Los reclamos administrativos laborales y la implementación de su procedimiento en el codigo de trabajo

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES – SANTO DOMINGO”

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL

PROYECTO DE INVESTIGACION PREVIO LA OBTENCION DEL GRADO ACADEMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL

TEMA:

LOS RECLAMOS ADMINISTRATIVOS LABORALES Y LA IMPLEMENTACIÓN DE SU PROCEDIMIENTO EN EL CODIGO DE

TRABAJO.

AUTORA: AB. TOALA VÉLIZ KAREN XIOMARA

TUTOR: AB. CAICEDO BANDERAS FERNANDO JOSE, MG.

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APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el Ab. Karen Xiomara Toala Véliz, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, con el tema “LOS RECLAMOS ADMINISTRATIVOS LABORALES Y LA IMPLEMENTACIÓN DE SU PROCEDIMIENTO EN EL CODIGO DE TRABAJO..”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, diciembre del 2019

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.

Yo, Ab. Karen Xiomara Toala Véliz, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Ambato, diciembre de 2019

_______________________________ Ab. Ab. Karen Xiomara Toala Véliz CI: 1309920682

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DERECHOS DE LA AUTORA

Yo, Ab. Ab. Karen Xiomara Toala Véliz, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la

Universidad o por cuenta de ella.

Ambato, diciembre de 2019

_______________________________ Ab. Ab. Karen Xiomara Toala Véliz CI: 1309920682

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DEDICATORIA

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AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradeceré a mi madre Bebsabé, quien ha sido un ejemplo de lucha y sacrificio, porque a pesar de las adversidades de la vida siempre estuvo ahí para sus hijas;

Le agradezco a mis hermanas Karina y Katherine, porque siempre me alentaron a seguir y perseguir mis sueños;

A mi mayor fuente de inspiración y alegría, mis sobrinos Thaily y Patrick, quienes solo por existir me ha levantado en momentos de debilidad y por quienes lucho cada día por ser mejor;

Gracias a mis compañeros de aula y grandes amigos Gonzalo, Elizabeth y Dennys, quienes ha sido un apoyo incondicional en todo momento y contribuyeron en muchos aspectos para culminar con éxito esta Maestría.

Deseo expresar también mi agradecimiento a mi Director de Tesis, Ab Fernando José Caicedo Banderas, por el apoyo brindado en todo momento en la elaboración de este trabajo de Investigación desde el primer momento.

Todo trabajo de Investigación es también fruto de reconocimiento, y el apoyo que nos ofrecen las personas que nos estiman es vital; sin ese apoyo no tendría la fuerza y las ganas de crecer como personas y como profesionales.

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ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.

DERECHOS DE LA AUTORA DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCION ... 1

Problema de investigación ... 1

Formulación del problema... 3

Identificación de la línea de investigación ... 3

JUSTIFICACION ... 3

OBJETIVOS... 4

Objetivo general ... 4

Objetivos específicos ... 4

CAPITULO II ... 5

1. FUNDAMENTACION TEORICA ... 5

EPIGRAFE I... 5

1.1. Reclamos administrativos laborales ... 5

1.1.1 Concepto ... 5

1.1.2 Naturaleza Jurídica del Derecho Administrativo del Trabajo ... 6

1.1.3 Etapas del Derecho Administrativo de Trabajo... 7

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1.1.3.2 Segunda etapa ... 7

1.1.3.3 Cuarta Etapa ... 8

1.1.4 El acto administrativo laboral ... 9

1.1.5 Mediación laboral ... 9

1.1.6 Vía judicial ... 10

1.1.7 Del juicio Oral... 10

EPIGRAFE II ... 11

1.2 Procedimientos en el código de trabajo ... 11

EPIGREFE III ... 13

1.3 Leyes relacionadas al despido intempestivo ... 13

1.3.1 Definición del despido intempestivo ... 15

1.3.2 El despido intempestivo en derecho comparado ... 17

1.3.2.1 Argentina ... 17

1.3.2.2 Colombia ... 18

1.3.2.3 Paraguay ... 19

1.3.2.4 Venezuela ... 20

1.3.3 Derecho a la estabilidad laboral ... 21

1.3.4 Jurisprudencia ... 22

1.3.5 Indemnización ... 22

1.3.6 Vulnerabilidad ... 23

CAPITULO II ... 24

2. DISEÑO METODOLOGICO ... 24

2.1. Caracterización del sector investigado ... 24

2.2. Modalidad de la investigación: ... 24

2.3. Tipo de investigación: ... 24

2.3. Métodos, técnicas e instrumentos ... 24

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2.3.2. Sintético: ... 25

2.3.3. Inductivo: ... 25

2.3.4. Deductivo: ... 25

2.4. Técnicas: ... 25

2.4.1. Instrumento: ... 25

2.5. Población y Muestra... 25

2.6. Análisis e interpretación de resultados ... 26

CAPITULO III ... 32

3. PROPUESTA ... 32

3.1. Objetivo ... 32

3.2. Desarrollo de la propuesta ... 32

3.3. Alcance ... 32

3.4. Glosario de términos ... 32

3.5. Siglas y abreviaturas ... 33

3.6. Base legal específica aplicable al proceso ... 34

3.7. Disposiciones generales del proceso ... 34

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1: Composición de la población ... 25

Tabla No 2: Pregunta No 1 ... 26

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Pregunta No 1 ... 26

Gráfico2. Pregunta No 1 ... 27

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RESUMEN

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ABSTRACT

This research paper addresses the problem of labor administrative complaints specifically in its inappropriate procedure and not clearly defined in the labor code.

Ecuador has tried to increase the legal security of workers with laws and regulations that protect it, but they have been slow and ineffective due to the difficulties that exist in legal procedures.

The present investigation began theoretically based on several aspects related to administrative claims and their procedures in the legal field.

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1 INTRODUCCION

Problema de investigación

El procedimiento en los reclamos Administrativos Laborales, es considerado una de las grandes utopías en nuestro actual Código de Trabajo, debido a que bajo ninguna circunstancia, desde que se expidió la norma laboral, se ha instaurado una norma que elimine la discrecionalidad de las Autoridades Laborales específicamente el Inspector de Trabajo, aplicando este último el procedimiento de acuerdo a la sana critica.

Los reclamos laborales, se han venido dando en las Unidades de Inspectoría de Trabajo con total discrecionalidad, debido a la inexistencia de algún artículo que especifique al menos de qué manera se debe llevar a cabo el proceso de reclamos laborales, situación que contraviene de forma expresa la seguridad jurídica contemplada en la Constitución de la República del Ecuador.

En la práctica actualmente el Inspector de Trabajo, activa el procedimiento girando una boleta única previa denuncia de la parte afectada, en este caso el trabajador, en dicha boleta se describe que el empleador deberá comparecer a una audiencia, en una fecha determinada, donde el mismo deberá presentar una documentación referente al cumplimiento de obligaciones laborales, caso contrario será sancionado de conformidad al Mandato Constituyente número 8 artículo 7, adicionalmente se establece que la sanción se aplicará en caso de que la parte accionada no comparezca a la audiencia de reclamación laboral, pero lo más grave resulta cuando el Inspector o Director Regional de Trabajo sanciona al empleador aun cuando el mismo ha presentado la documentación un día después de forma extemporánea, lo que determina de manera más clara y profunda que no existe una norma previa y clara que establezca que pese al cumplimiento de obligaciones laborales la autoridad laboral administrativa sancione por ser extemporánea.

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A los largo de estos 76 años, que ha regido nuestro actual Código de Trabajo, nunca se instauro o reformó una norma que especifique de forma concreta un procedimiento adecuado para el desarrollo del procedimiento de reclamo laboral en el campo administrativo, esto es ante las Unidades de Inspectoría de Trabajo, dejando abiertamente la discrecionalidad de forma completa a la Autoridad laboral, cosa que no sucede con el desahucio, el procedimiento de visto bueno, conflictos colectivos, contratos colectivos, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales entre otros que al menos especifica un procedimiento que garantice el derecho de las partes de forma efectiva.

Es evidente que no se trata de buscar un Código de Trabajo estructuralmente normativo, sino más bien de un Código que responda a las realidades actuales y por ende que cumpla con el derecho fundamental que es la seguridad jurídica establecida en el artículo 82 de la Constitución de la República del Ecuador que establece lo siguiente “…Art.82.-El derecho a la seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la Constitución y en la existencia de normas jurídicas previas, claras, públicas y aplicadas por las autoridades competentes…”

Así mismo los Inspectores de Trabajo, han estado aplicando sanciones de conformidad a lo establecido en el artículo 627 del código de Trabajo, es decir oyendo previamente al infractor, sin ningún procedimiento previo, provocando sanciones incluso injustas a los empleadores.

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inspecciones sin embargo este último es un problema del que no vamos ahondar por tratarse de otro tema

Formulación del problema

¿La inexistencia de un procedimiento de reclamo laboral administrativo en la actualidad en el código de trabajo transgrede el derecho fundamental de la seguridad jurídica?

Objeto de investigación y campo de acción

Objeto de Investigación: Procesos en Derecho Laboral

Campo de acción: Instauración de un procedimiento de reclamo administrativo laboral

Identificación de la línea de investigación

Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en Ecuador. JUSTIFICACION

De lo mencionado anteriormente en la parte del problema se puede apreciar que este existe y que lamentablemente se va ahondando debido a esa ausencia de un procedimiento adecuado para un reclamo laboral administrativo, esto en otras palabras significa que la seguridad jurídica va disminuyendo para los afectados en la problemática, este hecho es totalmente contrario a lo que estipula el artículo 82 de la Constitución de la vigente el cual señala “El derecho a la seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la Constitución y en la existencia de normas jurídicas previas, claras, públicas y aplicadas por las autoridades competentes” lo que significa ir contra políticas de mejora institucional y de gobierno. Por lo tanto se considera que al generar un Instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales se lograra una mejora en los procesos judiciales y sobre todo se elevará el nivel de seguridad Jurídica para los usuarios que acuden a la función Judicial por problemas laborales.

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beneficio al usuario. También se debe señalara que es muy importante generar y proponer soluciones para la operatividad de ciertos procesos judiciales que no se hallan plenamente normados. Por todos los beneficios e impactos operativos positivos que generará la presente propuesta de solución a la problemática planteada, se justifica plenamente el desarrollo de la misma y se considera como un trabajo idóneo para un proceso de titulación en el área del Derecho Laboral OBJETIVOS

Objetivo general

Elaborar un Anteproyecto de instructivo para reclamos administrativos laborales que determine un procedimiento adecuado a fin de garantizar el principio de la Seguridad Jurídica.

Objetivos específicos

1.- Fundamentar científicamente: Derecho Laboral, Reclamos Administrativos Laborales y procedimiento adecuado.

2.- Diagnosticar sobre los procedimientos referentes a los reclamos administrativos

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CAPITULO II 1. FUNDAMENTACION TEORICA

EPIGRAFE I

1.1. Reclamos administrativos laborales 1.1.1 Concepto

Reclamo administrativo es el acto en el que uno o más trabajadores/as, que por lo general han cesado su relación laboral, recurren ante la Inspección del Trabajo manifestando un incumplimiento de las obligaciones laborales y/o previsionales por parte de su ex empleador, solicitando la instancia de una audiencia con su empleador para celebrar un comparendo de conciliación, que se materializa en un documento escrito denominado Acta De Comparendo de Conciliación. (Dirección de Trabajo Gobierno de Chile, 2018)

El Derecho Administrativo es el conjunto de principios y de normas de Derecho Público Interno, que regula la organización y actividad de la administración pública, las relaciones que se dan entre administración y los particulares, las relaciones interroganticas y su control. (Calderón Morales, 2006)

Las autoridades administrativas tienen la obligación y la facultad de atender y dar soluciones a los conflictos laborales, tanto individuales y colectivos. Para solucionar las controversias laborales, el Ministerio cuenta con siete Direcciones Regionales de trabajo, cuyas sedes son Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato, Ibarra, Loja y Portoviejo; y las Inspectorías del Trabajo con jurisdicción provincial. (Vázquez, 2013)

Los trabajadores pueden concurrir a estas oficinas y en forma verbal o escrita presentar su reclamación, para que se cite a los empleadores a fin de que cumplan con el pago de obligaciones económicas y derechos que se crean asistidos. (Vázquez, 2013)

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por parte del empleador, el cumplimiento de sus obligaciones patronales. (Vázquez, 2013)

Finalmente, se puede afirmar que al referirse al Derecho Administrativo, es una rama del Derecho Público, que comprende la totalidad de la normativa legal bajo la cual se rige la administración pública, la cual busca regular todos aquellos actos administrativos, por ejemplo: nombramiento de personal, fijación de sanciones administrativas, determinación de los ser los órganos encargados de llevar acabo procedimientos de carácter administrativo, atribución de funciones específicas a los órganos estatales para su organización y estructura interna. En síntesis, se encarga de regular la actividad de la Administración Publica en cuanto a su relación con el administrado. (Hernandez Garcia, 2018)

1.1.2 Naturaleza Jurídica del Derecho Administrativo del Trabajo

El Derecho Administrativo formó parte del Derecho Civil. Los asuntos administrativos, entonces, se planteaban y resolvían de acuerdo con normas del Código Civil y Código Procesal Civil y Mercantil; esta situación cambió actualmente, aunque no en forma definitiva por el reconocimiento de la existencia y aplicación de normas especiales de carácter jurídico-administrativo. El Derecho Administrativo fue definido como el conjunto de normas y principios jurídicos de derecho público, que normalmente se emplean para regular la actividad, organización y planificación de la administración pública. (González, Castillo;, 2004)

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1.1.3 Etapas del Derecho Administrativo de Trabajo 1.1.3.1 Primera etapa

Previo al decenio de los años ochenta del siglo XIX, no existe antecedente histórico que permita reconocer la existencia de órganos del Estado encargados de la función pública destinada a regular las relaciones obrero-patronales. Únicamente se hace referencia al nacimiento del derecho del trabajo como disciplina jurídica autónoma, pero nada dicen en relación con la administración. (Arrivillaga, 2007)

1.1.3.2 Segunda etapa

Se puede ubicar el surgimiento de la Organización Internacional del Trabajo, conocida por sus siglas O.I.T., la cual tiene sus antecedentes más lejanos en las aspiraciones de las masas trabajadoras, concretadas en memorables reuniones del siglo XIX, como las Conferencias de Berna y de Berlín de 1890, y de comienzos del siglo XX, en especial las reuniones en la capital helvética en 1906, 1913 y 1917. (Hernandez Garcia, 2018)

Pero, el momento inicial directo de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra en la Conferencia preliminar de la paz, en su sesión del 25 de enero de 1919. El surgimiento de la O.I.T. ha sido considerado el mayor y más sistemático impulso otorgado a la administración del trabajo (Hernandez Garcia, 2018)

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guías técnicas o sugerencias sobre las diversas funciones que competen a una eficaz organización administrativa del trabajo. (Hernandez Garcia, 2018)

Sin duda hasta la fecha, el control y funcionamiento de entidades administrativas laborales, se apoyan en directrices y Convenios dictados por la Organización Internacional del Trabajo, la cual, para países como Guatemala, debe ser la principal fuente para regir las relaciones entre obrero y patrono. (Asamblea Nacional Constituyente, 1985)

1.1.3.3 Cuarta Etapa

Referente a esta cuarta y última etapa en las cuales se puede estudiar el origen y evolución del Derecho Administrativo del Trabajo, al llegar a su término la Segunda Guerra Mundial fue celebrada en la ciudad de Filadelfia la 268 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, durante el mes de mayo de 1944. La conciencia social de una generación que había visto destruidas sus esperanzas dos veces, en veinticinco años, coronó sus anhelos con una declaración relativa a los fines y objetivos de una política social de carácter internacional, que no tuviera ya que ver exclusivamente con la caridad o sentimiento emotivo de los gobiernos, sino que fuera más allá, esto es, que se dirigiera a la colaboración de trabajadores y patronos en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas urgentes; que tendieran a una interacción en la que, sin excluir la lucha ideológica o la defensa de intereses particulares, asociare a los que dan trabajo con los que buscan un esfuerzo para alcanzar metas limitadas dentro del marco de órganos oficiales creados con esta finalidad. (Asamblea Nacional Constituyente, 1985)

Las cuatro etapas, se concluyen con una asociación de intereses obrero patronales al igualar objetivos de política social, logrando que se concreten medidas de control que beneficien a ambas partes con colaboración de ambos. (Asamblea Nacional Constituyente, 1985)

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ratificados y que se refieren a libertades, relaciones laborales, condiciones de trabajo, actividades de inspección, entre otras figuras. (Asamblea Nacional Constituyente, 1985)

La necesidad de un control y política internacional sobre la actividad laboral, obliga a varios países mediante movimientos revolucionarios a que el Estado se adapte para prestar sistemas de administración, que no solo aumenten la producción y la economía de los países, si no que delimita las actividades del patrono y del trabajador dentro de las relaciones laborales, por lo que los distintos autores separan esta estructura de administración laboral dentro de varias etapas para entender su evolución. (Asamblea Nacional Constituyente, 1985) 1.1.4 El acto administrativo laboral

El acto administrativo es la facultad que poseen los órganos del Estado de poder cumplir atribuciones que se les tiene encomendadas por disposición legal, destinadas a satisfacer necesidades colectivas.

En ese sentido, se puede definir el acto administrativo laboral como la actividad que realiza una dependencia del Estado a la cual se le ha encomendado velar por la correcta aplicación de las disposiciones legales de carácter laboral, y verificar el correcto cumplimiento de los deberes y derechos entre patronos y trabajadores como resultado de la relación laboral, con el fin de satisfacer intereses sociales, en Guatemala los actos administrativos en materia laboral corresponden al Ministerio de Trabajo y Previsión. (Congreso de la República de Guatemala, 2011)

1.1.5 Mediación laboral

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empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas se presenta el siguiente artículo. (Rodriguez & Morales, 2009)

La mediación de conflictos en el ámbito de las relaciones laborales es quizás la más conocida cuando hablamos de mediación. Aunque en otros ámbitos su implementación se produce de forma lenta y progresiva desde hace poco tiempo, en el ámbito la mediación de a convertido en un recurso muy utilizado, sobre todo por la “institucionalización” a través de distintas entidades, impulsadas y apoyadas por los sindicatos mayoritarios. (Viana, 2013)

En definitiva, la mediación laboral consiste en un conjunto de técnicas que promueven la resolución de un conflicto entre las partes, en las que un tercero neutral e imparcial interviene para dirigir el conflicto y llevarlo a su resolución. (Viana, 2013)

Desde finales de 2012, el Ministerio de Relaciones Laborales de Ecuador ha restaurado la institución de la Mediación Laboral, que en los procesos colectivos es obligatoria y que a través de unidades especializadas ha iniciado procesos de mediación, no solo para solución de conflictos colectivos de trabajo, sino para conflictos individuales que requieran este tipo de atención o que sea derivado por las partes. (Vázquez, 2013)

1.1.6 Vía judicial

La vía judicial es la que se realiza dentro de un órgano jurisdiccional como el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, a través de sus cinco salas, cuando se intentó, ante la propia administración, por medio de los recursos administrativos, que se revocara una resolución administrativa, y por lo tanto esta resolución confirmatoria, lesiona los derechos del particular y en vista de haberse agotado los recursos administrativos, acudimos a esta clase de proceso administrativo en la vida judicial. (Calderón Morales, 2006)

1.1.7 Del juicio Oral

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como queda dicho, con la normativa anterior que seguía la tradición escrita de los procesos españoles, que por su obsoleto sistema verbal sumario, ha sido considerado en los actuales tiempos como ineficiente, por ser un trámite largo, lento, dilatado, que permite una serie de incidentes procesales que prolongan o retardan injustificadamente los juicios. Actualmente y por disposición del Consejo de la Judicatura, en jurisdicciones en donde no existan en forma específica Juzgado de trabajo, los jueces de lo civil o los jueces denominados multifuncionales, pueden conocer y resolver estos juicios de trabajo. (Vázquez, 2013) (Vázquez, 2013)

EPIGRAFE II

1.2 Procedimientos en el código de trabajo

La Constitución de la República del Ecuador, en el Titulo II que trata de los Derechos, Capitulo segundo se refiere a los derechos del Buen vivir, en la que se indica una gama de derechos sobre el agua y la alimentación, un ambiente sano, la comunicación e información, cultura y ciencia, habitad y vivienda, salud y el trabajo y seguridad social. Estos derechos constituyen un conjunto organizado, sostenible y dinámico de los sistemas económicos, políticos, socioculturales y ambientales, que garantizan la realización del buen vivir. (Tuyapanda, 2014)

Art. 3 Son deberes primordiales del Estado: 1. Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales, en particular la educación, la salud, la alimentación, la seguridad social y el agua para sus habitantes. ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

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El empleador que despidiere al trabajador debe ser sancionado económicamente por que ha violado lo que está previsto en la ley las normas de estabilidad laboral, terminando bruscamente el sustento diario del trabajador despidiendo intempestivamente, el empleador debe pagar con las indemnizaciones por su tiempo de servicio. (Tuyapanda, 2014)

La forma de pago debe ser mediante el cálculo de indemnizaciones esto se realiza tomando en cuenta el tiempo de servicios, ya que haya trabajado por muchos años así mismo será mayor la indemnización que va a recibir el trabajador. (Tuyapanda, 2014)

Para calcular de la indemnización por despido intempestivo se toma en cuenta el sueldo o salario que el trabajador haya estado percibiendo al momento del despido intempestivo, y al efecto según el Art. 95 del Código del Trabajo, todo lo que el trabajador reciba por trabajos ordinarios, extraordinarios, suplementarios, a destajo, comisiones, participaciones en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o negocio. (Tuyapanda, 2014)

Pero no se debe tomar en cuenta lo siguiente ya que, no forma parte de la remuneración, los valores que el trabajador haya recibido por concepto de utilidades, viáticos, subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, así́ como los valores que representen los servicios de orden social que tenga establecidos la empresa. (Tuyapanda, 2014)

Reglas generales de cálculo de las indemnizaciones por despido intempestivo, hay tres casos que se presenta a continuación. (Tuyapanda, 2014)

En primer lugar, si un trabajador es despedido después de superar el periodo de prueba de tres meses y también el primer año de servicios, pero sin pasarse de los tres años, recibirá́ tres remuneraciones. Así por ejemplo el trabajador es despedido al cumplir los dos años de servicios, cobrará una indemnización equivalente a tres meses de remuneración. (Tuyapanda, 2014)

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por su empleador, dicho trabajador tendrá el beneficio de recibir tres remuneraciones completas más un 50% de lo que falta por cumplir su contrato de estabilidad. Poniendo con un ejemplo básico si un trabajador cumplió sus funciones durante cinco meses, faltando así siete meses de contrato él obtendría un beneficio de indemnización de tres meses de trabajo, más el 50% restante de su contrato.

Según (Tuyapanda, 2014) en su trabajo de investigación nos expresa, que los trabajadores que sean despedidos después de alcanzar los tres años cumpliendo sus funciones, la indemnización será por cada año de trabajo, más una remuneración por la fracción de año que falta al año completo, es decir por días o meses posteriores al año. En el siguiente ejemplo se demuestra de mejor manera el trabajador que ha cumplido 4 años, 2 meses, tendrá como indemnización no más de los 25 meses de remuneración, es así que aquellos trabajadores que han laborado más de 25 años en una empresa no podrán reclamar un valor superior a este.

EPIGREFE III

1.3 Leyes relacionadas al despido intempestivo

Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala (H. Congreso Nacional, 2012):

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. (H. Congreso Nacional, 2012)

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Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año. (H. Congreso Nacional, 2012) En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá́ derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. (H. Congreso Nacional, 2012)

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. (H. Congreso Nacional, 2012)

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse este en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá́ depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones. (H. Congreso Nacional, 2012)

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“Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia”. ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

El monto de la indemnización mencionada se dividirá́ y entregará por iguales partes a la asociación a que pertenezca el trabajador y a este. ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador podrá́ exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, este deberá́ pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajado. ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero esta puede disponer que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido. ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas determinadas en el artículo 172 de este Código ( Corporación de Estudios y Publicaciones, legislación Codificada, 2011)

1.3.1 Definición del despido intempestivo

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También nos habla de despido intempestivo si la relación de trabajo fue terminada de manera sin el desahucio correspondiente, a menos que de que por medio haya habido un documento que confirme la presencia de un visto bueno. De acuerdo con (Chavez, 2007), el no cumplimento de las leyes en el aspecto laboral, de lo principios de los trabajadores en los cuales debe prevalecer la estabilidad y la continuidad sin importar lo que establece el Código de Trabajo, en el cual se especifica cuáles pueden ser las causas para finiquitar el contrato de trabajo, por lo tanto los empleadores son sancionados económicamente a indemnizar a sus trabajadores.

La voluntad unilateral del empleador es que rompe el vínculo laboral, caracterizándose generalmente, por una acción inesperada y violenta, entonces es una demostración de voluntad de dar fin al contrato, obligando al trabajador a que presente la renuncia a su trabajo (Bustamante, 2011)

Según (Mayorga J. , 2011), el contratante terminara el contrato de su empleado y lo dará por finalizado sus funciones, por lo que no habrá causal legal que le ayude, o cuando la causa legal existiese no se fije en el procedimiento legalmente establecido en el Código de Trabajo para el despido del empleado, entonces aquí también habrá ilegalidad en la finalización del contrato y despido intempestivo.

La terminación de las relaciones laborales de manera intempestiva, súbita, violenta, sin previo aviso y no respetando las causas legales previstas en el Código del trabajo, produce sanciones de carácter económico para el empleador: valores que sirven para compensar a la parte afectada que siempre es el trabajador por haberse violado los principios de estabilidad y continuidad laboral. (Bustamente Fuentes, 2013)

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El trabajador ante el despido arbitrario se convierte en una víctima más de los empleadores que despiden, sin tomar en cuenta lo que implica un daño psicológico, económico para él y toda su familia, este hecho constituye un atropello al trabajador ya que es la única fuente de ingreso a su hogar. (Tuyapanda, 2014)

1.3.2 El despido intempestivo en derecho comparado 1.3.2.1 Argentina

En las diferentes formas de despido que se establecen por la persona que contrata sin razón alguna, con o sin previa mediación este tendrá que pagar una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, teniéndose como base la remuneración mejor pagada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. (Ministerio de Justica y Derechos Humanos, 2004). Podemos acotar que para (Ministerio de Justica y Derechos Humanos, 2004), la base no podrá ser mayor a 3 veces el sueldo percibido por el trabajador, tomándose en cuenta la suma que nos de el promedio del total de sueldos en el contrato de trabajo que se le realizo al trabajador, en el momento que fue notificado su despido, por los valores legales o convencionales sin tomar en cuenta el tiempo de trabajo. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es que fijara y dictaminara el promedio final y las tarifas de los convenios colectivos.

Los Trabajadores que formen parte de los convenios colectivos podrán tener como tope máximo lo establecido anteriormente, será de aplicado dependiendo la empresa donde el trabajador haya prestado sus servicios al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. (Ministerio de Justica y Derechos Humanos, 2004)

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1.3.2.2 Colombia

Según (MinTrabajo Colombia, 2007), los contratos de trabajo tienen una cláusula de incumpliendo de lo firmado, con indemnizaciones de perjuicios que se le harán cargo al responsable. Estas indemnizaciones serán el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de que terminación sea solo de una parte sin que la causa sea justa o comprobada por el empleador o al menos que este dé con la finalización se sol de la parte del trabajador por alguna causa justa comprobada por la ley el empleador tendrá que pagar al empleado una indemnización en los términos que a continuación se señalan. (MinTrabajo Colombia, 2007)

Los contratos a plazo fijo, los valores que correspondan al tiempo que falte para la conclusión del contrato; o en un lapso determinado por duración de obras o servicios, la indemnización no será menor a quince días. (MinTrabajo Colombia, 2007)

Los contratos que no tuvieran tiempo especificado de terminación, las indemnizaciones se deberán pagar de las siguientes maneras:

• 45 días de salario siempre y cuando el trabajador tengo un tiempo de servicio menor a 1 aaño. (MinTrabajo Colombia, 2007)

• Cuando el trabajador supere el año de servicio y menos de cinco años, sin que los servicios hayan sido interrumpidos, entonces se hará acreedor a un sueldo de 15 días a la indemnización establecida en párrafo anterior, por cada año de servicio siguiente al primero. (MinTrabajo Colombia, 2007)

• Si el trabajador tuviere 5 años o más de servicio continuo y menos de 10, se le pagarán 20 días más sumados a los 45 días del primer párrafo, por cada año de servicio siguiente al primero. (MinTrabajo Colombia, 2007)

(33)

por cada año de servicio siguiente al primero. (MinTrabajo Colombia, 2007)

De acuerdo con él (MinTrabajo Colombia, 2007), cuando el trabajador termine intempestivamente su contrato, sin justificar las causas, tendrá como penalidad pagar a su empleador el salario de 1 mes. El empleador estará en facultad de cobra esta indemnización descontando el monto de lo que se le adeude al trabajador por sus prestaciones sociales. Si este descuento se hiciera efectivo se lo tendrá que depositar con el juez mientras la justicia decida.

Según (MinTrabajo Colombia, 2007), cuando las dos partes en este caso empleador y empleado restablecen su contrato de trabajo manteniendo las cláusulas del primer contrato, las indemnizaciones quedaran sin ejecutarse . 1.3.2.3 Paraguay

“Art. 91.- En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá́ abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.

En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad prevista en el párrafo anterior; si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento”. (Ministerio de Justica y Derechos Humanos, 2004)

“Art. 92. -El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se regirán por las siguientes reglas:

(34)

b) la indemnización que corresponde se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho termino; y

c) la continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que según este Código no ponen término al contrato de trabajo”. (Ministerio de Justica y Derechos Humanos, 2004)

1.3.2.4 Venezuela

Art. 103.- Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste. (Ministerio del Poder Popular de Economia y Finanzas Venezuela, 2012)

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior. d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. La relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

(35)

acreditado o depositado mensualmente. (Ministerio del Poder Popular de Economia y Finanzas Venezuela, 2012)

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente. (Ministerio del Poder Popular de Economia y Finanzas Venezuela, 2012)

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral. (Ministerio del Poder Popular de Economia y Finanzas Venezuela, 2012)

1.3.3 Derecho a la estabilidad laboral

Pleno empleo; entre otros, y la importancia de precautelar mi desempeño laboral mediante un sistema eficaz de sanciones a los empleadores que vulneren los derechos laborales de los trabajadores. (Narvaez, 2015)

Entre los principales objetivos específicos tenemos el ejecutar un trabajo de investigación, cuyo propósito sea la de promover un avance del Derecho Laboral, con una autentica protección del Estado ecuatoriano, referente a la estabilidad laboral del trabajador. (Narvaez, 2015)

Establecer que, en la legislación ecuatoriana en materia laboral, no hay una institución jurídica que indemnice con una liquidación que sea justa y equitativa y una sanción, a que quede obligado el empleador por el cambio de ocupación unilateral con efecto de despido intempestivo. (Narvaez, 2015)

(36)

de las sanciones para los empleadores que vulneren dichos derechos de los trabajadores. (Narvaez, 2015)

Crear el proyecto de una institución Jurídica en el Código del Trabajo del Estado ecuatoriano de indemnización al trabajador por cambios de ocupación que sea justa y equitativa y además una sanción penal contra el empleador, por las cuales se castigará más drásticamente el despido intempestivo. (Narvaez, 2015)

Es necesario que el Estado, a través del cuerpo normativo de leyes, y en especial del Código del Trabajo opta por cambios o reformas sustanciales, en cuanto a garantizar los derechos de los trabajadores sobre todo en lo que tiene que ver a la estabilidad laboral, para ello tendrá́ que reformarse la escala de indemnizaciones a los trabajadores que han sido despedidos intempestivamente; por lo tanto es necesario implementar una reforma jurídica acorde a establecer un procedimiento eficaz para que los trabajadores que se sientan afectados en sus derechos laborales, puedan reclamar y sean indemnizados de una manera justa y que se garantice sus derechos constitucionales y legales. (Narvaez, 2015)

1.3.4 Jurisprudencia

Despido intempestivo: Indemnizaciones (Art. 188). La pretensión de reintegro al trabajo y de pago de los valores correspondientes al tiempo que el trabajador permaneció separado del empleo, según el Contrato Colectivo, y la pretensión también del pago de indemnización por despido intempestivo, son incompatibles y excluyentes. (Bustamente Fuentes, 2013)

1.3.5 Indemnización

Resarcimiento económico del daño producido. Cantidad económica con la que se indemniza. Compensación. Satisfacción de ofensa o agravio. (Espinosa, 1987)

(37)

durante la prestación de servicio se va ganando el derecho a mantener su puesto debido a que ha realizado capacitaciones por lo que adquiere conocimiento. Por lo tanto, sino a cometido errores o faltas significativas y el empleador no ha encontrado justificativo alguno para la separación de su puesto de trabajo, el empleado esta en todo su derecho a seguir trabajando. El trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral siendo así protegido, cuando el empleador decida separarlo de sus funciones, otorgándole al empleado una indemnización económica.

1.3.6 Vulnerabilidad

La vulnerabilidad es la incapacidad de proteger sus propios intereses tener resistencia cuando se presenta un fenómeno amenazante, o la incapacidad para reponerse después de que ha ocurrido un desastre. (Tuyapanda, 2014)

(38)

CAPITULO II 2. DISEÑO METODOLOGICO

2.1. Caracterización del sector investigado

El sector investigado esta específicamente definido por los abogados en libre ejercicio de sus funciones y que lo vienen desarrollando específicamente en la ciudad de Portoviejo, se ha tomado como referencia a los profesionales del Derecho, registrados en el Colegio de Abogados de Manabí. Esta entidad gremial viene funcionando desde hace 30 años y trata de brindar servicios de capacitación y apoyo profesional a todos sus afiliados.

2.2. Modalidad de la investigación:

Se adoptó el paradigma de investigación denominado cuali-cuantitavo con tendencia a la primera por tratarse de una investigación de carácter social en la que se aplica métodos teóricos. El enfoque cuantitativo se logra en base a la aplicación de estadísticas y fórmulas matemáticas para analizar los fenómenos descubiertos, sin embargo, la modalidad indicada es complementaria.

2.3. Tipo de investigación:

Para la elaboración del marco teórico se aplicó la investigación bibliográfica, sobre la base de libros, textos y revistas actualizadas.

2.3. Métodos, técnicas e instrumentos

Para llevar a cabo este trabajo de investigación se utiliza los siguientes métodos de investigación:

2.3.1. Analítico

(39)

2.3.2. Sintético:

Se utilizó este método ya que es necesario obtener las partes más importantes de la bibliografía que anteriormente se analizó, así como también los hechos más relevantes de la gestión legal en el caso de problemas de reclamos laborales. 2.3.3. Inductivo:

Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis de hechos específicos para proponer soluciones globales.

2.3.4. Deductivo:

Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis de hechos generales para proponer soluciones específicas.

2.4. Técnicas:

La técnica utilizada para la presente investigación es la encuesta 2.4.1. Instrumento:

El instrumento que se utiliza para llevar a cabo el estudio de campo es el cuestionario

2.5. Población y Muestra

La población de este estudio de investigación se estructura de la siguiente manera

Tabla Nº 1: Composición de la población

Estrato Nº

Abogados que acuden frecuentemente a la Inspectoría de Trabajo de Manabí Portoviejo

85

Elaborado por: Karen Toala

Como la población es pequeña, la misma se constituirá en la muestra

(40)

2.6. Análisis e interpretación de resultados

Una vez aplicada la encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional que acuden frecuentemente a la Inspectoría de Trabajo en la Provincia de Manabí tenemos los siguientes resultados:

Pregunta No 1. ¿Considera usted que el proceso para los reclamos administrativos laborales es el adecuado?

Tabla No 2: Pregunta No 1

Respuestas Frecuencia Porcentaje

Si 23 27%

No 62 73%

Total 85 100%

Fuente: Pregunta No 1

Gráfico 1. Pregunta No 1

Elaborado por: Karen Toala 27%

73% Si

(41)

Pregunta No 2. ¿Cree usted que el proceso para los reclamos administrativos laborales está plenamente normado?

Gráfico2. Pregunta No 1

80% Si

No

Si 17 20%

No 68 80%

(42)

Pregunta No 3. ¿Según su criterio, existe un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales?

87% Si

No

Si 11 13%

No 74 87%

(43)

Pregunta No 4. ¿Recomendaría usted la promulgación legal de un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales?

Elaborado por: Karen Toala 90% 10%

Si No

Si 76 90%

No 8 10%

(44)

Pregunta No 5. ¿Considera usted que con la promulgación legal de un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales, se reduce la vulneración de los Derechos laborales que tienen los trabajadores?

6%

Si No

Si 79 94%

No 5 6%

(45)

Pregunta No 6. ¿Concordaría usted que con un anteproyecto de reforma al código de trabajo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos se eleva el nivel de seguridad Jurídica en los trabajadores?

Si 71 85%

No 13 15%

Total 84 100%

Elaborado por: Karen Toala 85% 15%

(46)

CAPITULO III 3. PROPUESTA

3.1. Objetivo

Desarrollar el anteproyecto de instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales

3.2. Desarrollo de la propuesta

Anteproyecto de instructivo para reclamos administrativos laborales Identificación del proceso

Atención a reclamos laborales presentados ante el Ministerio de Trabajo. Objetivo

Normar las actividades que permitan determinar con la mayor precisión posible, los hechos susceptibles de motivar la iniciación o no de un procedimiento administrativo, la identificación de los responsables y las circunstancias relevantes que concurran en unos y otros.

3.3. Alcance

Comprende las actividades de oficio o a petición de parte, desde la recepción del formulario de reclamos presentadas por la persona interesada en contra de los presuntos responsables y finaliza con la emisión de la decisión de iniciar o no el procedimiento administrativo.

3.4. Glosario de términos

TÉRMINO DEFINICIÓN

Ampliación de término:

Es la prolongación del tiempo otorgado para el cumplimiento de un requerimiento en el contexto de un reclamo.

Competencia: Atribución legítima del Ministerio de Trabajo, para el conocimiento o resolución de un asunto.

Iniciativa propia:

(47)

Sujetos bajo el ámbito de control del Ministerio de Trabajo

Personas naturales y jurídicas contempladas por la Ley Orgánica de Servicio Público, Ley reformatoria a ley orgánica del servicio público y al código del trabajo para prevenir el acoso laboral, Código de Trabajo, Acuerdos que regulan el teletrabajo.

Procedimiento administrativo :

Secuencia de actos que se desenvuelven, para ejecutar la actividad de la Administración Pública.

Reclamo:

Acto por el que cualquier persona pone en conocimiento de un órgano administrativo la existencia de un hecho que puede constituir fundamento para la actuación de las administraciones públicas.

Solicitud de información:

Potestad del Ministerio de Trabajo para requerir información a los sujetos bajo su ámbito de aplicación, de manera directa, sin restricción, trámite o intermediación alguna.

Subsanar: Enmendar una deficiencia o falta de requisitos en las peticiones presentadas a la Administración Pública. 3.5. Siglas y abreviaturas

SIGLA/ABREVIATURA DEFINICIÓN

COA: Código Orgánico Administrativo. MT: Ministerio de Trabajo.

LOSEP: Ley Orgánica del Servicio Público.

PAS: Procedimiento Administrativo Sancionador. CT: Código de Trabajo.

(48)

3.6. Base legal específica aplicable al proceso

3.7. Disposiciones generales del proceso

• Las disposiciones generales y específicas de este documento son de aplicación obligatoria para todos los servidores del Ministerio de Trabajo a nivel nacional, que intervienen en la ejecución de las actividades y tareas aquí descritas.

• El reclamo será receptado en las ventanillas de recepción de documentos del Ministerio de Trabajo, mediante formulario de reclamo, establecido en el presente procedimiento.

• No se consideran reclamos a las publicaciones generadas a través de redes sociales u otros medios diferentes a los definidos en el presente documento.

• Las actividades descritas para la sustanciación de reclamos detallados en el presente documento tendrán una duración máxima de seis meses, plazo tomando en consideración desde que se recibe el trámite hasta que se toma la decisión final sobre el mismo.

• Cuando se solicite vía oficio subsanar los requerimientos para el inicio de procedimientos administrativos, se tomará en cuenta las prohibiciones establecidas en Art. 141 del Código Orgánico Administrativo.

• De conformidad al Art. 142 del Código Orgánico Administrativo “el INSTRUMENTO NORMATIVO

Constitución de la República del Ecuador. Ley Orgánica del Servicio Público

Código de Trabajo

Ley reformatoria a ley orgánica del servicio público y al código del trabajo para prevenir el acoso laboral

Código Orgánico Administrativo

Ley de optimización y eficiencia de trámites administrativos Resoluciones del Ministerio de Trabajo

(49)

despacho de los expedientes se realizará de acuerdo con el orden cronológico de recepción, salvo que, por razones justificadas, el titular del órgano altere ese orden”.

• En caso de no existir contestación al requerimiento de subsanación por parte del usuario, Secretaría General informará la existencia sobre el ingreso documental, indicando si consta o no contestación al mencionado requerimiento.

• Los reclamos deberán ser registrados en la bitácora respectiva, la cual será actualizada permanentemente por los analistas responsables del proceso.

• Las unidades del Ministerio de Trabajo requeridas para realizar una actuación derivada de este procedimiento, deberán cumplir estrictamente los plazos establecidos por la unidad que tramita el reclamo.

• Los feriados establecidos por ley, no serán tomados en cuenta para el plazo. Aquellos feriados que son recuperables en un día no hábil (sábado) se contará el día que es recuperado, y los feriados que se recuperan de manera proporcional (1 hora diaria) no deben ser contados. Debe observarse el/los decreto/s presidenciales que disponga el feriado y su forma de recuperación.

(50)

A continuación, se coloca un cuadro resumen del flujo de procesos propuestos juntamente con el responsable

No ACTIVIDAD INSTRUCCIÓN ACLARATORIA RESPONS

ABLE

1

Receptar el formulario de reclamo con la documentación habilitante

Se recepta el formulario de reclamo con la documentación habilitante Analista legal 2 Revisar requerimientos mínimos a cumplir

Revisa que se cumpla con los requerimientos mínimos establecidos en la norma, Art 149, 184 y 186 del Código Orgánico Administrativo (según el caso que corresponda). Si la información está incompleta, realiza la siguiente actividad.

Si la información es entendible y completa, continua con la activad 16. Analista legal 3 Elaborar oficio de requerimiento de subsanación INFORMACIÓN INCOMPLETA

Se elabora el oficio en el cual se solicita e indica al peticionario lo que debe subsanar en el término de diez días, contados a partir de la notificación con el oficio al usuario. Analista legal 4 Revisar, suscribir el oficio de requerimiento de subsanación y disponer su notificación

Se revisa la propuesta de oficio de requerimiento de subsanación, mismo que especifica los requisitos puntuales que deben ser enmendados, incluye las instrucciones detalladas del modo en que se debe proceder para subsanar. Una vez revisado lo suscribe, y dispone al analista realice la notificación por el medio establecido para el efecto; caso contrario si no está de acuerdo solicita al analista realice los ajustes correspondientes.

Director 5 Enviar a notificar el requerimiento de subsanación

Envía la notificación al analista responsable de notificaciones. Analista legal 6 Verificar si existe contestación al requerimiento de subsanación por parte del peticionario

Transcurrido el término de diez días, contados a partir de la notificación con el oficio al usuario, el analista verifica si existe respuesta del peticionario sobre el requerimiento de subsanación.

Si no hay contestación por parte del peticionario y/o indicios de no haberla, efectúa la siguiente actividad.

Si hay contestación por parte del peticionario, realiza la actividad 16. Analista legal 7 Elaborar memorando de requerimiento de información a Secretaría General

NO HAY CONTESTACIÓN Y/O INDICIOS DE NO HABERLA POR PARTE DEL PETICIONARIO

Se elabora el memorando de requerimiento de información dirigido a Secretaría General para determinar si existe contestación al requerimiento por parte del peticionario.

(51)

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

De la investigación realizada se han obtenido las siguientes conclusiones:

• El proceso para los reclamos administrativos laborales no es el adecuado

• El proceso para los reclamos administrativos laborales no está plenamente normado.

• No existe un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales.

• Sería bueno la promulgación legal de un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales.

• Con la promulgación legal de un instructivo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos laborales, se reducirá la vulneración de los Derechos laborales que tienen los trabajadores.

• Con un anteproyecto de reforma al código de trabajo que determine un procedimiento adecuado para reclamos administrativos se elevará el nivel de seguridad Jurídica en los trabajadores

De las conclusiones se pueden hacer las siguientes recomendaciones

• Se debe definir claramente el procedimiento adecuado para los reclamos administrativos en base a un manual de procedimientos.

• Aplicar el manual de procedimientos elaborado el presente trabajo investigativo para optimizar procesos judiciales que muchas veces son engorrosos y obstruyen la justicia.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Tuyapanda, B. (2014). DESPIDO INTEMPESTIVO EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SUS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES EN

EL ECUADOR. Loja.