U N I V E R S I D A D A N D I N A
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
JULIACA - PERÚ
2019
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN
:
ADMINISTRACIÓN
ÓN
EN
: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
MENCI
JULIACA - PUNO 2017
CORRELACIÓN ENTRE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL
ASISTENCIAL DE LA MICRORED
TESIS
PRESENTADA POR
MARCOS CESAR MENDOZA LLAIQUI
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN
:
ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN EN: GERENCIA DE SALUD
CORRELACIÓN ENTRE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL
ASISTENCIAL DE LA MICRORED
TESIS
PRESENTADA POR
MARCOS CESAR MENDOZA LLAIQUI
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN
A la Universidad Andina “Néstor Cáceres
Velásquez” Escuela de Postgrado, que nos
permite superarnos académicamente, con
la intención de contribuir a la solución de
los grandes problemas que presenta
ÍNDICE
ÍNDICE i
RESÚMEN iv
ABSTRACT vi
INTRODUCCIÓN viii
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA 1
1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 2
1.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 2
1.3.1. Área del conocimiento 2
1.3.2. Análisis de variables e indicadores 3
1.4. JUSTIFICACIÓN 5
1.5. OBJETIVOS 6
1.6. HIPÓTESIS 7
1.7. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS 8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO2.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL 10
2.1.1. Generalidades 10
2.1.3. Dimensiones del Compromiso Organizacional 14
A. Compromiso afectivo 15 B. Compromiso de Continuidad 20 C. Compromiso Normativo 22 2.1.4. Beneficios del Compromiso Organizacional 27 2.1.5 Importancia del Compromiso Organizacional 28 2.2. SATISFACCIÓN LABORAL 31 2.2.1. Concepto 31 2.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral 34
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. PLANTEAMIENTO OPERACIONAL 403.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 40
3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN 40
3.1.4. TÉCNICA E INSTRUMENTOS 40
3.1.5. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 49
3.1.6. DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 50
3.1.7. CAMPO DE VERIFICACIÓN 51
3.1.9. ESTRATEGIA DE RECOLECCIÓN DE DATOS 52
3.1.9.1. Organización 52
3.1.9.2. Recursos 52
3.1.10. VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO 53
3.1.11. CRITERIOS PARA MANEJAR LOS RESULTADOS 53
3.1.12. MATRIZ DE CONSISTENCIA 57
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
RESUMEN
ABSTRACT
The present investigation titled, correlation between the organizational
commitment and the labor satisfaction of the Personnel of the Micro Network
Juliaca, Puno 2017. OBJECTIVE: To correlate the organizational commitment and the labor satisfaction of the assistance personnel of the Micro Network
Juliaca. MATERIAL AND METHOD: The research carried out is of field, with a Correlational level, for which a study was carried out for convenience and
electing to select 117 workers of the Ministry of Health in the health care field,
who have a contract with the Ministry of Health. For this purpose, the staff was
interviewed through a questionnaire on questions about Natalie Allen's
Organizational Commitment and for the Job Satisfaction, the Cayama and
Pazmiñó questionnaire was used; the instrument was structured according to
the Likert scale. The analysis of the results was taken into account descriptive
statistics and the Pearson Correlation coefficient in SPSS 22, to observe the
correlation between organizational commitment and job satisfaction. RESULTS:
The personnel of the MicroRed Juliaca present a level of Good Organizational
Commitment (R: 0.721 = high positive); which tends to increase, as well as
having a good level of Labor Satisfaction (R: 0.721 = high positive), there being
a high (R) positive correlation between the Organizational Commitment and
conclude that while health care professionals are more satisfied, they will be
much more committed to their work in health
INTRODUCCIÓN
El Compromiso Organizacional, se ocupa por estudiar los aspectos referente al comportamiento de cada trabajador en una organización en la cual se desempeña, con la finalidad de lograr un nivel de aprobación y ubicación mejor en el sistema laboral y mejorar la eficiencia y eficacia de su trabajo, además es de indicar que en toda institución es de vital importancia observar la actitud de los trabajadores en su organización y para ello se debe analizar como es el compromiso organizacional y la satisfacción laboral que poseen dichos empleados en el campo de la salud en la institución.
Es de indicar que, el compromiso organizacional y la Satisfacción laboral, son dos columnas muy importantes para lograr el éxito y desarrollo de las metas y objetivos laborales de toda Organización en salud, los cuales son la base del éxito de toda empresa.
con calidad de atención al público, además de beneficiarse como propios profesionales, en bien de la salud de la sociedad.
En la actualidad, las diferentes organizaciones institucionales en salud enfrentan diversos cambios a los cuales deben adaptarse para sobrevivir, con el fin de brindar una mejor atención al usuario, puesto que cada vez la imagen institucional en salud en el Perú se declina por diversos motivos; Sin embargo los mercados en salud globalizados y el avance de la tecnología en medicina hacen que las organizaciones tiendan a desarrollar ventajas competitivas y una adecuada organización. Por este motivo las organizaciones en salud deben promover el compromiso organizacional en el potencial humano lo cual implicará el desarrollo de valores y fines comunes en bien de la institución y la sociedad, teniendo en cuenta que la satisfacción laboral es la base del éxito de una organización, el clima laboral, la mejora del autoestima, entre otros, con lo cual se mejorara la productividad de la institución.
En la actualidad, existen diferentes instituciones, que no dan suficiente importancia a la satisfacción laboral y tampoco al compromiso organizacional de sus trabajadores asistenciales, así como del personal administrativo, sin embargo en gerencia de salud sabemos que estos puntos son pilares estratégicos en el desarrollo de cualquier organización. Y tenemos que tener en mente que el compromiso de una organización va más allá de una idea propia individual de lograr metas, sino que orienta a mejorar y lograr de forma activa el logro de las metas y objetivos en bien de toda la organización, y con ello se comprende la idea de que el compromiso es una actitud positiva hacia el trabajo en equipo.
La presente investigación, pretende dar un aporte para aquellos profesionales que ejercen función en la parte administrativa de gerencia en Salud, por lo cual deben considerar que logrando un compromiso organizacional y la satisfacción laboral optimo se puede obtener un éxito del trabajo de toda organización.
Por consiguiente, el tema de investigación fue: "Correlación entre el Compromiso Organizacional y la Satisfacción Laboral" y tiene por objetivo identificar el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de salud de la micro red juliaca y observar si existe alguna relación entre ambas variables.
Este estudio investigativo está organizado en cuatro capítulos:
claridad y bastante cuidado; así mismo versa sobre los objetivos, resaltando secuencia lógica, coherente y logros satisfactorios conforme se esperaba.
El segundo capítulo, se refiere al marco teórico, marco referencial, dónde se desarrolló los temas, definiciones y conceptos con claridad y precisión, pertinentes al estudio de investigación.
El tercer capítulo, se refiere sobre la metodología de la Investigación: planteamiento operacional, técnica e instrumento de verificación, ámbito de estudio, unidades de estudio, población y muestra; criterios para manejar los resultados y cronograma de trabajo.
El cuarto capítulo, trata acerca de los resultados, que consiste en el análisis e interpretación de las tablas y gráficas diseñadas según la encuesta realizada.
1
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
El éxito de una empresa está ligada al compromiso que tienen los trabajadores con su institución. El administrador en salud o gerente siempre va desear que los trabajadores entreguen un máximo desempeño, y además estos puedan aportar horas extras si es necesario y además estén satisfechos con su trabajo.
conformes con su lugar de trabajo, al igual que si se reconocen sus logros y éxitos así como reconocimiento a su labor diaria, ante esto todo trabajador estará muy comprometido con su trabajo y con su empresa; lo cual en nuestro país existe un descontento en un porcentaje alto de los trabajadores en salud, la falta de identificación con la institución lo que hace que el trabajo se vuelva difícil y exista una baja productividad y poco rendimiento de los empleados en salud. Por otra parte, un punto específico de vital importancia tiende a ser la satisfacción laboral lo que hace que el trabajador realice de buena manera la labor que ejerce en la institución. Debemos entender que todo personal satisfecho con su trabajo, es el que más desempeño va brindar y va colaborar con el logro de metas y éxitos para su empresa. A mayor satisfacción de los trabajadores en su empleo va a reflejarse con mejores los resultados positivos, y mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.
1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.2.1. Enunciado
“Correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca, Puno. 2017.”
1.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 1.3.1. Área de Conocimiento
a. Campo : Ciencias de la salud
1.3.2. Análisis de Variables
Variable Indicadores Sub indicadores
Compromiso organizacional:
(Estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización y tiene implicaciones para la decisión de continuar o dejar de ser miembro de la organización)
1. Componente afectivo
1.1. Considerar organización como familia 1.2. Sentido de
pertinencia 1.3. Lealtad
2. Componente de continuidad
1.1. Oportunidad 1.2. Beneficios
3. Componentes Normativo
3.1. Obligación Moral
3.2. Hacer lo correcto 3.3. Deber Moral 3.4. Reciprocidad
Satisfacción Laboral: (Es una respuestas afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valores, es decir con los que desea o
1. Estabilidad Laboral 1.1.Oportunidad 1.2.conservacion del empleo
2. Desarrollo Personal y Responsabilidad
2.1. Motivación 2.2. Estatus 2.3. Productividad
3.condiciones de trabajo y ambiente laboral
1.3.3. Interrogantes Interrogante General:
¿Cómo es la correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca. Puno. 2017?
Interrogantes específicas:
a. ¿Cómo es el compromiso organizacional del personal asistencial de la Microred Juliaca?
b. ¿Cómo es la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca?
c. ¿Cómo se correlaciona el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca?
1.3.4. Tipo Investigativo del Problema: De Campo
espera de este) 4. Supervisión 4.1. Competencia 4.2. Rectitud en el
desempeño Laboral
4.3. Resolución de problemas
5. Compensaciones financieras
5.1. Remuneración 5.2. Bonificaciones 5.3. Gratificaciones 6. Reconocimiento de
Posición y Merito
1.3.5. Nivel Investigativo del Problema: Correlacional
1.4. JUSTIFICACIÓN
Por su relevancia social la presente investigación nos brindará información sobre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral los cuales son dos temas de mucho interés para los estudios de gerencia administrativa, puesto que tiene que ver con la productividad y mantenimiento del recurso humano dentro del campo laboral , además que es un indicador de la calidad dentro del progreso de la organización.
Presenta relevancia contemporánea, puesto que esta investigación invade la creciente cultura del mundo gerencial y empresarial, donde el recurso humano tiende a ser un campo principal dentro de las políticas de la organización, además de indicar que toda empresa debe crear un bi¿uen clima organizacional y lograr una buena satisfacción laboral de sus empleados y esto reflejara en una mayor productividad y mejores ganacias para la empresa.
compromiso con la institución en muchas ocasiones el personal no siente identidad con su institución y esto se debe a que algo la gerencia está obviando.
Además esta investigación, tiende a dar un aporte a todo personal con autoridad de mando que ejerce la parte de la gerencia y debe tomar decisiones en bien de la empresa, a su vez los gerentes tienen a su disposición una cantidad de empleados que depende de las decisiones que ellos vayan a tomar .
Además que este estudio es factible de realizarse, puesto que cuenta con los recursos humanos e institucionales al alcance del investigador.
1.5. OBJETIVOS
1.5.1. Objetivo general
Determinar la correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca Puno. 2017
1.5.2. Objetivos específicos
a. Identificar el compromiso organizacional positivo alto o bajo en el personal asistencial de la Microred Juliaca.
b. Identificar la satisfacción laboral positivo alto o bajo en el personal asistencial de la Microred Juliaca.
1.6. HIPÓTESIS
Hipótesis general
Es probable que exista una Correlación positiva o negativa entre el Compromiso Organizacional y la Satisfacción Laboral en el personal asistencial de la Microred Juliaca, Puno 2017.
Hipótesis estadísticas
HIPÓTESIS NULA: No existe correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca. Puno. 2017
HIPÓTESIS ALTERNA: Si existe correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca. Puno. 2017
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
- Es probable que exista un compromiso organizacional positivo alto o bajo en el personal asistencial de la Microred Juliaca.
- Es probable que exista una satisfacción laboral positivo alto o bajo en el personal asistencial de la Microred Juliaca.
1.7. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Título: Correlación entre el clima organizacional percibido por los trabajadores de salud y su compromiso organizacional en la Micro Red Edificadores Misti-MINSA. Arequipa 2008
Autor: FLORES F. Ricardina
Fuente: Biblioteca de Post grado de la Universidad Católica de Santa María, Arequipa –Perú.
Resumen: la presente investigación llego a la conclusión que: el clima organizacional por parte de los empleados en salud presentan un nivel regular a malo, el nivel de desempeño laboral muestra un nivel regular a bueno. La percepción del compromiso organizacional en los diferentes establecimientos de salud presenta un nivel medio a malo. Sin embargo, al hacer la correlación entre el clima organizacional y el compromiso en los trabajadores de salud, se encontró una correlación positiva muy débil.
Título: Satisfacción Laboral de los Profesionales de la Salud en el Hospital III Yanahuara Essalud. Arequipa-2009
Autor: ORTIZ R. Gaby Luz
Fuente: Biblioteca de Post grado de la Universidad Católica de Santa
María, Arequipa – Perú.
satisfacción laboral total percibida por los trabajadores en salud del Hospital III Yanahuara fue de mala a regular.
Título: Relación entre Compromiso y Satisfacción Laboral en una empresa del Sector financiero, Venezuela. 2005
Autor: VILLA María Teresa
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
2.1.1. Generalidades:
“En el trabajo las actividades cobran mayor atención debido a que están relacionadas con la satisfacción laboral, sin embargo un mayor reconocimiento se le da al compromiso organizacional. Y por otra parte la actitud del empleado hacia el Trabajo se relaciona con la satisfacción pero más con el compromiso se relaciona con la institución como empresa”.30
compromiso organizacional es algo inadecuado e irrelevante puesto que hay mejores modelos de trabajo actual, el cual debe reemplazarse por el compromiso de carrera profesional, pero al mismo tiempo otros postulados en gerencia en salud ven al compromiso organizacional como un forma magnifica de mejorar la calidad en la empresa y la satisfacción al usuario siendo un punto principal en la era contemporanea.31
El miedo de todo trabajador hoy en día está sumergido por el temor en la reducción del personal, la perdida de la estabilidad laboral, el constante cambio en la tecnología y el estrés laboral de tener que producir más con menos recursos humanos e insumos, la nueva gerencia necesita definir el tipo de lugar de trabajo que sea comprensivo, optimo y que estimule el compromiso de los trabajadores con la institución.33
mejorando rendimiento personal y la productividad de cada individuo con eficiencia y eficacia, y para lo cual se necesita de trabajadores comprometidos con su institución.35 Los esfuerzos de los gerentes o administradores de las organizaciones, está en concentrar su mente por identificar el aspecto más importante en cada trabajador con tal que se sienta comprometido con la organización y sienta apego por la empresa en la que trabaja y buscar los mejores vínculos que unan a estos trabajadores con la institución con tal que sientan identificación, y no solo eso, sino analizar las principales conductas que unan y mejoren relaciones interpersonales y todo aspecto que influya en el desarrollo de estos vínculos y sirvan para mantener al personal laboral involucrado con su organización.34
2.1.2. Concepto
El termino compromiso organizacional presenta diversas connotaciones: por lo cual “el compromiso organizacional, es el grado en el que un empleado se identifica con una organización logrando sus objetivos y por ende todo trabajador piensa en mantener su vínculo personal con la organización.(…)” 1, 38
Robbins, nos indica que el compromiso organizacional es uno de los tipos de actitudes que un trabajador tiene en relación con su desempeño laboral y lo define como “el estado por el cual un empleado se identifica con una organización y a través de sus objetivos y metas desea mantenerse en ella como uno de sus trabadores.(…)”2
Davis y Newstrom, definen el compromiso organizacional como “el motivo por el cual un trabajador desea seguir laborando en esa empresa y el grado en el que ese empleado se identifica con la institucion.(…)”3
De esta manera podemos afirmar que el compromiso organizacional señala una identificación, involucramiento y el interés personal por mantenerse trabajando en una empresa.
Sin embargo, también el compromiso organizacional involucra un estado de ánimo psicológico el cual se caracteriza en mantener una estrecha relación entre una persona y la institución laboral, el cual puede desencadenar una decisión propia de cada trabajador en continuar en la empresa o simplemente dejarlo.4
2.1.3. Dimensiones del compromiso organizacional
“El compromiso organizacional se refleja en la lealtad de los trabajadores en su empresa, además se demuestra cuando sus miembros velan por la organización y su mejoramiento continuo.(…)”39
Toda empresa experimenta las tres dimensiones del compromiso organizacional, pero de distinta manera siendo primero la dimensión afectiva, segundo el normativo y tercero el continuo, por consiguiente la dimensión afectiva es el más fuerte puesto que involucra al personal asistencial con un marcado orgullo y afecto hacia la empresa, logrando un clima organizacional optimo y laboral, y se refleja cuando el trabajador habla mucho de su empresa de trabajo en todo momento de su entorno familiar y social.5
El compromiso organizacional comprende tres dimensiones las cuales son: perspectiva de intercambio, perspectiva psicológica, perspectiva de atribución, además de eso presenta una perspectiva de compromisos múltiple, mediante el cual une los tres anteriores haciendo que exista un apego cada vez mayor por el modelo de tres componentes dimensionales planteados por Meyer y Allen citados por Gibson,6
Así como Peterson que plantea tres dimensiones del compromiso organizacional como lo cita Gonzales Lui en lo que respecta a lo que es compromiso organizacional multidimensional.7
Meyer propone las siguientes dimensiones:
A. Compromiso Afectivo
identificado con ella.(…)”41 el compromiso afectivo se encuentra unido a tres factores:
Presentar una alta aceptación y creer en los valores y metas de la institución.
Satisfacción y espontaneidad en establecer metas y objetivos en bien de organización.
El deseo intenso por seguir siendo parte de la institución.
Sin embargo, en toda organización se debe tener en cuenta los antecedentes afectivos los cuales van a incluir muchos aspectos como características personales, organizacionales y la experiencia laboral.
En el compromiso afectivo se da una unión emocional, una identidad y apego muy fuerte por parte de los trabajadores hacía la organización o empresa. Este compromiso afectivo nace de la confluencia de las experiencias y expectativas laborales de cada trabajador el cual van a desencadenar un clima de bienestar y desafío por lograr nuevas metas y objetivos con la organización donde elaboran.
“El compromiso afectivo implica una identidad psicológica del personal unida a los valores y principios de la organización.(…)” 42 hablando de compromiso afectivo se puede afirmar que los trabajadores por lo general no se percaten en esa sintonía que existe entre sus valores y los principios de la empresa, sin embargo, esta identidad y carisma con la organización se refleja con situaciones como: ego y orgullo de trabajar y pertenecer a dicha empresa, por ejemplo, cuando un trabajador habla de su empresa con tono alto de orgullo y emoción en reuniones sociales equidistantes de la empresa hacia un circulo de personas diferentes.42
A.1. Elementos del compromiso afectivo:
Los elementos del compromiso afectivo son los siguientes:43 La organización como una familia:
Partiendo de la idea de familia en la cual toda familia tiene el concepto de construir un muevo y mejor mundo, pero mejorando cada día la vida humana de las personas, basándose su fortalecimiento en principios y valores los cuales se van fortaleciendo cada día en el transcurrir del tiempo, y como principal virtud se tiene el amor por parte de sus miembros en mejorar esa familia en bien común y el amor y protección por cada uno de sus miembros que lo conforman, motivo por el cual Es por ello, que toda organización en la actualidad debe tener ese principio de formar su empresa con una idea de unión familiar, asi creando esa unión fortalecida entre sus miembros que lo conforman va ayudar a lograr objetivos en bien de la organización y de la sociedad. Según Puig, “los procedimientos morales está vinculada con las emociones y sentimiento con razón de justicia.(…)”9
Pertenencia:
En toda organización, los trabajadores deben considerarse como una sociedad organizada, y existe un clima laboral optimo, cada miembro coopera en bien de la organización y por el éxito personal, en el cual predomina el amor y la identidad por la empresa antes que el bien individual, esa unión hace llevar a un mejor desempeño laboral en equipo, y se enfoca en la idea de: “el hacer y actuar bien”.44
El concepto de pertinencia en toda organización va a considerar una meta, un objetivo, un deseo de ser mejores, un problema por resolver, pero de forma no personal más bien grupal y un reto para poder realizarlo pensando de esta manera en “algo no es problema de uno” sino es problema de todos.
Lealtad:
esta manera podemos afirmar que la lealtad se gana por un respeto y compromiso mutuo.44
Orgullo de pertenecer a una institución:
El orgullo es parte del compromiso afectivo; un orgullo por el bien de la institución y de sentirse bien laborando en una empresa, mas no el orgullo egoísta, soberbio que lo único que hace es desunir a los miembros del equipo, de esta manera el orgullo está relacionado con la calidad, el prestigio, y por lo cual cuando la empresa tiene éxitos, los trabajadores y autoridades de dicha organización se sienten orgullosos de lograr sus metas y objetivos y también sienten orgullo por su centro laboral.10
Según Aristóteles, “las acciones se orientan a un objetivo o meta que se llama fin y todos los fines conllevan a un fin ultimo: a esto se llama felicidad; las personas lograr su felicidad desarrollándose como persona humana. Sin embargo. La felicidad se define como la aspiración intima que posee toda persona por llegar a un fin supremo.(…)”10
B. Compromiso de Continuidad
medios externos e internos. la organización se basa en el compromiso continuo de sus trabajadores desde su ingreso hasta un término de jubilación.”45
El medio interno individual que se presenta en cada trabajador como nuevas alternativas de trabajo abren nuevas ideas por la cual afecta el compromiso de permanencia de cada trabajador en una. Sin embargo un marco de la dimensión del compromiso afectivo nos dice que el apego a la institución por parte de los trabajadores es por un bien monetario y material en el cual ambos se benefician.
Sin embargo, el compromiso continuo está ligado al interés de cada persona trabajador de la empresa como: costos financieros, dinero percibido por su trabajo, ambiente laboral optimo, sueños de éxito en la empresa, reconocimiento y aumento de categoría, esto hace que si es adverso a dicho trabajador optara por renunciar a la organización. De esta manera cada trabajador invierte un tiempo vinculándose a una organización así como esfuerzo y si ve que no percibe sus oportunidades ni satisface sus deseos personales simplemente renuncia a esa empresa y busca una nueva organización donde se vea lograr sus objetivos trazados.11
trabajadores con la organización, pero también la parte educativa, formativa y capacitada mejora la situación económica empresarial.
Todo trabajador ante una estabilidad laboral va presentar un alto compromiso de continuidad con la organización. De este modo toda dedicación, esfuerzo, y entrega al trabajo van a estar vinculados más a fondo con los éxitos y fracasos de la empresa y alcanzar metas y objetivos planteados, pero el trabajador solo cumple lo necesario programado mas no realiza trabajo de más en bien de la empresa, sin embargo podría tener presente la rutina que marca su trabajo y la falta de sueños que se atenúan en la organización y podría pensar en buscar mejores opciones fuera y alejarse de la instutucion.46
C. Compromiso Normativo
“El compromiso normativo se refiere a la obligación de los trabajadores en permanecer en la empresa, pero solo por deber o exigencia y se vincula con desempeñar su función de forma correcta.(…)”47
El compromiso normativo ejerce presión interna en los empleados de la organización, de tal manera a través de esta se puede lograr los objetivos y metas planteadas por la institución.
socialización son buenas y variadas y llevan todo tipo de mensajes acerca de actitudes y comportamiento particular.(…)”12
El compromiso normativo presenta una naturaleza emocional, ese sentimiento de obligación con la organización de fijar un proceso de normas es de carácter emocional, ese sentimiento u obligación de permanecer en la empresa por parte de los trabajadores tiene origen en una formación de valor leal, el cual una persona forma estos valores desde su niñez, hasta lograr sus experiencias laborales; por lo cual el trabajador aprende de forma constante y fija principios de lealtad hacia una empresa en la cual va contraer un contrato de trabajo.48
Sin embargo, la persona puede llegar a sentir un fuerte afecto y obligación a permanecer en su organización, de forma interna por parte de el, una sensación subjetiva que nace de el mismo, y esto se debe a que este trabajador en alguna oportunidad recibió alguna distinción o recompensa por parte de la empresa y que es de mucho valor moral para este trabajador. Y de esta forma se forma y se tiene un trabajador comprometido con la empresa colaborador incondicional.
garantía y compromiso de lograr nuevos retos y metas en todo momento.48
C.1. Elementos del compromiso normativo
1. La Obligación moral: este se refiere “a ese instinto que posee el trabajador por seguir laborando por la organización, de tal forma la obligación debe estar vinculada a una norma moral y que se centra en la naturaleza moral del hombre.(…)”13
2. Hacer lo correcto:
La parte ética viene a ser otro elemento del compromiso normativo, y tiene que ver con hacer lo correcto éticamente, teniendo presente la palabra ética en toda su magnitud como la “disciplina filosófica que estudia el comportamiento moral del hombre en sociedad.(…)”13
3. El deber Moral:
Podemos entender como deber moral como “es el conjunto de normas las cuales han sido aceptadas libre y conscientemente, y que regulan la conducta personal y social de las personas, o el conjunto de normas por la cual el trabajador tiene que hacer lo correcto.(…)”29
El deber moral, se traduce como un ámbito de responsabilidad, de este modo la persona piensa de forma subjetiva psicológica a obedecer diferentes normas establecidas por parte de el y a no eludir normas establecidas por parte de la organización.15
Tener presente el deber moral, no se debe traducir como un deber de exigencia u obligación por parte de los trabajadores hacia la empresa, sino más bien se entiende como el deber que es parte de la obligación pero de forma voluntaria propia de cada uno, sin embargo cuando se fortalece el deber moral este va obligar a la norma a que se cumpla en cabalidad.15
4. La reciprocidad:
Este termino de reciprocidad indica lo siguiente: todo servicio adquirido debe ser devuelto de la misma manera o de igual proporción, de esta manera va existir un balance igualitario y en la parte económica va existir un balance económico.16
“Los trabajadores con un buen compromiso normativo van a ser esos que presenten de una forma bien instaurada valores normativos y van a mostrar una gran lealtad a la empresa y por ello es bien difícil que estos trabajadores dejen la organización.(…)”16 de esta manera si existe una buena relación de reciprocidad entre la organización y sus trabajadores se puede garantizar y asegurar la permanencia de las personas en la institucion.16
2.1.4. Beneficios del compromiso organizacional
Los beneficios que son por parte del compromiso organizacional se basan en los siguientes puntos:
A. Los trabajadores con mejores estándares de compromiso con la empresa, tienden a quedarse más tiempo laborando dentro de la institución, esto sería bueno si es que se logra de forma positiva metas y objetivos planteados por la gerencia, donde se ve reflejado el esfuerzo de los empleados con mejores niveles de desempeño laboral.17
B. Los trabajadores con mejor identidad con la empresa son los que presentan un mayor vínculo con la organización y poseen una mejor motivación laboral y compromiso con su institución y pueden lograr las metas planteadas desde la gerencia.17
C. El compromiso organizacional, está muy ligada con la asistencia y puntualidad en el trabajo, por ello se debe valorar el compromiso afectivo, de este modo se va evitar ausencias improvisadas de sus trabajadores y un impacto negativo en la institucion.17
decisiones que se plantean desde la gerencia, y da lo mejor de su esfuerzo para lograr las metas establecidas por la institución.17
2.1.5. Importancia del compromiso organizacional
“El compromiso organizacional es mucho mejor resolviendo la puntualidad y rotación del personal dentro de las organizaciones empresariales, convirtiéndose en un aliado del compromiso organizacional para investigar temas en gerencia de salud y satisfacción laboral.(…)”45
Sin embargo, el compromiso Organizacional tiene una mirada que es más alta que la lealtad y con ello se logra cumplir metas de la institución, creando una actitud positiva hacia el trabajo en conjunto o en equipo en bien de la organización.
En el compromiso organizacional, usar el término “ponerse la camiseta” es en realidad un término psicológico que se usa como motivación al personal para que subjetivamente los trabajadores den su mejor esfuerzo en bien de la organización es en realidad una psicología organizacional usada desde los años ochenta en adelante45
trabajadores, estos vínculos deben lograr un mejor el involucramiento de las personas en el trabajo.45
Esta red de vínculos que van a mantener a los trabajadores unidos y apegados a una institución se llama compromiso organizacional el cual si se mantiene y se forja un buen compromiso, los trabajadores van a tener un mejor desempeño laboral, sin embargo existen bastantes evidencias en empresas bien fortalecidas, donde sus miembros poseen mejores niveles de compromiso, son aquellas que muestran y mejores estándares de productividad y desempeño laboral, así como bajos registros de ausencia en los trabajadores. 29
De esta manera, el compromiso organizacional va reflejar un acuerdo del trabajador enfocado más que todo con la misión, visión y las metas de la institución, el afán de poder lograr todo en favor de su centro laboral y área específica y la motivación a seguir trabajando dentro de la empresa.31
en áreas difíciles de trabajar por falta de criterio en una ubicación adecuada del personal en su campo respectivo, los trabajadores van a tener presente la idea de trabajar lo menos posible, menos tiempo de trabajo hasta llegar al punto de presentar su renuncia.40
De este modo, también es importante mencionar que dentro del compromiso organizacional existe una relación entre el compromiso organizacional y la rotación de personal, y esto a veces se traduce como un miedo que imparte la gerencia hacia los trabajadores el cual no es bueno, puesto que cada trabajador va a percibir un cambio en su modo de trabajo o ubicarse en un área de difícil labor por ser de diferente campo laboral y lo más probable es que según esa decisión por parte de la gerencia de la empresa se vea reflejado en la renuncia de varios trabajadores de la organización. La asistencia puntual al trabajo se da mayormente en los empleados con compromiso organizacional fuerte. Y por ello estos trabajadores tienden a lograr por si solos o en forma grupal las metas y objetivos con mayor rapidez sin perder mucho tiempo y lograr una mejor productividad.18
empresa, así como cooperar en forma grupal al sistema laboral con el fin de lograr recompensas grupales e individuales, lo cual va garantizar una mejor estructura laboral.18
En la actualidad el reto de la nueva gerencia administrativa es la gestión de recursos humano, lo cual se enfoca en crear nuevas herramientas útiles que sirvan al personal a poder llegar a comprometerse y logar los objetivos organizacionales, y además de ellos lograr un vínculo de los trabajadores con su trabajo y empresa. De esta manera, se puede conseguir una mejor identificación e involucramiento del personal con su organización laboral y de esta manera evitar la renuncia de los trabajadores y la mejor y mayor permanencia de ellos en su centro laboral.19
De esta forma, un mejor compromiso organizacional va a posibilitar que se forme mejores capacidades grupales, que van a generar ventajosos vínculos y sostenibles y duraderos entre los trabajadores y la empresa.19
2.2. LA SATISFACCIÓN LABORAL: 2.2.1. Concepto
situaciones que son negativas y dañinas para la empresa, y así lograr una mejor satisfacción laboral , aplicando mejores conocimientos y criterios en los procesos de selección y ubicación en cada área del personal.79, 80 sin embargo, se puede observar que la mayoría de instituciones busca mejores índices de productividad a bajos costos, además de desarrollar diversos programas inmersos en calidad, calidez y certificación, con el cual “se van creando escenarios nuevos que van a dejar impacto en los intereses, actitud y satisfacción por la labor que se realiza en el trabajo”.20, 49
Toda organización, debe buscar en su personal laboral una satisfacción si desea lograr una mayor productividad y así evitar el ausentismo, impuntualidad y rotación excesiva en los empleados. De este modo, lograr instaurar una satisfacción laboral en los trabajadores es crear empleados satisfechos, y estos presentan tasas más bajas de rotación y ausentismo. De esta forma lograr una buena satisfacción laboral en los empleados es formar una relación fuerte entre los empleados y la organizacion.20
Existe varios conceptos sobre Satisfacción Laboral como los siguientes:
La teoría administrativa que se relaciona más con la satisfacción laboral es la “Teoría de la Equidad” de Stacy Adams; en la cual nos dice que los empleados se llegan a comparar uno con el otro en relación a su trabajo, en lo cual si observan alguna desigualdad por parte de la gerencia hacia ciertos trabajadores, se crea un clima de desigualdad por lo cual no es bueno hacer que se perciba dicho ambiente dentro de la empresa entre los trabajadores. Lo que se debe lograr es que se perciba entre los trabajadores es equidad, puesto que la equidad es considerada como lo justo y equitativo. Favorable para el ejercicio de su trabajo.22, 78
Para Gamboa. “La equidad viene a ser la imagen actual que adopta la persona ante su labor en el trabajo, y se refiere a factores específicos que van a cambiar el desempeño laboral, y entra en contacto entre trabajadores y autoridades.”23, 76
En conclusión, Perez, afirma que cuando la gerencia administrativa de una empresa crea un clima laboral optimo este asume una forma de liderato a favor de los trabajadores y por ende un bien hacia la empresa el cual se ve reflejado en el mejor compromiso de los trabajadores por lograr las metas y objetivos, crear un clima laboral sano hace que exista un buen desenvolvimiento de las empleados en su área de trabajo y todos dirigen sus esfuerzos hacia la misma dirección.
La Satisfacción es muy importante en las personas de una organización debido a que muestra la experiencia en el trabajo, a su vez el hecho de observar niveles altos de insatisfacción pueden lograr a identificar problemas en la empresa. La mejor forma de darse cuenta que existe insatisfacción laboral es cuando se nota de manera muy seguida ausentismo, rotación de personal por capacitación o por evitar grupos de personas que crean rumores de insatisfacción o al observar problemas de salud física o mental inventados por el personal.25, 51
2.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral:
justa que va de acuerdo al trabajo.53,74 algunos autores seleccionaron como dimensiones de la Satisfacción Laboral las siguientes:
Sin embargo, la Satisfacción Laboral se identifica por medio de un conjunto de dimensiones las cuales son:26, 52
a. El salario: viene hacer la cantidad de dinero percibida por el empleado, por concepto de su trabajo realizado, o servicios personales prestados a la empresa y debe ser de acorde a la equidad de pago en el mercado laboral.
b. El trabajo: Son las actividades físicas o mentales que realiza una persona y las transforma en beneficio para la empresa como ganancia de dinero por lo realizado, a esto se suma responsabilidad para las personas que lo realizan puesto que por esas actividades los trabajadores recibirán una paga de forma monetaria.73
c. Las oportunidades de ascenso: esto se da cuando un trabajador realiza su trabajo de forma eficaz y permanece más tiempo laborando en la empresa con identidad y proactividad, esto abre el interés de la gerencia por optar en mejorar el puesto de trabajo de este personal a un mejor cargo pero con mayor responsabilidad.
los compañeros de trabajo, que siempre estarán inmersos en todas las actividades que se realicen en bien de la organización.27, 55
a El Trabajo como un Desafío para la Mente: el mejor desafío para la mente es lograr en los trabajadores primero, un buen clima organizacional y una buena satisfacción laboral, con ello los trabajadores podrán identificarse mejor con su empresa laboral y demostrar mejor rendimiento con el fin de lograr mejores sueldos y puestos de trabajo, ante esto cada trabajador va a desarrollar habilidades y capacidades más fuertes con el fin de lograr sus metas personales y de la empresa.57
b. Recompensa Justa: Todo trabajador anhela un sueldo salarial justo y junto con ello una gama de políticas de la empresa en las cuales tengas muchas posibilidades de ascenso según su periodo de tiempo laborando o según su esfuerzo de trabajo, si se da eso a favor del personal, se podrá lograr como resultado la satisfacción laboral.56
c. Condición Laboral Adecuada: para desenvolverse de forma más adecuada, el ambiente y clima laboral de la empresa debe ser cómoda donde se perciba un ambiente laboral tranquilo y no hostil, donde se vea los valores y principios bien establecidos y cada trabajador pueda desenvolverse según las normas de la empresa.58 d. El compañerismo: se debe crear un grupo de trabajo según el área
todos en una misma idea, lo ideal es formar grupos de trabajo pero con las mismas metas y objetivos.60
e. Integración de la Personalidad y el Empleo:
Según la Teoría de Holland nos dice que: “las personas cuya personalidad es proactiva, estas tienen facultades y las capacidad adecuada para satisfacer las exigencias en su trabajo, por ello este trabajador tiene más opciones de tener éxitos en su trabajo y mejor satisfacción laboral.”72
Según Cayama y Pazmiño (1998), identifican seis dimensiones de la satisfacción laboral y estas son:61
a. La Supervisión: tiene que ver con la competencia o la incompetencia por parte de los jefes de área de al empresa su actitud de justicia y el desempeño en el cargo que ocupan y la capacidad para poder problemas que tengan que ver con las actividades de la empresa, además ello influye en la percepción de las condiciones laborales según el puesto que opupa el trabajador dentro de la empresa.61
Sin embargo, existe un personal cautivo, cumpliendo sin derecho a reclamar todas las decisiones de la gerencia, “y prefieren no arriesgar su trabajo y por lo menos alcanzar metas cortas y reconocimientos menores.” 62, 71
c. Reconocimiento, Posición y Mérito: tiene que ver con un reconocimiento bueno por parte de la máxima autoridad de la empresa, por ejemplo: un elogio, una cortesía, sin embargo la falta de reconocimiento, por ejemplo: censurar, llamar la atención alteradamente, hace que se cree un clima de insatisfacción laboral en la empresa.”63
e, El desarrollo Personal y Responsabilidad: esto se refiere a todo accionar positivo o algún cambio en el nivel de autoridad dentro de la empresa, una mejora de posición, asenso etc.66 Así como esto también puede influir en tener una mayor responsabilidad con la productividad de la organización, con el cual se ve que se mejora los resultados.70
Es de indicar que, una situación negativa, como una frustración ante algún problema o bloqueo de las actividades y desenvolvimiento del personal hace que exista una inadecuada responsabilidad y se crea un desinterés por parte de los trabajadores 67
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. PLANTEAMIENTO OPERACIONAL 3.1.1. Tipo de investigación
Básica – de Campo
3.1.2. Nivel de investigación: Correlacional 3.1.3. Métodos específicos de la investigación
Método de la entrevista: cedula de preguntas 3.1.4. Técnica e instrumentos
La técnica a desarrollar es la del Cuestionario y el Instrumento es una Cedula de preguntas.
UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSGRADO
CÉDULA DE PREGUNTAS
INSTRUCCIONES
La presente encuesta es totalmente confidencial y anónima, además que las respuestas servirán únicamente para un estudio de investigación con el fin de observar el compromiso organizacional y la satisfacción laboral, con el fin de mejorar la calidad de atención por parte de la institución.
Lea cuidadosamente las siguientes preguntas y marque con una X su respuesta a elegir.
Gracias por su cooperación DATOS GENERALES DEL PARTICIPANTE
Edad años Sexo: M ( ) F ( ) Condiciones laborales: Nombrado ( ) Otro ( )
Tiempo de trabajo en la Micro Red 15 de Agosto (Centro/ Puesto de salud)
COMPROMISO ORGANIZACIONAL COMPROMISO AFECTIVO M u y e n d e s a c u e rd o E n d e s a c u e rd o in d e c is o D e a c u e rd o M u y d e a c u e rd o
1 Sería muy feliz, si trabaja el resto de mi vida en esta Institución
2 Realmente siento los problemas de mi institución como propios
4 Me siento como parte de la familia de mi Institución 5 Tengo un fuerte sentimiento
de pertinencia hacia mi Institución
6 Me siento emocionalmente vinculado con esta Institución
7 Esta Institución merece mi lealtad
COMPROMISO DE CONTINUIDAD
M u y e n d e s a c u e rd o E n d e s a c u e rd o in d e c is o D e a c u e rd o M u y d e a c u e rd o
1 Si yo o hubiese invertido tanto de mí mismo (a)en esta Institución, yo consideraría trabajar en otra parte. 2 Si desearía renunciar a la Institución
en este momento, muchas cosas de mi se verá interrumpidas.
3 Permanecer en mi institución actualmente, es un asunto de mayor necesidad que deseo.
4 Si renunciara a esta Institución, pienso que tendría muy pocas alternativas.
COMPROMISO NORMATIVO
6 Sería muy difícil parar mí en este momento dejar a mi institución
M u y e n d e s a c u e rdo E n d e s a c u e rd o in d e c is o D e a c u e rd o M u y d e a c u e rd o
1 Aunque resultara ventajoso para mí, yo siento que no seria
Correcto renunciar a mi Institución ahora
2 Me sentiría culpable si renunciara a mi Institución en este momento
3 Me siento como obligación moral permanecer en la institución 4 Sería un error dejar esta
Institución en este momento, pues sería un incumplimiento al deber moral
SATISFACCIÓN LABORAL M u y e n d e s a c u e rd o E n d e s a c u e rd o in d e c is o D e a c u e rd o M u y d e a c u e rd o
1 El trabajo que realizo es muy bien considerado.
2 Las políticas de promoción y ascenso de personal dentro de esta Institución, se aplican
3 A menudo considero la oportunidad de cambiarme de Institución.
4 Me siento importante en esta Institución como trabajador.
5 Cuando tengo alguna duda en la forma de realizar mi trabajo, mi superior es la persona más calificada para orientarme. 6 Mi trabajo me ofrece estabilidad
económica
7 Mi trabajo es monótono y repetitivo. 8 Mi ambiente laboral es agradable. 9 Mi supervisor me indica mis fallas,
10 El sueldo y beneficios que percibo están acordes con las funciones que realizo 11 Obtengo reconocimiento en la Institución
por la labor que realizo
12 Considero que trabajo en una Institución que me da la oportunidad de conservar el empleo.
capacitación
14 Tengo suficiente información sobre los planes sociales de la Institución.
15 Las condiciones físicas(infraestructura, equipo, material, insumos) en las que realizo mi trabajo, no son las adecuadas 16 Se me ha informado sobre las políticas,
normas y objetivos de la Institución
17 Mi superior limita las posibilidades de ascenso de sus empleados.
18 La razón principal por la que trabajo en esta Institución es por los beneficios económicos que tengo
19 Cuando realizo un procedimiento con éxito, mi superior me lo reconoce.
20 En esta Institución las políticas de ascenso se aplican
21 Mi superior está calificado para el cargo 22 Mis funciones son de acuerdo con la
jerarquía
23 Mis responsabilidades son de acuerdo con la jerarquía
- Evaluación del instrumento: Para la primera variable:
La calificación se realizara según escala de Likert (muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo, muy de acuerdo), con la siguiente calificación: 1 muy mala y 5 excelente, según la tabla siguiente:
1 MUY EN DESACUERDO 2 EN DESACUERDO 3 INDECISO 4 DE ACUERDO 5 MUY DE ACUERDO
(Muy mala) (Mala) (Regular) (Bueno) (Excelente)
Para la segunda variable:
Para esta variable se empleó la escala de satisfacción laboral tipo Likert, utilizada por cayama y Pazmiño.
Compromiso organizacional
Indicadores NUMERO
DE ITEM
Cedula de preguntas
Compromiso afectivo 1,2,3,4,5,6,7
Compromiso de
continuidad
8,9,10,11,12,13
Compromiso normativo 14,15,16,17,18
Satisfacción laboral Indicadores NUMERO DE ITEM
Estabilidad laboral 3,6,12 Desarrollo personal y
responsabilidad
4,7,13,22,23
Condiciones de trabajo y ambiente laboral
8,14,15,16
Se calificara en la escala de Likert (muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo, muy de acuerdo), según la siguiente tabla:
Para poder obtener la categorización de la variable compromiso Organizacional, se hizo uso de la siguiente escala
COMPROMISO AFECTIVO
COMPROMISO DE CONTINUIDAD Financieras
Reconocimiento de posición y merito
2,11,19,20 1 MUY EN DESACUERD O 2 EN DESACUERDO 3 INDECISO 4 DE ACUERDO 5 MUY DE ACUERDO
(Muy mala) (Mala) (Regular) (Buena) (Excelente)
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 35 - 26.2
Buena 26.1 - 17.5
Regular 17.4 - 8.7
Deficiente 8.6 - 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 30 - 22.5
Buena 22.4 - 15
Regular 14 - 7.5
COMPROMISO NORMATIVO
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Para a Variable Satisfacción Laboral, se utilizó la siguiente escala: ESTABILIDAD LABORAL
DESARROLLO PERSONAL Y RESPONSABILIDAD
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 25 – 18.7
Bueno 18.6 – 12.5
Regular 12.4 – 6.25
Deficiente 6.1 - 1
CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE LABORAL
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 20 – 15
Bueno 14 – 10
Regular 9 – 5
Deficiente 4 – 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 25 - 18.7
Buena 18.6 - 12.5
Regular 12.4 - 6.2
Deficiente 6.1 - 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 90 - 67
Buena 66 - 46
Regular 45 - 23
Deficiente 22 - 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 90 - 67
Buena 66 - 46
Regular 45 - 23
Deficiente 22 - 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Buena 15 - 11.2
Buena 11.1 - 7.5
Regular 7.4 - 3.7
SUPERVISIÓN
COMPENSACIONES FINANCIERAS
R
ECONOCIMIENTO DE POSICIÓN Y MERITO
SATISFACCIÓN LABORAL
3.1.5. Diseño de contrastación de hipótesis
HIPÓTESIS NULA = H0: No existe correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca. Puno. 2017
HIPÓTESIS ALTERNA = Ha: Si existe correlación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de la Microred Juliaca. Puno. 2017
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 20 – 15
Bueno 14 – 10
Regular 9-5
Deficiente 4 – 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 15 – 11.2
Bueno 11.1 – 7.5
Regular 7.4 – 3.7
Deficiente 3.6 – 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 20 – 15
Bueno 14 – 10
Regular 9 – 5
Deficiente 4 – 1
CATEGORÍA PUNTAJE
Muy Bueno 115 – 86.2
Bueno 86.1 – 57.5
Regular 57.4 – 28.7
3.1.6. Descripción de la investigación
Se formó un grupo de 117 personas, constituido por todos los trabajadores asistenciales que laboran en la Microred Juliaca.
Antes del estudio: Se revisó minuciosamente el instrumento de evaluación con la finalidad de recoger los datos de forma efectiva.
Se envió una solicitud de permiso al gerente de la Microred Juliaca, con la finalidad que permita realizar el estudio en su institución y pueda avisar al personal asistencial sobre dicho estudio y permitan las facilidades del caso.
Durante el estudio: se aplicó el cuestionario a todos los trabajadores asistenciales de la Microred Juliaca y se les dará un tiempo determinado de 10 minutos para su llenado.
El investigador no intercederá en el llenado de las fichas del personal de salud, con la intención de no realizar sesgo estadístico a favor de la investigación.
Se tomó fotografías durante el llenado de las fichas a los trabajadores del centro de salud, así como del establecimiento de salud como evidencia del caso.
Se procedió a solicitar una constancia a la gerencia de la Microred juliaca que permita dar fe de la aplicación del estudio.
Tipo de Diseño: Correlacional Esquema Gráfico
3.1.7. Campo de verificación
a. UBICACIÓN ESPACIAL
El presente estudio tiene como ámbito general el departamento de Puno, la ciudad de Juliaca, y como ámbito específico la Microred Juliaca b. UBICACIÓN TEMPORAL
la presente investigación fue realizado en el año 2017, entre los meses de marzo a julio, por lo cual tiene una visión prospectiva.
3.1.8. Unidades de estudio
Se consideró todo el universo de trabajadores, la Microred Juliaca presenta un total de 117 personas que brindan atención de salud. Para el presente estudio no se requirió de muestra así como tampoco la opción de grupos.
Oy
rM
a. Criterios de Inclusión
- Trabajadores de la Micro red con seis meses laborando en la Institución como minimo.
b. Criterios de Exclusión
- Encuestas incompletas
- Personal trabajador de la institución con licencia en un periodo de tiempo.
3.1.9. Estrategia de recolección de datos
3.1.9.1. Organización
- Solicitud de autorización al Gerente de la Microred Juliaca, para acceder a las unidades investigativas.
- Aplicación del Instrumento.
- Se recolectaran todos los cuestionarios suministrados a los trabajadores de salud, con el fin de vaciar y procesar los datos estadísticamente.
3.1.9.2. Recursos
a) RECURSOS HUMANOS
Investigador: CD. Marco Mendoza Llaiqui
b) RECURSOS FÍSICOS:
Los recursos físicos sirven para el recojo de la información y facilitar la técnica de recojo de resultados. Por lo cual estos recursos físicos son la institución donde se realiza la investigación, bibliotecas de la universidad andina Néstor Cáceres Velásquez, así como biblioteca de la universidad católica de santa maría, en los cuales se ha dado intercomunicación con las unidades de estudio constituyéndose así en un ambiente óptimo .
c) RECURSOS ECONÓMICOS:
- Cubiertos en su totalidad por el investigador d) RECURSOS INSTITUCIONALES:
- Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez
- Micro Red Juliaca - MINSA3.1.10. Validación del instrumento
Esta investigación no requiere la validación de su instrumento puesto que es un instrumento ya validado en forma científica; sin embargo se revisara la pertinencia de los ítems con las variables e indicadores, así como su confiabilidad.
3.1.11. Criterios para manejo de resultados
Los datos codificados serán procesados con el programa Excel, 2010 con el fin de sistematizar los datos. El procesamiento será riguroso en cada variable con el fin de cumplir los objetivos planteados. Determinando el nivel de compromiso organizacional en sus tres componentes.
La finalidad del estudio estadístico es ver como se correlacionan la variable compromiso organizacional y la satisfacción laboral, la cual nos va a mostrar la fuerza de asociación entre ambas variables, para ello se debe tener en cuenta el análisis estadístico de correlación de Pearson, como se muestra a continuación:
Coeficiente de correlación de Pearson
El valor del índice de correlación varía en el intervalo
[
-1,1]:
Si 0< r< 1, existe una correlación positiva
Si
r
=0,
no existe relación lineal. Pero esto no necesariamenteimplica que las variables son independientes: pueden existir todavía relaciones no lineales entre las dos variables.
Si -1< r< 0, existe una correlación negativa.
Si r=-1, existe una correlación negativa perfecta. El índice indica una dependencia total entre las dos variables llamada relación inversa: cuando una de ellas aumenta, la otra disminuye en proporción constante.
Correspondiendo según la clasificación:
R
2 Correlación1.00 – 0.80 Fuerte a muy alto
0.79 – 0.60 Moderado, alta
0.59 – 0.40 Insuficiente o baja
0.39 – 0.00 Mala o muy baja
b) PLAN DE OPERACIONES b.1 Plan de Clasificación
Los datos obtenidos de la recolección, serán ordenados en una matriz de Registro y control.
b.2 Plan de Codificación
Se codificarán las variables e indicadores acorde al paquete estadístico IBM Spss 22.
b.3 Plan de tabulación
Se confeccionarán tablas de tipo numérico de simple y doble entrada según amerite nuestros objetivos
b.4 Plan de Graficación
Se elaboraran gráficos de barras acorde a las tablas
c) PLAN DE ANÁLISIS DE LOS DATOS
3.1.12. Matriz de consistencia
Problema Objetivos Hipótesis Variable Indicadores Sub indicadores Técnica Instrumento
Interrogante General:
¿Cómo es la correlación entre el compromiso organizacion al y la satisfacción laboral del personal asistencial de la Microred Juliaca. Puno. 2017?
Interrogante s
específicas:
a-¿Cómo es el
compromiso organizacion al del personal asistencial de la Microred Juliaca?
b.¿Cómo es la satisfacció n laboral del personal asistencial
OBJETIVO GENERAL
Determinar la correlación
entre el compromiso
organizacional y la
satisfacción laboral del
personal asistencial de la
Microred Juliaca Puno.
2017
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1.Identificar el
compromiso
organizacional positivo
alto o bajo en el personal
HIPÓTESIS
GENERAL
Es probable que
exista una
Correlación
positiva o negativa
entre el
Compromiso
Organizacional y la
Satisfacción
Laboral en el
personal
asistencial de la
Microred Juliaca,
Compromiso organizacion al: (Estado psicológico que caracteriza las relaciones
de los
empleados
con la
organización
y tiene
implicaciones
para la
decisión de continuar o dejar de ser miembro de la
1. Componente afectivo
1.1 Considerar organización como familia
1.2 Sentido de pertinencia 1.3 Lealtad
Cuestio na rio Cedula De PregunTas
2. Componente de continuidad
2.1 Oportunidad 2.2 Beneficios
3 Componentes Normativo
