UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO”
AUTOR: ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO ASESOR: AB. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
AB. MG. Narváez Montenegro David en su calidad de asesor de tesis, designado por disposición de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, certifica
que el estudiante Andrade Medina Ricardo Patricio, ha culminado su trabajo de tesis, previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República con el tema: “LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos en el Manual de Investigación de UNIANDES por lo que se aprueba la misma.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando a la interesada para hacer el uso de la presente, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del jurado respectivo.
Ambato, 13 de noviembre de 2015
Atentamente,
f.………..
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO, declaro ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que el contenido de la tesis cuyo título es “LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO”, presentada como requisito de graduación para obtener el Título de Abogado, es original, de mi autoría y total responsabilidad.
F……….
Andrade Medina Ricardo Patricio
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi asesor el Ab. Mg. David Narváez Montenegro, por la orientación, paciencia y ayuda que me brindó para la realización de esta tesis, así como sus conocimientos y valioso apoyo.
Agradezco a esta mi querida Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
DEDICATORIA
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por brindarme la vida y la fortaleza cuando más lo necesito y por haber puesto en mí camino a aquellas personas que han sido un pilar importante en todo este periodo de estudio.
A mis Padres, por haberme apoyado en todo momento, por sus valores, sus consejos y por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, por darme una carrera para mi futuro, pero más que nada por su amor incondicional.
A mis hermanos, Elizabeth y Gerardo, por estar conmigo y apoyarme siempre, los quiero mucho.
A mi sobrina Cecilia, para que vea en mi un ejemplo a seguir.
ÍNDICE GENERAL Caratula
Certificación del asesor
Declaración de autoría
Agradecimiento
Dedicatoria
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación ... 1
Planteamiento del problema... 1
Formulación del problema ... 2
Objeto de investigación y campo de acción ... 2
Objeto de investigación ... 2
Campo de acción ... 2
Identificación de la línea de investigación... 2
Objetivo General ... 2
Objetivos Específicos ... 2
Idea a defender ... 3
Variables de la investigación ... 3
Variable independiente ... 3
Variable dependiente ... 3
Metodología a emplear ... 3
Técnicas e instrumentos... 4
Técnicas ... 4
Instrumentos ... 4
Justificación del tema ... 5
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ... 5
Resumen de la estructura de la tesis ... 5
Aporte teórico, significación práctica y novedad ... 6
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR ... 8
1.1 Conceptos de trabajador... 8
1.2 Generalidades del Código de Trabajo ... 11
1.3 Derechos fundamentales del trabajador ... 13
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA ... 22
2.1 Concepto del visto bueno ... 22
2.2 Historia del visto bueno ... 23
2.3 Trámite del visto bueno ... 25
2.4 Indemnización por despido intempestivo ... 30
EPÍGRAFE III: EL MOBBING COMO ACOSO LABORAL Y MORAL ... 32
3.1 Conceptos y características ... 32
3.2 Historia y antecedentes del mobbing ... 36
3.3 Elementos esenciales del acoso laboral y moral ... 38
3.4. Consecuencias del mobbing ... 41
3.5 La responsabilidad frente al mobbing ... 42
3.6 La tutela del Estado en casos de mobbing ... 45
3.7 Análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing ... 48
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ... 49
4.1 Los derechos vulnerados por el mobbing ... 49
4.2 Principios de los derechos laborales y el mobbing... 52
4.3 Conclusiones parciales del capítulo... 55
CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO ... 56
2.1 Modalidad de la Investigación ... 56
2.2 Tipo de investigación ... 56
2.3 Métodos de investigación ... 56
2.4 Técnicas e instrumentos de investigación ... 57
2.6 Diseño de la investigación ... 59
2.7 Interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los profesionales inscritos en el foro de abogados de la provincia de Imbabura ... 59
2.8 Cálculo de la muestra de la población de profesionales del Derecho ... 67
CAPÍTULO III: MARCO PROPOSITIVO ... 68
3.1 Desarrollo de la propuesta ... 68
3.1.1 Tema ... 68
3.1.2 Exposición de motivos ... 68
CONCLUSIONES GENERALES ... 71
RECOMENDACIONES GENERALES ... 72 BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1 Muestra... 59
Tabla Nº 2 en referencia a la pregunta nº 1 ... 60
Tabla Nº 3 en referencia a la pregunta nº 2 ... 61
Tabla Nº 4 en referencia a la pregunta nº 3 ... 62
Tabla Nº 5 en referencia a la pregunta nº 4 ... 63
Tabla Nº 6 en referencia a la pregunta nº 5 ... 64
Tabla Nº 7 en referencia a la pregunta nº 6 ... 65
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1 en referencia a la pregunta nº 1 ... 60
Gráfico Nº 2 en referencia a la pregunta nº 2 ... 61
Gráfico Nº 3 en referencia a la pregunta nº 3 ... 62
Gráfico Nº 4 en referencia a la pregunta n 4º ... 63
Gráfico Nº 5 en referencia a la pregunta nº 5 ... 64
Gráfico Nº 6 en referencia a la pregunta nº 6 ... 65
RESUMEN EJECUTIVO
El tema de investigación trata de LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO, se analiza exhaustivamente al Visto Bueno, concepto, historia, trámite completo para solicitarlo ante el Inspector del Trabajo e incidencia en el juicio de trabajo; las causales para dar por terminado el Contrato de Trabajo, según los artículos 169, 172 y 173 del Código del Trabajo, las ventajas y desventajas para el empleador y trabajador.
Además en Ecuador existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing u hostigamiento laboral, esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la clandestinidad, al no ser denunciados por las víctimas, principalmente porque no existe un fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de la empresa pueden existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato injusto en contra de su dignidad, salud, oportunidades y demás derechos fundamentales, los mismos que les son inherentes por su calidad de personas que ostentan; por lo que con el presente trabajo se pretende dar a conocer cuáles son los mecanismos idóneos para hacer valer los derechos del trabajador en cuanto a un ambiente adecuado de trabajo y buenas relaciones en el ámbito
laboral.
EXECUTIVE SUMMARY
The topic of this investigation is about including the mobbing as a well causal proposed by the worker to the employer in the working code, it’s deeply analyze to the Well view,
concept, story, complete procedure to apply to the labor inspector and incidence working at trial; the causals for terminating the employment contract, according to Articles 169, 172 and 173 of the Labour Code, the advantages and disadvantages for the employer and worker.
Also in Ecuador there is unknown a legal in terms of legal regulation of mobbing or workplace harassment, it was caused as the result of many cases remain in hiding, not being reported by victims, mainly because there is no specific legal basis in which they can rely; within the company there can be, as indeed exist, workers who tolerate unfair treatment against their dignity, health, opportunities and other fundamental rights, the same that are inherent to their quality of person holding; so with this job, I try to inform what are the best ways to enforce worker rights regarding a suitable working environment and good relations in the workplace.
1 INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación
Este tema ha sido investigado a través del tiempo por diferentes tratadistas tanto a nivel internacional como nacional por su gran transcendencia en nuestra sociedad, es así que al referirme a los antecedentes históricos de los derechos de los trabajadores debo mencionar que en anteriores constituciones, se contemplaba acciones de inconstitucionalidad a disposiciones jurídicas que protegen derechos de trabajadores; con la nueva Constitución de la República, se presume que los derechos laborales deben ser respetados, considera tener elementos de inconstitucionalidad, al afectar los derechos laborales ocasionando un grave perjuicio, siendo por ley expresa sus derechos irrenunciables.
Por lo tanto al referirme al mobbing psicológico y moral laboral explico que suele surgir por los celos profesionales y la envidia que despierta el acosado con sus competencias; es decir, la mayoría de los acosados son personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al descubierto en la comparación; en muchos casos de mobbing, el empresario o dueño de la organización es el último en enterarse de la situación, cuando sería el más indicado e interesado para frenar el problema.
Planteamiento del problema
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando un problema; este fenómeno comienza cuando las personas son criticadas por la forma de realizar su trabajo; al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas, existen dos tipos de mobbing: el horizontal y el vertical; el primero ocurre entre personas de la misma jerarquía y el segundo se da desde los jefes hacia sus subordinados.
2 Formulación del problema
¿Puede el mobbing vertical formar parte de las causales de Visto Bueno propuestas por el trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo?
Objeto de investigación y campo de acción Objeto de investigación
En el presente trabajo de investigación el objeto de estudio es el Código de Trabajo que es la rama que garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores en general.
Campo de acción
El campo de acción en el presente trabajo es las causales de visto bueno.
Esta investigación se lo realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, en el periodo comprendido del 01de Enero al 31de Diciembre de 2015.
Identificación de la línea de investigación
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el Ecuador. Objetivo General
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, para la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno, propuesta por el trabajador hacia el empleador a fin garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente el mobbing vertical, las causales de visto bueno y código de
trabajo
Precisar el grado de conocimiento que tiene los involucrados en el problema materia de
esta investigación, en base a un trabajo de campo
Elaborar un anteproyecto de ley reformatorio al Código de Trabajo y de esta manera
3 Idea a defender
Con la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria, que incluya el mobbing vertical como causal de visto bueno, propuesto por el trabajador hacia el empleador, se garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Variables de la investigación Variable independiente
La inclusión del mobbing vertical en el código de trabajo, dentro de las causales de visto bueno que propone el trabajador al empleador.
Variable dependiente
Proteger el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Metodología a emplear Métodos
Método inductivo – deductivo.- Porque con este método logramos el análisis de factores adheridos al estudio o aplicación de métodos direccionados a causas y consecuencias jurídicas, tomados en cuenta en cada uno de las distintas áreas del derecho; deductivo, porque
partimos del estudio del problema que es la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno propuesta por el trabajador al empleador dentro del Código de Trabajo.
Método analítico – sintético.- Análisis minucioso ya que este método hace posible la comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, a través de la propuesta del Elaborar un documento jurídico que demuestre la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno.
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Es un estudio o análisis de un todo desde tiempos primitivos hasta la actualidad en la materia
objeto de estudio por lo que está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetivos en su sucesión cronológica para conocer. La evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación. Mediante el método histórico se analizará la trayectoria concreta de la teoría su condicionamiento a los diferentes periodos de la historia.
Método científico – jurídico.- Este método es la habilidad con la que se proyecta describir las propiedades del objeto de estudio, es un proceso de razonamiento que intenta no solo detallar las propiedades sino también exponerlas; además es el conjunto de reglas que señalan el procedimiento para llevar a cabo una investigación, cuyos resultados serán aceptados como válidos por la comunidad científica; este método será aplicado para la realización de la observación sistemática, medición y experimentación, formulación, análisis y modificación de la hipótesis en el presente tema.
Técnicas e instrumentos Técnicas
La encuesta.- De igual forma será necesario para la realización de este trabajo investigativo. El cual es un estudio donde el investigador busca recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, realizado a los actores involucrados en la problemática a
investigar.
La entrevista.- Es un formulario previamente elaborado, este tipo de entrevistas se aplican a personas conocedoras del tema y se busca conocer lo que saben, no así lo que son o hacen; técnica para obtener datos, recopilar información, mediante un diálogo, por medio de formulación de preguntas elaboradas o no.
Instrumentos
5 Justificación del tema
Este problema de mobbing psicológico y moral laboral si bien es más frecuente por parte del empleador al trabajador con la finalidad que este se retire o abandone su trabajo, las causas son numerosas, como por ejemplo por pertenecer a un determinado grupo étnico, credo religioso, discapacidad, tendencia política, e inclinación sexual; incluso simplemente para molestar a la persona, y hacerla sentir mal, o para hacer gracia y burlarse de sus condiciones; por otro lado es importante resaltar que el mobbing laboral también puede ser ejercido por los compañeros de trabajo, con varias finalidades de las cuales la más frecuente es la competencia por el puesto de trabajo; por todo ello se justifica este trabajo investigativo en razón de presentar la propuesta de reforma al Código de trabajo para garantizar los derechos constitucionales del trabajador.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Los métodos, técnicas e instrumentos teóricos y empíricos que se utilizará en la presente investigación a fin de dar respuestas fundamentadas a los objetivos específicos y lograr su objetivo general son los siguientes: Método Inductivo – Deductivo, Método Científico – Jurídico, Método Analítico – Sintético, así como la encuesta y la entrevista.
Resumen de la estructura de la tesis
La presente tesis está desarrollada en tres capítulos los cuales están especificados de la siguiente forma:
El epígrafe primero respecto al marco teórico trata sobre el trabajador, conceptos de trabajador, generalidades del Código de Trabajo, derechos fundamentales del trabajador, principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador y el bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo.
Además en el epígrafe dos tratan sobre el visto bueno en la legislación laboral ecuatoriana, concepto del visto bueno, historia del visto bueno, trámite del visto bueno y la indemnización por despido intempestivo.
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y moral, consecuencias del mobbing, la responsabilidad frente al mobbing, la tutela del
Estado en casos de mobbing y análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing.
Por último en el epígrafe cuatro se refieren a los principios y derechos vulnerados por la situación problemática, los derechos vulnerados por el mobbing y principios de los derechos laborales y el mobbing.
En el capítulo dos referente al Marco Metodológico, se destacan métodos y técnicas utilizadas para obtener la información, proceso de gráficos, análisis e interpretación de resultados y las conclusiones parciales del capítulo.
El capítulo tres contiene la propuesta y finalmente las conclusiones y recomendaciones generales.
Aporte teórico, significación práctica y novedad
El Aporte Teórico en el presente proyecto de tesis consiste el análisis primeramente de forma general de lo que es el mobbing vertical y su importancia para el trabajador y la protección de los derechos laborales, la relevancia y necesidad de incluir el mobbing vertical dentro de nuestra legislatura para que haya menos vulneración de los derechos laborales y que los trabajadores se sientan protegidos al momento de realizar sus labores diarias.
Por lo tanto lo que se propone en esta investigación, es de gran importancia porque aborda
esta problemática con recursos doctrinarios, jurídicos y científicos sobre el mobbing psicológico y moral laboral cuando Fernando Martínez expresa que: En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, emocionalmente e intelectualmente a la víctima.
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caracterizado por la sumisión de los poderes, público y privado, a los principios y derechos
consagrados en la Carta Suprema.
Dando continuidad a nuestro estudio y con la aplicación del esquema de investigación establecida por la Universidad Autónoma de Los Andes “UNIANDES” estamos en
capacidad de poder realizar la investigación del tema planteado y poner en práctica los conocimientos impartidos hacia nosotros por parte de los docentes, y así poder aportar en la práctica con fundamentos jurídicos sobre el tema, esta sería una base para que los estudiantes de derecho lo tomen como un aporte de quienes estamos próximos a obtener un título profesional.
La novedad científica de este trabajo de investigación se basa en que actualmente no existe un estudio acucioso de este tema, por lo que es nuevo, de fácil comprensión y de urgente aplicación ya que debido a la deficiente elaboración de la norma se han vulnerado constantemente los derechos de los trabajadores dentro del área de trabajo donde desempeñan sus actividades diarias.
Con este aporte investigativo, se trata de dejar plena constancia a los futuros profesionales del Derecho, que la administración de justicia para cumplir una determinada sentencia se rija en los principios plasmados en los Tratados Internacionales y a falta de éste, las leyes
8 CAPÍTULO I:
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR 1.1 Conceptos de trabajador
El tratadista Trujillo Julio hace referencia al Código de Trabajo en su artículo 9 y nos trae una definición de trabajador, y dice: “La persona que se exige a la prestación del servicio o
la realización de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. (Trujillo, 2008, pág. 29).
En palabras más convencionales, trabajador es toda persona que dedica su esfuerzo físico o intelectual al desarrollo de algún tipo de actividad que para los efectos legales debe ser remunerada; sin embargo, en muchos casos el término trabajador puede ser utilizado para referirse a personas que realizan un trabajo determinado independientemente de si está legalmente empleado o no; ya que mediante el ejercicio de una actividad definida es que pueden no solo durar sino también poseer identidad, sentirse útil y desplegar actividades personales, que de una u otra forma aporta al dinamismo de la economía nacional.
En toda relación laboral, el trabajador debe sujetarse a los designios del empleador, lo cierto es que no puede el trabajador establecer las condiciones bajo los cuales prestará sus servicios,
no le queda sino aceptar los términos en que se le ofrece un puesto de trabajo, aunque en muchos de los casos ello signifique que el patrono incumpla la ley, es conocido que nadie puede beneficiarse de su propia culpa evitando así las consecuencias que le resultaría perjudiciales.
Otro de los tratadistas como Vásquez Jorge sobre el trabajador expresa que: “Al trabajador
se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será “quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (Vásquez, 2004, pág.
141)
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materia del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada
por la ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o dirección del empleador; en consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador.
El derecho laboral excluye a las personas jurídicas como empleadas u obreras, pues el contrato individual de trabajo por sus características, naturaleza y esencia ampara únicamente a las personas naturales como trabajadores que realiza la actividad, ha de ser libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta retribución del trabajo recibe el nombre de salario; la generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente como objeto regulado por el derecho del trabajo.
Finalmente trabajador es la persona quien con el esfuerzo físico e intelectual aplicado a la producción u obtención de la riqueza, toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento, ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud; es decir trabajador según nuestra apreciación es la realización de una actividad realizada, una labor, sea física o intelectual, que está dirigido a la obtención de un objetivo, puede ser remunerado; el concepto de trabajador entendido como un hacer
remunerado carece de valor y contenido, y de allí que sea algo que solo sirve para algunos.
En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador; lo que significa las siguientes clases de trabajadores:
a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal, y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes. Ejemplo: Un contador, una secretaria.
b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y percibe una remuneración llamada honorarios.
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base en el trabajo que realiza, según el caso; por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles;
trabaja durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes, recibe una remuneración llamada salario.
d) Empleado privado o particular.- Según el Código de Trabajo en su artículo 305 Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales.
f) Empleado público.- Son los servidores públicos sujetos a leyes especiales que integran el derecho administrativo ecuatoriano: Entre ellos, los servidores que se rigen por la Ley Orgánica del Servicio Público.
También en el diccionario jurídico elemental de Guillermo Cabanellas de Torres define al trabajador como: “Aquella persona quien trabaja, todo aquel que realiza labor socialmente
útil, laborioso o aplicado al trabajo, el que realiza una tarea manual, todo el que cumple un esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no logre el resultado. (Cabanellas, 2008, pág. 376)
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o actividad remunerada; en muchos casos también puede ser usado en sentido
general para designar a una persona que realiza un trabajo específico independientemente de si está oficialmente empleado o no; la condición de trabajador es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
11 1.2 Generalidades del Código de Trabajo
Para el tratadista Viteri Joaquín sobre el Código de Trabajo manifiesta que durante el régimen dictatorial del General Alberto Enríquez, Ministro de Previsión Social y Trabajo, considerado sin duda, que era: “necesario codificar las abundantes y desperdigadas leyes de trabajo que comenzaron a dictarse en 1916, que se multiplicaron en 1928 y se volvieron complejas, por la cantidad de reformas y contrarreformas de 1938 en adelante”. (Viteri, 2006, pág. 35)
El Código de Trabajo Ecuatoriano a fines de 1935 se realiza la primera conferencia obrero campesina con la afluencia de organizaciones que resuelven constituir comités regionales permanentes en Quito y Guayaquil destinados a regularizar las actividades programáticas y doctrinarias de los explotados del campo y la ciudad, a fin de lograr su unidad; la diferencia generalizada y la marcha sindical independiente y clasista busca ser detenida por el autócrata Federico Páez, quien establece leyes reformistas como del Seguro Social Obligatorio y a la par leyes de carácter coercitivo como la Ley de Huelgas y la de Defensa Social conocida también como de Seguridad Nacional, que condenaba con prisión de 3 a 5 años; toda labor, individual colectiva, inclusive de propaganda encaminada a construir la dictadura de una clase social o a transformar los sistemas políticos, económicos, jurídicos o sociales de la
República.
Nuestro Código de trabajo fue dictado por el Jefe Supremo de la República, General Alberto Enríquez, quien puso su firma en el Código actualmente en vigor; debió entrar de inmediato en vigencia, pero en una de las primeras sesiones se resolvió que todos aquellos decretos supremos que no hubieran sido promulgados hasta entonces debían ser llevados nuevamente a aprobación del congreso y en todo caso se quedó el Código de Trabajo, que por fin fue aprobado en una sola sesión y sin acaso leerlo por la mencionada Asamblea Constituyente, se promulgo bajo la administración interina del Dr. Manuel María Borrero, en el Registro Oficial número 78 al 81, con fechas de 14 a 17 de noviembre de 1938.
Otro de los tratadistas como Patricio Ycaza expresa que para analizar este tema primero hay que considerar que: “Al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto
ordenado y sistemático de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la actividad consciente del hombre dirigida a la protección de bienes económicos” (Ycaza, 2010, pág.
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Nuestro Código de Trabajo transcribe disposiciones de los Códigos y Leyes de Trabajo de
otros países de América y Europa, sobre todo del Código Federal del Trabajo de México, tomados hasta incluso capítulos íntegros de este cuerpo legal en nuestro Código; además se han tomado disposiciones de leyes españolas, leyes de trabajo argentinas, chilenas, colombianas y peruanas; muchas son las reformas que se han hecho para dar paso a nuestro actual Código de Trabajo, sin duda y sin desmerecer a nadie la lucha ha sido ardua para que el trabajador hoy en día tenga los derechos que la ley le garantiza, sin embargo no se puede decir que todo está en la norma, pues existen instituciones que no se les ha dado la debida importancia como la estabilidad laboral que sin lugar a dudas es una institución importante para el desarrollo y progreso tanto de la clase trabajadora como de la producción a nivel nacional.
En la actualidad este cuerpo legal ha sufrido una serie de reformas que pasaron el primer y segundo debate en la Asamblea Nacional; sin embargo, una vez que se han aprobado y están en vigencia, en el corto plazo han tenido mayor incidencia en las relaciones laborales del sector público y poco o ninguna trascendencia para los trabajadores de este sector, pues cuando se concreten en cambio las enmiendas a la Constitución de la República, que paralelamente se están tramitando en la Asamblea, solo quienes a esa fecha se encuentren
calificados como obreros se sujetarán a esas reformas; el resto de trabajadores, la gran mayoría llamados servidores, serán excluidos y continuarán sujetos a la Ley Orgánica del Servicio Público o pasarán a ser regidos por ella a partir de que las enmiendas entren en vigencia.
Bajo estas consideraciones y, por supuesto, con el más acertado criterio desde el Ejecutivo, y Legislativo es importante que todos los sectores aporten a la ejecución de una reforma orgánica al vigente Código del Trabajo y que todas las sugerencias y opiniones que se brinden se las tome como constructivas; es importante anotar que el Código Orgánico General de Procesos viene a reemplazar a todos los códigos de procedimiento como el Civil y Penal, no obstante, hay que tomar en cuenta un detalle: en las materias Laboral, Mercantil, Societaria, Inquilinato y Menores no existe un código de procedimiento.
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procedimientos para cada materia; lógicamente habrá libros, capítulos especiales para cada
materia, pero en asuntos muy puntuales y específicos; en materia laboral no existe el código del procedimiento laboral, en tal virtud se utiliza como norma supletoria al Código del Procedimiento Civil sobre la base legal del artículo 6 del vigente Código del Trabajo; en conclusión, considero que la creación de esta herramienta legal es básicamente para suplir la falta de códigos de procedimiento en cada materia.
1.3 Derechos fundamentales del trabajador
Considerando al artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos señala que toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo y a condiciones equitativas y satisfactorias de empleo; los que trabajan tienen derecho a una remuneración que le asegure una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por otros medios de protección social.
Diego Andrade señala que los derechos fundamentales son: “Derechos Civiles, esto es los que afectan de modo más directo a la persona, y entre los más importantes tenemos: el derecho a la vida, a la libertad laboral y a la seguridad social” (Andrade D. , 2013, págs.
1-2).
Al respecto debemos considerar que de acuerdo al numeral 2 del artículo 326 de la
Constitución de la República cuando señala que los derechos laborales son irrenunciables e intangibles; será nula toda estipulación en contrario; el principio de irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos; es decir los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en la Carta Magna, en las normas legales y en los convenios o tratados internacionales.
Seguridad social.- Incondicionalmente ligado al Derecho Laboral se encuentra la seguridad social, que constituye un servicio público de orden social y carácter obligatorio, se traduce en ser un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los trabajadores en general, cuyos principios rectores se encuentran consagrados incluso en la Constitución de la República, pero que la organización y administración se encuentra a cargo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
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El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será
deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y colectivas. (Constitución de la República)
El Estado garantizará y hará efectivo el ejerció pleno del derecho a la seguridad social, que incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en situación de desempleo; uno de los principales conflictos que el Estado tiene que enfrentar en lo que tiene que ver con la seguridad social, es la universalización de la protección a todos sus beneficiarios, que incluso actualmente según lo prescribe la norma fundamental no solo se direcciona en beneficiar a los trabajadores por su condición de tal, sino que extiende su manto protector a toda persona que realice determinada actividad incluso de carácter no laboral como por ejemplo los que tienen que ver con el cuidado humano, actividades de auto sustento, y la noble tarea por demás despreciada como es el caso de las labores domésticas que se desarrollan dentro de casa.
Jubilación.- El tratadista De Buen al respecto expresa: “La jubilación entendida como el derecho al retiro remunerado que tiene los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad, no está contemplada expresamente en la ley” (De Buen, 2005, pág. 61)
Pues su reconocimiento por regla general se encuentra contemplado en empresas de solida condición económica; la jubilación es un derecho establecido contractualmente a favor de los trabajadores y nadie puede ser obligado a ejercer sus derechos en contra de sus propios intereses; por lo tanto, decir si el patrón y el sindicato convienen jubilar al trabajador por su vejez sin que este haya otorgado el consentimiento, dicha jubilación no tiene validez es decir es nula; con la jubilación, la relación de trabajo se termina y se inicia otra en donde las contraprestaciones que se otorgan las partes ya no viene a ser la fuerza de trabajo a cambio de recibir una remuneración, sino que el patrón otorga una pensión en reconocimiento del desgaste, que lamentablemente sufre todo trabajador, a lo largo de todo el tiempo acumulado de servicios durante su vida económicamente activa.
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otras normas de protección para evitar que esta se vea afectada, y cuando en contra de ésta
el empleador procede unilateralmente, se le sanciona con el pago de indemnizaciones de tipo económico” (Altamirano, 2006, pág. 57)
La estabilidad en si es una idea puramente jurídica, ya que se refiere predominantemente a conceptos y normas de derecho, así como a nociones de equidad y sentido común, y más en concreto, a la revisión de algunos conceptos sobre nulidad, fuerza mayor, buena fe, y sobre todo, que, si bien la estabilidad, conecta con el punto de vista económico, pudiera resultar incompatible con la difundida idea del desarrollo pues este exige continuos desplazamientos y cambios en todos los órdenes, especialmente en el material humano, desde la faz indispensable de la justicia social no se puede ni debe prescindir de ella, toda vez que el fin último que aquel se propone no es otro que lograr la seguridad y el bienestar de cada individuo y de toda la sociedad en general.
Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.- La Constitución de la República en el numeral 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, en los siguientes términos: Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario, norma que también se encuentra desarrollada en el artículo 4 del Código del Trabajo.
El tratadista Márquez Hernaiz, respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con
carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Marqués, 2006, pág. 79)
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1.4 Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador
Los principios integran la esencia de este derecho, el primer principio protectorio, de irrenunciabilidad o imperatividad, y la continuidad; también la primacía de la realidad, de buena fe, de equidad, de no discriminación; principio protectorio: se sancionan a las normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad; este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su dependiente, procurando así el necesario equilibrio.
a) Principio pro-operario.- El numeral 3 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
b) Principio in dubio pro operario.- “Este principio significa que los juzgados y tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador”. (Estrella, 2005, pág. 1)
En concordancia con esta norma constitucional, el artículo 7 del Código del Trabajo, en torno a este aspecto, dispone que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales o
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores, no obstante recoger el principio constitucional, esta norma legal es restrictiva, en tanto tal aplicación a funcionarios judiciales y administrativos, entendiéndose que en estricto cumplimiento de la jerarquía constitucional, deberá entenderse que aún en el ámbito mismo de la relación laboral se debe aplicar tal principio.
c) Principio de condición más beneficiosa.- Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente; en definitiva el derecho de los trabajadores a que se aplique la normativa laboral, legal o contractual en el sentido más favorable a ellos constituye aspecto fundamental que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación laboral cuya posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el derecho común, es de desigualdad.
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sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto,
sea más favorable para el trabajador.
Este principio es cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable sobre esto el artículo 7 del Código de Trabajo dispone que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
El tratadista José García respecto a los derechos fundamentales del trabajador manifiesta que: “La doctrina señala que fundamentales, son aquellos derechos, de los cuales es titular
el trabajador por el mero hecho de ser tal” (García J. , 2010, págs. 2-3)
A igual trabajo igual remuneración.- El numeral 4 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración; este derecho establece una equidad con relación a un pago que sea ecuánime con el trabajo realizado, puesto que antes ocurría que el patrono o empleador pagaba lo que le parecía a él era suficiente en donde muchas veces se abusaba de la ignorancia o ingenuidad del
trabajador.
Ambiente adecuado y propicio para laborar.- El numeral 5 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar; es decir brinda un mayor rango de protección tanto para el aspecto psicológico y físico del trabajador ya que se dan casos de acoso, intimidación, en donde muchas veces el trabajador se ve obligado a renunciar o en otros en donde sufre un accidente y el empleador no se hace responsable del mismo.
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su mutabilidad en el tiempo; es decir toda relación de trabajo es susceptible de ir variando
en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.
Derecho a organizarse y a ser representados.- El numeral 7 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala que: Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa; este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente; de igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
Solución de conflictos laborales.- El numeral 8 del artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, señala: Se adoptará el dialogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
Transacción laboral.- El numeral 9 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente; los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
Seguridad social.- De acuerdo al artículo 367 de la Constitución de la República, el sistema de seguridad social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá las necesidades contingentes de la población; la protección de las contingencias se hará efectiva a través del seguro universal obligatorio y de sus regímenes especiales; el sistema se guiará por los principios del sistema nacional de inclusión y equidad social y por los de obligatoriedad, suficiencia, integración, solidaridad y subsidiaridad; el Estado normará, regulará y controlará las actividades relacionadas con la seguridad social.
e) Principio de continuidad.- El contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación se mantiene en el tiempo está relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora.
19 este principio.
g) Principio de buena fe.- Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador.
Todos estos principios fundamentales del derecho del trabajo, se encuentran consagrados en nuestra Constitución de la República, en la sección tercera, en las formas de trabajo y su retribución, desde el artículo 325 al 333, los cuales son muy importantes para que el trabajador se desempeñe en un ambiente óptimo de trabajo.
1.5 El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo
Dentro del estudio de la legislación laboral, que ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan el Derecho Social, el bien jurídico protegido es el derecho al trabajo, que garantiza el Estado ecuatoriano a todos sus ciudadanos en general.
El tratadista Robert Castel sobre el bien jurídico protegido opina: Si hay alguna seguridad jurídica o no jurídica que defender en primer término, ésta es la seguridad de los trabajadores, ya que de lo contrario se generará una inseguridad social que produce desmoralización y disolución social, disuelve los lasos sociales y socaba las estructuras psíquicas de los
trabajadores, condenados a una precariedad permanente, que es también una inseguridad permanente por no tener control de lo que les pasa. (Castel, 2008, pág. 40)
Debemos tener presente que en la actualidad las diversas condiciones sociales y económicas se han vuelto precarias, ya sea por la falta de fuentes de trabajo, ya sea porque la innovación tecnológica en muchas aéreas ha suplido la mano de obra de la clase trabajadora, lo que conlleva la sumisión de hombres y mujeres a aceptar cualquier tipo de empleo, ocasionando con ello una especie de impotencia y hasta rabia consigo mismo; por ello resulta indispensable que las decisiones de los distintos actores sociales sean encaminadas a la convivencia armónica y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad de revertir la violencia y destrucción que existe y se ha generado en la sociedad.
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en dinero por sus acciones ilegítimas, es decir, no se puede justificar la voluntad despótica
del empleador para despedir sin justa causa, sino que debe asegurarse por medio del derecho a la estabilidad la convivencia pacífica dentro de la relación laboral; la Constitución de la República en cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo, consagra los principios de estabilidad laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador; de tal manera que, para lograr una mejor comprensión del alcance de estos principios, analizaremos cada uno de ellos.
1. Estabilidad laboral.- La idea tradicional de estabilidad que se ha venido sosteniendo y su traslado al mundo de la empresa marca, sin duda, una edad de oro en la seguridad del mantenimiento del trabajo como fuente primaria de ingreso para un alto porcentaje de la población.
Dos son, en esencia, los factores principales en los que se desenvuelve la noción clásica de estabilidad, resumida en la contratación indefinida a tiempo completo y protegida frente al despido; por un lado, la producción en masa y, de otro la drástica reducción del desempleo; en este escenario el principio de estabilidad se encuentra en perfecto acomodo que permite incluso jugar doctrinalmente con la idea del trabajador como propietario de su empleo, incluyendo así la estabilidad dentro de los derechos patrimoniales o, más ampliamente con
la idea de que la relación de trabajo hace nacer a favor de los trabajadores un derecho en la empresa, un auténtico derecho o también al empleo como un bien jurídico protegido.
Con relación al derecho a la estabilidad en el empleo, algunas de las fuentes que determinan su existencia y posibilitan su ejercicio por parte del trabajador, son las mismas que las del Derecho Laboral y de las demás ramas jurídicas, encontrándose limitado, su máximo alcance por los principios constitucionales en cuanto afecta otros derechos del empleador y de la sociedad que tiene idéntica o mayor protección; y su vigencia o límite mínimo, por los principios de interés general y de orden público que la sociedad tutela a fin de garantizar la seguridad económica y la tranquilidad del trabajador y su entorno familiar.
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El tratadista Márquez Pedro respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Márquez, 2008, pág. 78)
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a su favor; sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional pasa a convertirse en un mero enunciado lírico, su cumplimiento es letra muerta, pues en situaciones de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta trabajar percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido.
3. Intangibilidad de los derechos.- Según Guerrón Santiago sobre este principio expresa que:
En palabras muy comunes, la intangibilidad consiste en aquello que no se puede tocar; todo derecho reconocido al trabajador no se puede tocar, disminuir, al contrario, lo que puede hacer es mejorar; en este sentido, por medio de este principio, los derechos adquiridos por los trabajadores solamente pueden ser mejorados. (Guerrón, 2003, pág. 76)
Bajo este lineamiento, si bien los derechos de los trabajadores, por el principio de
intangibilidad, no pueden ser desconocidos ni desmejorados, ello no significa que los mismos no puedan ser modificados; todo lo contrario, más se promueve que los derechos sean mejorados; así la misma Constitución de la República reconoce, en el número 8 del artículo 11, el principio de progresividad, por el cual el contenido de los derechos debe desarrollarse de manera progresiva a través de las normas, la jurisprudencia y las políticas públicas, por lo que resulta deber ineludible del Estado generar y garantizar.
4. In dubio pro operario.- García Roberto como tratadista considera que:
Este principio se encuentra recogido por el artículo 326, núm. 3 de la Constitución de la República que textualmente dice: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicará en el sentido más favorable a las personas trabajadoras”. (García R. , 2008, pág. 40)
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sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos
de la jerarquía de las normas; aquello se aplica cuando se trata de establecer la norma más favorable para el trabajador; pero cuando se trata de proteger la condición más beneficiosa para el trabajador, la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA
2.1 Concepto del visto bueno
Para la tratadista Chávez Nelly respecto del tema expresa que: El Visto Bueno, es la autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo” (Chávez, 2011, pág. 101)
La institución jurídica del Visto Bueno es la resolución que dicta la autoridad administrativa de trabajo o quien haga sus veces, mediante la cual expresa que son legales las causas alegadas unilateralmente por el empleador o trabajador, para dar por terminado legalmente el contrato individual de trabajo, previo trámite de ley; es una forma de dar por terminado el
contrato individual de trabajo y puede ser utilizado por el empleador o trabajador, prevista en la ley, para que exista un mejor desenvolvimiento de una empresa.
El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de que tiene el carácter de informe al conceder o negar, y en caso de ser impugnado, el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución con base en las pruebas constantes en el juicio laboral, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 183 del Código del trabajo; así mismo podemos decir que el Visto Bueno, es una institución incorporada a la Legislación Laboral, en virtud de la cual se confiere al Inspector de Trabajo atribuciones suficientes para conocer o tramitar las solicitudes de terminación de la relación de trabajo, presentada por empleadores y trabajadores y resolverlas.
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concederá o negará el Visto Bueno a la causa alegada por el peticionario, ciñéndose a lo
prescrito en las normas del procedimiento.
Así mismo para el jurista Aníbal Guzmán, el Visto Bueno: “Es una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo y que puede ser utilizado por el empleador o por el trabajador y prevista en la misma ley para normalizar el desenvolvimiento de la empresa o negocio” (Guzmán, 2010, pág. 342)
De este modo, la calificación de la causa no es cosa que venga a quedar sujeta únicamente al criterio interesado del que despide o abandona, sino que requiere la intervención del Inspector del Trabajo, funcionario público que se ha de suponer especializado en esta materia, y capacitado además por su solvencia moral, para calcular en la balanza de la justicia social, los hechos que le fueren sometidos a su consideración; dos son los sistemas que para la terminación del Contrato Individual de Trabajo por justa causa se han establecido en la práctica; el uno; la parte que se cree asistida por una de las causas legales recurre a la autoridad competente y a base de esa causa demanda la terminación del contrato y mientras se sustancia la causa, la relación de trabajo subsiste aunque en algunos casos, se suspende los efectos; el otro sistema practicado por el empleador o el trabajador amparado en una causa legal, despidió al trabajador o abandona el trabajo, en su caso, y posteriormente deduce
las acciones tendientes a obtener la reparación del perjuicio o el pago de las indemnizaciones a que tenga derecho.
2.2 Historia del visto bueno
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En todas estas leyes se da a los Inspectores de Trabajo funciones encaminadas al fiel
cumplimiento del objeto para el que fueron establecidas, pero en la última se concede a su informe previo a todo fallo judicial la categoría de solemnidad sustancial; los artículos 15 y 16 de la Ley sobre Contrato Individual de Trabajo dictada por Ayora señalaban las causas justificadas de abandono del trabajo ya sea por el patrono o por el trabajador, así, se trataba acerca del despido por parte del patrono; como en estos casos la apreciación inicial de la justicia de la causa alegada dependía del mismo interesado, fue muy razonable la modificación decretada por Federico Páez, según la cual los derechos de los trabajadores y de los patronos no surtieron efecto, algunos sin que haya existido de por medio el Visto Bueno.
Entonces para el jurista Bustamante Carlos explica que: Se dice que los Inspectores de Trabajo deberán calificar y poner su Visto Bueno a las causales de terminación del contrato de trabajo. Y en cuanto al procedimiento, que si esas causales fuesen notorias y públicas estarán obligadas a dar su Visto Bueno en forma inmediata. Pero cuando los hechos que los motivaren deban comprobarse se procederá en forma sumaria a esclarecer dichas causales. (Bustamante, 2010, pág. 23)
Dos años más tarde sufre una variación, a través de un decreto que dice: El Visto Bueno no
ha surtido todos los efectos que fueron calculados al establecerse y en muchos casos los patrones a pesar de la negativa del Visto Bueno, dan lugar a discusiones económicamente perjudiciales para los obreros y se dispuso que el Visto Bueno de los Inspectores en los casos de cesación, desahucio del trabajo y de despido obrero, tendrán carácter de verdadero fallo, y por lo mismo, surtirá efectos obligatorios para el patrono y obreros, sin más recursos que el de la apelación, ante el Director General del Trabajo, quién resolverá por el mérito de lo actuado y en el término de diez días, de esta forma quedaba resuelto el fallo de manera irreversible.
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En la actualidad el Código del Trabajo, contiene algunos artículos que sustentan en derecho
la práctica del Visto Bueno; así en el capítulo IX de la terminación del contrato de trabajo a través del artículo 172 donde determina las causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato, existiendo siete causales, que debería el patrono que demostrar fehacientemente para que se tramite el Visto Bueno en forma favorable para el empleador; así mismo el artículo 173 determina las causa por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato, previo el Visto Bueno, el Código determina tres causales a si mismo debería de comprobarse para que el trabajador sea acreedor al Visto Bueno.
2.3 Trámite del visto bueno
Para el jurista Chávez Mario sobre el tema hace referencia al artículo 621 del Código de Trabajo y se refiere al trámite del Visto Bueno y dice:
El Inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por algunos de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará el interesado dentro de veinte y cuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno; en la resolución deberán constar los datos y motivos en que se funde. (Chávez M. , 2007, pág. 67)
Por lo tanto, la autoridad competente de acuerdo al precepto legal que dejamos transcrito, es el Inspector de Trabajo funcionario competente para conocer y otorgar o negar el Visto Bueno; es decir que la tramitación administrativa de la acción del visto bueno es la autorización que concede el Inspector de Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo; el trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de que tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto Bueno, y en caso de ser impugnado, el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución, con base en las pruebas constantes en el juicio laboral.
El Visto Bueno debe cumplir los siguientes requisitos formales:
26 solicitando el Visto Bueno.
Todo trámite administrativo de Visto Bueno se inicia con la petición o demanda, de acuerdo con el artículo 621 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 66 del Código de Procedimiento Civil, que plantea el empleador o trabajador respectivamente, para solicitar al Inspector del Trabajo, o a quien corresponda le conceda autorización para dar por terminadas las relaciones laborales con la contraparte.
La solicitud o demanda debe reunir los requisitos de una demanda determinados en el artículo 67 del Código de Procedimiento Civil:
1. Designación de la autoridad es decir al Inspector de Trabajo ante quién se recurre. 2. Los nombres y apellidos, estado civil, edad y profesión del compareciente en este caso el solicitante, señalando si lo hace por su propio derecho o a nombre o en representación de persona jurídica, o persona natural
3. Nombres y apellidos del demandado
4. Los fundamentos de hecho, es decir, el relato de los hechos o antecedentes de la relación laboral, indicando nombre de la empresa o empleador y de trabajador, origen de la relación, clase de trabajo, remuneración y actividad laboral.
5. Los fundamentos de derecho es decir las disposiciones legales, en que se basa el actor para solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los artículos 172 o 173 del Código del Trabajo.
6. El empleador puede solicitar la suspensión inmediata de las relaciones laborales de conformidad con el artículo 622 del Código del Trabajo o consignará un mes equivalente al valor de la remuneración del trabajador.
7. Domicilio o lugar donde debe citarse al demandado.
8. Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el actor.
27 10. Firma del peticionario y su defensor Abogado.
De acuerdo con el literal b) del artículo 636 del Código del Trabajo, prescriben en un mes las acciones de los empleadores para despedir o dar por terminado en contrato con el trabajador; así mismo, la prescripción se interrumpe con la citación de la demanda de conformidad con el artículo 97 numeral 2 del Código de Procedimiento Civil; en cambio el trabajador puede hacerlo en los tres años subsiguientes, contados desde la terminación de la relación laboral, puesto que no habiendo norma especial para el caso se ha de estar a lo dispuesto en el artículo 635 del Código del Trabajo.
Presentada la petición de Visto Bueno, el Inspector del Trabajo examinará si reúne los requisitos legales; si no reúne los requisitos legales dispondrá que el actor o aclare en el término de ley, 3 días, de acuerdo con el artículo 69 del Código de procedimiento Civil; si reúne los citados requisitos legales le dará trámite a la solicitud de Visto Bueno y al efecto ordenará notificar con la solicitud de Visto Bueno al demandado concediéndole dos días para contestar.
2. Notificación.- El Inspector del Trabajo que conoce el caso y que ha emitido la providencia, le corresponde notificar la misma al demandado según el artículo 73 Código de Procedimiento Civil, llamando este acto citación.
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3. Contestación dentro de dos días por el interesado o demandado.- Con la contestación o rebeldía, esto es una vez vencido el término legal que tiene el interesado para contestar, el Inspector procederá investigar el fundamento de la solicitud, y el funcionario que conozca de la causa, con la contestación o en rebeldía del demandado, se procederá de oficio, a investigar los fundamentos de hecho de la solicitud de visto bueno; la contestación debe contener lo siguiente:
a) Dirigirse al Inspector del Trabajo.
b) Nombres y Apellidos, más generales de ley del compareciente.
c) Contenido de la contestación, que deberá iniciar con la impugnación de los fundamentos de hecho y derecho de la causal invocada por el actor.
d) Deberá invocar el relato de los hechos de acuerdo con su punto de vista y fundamentar la negativa del Visto Bueno.
e) Indicar el casillero judicial para recibir notificaciones. f) Firma del compareciente y su Abogado defensor.
4. Periodo de investigación por tres días.- La potestad del Inspector del Trabajo no dificulta que las partes por su cuenta presenten las pruebas que crean necesarias, las prácticas de las diligencias que se estimen convenientes para la correcta aplicación de
lo solicitado; todas las investigaciones que deba realizar el Inspector del Trabajo, como las pruebas y diligencias que se deban evacuar, solicitadas por las partes deben tramitarse dentro del término legal de tres días, una vez vencido se dictará la correspondiente resolución.
En cuanto a las pruebas que el Inspector del Trabajo puede utilizar serán las determinadas en el Código de Procedimiento Civil, tales como: confesión de parte, instrumentos públicos y privados, declaración de testigos, inspección judicial e intervención de peritos o intérpretes, pero debemos tener en cuenta que la ley determina que la confesión de parte debe hacerse ante el Juez competente.
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Código del Trabajo; el Empleador y el Trabajador de creer necesario pueden presentar sus
pruebas pertinentes o solicitar al Inspector la práctica de las diligencias que crean necesarias para demostrar los fundamentos de la solicitud o para fundamentar la contestación según el caso.
5. Resolución.- Una vez que se han practicado todas y cada una de las diligencias, recibidas las pruebas y alegatos aportados por las partes, el Inspector del Trabajo dictará la resolución correspondiente.
El inspector de Trabajo de acuerdo con el artículo 621 del Código del Trabajo, una vez que ha practicado las investigaciones y recibidas las pruebas de los hechos alegados por las partes, dictará la resolución correspondiente dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno; la resolución debe ser motivada, y contendrá los fundamentos de hecho y de derecho en que se ha basado, para conceder o negar la solicitud, en la que constará la narración resumida de los hechos, las circunstancias de la causal invocada y su valoración jurídica, por la que se concede o niega el Visto Bueno solicitado por cualesquiera de las partes.
Es importante considerar que en relación al tema de estudio existe un procedimiento especial del Visto Bueno en el caso de los Miembros del Cuerpo de Bomberos de la República, según
lo determina el artículo 623 del Código del Trabajo, en los que los Jefes de los mismos, podrán separar de hecho y provisionalmente al trabajador que incurre en faltas que merezcan ser castigadas por tal sanción; para tal efecto el trámite de Visto Bueno se seguirá ante el Director Regional del Trabajo, en las provincias de Pichincha, Guayas, Azuay y Tungurahua y en las demás provincias la seguirán ante el Inspector del Trabajo.
30 2.4 Indemnización por despido intempestivo
El jurista Martín González respecto del tema hace referencia al artículo 188 del Código del Trabajo cuando dice que: “El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio” (González, 2010, pág. 90)
La indemnización procede según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que alude en el caso del artículo 185 del Código de Trabajo.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años
de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación, de acuerdo con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; no es necesario el visto bueno del Inspector del Trabajo, para que el trabajador tenga derecho a reclamar indemnización por despido, en el caso comprendido en el artículo 192, inciso primero del Código del Trabajo.
Procedimiento.- Cuando el trabajador haya sido despedido intempestivamente, es aconsejable, que inmediatamente acuda a un profesional del derecho expedito en materia laboral, para que le aconseje jurídicamente sobre lo que tiene que hacer para obtener su indemnización por el despido intempestivo de trabajo producido en su contra; en todo caso,
