmotivación: La desmotivación es el tipo de motivación en la que un individuo no encuentra valor ò sentido a lo que hace, cuando no existe una fuerza que lo lleve a realizar una acción para cumplir un objetivo. Se puede presentar cuando el individuo considera que la meta es demasiado difícil y por lo tanto es imposible de alcanzar debido a las limitaciones que tiene, (limitación de tiempo, presupuesto, personal, capacidades, etc.) cuando el individuo no se siente competente para realizar eficientemente la tarea. 36.

(37) Moti vación Extrínseca: Como se menciono anteriormente la motivación extrínseca es la motivación para trabajar primordialmente por factores externos al trabajo mismo, tales como una recompensa, el reconocimiento de las personas, etc. Regulación externa: La regulación externa es el tipo de motivación extrínseca en la que un individuo realiza una tarea para poder obtener beneficios externos al trabajo en si, para poder obtener un premio ò recompensa. introyección: La introyección es el tipo de motivación extrínseca en la que un individuo realiza las metas con el fin de obtener un resultado satisfactorio para alimentar su ego y mantener su autoestima. Las personas se ven motivadas por el hecho de demostrar su habilidad a los demás. Identificación: La identificación es el tipo de motivación extrínseca en la que un individuo se ha identificado con la meta, le ha encontrado un sentido, ha encontrado el valor que tiene la realización de la meta para su crecimiento personal y laboral. Integración: La integración es el tipo de motivación extrínseca en donde un individuo se ha identificado completamente con la meta, cuando un individuo ha asimilado la meta para el mismo. Esto ocurre cuando empieza a existir cierto tipo de congruencia entre el porqué de la meta (la razón de ser de la meta) y las necesidades del individuo. Moti vación intrínseca: Es la motivación de realizar el trabajo, por las características del trabajo en si, por que hacer el trabajo mismo es la motivación del individuo. Vale la pena aclarar que la grafica tiene un factor adicional dentro de ella, al mirarla de izquierda a derecha, y comprender el significado de cada termino dentro de ella, se hace evidente que a medida que se recorre la grafica de izquierda a derecha los tipos de motivación aumentan el nivel de autonomía por parte del individuo frente a la realización de la meta. 37.

(38) Sin embargo, otros investigadores como Amabile, consideran que la motivación extrínseca e intrínseca pueden coexistir y no necesariamente deben ser opuestas. La orientación motivacional de una persona no esta determinada en una escala de blanco ó negro, lo cual quiere decir que una persona puede estar motivada por factores intrínsecos y extrínsecos a la vez. Adicionalmente, vale la pena aclarar que Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994) argumentan que la orientación motivacional temporal de los individuos puede variar frente a algunas actividades como una función de los contextos sociales que los rodean al momento de realizar esa actividad. Esto quiere decir que los individuos pueden cambiar su orientación motivacional dependiendo de la situación en la que se encuentren. El entorno que lo rodea y la situación en la que se encuentre un individuo es un factor de vital importancia para determinar cual será la orientación motivacional que guiara sus decisiones. Existen factores externos que pueden estimular ó desestimular la orientación. intrínseca. ó. extrínseca. Adicionalmente, argumentan. que. la. personalidad del individuo puede tener consecuencias sobre la orientación motivacional intrínseca ó extrínseca del individuo. Por ejemplo, si el individuo se ve a si mismo como una persona extrínsecamente motivada, posiblemente preferirá que su trabajo sea medido por medio de controles extrínsecos. Por el otro lado, si un individuo se ve a si mismo como una persona intrínsecamente motivada, posiblemente preferirá tener metas que lo ayuden a desarrollar nuevas habilidades, actividades que lo ayuden a ejercitar su creatividad, etc. Según Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994), las características que describen una persona orientada intrínsicamente, son: a) Autodeterminación (autonomía), b) preferencia por los retos personales, c) involucramiento en las metas realizadas, d) alto nivel de curiosidad (preferencia por las metas complejas) y e) interés en la tarea y/ó acciones que este realizando (que tanto disfruta hacer lo que hace - disfrute ó goce-) f) la competencia (orientación hacia el dominio de la materia y preferencia por el reto). Adicionalmente, existe otro factor que compone la orientación motivacional de las personas. La orientación motivacional extrínseca: es la motivación para trabajar 38.

(39) primordialmente por factores externos al trabajo mismo, nuevamente, según Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994), las características que describen una persona orientada extrínsecamente, son: a) reconocimiento de los demás, b) factores de competitividad, c) enfoque en factores monetarios (compensación), d) factores materiales (compensación) e) inquietud por la evaluación f) un enfoque en los dictados de otros. Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994) argumentan que tanto la motivación extrínseca como la motivación intrínseca pueden coexistir, de hecho, son independientes la una de la otra!, por lo tanto es posible que un individuo presente una alta tendencia hacia la orientación motivacional extrínseca como hacia la orientación motivacional intrínseca, puede presentar una baja tendencia hacia la orientación motivacional extrínseca y una alta tendencia hacia la orientación motivacional intrínseca, etcétera. Es claro que los planteamientos de Deci y R yan y Amabile y sus colegas difieren en algunos conceptos, tales como: Tabla No. 2. Síntesis de los planteamientos presentados por Deci y R yan y Amabile y sus colegas Deci y Ryan Amabile y sus colegas Argumentan que la MI y la ME son Argumentan que la motivación opuestas extrínseca e intrínseca pueden coexistir y no necesariamente deben ser opuestas (son independientes). Argumentan que las personas tienen Define las características de una diferentes tipos de motivación, persona orientada intrínsecamente y diferentes niveles y diferentes una persona orientada orientaciones motivacionales, definen extrínsecamente. una taxonomia de la motivación humana. Los individuos tienen una orientación motivacional definida por su Personalidad Los individuos pueden cambiar su orientación motivacional dependiendo de la situación en la que se encuentren.. 39.

(40) El autor de este trabajo de grado se siente identificado con el planteamiento de Amabile, Hill, Hennessey & Tigre (1994). Al ver el ejemplo del individuo que va a cambiar de trabajo, explicado a continuación, encontramos que va de la mano con el argumento de estos autores que dicen que tanto la motivación extrínseca como la motivación intrínseca pueden coexistir y no necesariamente el aumento de alguna de las dos motivaciones debe socavar con la otra. Para explicar los planteamientos de Amabile y sus colegas, se presenta un ejemplo de la vida cotidiana: A un individuo se le presenta la oportunidad de cambiar de trabajo y decide cambiar su trabajo anterior porque le han ofrecido un mejor salario. En este empleo recibirá comisiones dependiendo de su desempeño, por lo tanto tendrá un salario básico y uno variable (ganará más dinero). Además de esto, este nuevo empleo lo posicionará mucho mejor dentro de la empresa, le proporcionará un mayor status dentro y fuera de la compañía. Todos estos factores, son factores de motivación extrínseca. Adicionalmente, está motivado a cambiar de trabajo porque el nuevo trabajo es algo que le gusta hacer y va a ser un nuevo reto para él debido a su complejidad. Todos estos factores presentados, son factores de motivación intrínseca. En este ejemplo se ve perfectamente el argumento de Amabile y sus colegas: es claro que esta persona que va a cambiar de trabajo está motivado tanto extrínseca como intrínsecamente para hacerlo (coexistencia de las dos orientaciones motivacionales). Es posible que las dos orientaciones motivacionales del individuo sean altas, no necesariamente la motivación de tener un mejor salario socava la motivación de hacer algo que le gusta hacer ó viceversa. Con este argumento podemos dejar a un lado las ideas preconcebidas acerca de la extrema avaricia de los corredores de bolsa (se cree que los corredores de bolsa están motivados tan sólo por el dinero, es posible que estén haciendo algo que les gusta hacer), ó del artista que no tiene que comer y está motivado solamente por el trabajo en sí, porque le gusta hacer lo que hace y no le importa recibir nada a cambio (es muy posible que el artista también busque tener reconocimiento a nivel mundial). En nuestro ejemplo del individuo que está. 40.

(41) cambiando de trabajo, podemos agregar una nueva variable que cambiaría la tendencia de la concentración en la orientación motivacional del individuo. Si en nuestro ejemplo, este individuo tiene problemas financieros y adicionalmente tiene responsabilidades a largo plazo, es posible que el aumento de salario y las comisiones ahora jueguen un papel mucho más importante dentro de su decisión que antes. En este caso, la nueva variable dentro de la ecuación ha jugado un papel importante, ha hecho que la orientación motivacional del individuo tenga una tendencia enfocada más hacia el lado de la motivación extrínseca, ya que en este momento de su vida debe cumplir con unas obligaciones financieras; sin embargo, en otro momento de su vida, en donde pueda volver a tomar la decisión de cambiar de trabajo, es posible que ya no tenga la variable de problemas financieros dentro de su ecuación, por lo tanto su decisión puede variar, junto con la tendencia de su orientación motivacional. Adicionalmente a estos conceptos explicados por Amabile, encontramos que los individuos tienen una orientación motivacional definida por su experiencia de vida, los individuos que desde una corta edad han sido educados bajo unos parámetros enfocados en la autonomía, a preferir los retos personales, a buscar la solución a sus propios problemas, etc., tendrán una tendencia a seleccionar metas con orientación motivacional intrínseca, a su vez, los individuos que han tenido una educación basada en parámetros enfocados a penalizar la autonomía de los individuos, enfocados en darle prioridad a el reconocimiento de la sociedad, a la remuneración de su metas por medio de factores externos al trabajo en si, especialmente factores materiales, tendrán una preferencia sobre las metas con orientación motivacional extrínseca. Este tipo de educación puede verse claramente en la sociedad asiática y/ó en la sociedad americana. En su trabajo sobre el sistema de educación en Hong Kong, Moneta, Giovanni (2002) critica el hecho de que las grandes empresas de Hong Kong exigen a sus empleados un desempeño enfocado en la creatividad, para poder desarrollar productos novedosos. 41.

(42) Sin embargo la sociedad y la educación de este país forma estudiantes que están enseñados a no hacer preguntas, enseñados a generar el tipo de respuestas que quiere escuchar su profesor (a no generar respuestas inesperadas), por lo tanto estos estudiantes están enseñados a no salirse de ése esquema. La crítica de Moneta frente a la incongruencia entre el sistema educativo de su país y el tipo de egresados que buscan las empresas es totalmente valida, ya que como hemos visto, las empresas están pidiendo a sus empleados que salgan por completo del esquema con el cual han sido educados en su educación básica y especializada. Su educación ha sido enfocada en factores de motivación extrínseca, mientras las empresas esperan que los recién egresados tengan factores de motivación intrínseca. Es precisamente por eso, que el autor hace énfasis en la importancia de las metas que son impuestas a los empleados, es importante que las metas asignadas a los individuos sean acordes a sus conocimientos y capacidades, adicionalmente es importante que tenga cierto nivel de congruencia con la orientación motivacional del empleado para no minarla. Amabile ha sido reconocida en el contexto académico a nivel mundial por sus estudios sobre la creatividad. En su trabajo titulado, como matar la creatividad, publicado en 1998 nos explica perfectamente los errores más comunes cometidos por los superiores a la hora de intentar aumentar la creatividad. Estos errores lo que hacen es matar la creatividad sin darse cuenta. Amabile (1998) ha demostrado que las diferentes formas de motivación como lo son la motivación extrínseca y la motivación intrínseca no ejercen el mismo efecto sobre la creatividad, La creatividad de un individuo esta más relacionada con la motivación intrínseca que con la motivación extrínseca. El dinero no necesariamente es un factor que impida la generación de procesos creativitos por parte de individuo, sin embargo en muchas ocasiones Amabile ha demostrado que no sirve de ayuda debido a que las personas se sienten controladas.. 42.