Gestión de procesos para incrementar el nivel de desempeño laboral en el departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN

DEL TITULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.

TEMA: GESTIÓN DE PROCESOS PARA INCREMENTAR EL NIVEL DE

DESEMPEÑO LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DEL GAD DEL CANTÓN VINCES.

AUTORA: MORA PACHECO KATHIUSKA KATHERINE.

TUTOR: ING. GALARZA VILLALBA MIGUEL FRANCISCO, MSC.

PORTADA

BABAHOYO – ECUADOR

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CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la Srta. Kathiuska Katherine Mora Pacheco, estudiante de la carrera de Administración de “GESTIÓN DE PROCESOS PARA

INCREMENTAR EL NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD DEL CANTON VINCES”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por lo que apruebe su presentación.

Babahoyo, Octubre del 2018

_________________________________________

Ing. Miguel Francisco Galarza Villalba Msc.

TUTOR

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DECLARACION DE AUTENTICIDAD

Yo, Kathiuska Katherine Mora Pacheco, estudiante de la carrera de

Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS

Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales,

auténticos y personales: a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

_________________________________

Kathiuska Katherine Mora Pacheco C.I. 1207764463

AUTORA

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CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Ing. Vladimiro Vera Díaz, Esp. en calidad de lector del Proyecto de Titulación.

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante Kathiuska

Katherine Mora Pacheco, sobre el tema: “GESTIÓN DE PROCESOS PARA

INCREMENTAR EL NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD DEL CANTON VINCES”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.

Ing. Vladimiro Vera Díaz, Esp.

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DERECHOS DE AUTOR

Yo, Kathiuska Katherine Mora Pacheco, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal (d) del art. 85 del estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.

______________________________ Kathiuska Katherine Mora Pacheco C.I. 1207764463

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DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico a mi familia por su apoyo, principalmente a mi papá por estar siempre conmigo en el trascurso de mi carrera ya que sin su ayuda nada de esto sería posible, y como base fundamental a Dios por brindarme fortaleza, las ganas y la motivación día a día de seguir adelante con mis proyectos deseados.

Kathiuska Katherine Mora Pacheco

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AGRADECIMIENTO

Agradecida infinitamente a mí maestro tutor ING. MIGUEL FRANCISCO GALARZA VILLALBA, MSC por brindarme su orientación y conocimientos en la realización del proyecto, a Dios por ser mi guía hacia el buen camino.

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RESUMEN EJECUTIVO

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ABSTRACT

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA

CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACION DE AUTENTICIDAD

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO ABSTRACT

ÍNDICE DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN ... 1

Actualidad e Importancia ... 1

Problema de Investigación ... 3

Objetivos de la Investigación... 5

Objetivo General ... 5

Objetivos Específicos ... 5

CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 6

Antecedentes de la Investigación. ... 6

Actualidad del objeto de estudio de la Investigación. ... 8

Actualidad de la temática con el Contexto Nacional e Internacional. ... 26

Actualidad ecuatoriana del sector donde se desarrolla el proyecto. ... 27

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO. ... 30

Paradigma y Tipo de Investigación... 30

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos... 31

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA. ... 47

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Elementos que conforman la Gestión de Procesos. ... 47

Aplicación práctica parcial o total de la propuesta. ... 49

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ... 69

Conclusiones ... 69

Recomendaciones ... 70

BIBLIOGRAFÍA ANEXOS

Anexo No 1 Fotos

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Características de los Procesos ... 11

Tabla 2: Población y Muestra. ... 31

Tabla 3: Plan de Procesamiento y Análisis de Información. ... 33

Tabla 4: Departamento de Talento Humano ... 35

Tabla 5: Reclutamiento del Personal de la Institución ... 36

Tabla 6: Clima Laboral entre compañeros ... 37

Tabla 7: Capacitaciones al Talento Humano ... 38

Tabla 8: Capacitación para mejorar el desempeño ... 39

Tabla 9: Capacitaciones al personal ... 40

Tabla 10: Plan de Capacitación. ... 41

Tabla 11: Evaluación ... 42

Tabla 12: Existencia de Procesos ... 43

Tabla 13: Socialización de Procesos con el Personal ... 44

Tabla 14: Implementación de la gestión de procesos... 45

Tabla 15 Evaluación del Desempeño ... 59

Tabla 16: Proceso de Reconocimiento y Remuneración del Personal ... 60

Tabla 17 Esquema de Capacitación ... 62

Tabla 18: Plan de Capacitación ... 63

Tabla 19: Indicadores de Procesos ... 68

Tabla 20: Presupuesto de la Propuesta ... 68

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Departamento de Talento Humano ... 35

Gráfico 2 Reclutamiento del Personal de la Institución ... 36

Gráfico 3: Clima Laboral entre compañeros. ... 37

Gráfico 4: Capacitaciones al Talento Humano ... 38

Gráfico 5: Capacitación para mejorar el desempeño... 39

Gráfico 6: Capacitaciones al personal ... 40

Gráfico 7: Plan de Capacitación ... 41

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Gráfico 9: Existencia de Procesos ... 43 Gráfico 10: Socialización de Procesos con el Personal ... 44 Gráfico 11: Implementación de la gestión de procesos ... 45

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

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INTRODUCCIÓN

Actualidad e Importancia

El proyecto titulado Gestión de Procesos para incrementar el nivel de desempeño laboral en el Departamento de Talento Humano del GAD del cantón Vinces, se realiza para optimizar el empleo de las capacidades humanas, integrarlas en equipo para cada proyecto o nueva actividad, y reforzar empleando conocimientos dentro del entorno de la empresa.

Es importante lo que acontece en la actualidad, la gestión de proceso se considera como la base operativa en las organizaciones, convirtiéndose en la base estructural de un gran número de empresas, esto significa que los procesos que llevan las empresas sirven para llegar a los objetivos institucionales, mediante una serie de herramientas que permitan su ejecución.

La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la concepción tradicional de evaluación del desempeño pues la renovación terminológica conlleva también un cambio de enfoque, el énfasis se traslada de la medición del desempeño a la gestión del mismo, aunque su descripción sea la misma su ejecución varia por los fenómenos o cambios de época.

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2

Este objetivo se vincula específicamente en las siguientes políticas:

Política 5.1: Generar trabajo y empleo dignos fomentando el aprovechamiento de las infraestructuras construidas y las capacidades instaladas.

Política 5.10: Fortalecer e incrementar la eficiencia de las empresas públicas para la provisión de bienes y servicios de calidad, el aprovechamiento responsable de los recursos naturales, la dinamización de la economía, y la intervención estratégica en mercados, maximizando su rentabilidad económica y social. (Senplades, 2017, p. 83)

La importancia de los procesos fue apareciendo de forma continua en modelos de gestión empresarial, considerándose en medios muy útiles que ayuda a la transformación de la empresa y a permitirle adaptarse al mercado.

El Estado Ecuatoriano a través del Ministerio de Finanzas (2017), establece como objetivo principal en la gestión pública la creación de una administración eficiente y eficaz que satisfaga las necesidades actuales de los ciudadanos optimizando recursos y promoviendo el desarrollo de servicios de calidad, fundamentado en una gestión por procesos y garantizando la participación ciudadana (p.122).

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organización, evitar esto constituye una tarea esencial para el equipo de dirección de las mismas (p. 6).

La gestión por proceso a lo largo de los últimos años ha ido evolucionando a pasos agigantados, en el contexto internacional empresas multinacionales han establecido este como modelo de trabajo para sus operaciones y trabajo diarios, e inclusos municipios como el que la Rioja en España, han definido estrategias para un mejor rendimiento laboral utilizando la gestión de procesos.

Los modelos de gestión y las empresas adaptaron una visión de los procesos en las que se analizaban los más interesantes o más importantes para así mejorarlos. De sus análisis se deducían resultados útiles aproximándose la aplicación cada vez que la empresa se proponía renovar un proceso.

La visión para el 2019 del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Vinces, se consolida con un modelo de gestión de desarrollo local, referente de entidad pública que articula los niveles de gobierno de manera participativa, incluyente y equitativa, talento humano comprometido, innovación tecnológica y responsabilidad social en la planificación urbana y rural.

Problema de Investigación

El departamento del talento humano del GAD del cantón Vinces mantiene varias carencias a nivel de desempeño laboral a continuación se detalla cada una de sus falencias:

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La segunda causa es la poca comunicación que existe en el departamento y este problema es subsecuente con el anterior, ya que, la misma falta de comunicación hace que el departamento tenga muchas bajas, es decir, que abandonen el cargo.

Otra causa es que existe es que hay muy poca capacitación al personal y al mismo tiempo falta de liderazgo, esto conlleva a que el personal del departamento este constantemente renunciando al igual que la problemática anterior.

Todas estas situaciones han generado el problema central de la investigación que es el bajo desempeño laboral en el departamento de talento humano, los cuales buscan acelerar el ritmo de trabajo de los empleados alineados a las competencias bajo el direccionamiento estratégico, que garantice una eficaz gestión del empleo, así como la evaluación del desempeño para conocer sus debilidades y fortalezas, mejorando su grado de capacidad que les permita renovar su desempeño laboral.

Por otra parte el nivel de desempeño laboral es el tema que más preocupa a los directivos del GAD del cantón Vinces, dado que no existe un nivel óptimo de rendimiento por las diferentes causas mencionadas, se estipula que el rendimiento ha bajado considerablemente a un 30% menor al del año pasado, por los constantes cambios y los problemas departamentales que ocurren, este dato estadístico se lo calcula en base a los procesos completados a diferencia del año anterior como son la generación de roles de pago, horas extras, viáticos, procesos de reclutamiento, capacitación al personal, etc.

Estos procesos fundamentales del departamento han aumentado su tiempo de resolución, todo esto dada la problemática explicada en los párrafos anteriores.

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La ilustración que se muestra a continuación representa de mejor manera las causas del problema:

Ilustración 1: Diagrama Causa - Efecto para el Problema

Elaboración: La Autora

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

El objetivo de esta investigación es diseñar un manual de gestión de procesos que incremente el nivel de desempeño laboral en el departamento de talento humano del GAD de cantón Vinces.

Objetivos Específicos

 Fundamentar mediante un análisis teórico lo referente a gestión por procesos y desempeño laboral.

 Analizar la situación actual del Departamento de Talento Humano del GAD de Vinces en cuanto al desempeño laboral.

 Establecer los procesos que forman parte del manual de gestión por procesos en el GAD del cantón Vinces.

Desorganización del personal.

Bajo desempeño laboral en el área de Talento

Humano

Poca comunicación.

Falta de Liderazgo.

Incumplimiento de las tareas

Deficiencia de trabajo en

equipo.

Personal desmotivado y sin

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CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Antecedentes de la Investigación.

Principales trabajos desarrollados por otros autores y que tienen relación

con el tema que se investiga.

Mediante el estudio de investigaciones que mantiene una aproximación con el tema que conlleven a un direccionamiento y evitar la duplicación, entre los trabajos revisados se demuestran los siguientes:

Modelo de Gestión para mejorar el desempeño individual en una Organización de la Sociedad Civil de Ciudad Obregón, Sonora, proyecto de tesis elaborado por Navarro Arvizu en el año 2014, demuestra como objetivo diseñar un modelo de gestión para mejorar el desempeño laboral en una organización de la Sociedad Civil que también impacte en el desempeño de la organización. Como situación problemática se encontró una detección de necesidades, medios y fines. La propuesta planteada es para mejorar el desempeño laboral de los empleados de la empresa y así aumentar la calidad de servicios. Navarro Arvizu (2014).

El estudio de este trabajo de investigación sirve de base para el mejoramiento del desempeño laboral y la calidad de servicios dentro de una empresa.

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medio de acciones que promuevan el conocimiento y aporten al desarrollo humano y profesional de los trabajadores, Mora Bautista (2008).

Este trabajo ayudará en la comunicación organizacional de la institución para beneficio del desarrollo humano y profesional dentro y fuera de la empresa.

Otro estudio que se analizó fue la tesis titulada: Gestión del talento humano y mejoramiento del desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Cevallos, elaborada por López Mejía en el año 2016, siendo su objetivo general diseñar un manual de gestión del talento humano para mejorar el desempeño del personal del GAD Municipal del cantón Cevallos. Su situación problemática refleja la falta de incentivos al no reconocer a los empleados por el trabajo que realizan y la inestabilidad laboral que rotan cada cuatro años el cambio del personal. La propuesta final es aportar en la relación y comunicación que puedan tener entre directivos y empleados en el GAD municipal de cantón Cevallos. López Mejía (2016).

Este estudio da como referencia la relación que deben tener los directivos de la empresa con los empleados, para garantizar un clima laboral eficiente.

Otro aporte para la investigación es la tesis cuyo tema es: Modelo de gestión de talento humano y desempeño laboral en el servicio nacional del SNEM en Santo Domingo de los Tsachilas 2010, expuesta por Hidalgo Conde en el año 2013. Su objetivo general es diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral en el servicio nacional del SENM. La situación problemática evidenciada es el descuido en la administración del recurso humano, provocando la falta de motivación, desinterés, dando como resultado un bajo rendimiento. Su propuesta final es un sistema para la gestión de talento humano, cumpliendo un desarrollo, retención y monitoreo de personas se mejorará el desempeño laboral. Hidalgo Conde (2013).

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8

El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Vinces GAD de Vinces, ubicado en la misma ciudad, brinda sus servicios desde el año 1767, enfocado en la satisfacción de las necesidades de los habitantes y las del cantón.

El GAD de Vinces es un organismo local encargado de planificar así como promover el desarrollo social, económico, ambiental, turístico y cultural del cantón para garantizar a la población el acceso equitativo de los bienes y servicios básicos, de buena calidad, como toda la sociedad moderna debe disfrutar con la participación ciudadana con el propósito de contribuir al bienestar material y espiritual de la colectividad.

Actualidad del objeto de estudio de la Investigación.

Principales conceptos expuestos por autores a nivel Nacional e

Internacional.

Gestión de Procesos.

Bravo (2011) manifiesta que la gestión de procesos ayuda a direccionar a la empresa a diseñar, describir, documentar, comparar, controlar, eliminar, modificar, alinear o rediseñar, mejorar; establece formas que tienen como objetivo cumplir estrategias en la organización y mejorarlas como la eficiencia, atención al cliente, calidad de servicios, productividad, entre otros (p.37).

La gestión se orienta por ser útil en resolver un problema específico, que sirva de ayuda a la definición de un proyecto, un deseo, y sirva también para referir a la dirección y a la administración que se realiza dentro de una empresa, una organización, un negocio.

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Hernández (2010) afirma que la acción y la consecuencia de administrar o gestionar algo, se debe gestionar por medio de diligencias que podrá desarrollar la posibilidad de la realización de una operación comercial o de cualquier anhelo que se quiera desarrollar (p. 24).

La gestión es la acción de guiar, llevar a cabo diferentes diligentes de una operación comercial con el propósito de gestionar, administrar, disponer, dirigir, ordenar, y organizar las diligencias, trámites de negocio y lograr cumplir con los objetivos de la empresa. La gestión de las empresas se encarga por medio de los directores institucionales, gerentes, productores, consultores, y expertos incrementar la producción, capacidad, competitividad de las empresas.

La organización del proceso se gestiona las siguientes prácticas:

 Considerar al cliente en primer lugar.

 Otorgarle la finalidad, para que de su esfuerzo y existencia en la obtención de los resultados.

 Satisfacer las necesidades.

 Participación en los procesos, compromiso, entrenamiento, motivación.

 Prioridad por hacer bien las cosas.

 Rendimiento de los procesos alineados a la estructura de incentivos de la organización, facilitando cambio y motivación en las personas.

Beneficios de la gestión de procesos.

Según Hernández (2010) la gestión de procesos obtiene los siguientes beneficios:

 Conocer lo que hacemos y saber cómo hacerlo (p.12).

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 Utilizar métodos de mejora continua y métodos de calidad que nos ayude a la mejorar la eficiencia y la eficacia (p.13).

Los procesos como base de gestión de las organizaciones.

Zaratiegui (1999) considera la creciente preocupación por la adecuación de los procesos en las exigencias del mercado ha ido manifestando que una adecuada gestión tome sus procesos como su base organizativa y operativa, para el diseño de políticas y estrategias que puedan dirigir hacia el éxito (p. 85).

Los mercados actuales con variaciones y novedades seguirán exigiendo a las empresas que innoven sus productos, comprendiendo diseños de productos materiales y de servicios para obtener un servicio eficiente, adecuando la empresa y los procesos de estratégicos.

Características del Proceso.

Para Medina (2004) las características principales de los procesos se encuentran su variabilidad y repetitividad, donde la repetitividad justifica tiempo invertido en mejorarlo (p. 34).

 Variabilidad del Proceso.

Cuando el proceso se repite hay leves variaciones en la secuencia, donde generan variabilidad en los resultados del mismo a través de mediciones concretas (Medina L., 2004, p.35).

 Repetitividad del Proceso.

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Escobar (2007) muestra un proceso donde se puede observar si tiene definida y establecida las características.

Tabla 1: Características de los Procesos

Características Significado

Objetivo _{Propósito de proceso, que se pretende lograr con él; tiene} relación con el producto.

Responsable _{Persona que orienta, observa y mantiene el proceso bajo} control y asigna los recursos necesarios para lograr el objetivo.

Alcance _{Determinación de la responsabilidad del proceso, de tal} manera que facilite la labor; determine el inicio y fin del proceso como referencia.

Insumos _{Todo lo que requiere como materia prima para ser} transformada en producto final. Es el proceso el que convierte las entradas en salidas mediante las actividades de transformación y utilización de los recursos.

Características de los Procesos

Características _Significado

Productos _{Todo lo que entrega el proceso para un cliente, bien sea} interno o externo y que debe responder a las necesidades identificadas para este, puede ser tangible cuando es un bien material o intangible cuando se trata de un servicio. Recursos _{Todo aquello que permite transformar los insumos en}

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Duración _{Para el cliente es importante la oportunidad en la repuesta} o en el tiempo que se demora en entregar el producto, es el tiempo transcurrido desde la actividad identificada como inicio, entrada del insumo, hasta la actividad de identificada como fin, entrega de producto.

Capacidad _{Lo que el proceso puede entregar en el tiempo}

determinado por la duración, y establecido como volumen o cantidad de unidades entregadas en relación con el producto establecido.

Fuente: Modelos de la Gestión del Proceso, por (Escobar J, Audelo T. 2007, p.105)

Elaborado por: La Autora

Osorio y Espinoza (1195) comentan que en aquellos últimos tiempos, se empleaba con frecuencia el término gestión al tratarse del desempeño, el que será utilizado a los efectos de la presente investigación, bajo los supuestos de que la organización se desempeña en un entorno dinámico y como definición conceptual se acepta, la planteada en la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización (p.82).

La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la concepción tradicional de evaluación del desempeño pues la renovación terminológica conlleva también un cambio de enfoque: el énfasis se traslada de la medición del desempeño a la gestión del mismo (Ver tabla 1).

Talento Humano

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organizaciones este encuentra relacionado con el alineamiento de la gestión a la estrategia del negocio y la relación empleador empleado” (p.36).

Así mismo Cuesta (2010) considera que: “El talento humano direcciona el compromiso de atender cada gestión que requiera alcanzar en base a la Seguridad Integral, se forma por los procedimientos del Progreso de la Organización, Administración del Talento Humano; Seguridad Laboral y la correcta Atención al Ciudadano” (p. 42).

El desarrollo del talento humano se ha vuelto cotidiano en el mundo de las organizaciones desde finales del siglo XX, cuyo interés sea de potenciar la participación de los miembros que las conforman de una manera más activa, eficiente y transformadora en aspectos como la productividad, la comunicación de los productos, la comercialización, el desarrollo de nuevos mercados y la satisfacción de los clientes, esto se presenta tanto en empresas productivas como de servicios, incitando que emergieran con fuerza términos como recursos humanos, talento humano y capital humano para abordar la relación organización y actores o sujetos laborales de las mismas. Cuesta (2010) págs. 36-38

Las referencias citadas con la temática del talento humano han sido analizadas por diversos criterios de autores como: Kotler (2007), Deming (2000), Cabrales y Salazar, (2009), Alabart (2003), Mateo (2006), Mateo (2006), Muñiz (2012) Miguel (2015), donde se fundamentan las categorías y elementos teóricos, que conforman los núcleos conceptuales de la gestión del talento humano como el área del conocimiento dentro de las empresas, y abordan aspectos relativos a los procesos de Gestión de Talento Humano, destacando el reclutamiento o selección, formación, capacitación, desempeño laboral, evaluación. Además, se realiza una aproximación al concepto de talento y sus implicaciones en el desarrollo humano y organizacional.

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realidades de la participación de las personas y sus desarrollos dentro de las mismas. Por lo que prestan una especial atención a esta actividad.

Hoy en día expresa Aguilar (2010) la actualidad del capital y el bienestar de las empresas ya no están ligadas a la cantidad de recursos físicos y tecnológicos que posea, sino que se sustenta en la inteligencia y en las ideas que puedan contribuir las personas dentro de la organización, el escaso aprovechamiento del potencial humano limita al desarrollo organizacional (p. 6).

Para Pazmiño (2007) cuestiona que es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que por ello se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, deduciendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptación al cambio con una amplia visión hacia la innovación (p. 45).

Senge (1996) establece la relativa de las categorías de organizaciones que aprenden, desarrollándose una teoría y práctica sobre cómo trabajar climas laborales, desarrollo organizacional y desarrollo humano de los miembros activos de estas organizaciones. Esto ha sido reflejado tradicionalmente en la actividad organizacional referente al talento humano que ha puesto énfasis en desarrollar aspectos como el reclutamiento del personal, Selección del personal, Orientación a las personas, el Modelado del trabajo, la Evaluación del desempeño, los Programas de incentivos, Capacitación y otros aspectos esenciales (p. 92).

La teoría de Chiavenato (2009) sobre la gestión del Talento humano se presenta en el siguiente desarrollo donde se consideran las etapas o componentes del talento, los cuales son:

Reclutamiento del Personal.-

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determinados candidato que forman parte del mercado de Talento Humano. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de Talento Humano (p. 51).

El reclutamiento se puede cerciorar que es un proceso de comunicación empresarial en el cual las diversas técnicas y herramientas se logran establecer las relaciones iniciales, que van a dar posibilidades a los departamentos de gestión del talento humano que logren entrevistar a las personas con las cuales será posible una relación laboral. (Chiavenato 2009, p. 136)

En esta etapa el autor define muy bien lo que se debe de hacer conforme a los integramtes del departamento.

Selección del Personal.-

La selección del personal es la función donde se permite ingresar a personas dentro de una organización que cuenten con características deseadas. Las diferencias individuales si no existieran, todas las personas tuvieran semejanzas o reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar. (Chiavenato 2009, p. 137)

La selección del personal se enfoca en el desarrollo de los mecanismos de selección adecuados tomando en cuenta, la naturaleza de los trabajos, las potencialidades de los aspirantes y las oportunidades de incremento y empoderamiento profesional de los mismos.

Orientación a las Personas.-

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Para la orientación de personas en las empresas se debe seleccionar un adecuado personal capacitado para lograr comunicar la identidad cultural de la misma, y que inspire confianza donde será posible los procesos de trasmisión que condicionen los deseos en los nuevos miembros que deseen permanecer y crecer dentro de sus funciones laborales.

Modelado del Trabajo.-

El modelado de trabajo es la forma en que las personas trabajan en las organizaciones, dependen fundamentalmente de la forma en que su trabajo se planeó, modelo y organizo, y la manera que se distribuyeron las tareas. Los puestos contienen las tareas, la estructura de los puestos la estipula el diseño organizacional. (Chiavenato 2009, p. 202).

El modelado en una organización, gravitan diversos elementos a tomar en cuenta la participación de la propia complejidad de la organización, sus dinámicas relacionales, su volumen, lo que crea que al estructurar los puestos de trabajo sea necesario valorar los mismos con su integralidad.

Evaluación del Desempeño.-

La evaluación del desempeño se debe realizar en todo momento y en todas las circunstancias, las personas siempre evalúan asuntos muy diversos relacionados dentro de una empresa. (Chiavenato 2009, p. 244).

En la evaluación muchas veces pueden existir inconvenientes en cuanto a los procesos y esto hace que afecte el sistema de desarrollo de la empresa.

Programas de Incentivos.-

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alcanzar las metas y los resultados desafiantes que se han recetado para el futuro. (Chiavenato 2009, p. 316).

Los programas de incentivos son muy importantes dentro de las organizaciones para constituir una dinámica trascendental al tener motivado a los colaboradores y miembros.

Capacitación.-

Las personas poseen una capacidad para aprender y para desarrollarse mediante la educación. Los procesos de desarrollo de las personas tienen una estrecha relación con la educación. Esto representa la capacidad que tiene el ser humano de llevar de adentro hacia afuera los potenciales internos; significa exteriorizar ese estado latente y el talento creador de las personas. (Chiavenato 2009, p. 365).

A nivel de la organización se establece modelos de formación más oportunos, tomando en cuenta las culturas, las vivencias personales y las posibilidades tecnológicas que aseguren el desarrollo de los procesos de superación en las diversas áreas.

Que permitan integrar herramientas que permita mejorar el rendimiento laboral, esto es esencial como lo menciona el autor en su modelo de desempeño laboral.

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Gestión de Talento Humano.

Fuente: Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Rodríguez J.C.

Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Para Prieto (2013) en su teoría opina que son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como creadoras de la eficacia organizacional (P.85).

Por otra parte Chiavenato (2002) considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es una correcta integración de todas las estrategias, estructura, sistemas de trabajo, así como el de las personas con la finalidad de lograr en ellas el despliegue de habilidades así como de las capacidades para lograr la eficiencia y competitividad organizacional (P.76).

Reclutamiento y selección

Desarrollo y plan de sucesión

Gestión del talento humano

Política de remuneración

Evaluación del desempeño por

competencias

Entrenamiento en competencias

necesarias Capacitación en

conocimientos necesarios

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Los objetivos principales de la administración del talento humano son:

Los objetivos sociales: Se debe relacionar con el personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables, y no usar políticas de discriminación por razones como de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros. (Chiavenato, 2009, p. 76)

Los objetivos corporativos; Saber reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo, es solo un instrumento que sirva de ayuda a que la organización alcance sus objetivos y metas. (Chiavenato, 2009, p. 76)

Los objetivos funcionales: Conservar la contribución de los recursos humanos nos permite obtener un nivel correcto para las necesidades de la organización (Chiavenato, 2009, p. 77).

Objetivos personales: Permite que cada integrante cumpla sus objetivos personales, logrando que sean compatibles y coincidan con los de la organización (Chiavenato, 2009, p. 77).

En la teoría de Chiavenato (2002) también se consideran las actividades más importantes de la administración del talento humano las cuales se detallan a continuación:

Planeación: Consiste en predecir las futuras necesidades del personal de acuerdo a los planes de la empresa (P.78).

Desarrollo: El desarrollo personal de los empleados se logra a través de una capacitación y asignación de incentivos o programas de bienestar (P.79).

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Compensación: Es la cual se otorga una remuneración o salario en

compensación al trabajo desempeñado que haya realizado, tal como la entrega de beneficios laborales y sociales (P.81).

Control: Es la aplicación de diversas evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la eficacia y la eficiencia de la gestión del personal, así como controlar la información que le concierne. (P.81)

En este objetivo general se desprenden varios objetivos específicos señalados a continuación:

 Encaminar a la organización al logro de sus objetivos para que pueda realizar su misión.

 Proporcionarle competitividad a la organización.

 Suministrarle a la organización empleados entrenados y motivados, para el buen desempeño de sus actividades.

 Permitir la autorrealización en los empleados para que realicen su trabajo con satisfacción.

 Mantener y desarrollar una buena calidad de vida en el trabajo.

 Promover y administrar el cambio.

 Establecimiento de políticas éticas para el desarrollo de comportamientos responsables socialmente.

Asimismo, Chiavenato (2002) sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestión del talento humano debe realizar los siguientes procesos:

Admisión de personas: Comprende atracción, selección, contratar y asignar personal competente y motivado a la organización (p. 91).

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Compensación de las personas: Abarca el diseño de estructuras salariales, la asignación de incentivos, bonificaciones, asignación de beneficios y servicios complementarios (p. 91).

Desarrollo de personas: Considera el diseño de programas de capacitación y entrenamiento, programas de ascensos y rotación del personal, y programas de integración y motivación.

Retención de personas: Comprende capacitación y desarrollo, asignación de bonificaciones y participaciones y asignación de beneficios y servicios complementarios.

Monitoreo de personas: Considera el diseño de los sistemas de información para la administración del personal, el registro de sus files personales, los documentos relacionados con los movimientos y acciones de personal, así como las bases de datos para las auditorias o acciones de control.

Mientras que para Werther (2003) las actividades más importantes, es la gestión estratégica del personal, son las siguientes:

 Atracción, selección e incorporación de personas.

 Análisis y descripción de puestos

 Remuneración, compensación y beneficios.

 Evaluación del desempeño.

 Capacitación y entrenamiento.

 Desarrollo de planes de sucesión

Desempeño Laboral

(35)

22

Es el rendimiento laboral que logra manifestar el trabajador al desenvolverse en las tareas y funciones principales que exige su cargo en el contexto laboral específico, que le permite demostrar su idoneidad.

Araujo y Guerra (2007) manifiestan que el desempeño laboral es donde se muestra los conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes, motivaciones, sentimientos, características y valores personales que sirvan de ayuda en los resultados que se desean en la empresa. Hoy en día las empresas piden a sus miembros tomar calma y que soporten las presiones debido a la crisis económica que existe en la actualidad, la lucha por mantener un puesto de trabajo es más intelectual, psicológico que física (p.24).

Chiavenato (2000) define al desempeño como las acciones o comportamientos en los empleados, afirmando que un buen desempeño es la fortaleza que obtiene una organización (p. 37).

Bittel (2000) indica que el desempeño es influenciado por las expectativas de los empleados sobre su trabajo, por lo tanto, el desempeño se relaciona y vincula con los conocimientos y habilidades que apoyan al trabajador a consolidar con los objetivos planteados en la empresa (p. 9). Ghiselli (1998) señala como el desempeño esta entrelazado con cuatro factores como: la motivación, habilidades y rasgos personales, claridad y aceptación del rol (p. 12).

Desempeño laboral en las organizaciones.

Según Chiavenato (2000) en su teoría define que el desempeño laboral en las organizaciones así como el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos establecidos, constituye una estrategia individual para lograr los objetivos (p. 7).

(36)

23

entorno de la organización donde se producen comportamientos que pueden afectar los resultados y cambios sin precedentes que se están proporcionando dentro de las organizaciones.

Robbins, Stephen, Coulter, (2013) detallan que el desempeño laboral es un proceso que determina qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el resultado de sus actividades y objetivos laborales. En el nivel general organizacional, la medición del desempeño laboral propone una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual de la empresa (p. 32).

Robbins y Judge (2013) manifiestan que, en las organizaciones, solo se evalúan la forma en la que los empleados realizan sus diversas actividades y estas son incluidas en una descripción del puesto de trabajo, las compañías actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día para reconocer las principales conductas que establece el desempeño laboral (p. 25).

Evaluación del desempeño laboral.

El desempeño laboral se evalúa en cada uno de los integrantes de una organización, donde esta medición se puede realizar a través de la evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño laboral es un instrumento que nos ayuda a evaluar, dirigir y orientar a todos los miembros de una organización para que puedan cumplir con sus funciones de forma eficiente y eficaz, y a su vez nos permita realizar la retroalimentación de tal manera que se pueda lograr satisfacer las expectativas de la organización y mejorar los resultados obtenidos.

(37)

24

crecimiento profesional consensuando los objetivos que persiguen ambas partes (p. 23).

El desempeño es el comportamiento que demuestran los individuos al desarrollo sus actividades laborales, aquello que hacen y que los demás perciben como su aporte a la obtención de cada uno de los objetivos organizacionales.

La evaluación del desempeño se efectúa para establecer si todos los integrantes de una organización realizan su trabajo de la mejor manera posible, y si es suficiente para asegurar el logro de los objetivos organizacionales propuestos en la empresa.

Variables que afectan el desempeño laboral

Araujo y Guerra (2007) consideran que el desempeño laboral depende de la relación existente entre el nivel de competencia técnica del individuo, su actitud frente al trabajo y la disponibilidad de recursos asociados, ya sean materiales o de soporte (p. 201). Las siguientes variables deben ser consideradas a la hora de plantear intrusiones en las organizaciones:

A manera de que el desempeño se ve influenciado por el estilo de liderazgo de la jefatura, asimismo se ve influenciado por la calidad de las relaciones humanas al interior de un equipo de trabajo.

(38)

25

Así como también Araujo y Guerra (2007) exponen que la carga de trabajo es el producto de la distribución de tareas en función del número de trabajadores que tienen un impacto en el desempeño. Asume que una persona tendrá una carga de trabajo de acuerdo a sus capacidades, cuando sabemos que en muchas organizaciones la distribución es desigual, ya por falta de personal, por sobrecarga de trabajo generalizado y a veces por una desigual de distribución entre los trabajadores. El ausentismo exige que la carga de trabajo se trate de forma anormal, así como algunas condiciones del trabajo y decisiones estratégicas que no observan la arquitectura actual del equipo (p. 19).

El mal diseño de estándares imposibilita la evaluación del desempeño y la toma de decisiones en entorno a eso. La exigencia hacia los trabajadores tendrá efectos adversos en el rendimiento como en la motivación, por lo que difícilmente se alcanzarían las metas propuestas sobre todo cuando están mal planteadas. La industria y las condiciones actúan como agentes indirectos que influyen en las decisiones directivas ya que, al bajar operativamente, impactan en el desempeño, como ejemplo: al cambiar la calidad por precipitación cuando la empresa no está preparada para esa dinámica. (Araujo y Guerra, 2007, p. 108)

La mala realización de una selección o promoción influye en el nivel de desempeño laboral, al seleccionar un personal no adecuado o el cierre de brechas detectadas ya instaladas en el puesto de trabajo, impide que una persona pueda cumplir con las expectativas del cargo. La incorrecta administración interna lleva a las personas a ocupar puestos de trabajos en los que no están necesariamente preparados. (Araujo y Guerra, 2007, p. 109)

(39)

26

Alles (2008) considera la importancia del desarrollo del Talento Humano en la gestión de las organizaciones, se ha manifestado de manera indispensable y relevante cuando se generan nuevas habilidades y conocimientos para cumplir con los objetivos y metas de una empresa (p. 205).

Actualidad de la temática con el Contexto Nacional e Internacional.

Aportes y limitaciones en el análisis de la teoría y de los trabajos

desarrollados en el área del conocimiento.

En Ecuador la gestión de procesos en la administración pública es un conjunto de actividades sistemáticas que siguen un ciclo de mejora continua que está compuesto por cinco etapas: definir, medir, analizar, mejorar y controlar, debe ser un compromiso institucional encabezado por la máxima autoridad, quien representará la voluntad de institucionalizar la gestión de procesos independientemente de los cambios administrativos que se generen en las instituciones de la administración pública central, institucional y dependiente de la Función Ejecutiva. Cancilleria del Ecuador, (2012), p. 125

Toda organización busca mejorar sus capacidades, sean estas brindar servicios o productos, privadas o públicas, siendo el propósito el mismo satisfacer al cliente mediante la realización de las actividades que estén vinculadas al propósito de la empresa. Una de las formas de hacerlo es la gestión de procesos, que consiste en mejorarlos confrontando aspectos como los menciona, Prieto (2016): “organización departamental, nichos de poder y la inercia excesiva” (p. 32).

(40)

27

La metodología de aplicación de la Gestión basada en Procesos se constituye como una herramienta de gestión adecuada para el momento actual, constituyéndose con fuerza como una alternativa exitosa para la obtención de resultados cada vez mejores.

Así el modelo de Gestión basada en los Procesos, se orienta a desarrollar la misión de la organización, mediante la satisfacción de las expectativas de sus stakeholders, clientes, proveedores, accionistas, empleados, sociedad, y a qué hace la empresa para satisfacerlos, en lugar de centrarse en aspectos estructurales como cuál es su cadena de mandos y la función de cada departamento.

Actualidad ecuatoriana del sector donde se desarrolla el proyecto.

Explicar las tendencias actuales, cifras y elementos que caractericen el

sector en el que se desarrolla el proyecto (Negocios).

La actual globalización y la competitividad requieren que las organizaciones diseñen el sistema de gestión del talento humano, modelo que ha sido comprobado por innumerables ejemplos y suelen ser claves para lograr el alcance de las metas y objetivos organizacionales.

La dinámica organizacional actual, está demandando un planteamiento en el manejo del talento humano, los enfoques de talento humano basado en sistemas de gestión están tomando vigencia como estrategia para afrontar los retos de las instituciones u organizaciones orientadas al desarrollo de los empleados a un mejor desenvolvimiento.

(41)

28

gestión no satisfactoria en las organizaciones o empresas; esto hace que se pongan en riesgo los objetivos a cumplirse.

Es importante evaluar y preparar al personal de las organizaciones para que se formen como un equipo de trabajo sólido que apoyen al desarrollo y crecimiento económico de la institución, por ende en esta investigación es necesario aplicar el conocimiento teórico de la gestión del talento humano con sus técnicas y herramientas administrativas que mejoren el desempeño laboral del personal de las empresas, y que cada uno cumpla con las funciones en cada puesto de trabajo, tratando de fomentar la integración que permita el desarrollo completo de todas las personas de la institución.

La gestión del talento humano para el personal es de vital importancia, se alcanzará un nivel alto de desempeño laboral, la permanencia en el cargo generando estabilidad para las empresas, aumentando la productividad en las operaciones y obteniendo buenos resultados, así como clientes internos y externos más satisfechos, además esta investigación tendrá capacidad de generar herramientas en la solución de problemas y lograr un cambio verdadero en beneficio para las empresas y sociedad.

La gestión del desempeño se ha reinventado con propósito nuevo y progresista, ser un proceso de negocio eficaz y enfocado, que mejora el compromiso del empleado e impulsa los resultados del negocio.

Un buen proceso de gestión del desempeño debe ser facilitado por gerentes que estén capacitados como entrenadores y mentores, y no solo cómo evaluadores y calificadores, el mercado de trabajo de hoy es altamente dinámico y transparente, los empleados jóvenes de alto potencial quieren una retroalimentación frecuente, en este sentido las compañías están encontrando grandes brechas en sus capacidades de liderazgo.

(42)

29

Ilustración 3: Actualización del Sistema de Gestión del Desempeño

Fuente: Gestión del Desempeño (Tendencias Globales en Capital Humano)

(43)

30

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO.

Paradigma y Tipo de Investigación.

Paradigma Asumido.

El paradigma mixto es escogido como base de la metodología del presente proyecto, considerando necesario combinar lo cualitativo con lo cuantitativo para la obtención de información de fuentes primarias y secundarias.

Modalidad y Tipo de la Investigación.

Las modalidades utilizadas en este presente proyecto son como ya se mencionó en el punto anterior son mixtas, es decir, cualitativas y cuantitativas.

Los tipos de investigación por su diseño y por su alcance son los siguientes:

Según el tipo de diseño no experimental la aplicación de este diseño no utiliza pruebas o aplica lo propuesto, más bien analiza el problema, sus causas y efectos y diseña una propuesta de solución a la problemática. Para este diseño se aplica el transversal que se aplica para recolectar datos y poder describir las variables. También el diseño longitudinal, para las tendencias probabilísticas y recolección de datos para su fundamentación.

Dentro del diseño cualitativo se aplicó la modalidad Teoría Fundamentada se utiliza ante la necesidad de establecer un marco teórico que fundamente cada una de las decisiones tomadas en el desarrollo de la investigación y su propuesta de solución.

El tipo de la investigación por su alcance son los siguientes:

(44)

31

El tipo descriptivo se aplicó especialmente en el estudio del problema, su caracterización permite establecer sus causas y potenciales efectos en el área del Talento Humano sobre lo que se trabaja la propuesta que dé solución al bajo nivel de desempeño laboral.

El tipo de investigación Explicativa que se aplica en el marco teórico con el fin de seleccionar, analizar los aspectos teóricos más relevantes respecto a la gestión de proceso y desempeño laboral.

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos.

Población y Muestra

Población: La población se toma del GAD Municipal del cantón Vinces específicamente en el talento humano de la empresa, se define como la totalidad de empleados lo cual da origen a los datos de la investigación.

Tabla 2: Población y Muestra.

Profesionales del Área Cantidad

Empleados del Dpto. de Talento Humano del GAD

Municipal del Cantón Vinces. 10

Fuente: GAD Municipal de Vinces

De los mismos datos se toma la muestra al ser una muestra pequeña no se utilizan formulas estadísticas para datos finitos, sino que se toma a la población en su totalidad.

(45)

32

La necesidad de conocer la opinión de los empleados para proponer una Gestion de Procesos cuya finalidad consiste en incrementar el nivel de desempeño laboral en el área de talento humano, utilizando una herramienta de gestión adecuada que constituye como fuerza alternativa exitosa para la obtención de mejores resultados.

Plan de Recolección de la Información.

Métodos

El proyecto de investigación requiere de la aplicación de métodos de investigación para el desarrollo de cada capítulo.

Método Analítico – Sintético: utilizado para el análisis de la bibliografía respecto a la gestión de procesos, y desempeño laboral, la síntesis de toda la información dentro del capítulo correspondiente al marco teórico.

Método Histórico – Lógico: utilizado para estudio de trabajos anteriores respecto al tema en estudio, que puedan servir de guía evitando la duplicidad de la información.

Método Inductivo - Deductivo: utilizado para el ordenamiento del proceso investigativo partiendo de una base general de la gestión de proceso y sus modelos hasta el planteamiento de aspectos específicos que sirven para el diseño de la propuesta.

(46)

33

Técnicas

La técnica para la recopilación teórica es el estudio documental el cual se enfoca en temas relacionados a la gestión de procesos y el talento humano aplicados en las encuestas.

Para el levantamiento de la información de campo se usa la técnica de la encuesta que se aplica a los empleados del GAD Municipal del cantón Vinces.

Instrumento

El cuestionario es instrumento utilizado para el desarrollo de la encuesta:

1. Planes de Procesamiento y Análisis de la Información

Toda la información obtenida será procesada, tanto la documental que debe ser sintetizada dentro del Marco Teórico, como la de campo se procesa mediante su tabulación y gráfica en Microsoft Office – Excel y luego se interpretan y analizan los resultados.

Tabla 3: Plan de Procesamiento y Análisis de Información.

Actividad Marzo Abril Mayo

Población de estudio. Muestra de estudio.

Elaboración cuestionario para encuestas. Ejecución de las encuestas.

Tabulación en Excel. Gráfica de datos en Excel.

Interpretación y análisis de los datos.

(47)

34

Resultados del diagnóstico de la situación actual.

La investigación hace un estudio de la problemática relacionada al nivel del bajo desempeño laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal del cantón Vinces.

(48)

35

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.

1. ¿Considera usted que el departamento de talento humano está

realizando un trabajo eficaz en la institución?

Tabla 4: Departamento de Talento Humano

Ítem Cantidad Porcentaje

Si 1 10%

No 6 60%

Tal vez 3 30%

Total 10 100%

Fuente: Encuesta a Empleados

Elaborado por: La Autora

Gráfico 1: Departamento de Talento Humano

El 70% de los empleados encuestados opina que el departamento de talento humano en la institución no realiza un trabajo eficaz, mientras que el 20% opina que tal vez realizan un trabajo eficaz.

Si 10%

No 60% Tal vez

30%

(49)

36

2. ¿Cómo considera usted el reclutamiento del personal de la

institución?

Tabla 5: Reclutamiento del Personal de la Institución

Excelente 2 20%

Bueno 7 70%

Regular 1 10%

Total 10 100%

Gráfico 2 Reclutamiento del Personal de la Institución

La mayoría de los encuestados en un 70% consideran el reclutamiento del personal en la institución es bueno, mientras que el 20% opina que es excelente y el 10% opina que es regular.

20%

70% 10%

Excelente

Bueno

(50)

37

3. ¿Cómo considera usted el clima laboral entre compañeros de trabajo?

Tabla 6: Clima Laboral entre compañeros

Agradable 4 4%

Desagradable 0 0%

Regular 6 60%

Total 10 100%

Gráfico 3: Clima Laboral entre compañeros.

Se puede evidenciar entre el 60% de los empleados encuestados considera encontrarse en un clima laboral agradable en la institución, mientras que el 60% lo considera regular.

40%

0%

60% Agradable

Desagradable

(51)

38

4. ¿Considera usted que en la institución se debería aplicar

capacitaciones respecto al talento humano?

Tabla 7: Capacitaciones al Talento Humano

Si 8 80%

No 0 0%

Tal vez 2 20%

Total 10 100%

Gráfico 4: Capacitaciones al Talento Humano

El 80% de los empleados encuestados manifiesta que en el departamento de talento humano debe aplicar capacitaciones sobre talento humano ya que esto permitirá influir en el conocimiento de ellos, mientras que el 20% opina tal vez.

80% 0%

20%

Si

No

(52)

39

5. De los siguientes ítems, ¿cuál cree usted que mejoraría el desempeño

laboral al personal de la institución?

Tabla 8: Capacitación para mejorar el desempeño

Adiestramiento 2 20%

Capacitación y Desarrollo

Empresarial

3 30%

Habilidades y Motivación 4 40%

Otros 1 10%

Total 10 100%

Gráfico 5: Capacitación para mejorar el desempeño

El personal encuestado en su mayoría un 40% considera que se debe aplicar capacitaciones de adiestramiento para mejorar el desempeño laboral, mientras que el 30% considera que deben ser capacitación y desarrollo empresarial, mientras que el 20% opina que se debe capacitar sobre Habilidades y Motivación, mientras que el 1% opina que se deben aplicar otros temas.

20%

30% 40%

10%

Adiestramiento

Capacitación y Desarrollo Empresarial

Habilidades y Motivación

(53)

40

6. ¿Con que frecuencia le gustaría a usted que la institución desarrolle

capacitaciones al personal?

Tabla 9: Capacitaciones al personal

De 1 a 3 meses 8 80%

De 3 a 6 meses 1 1%

De 1 año 1 1%

Total 10 100%

Gráfico 6: Capacitaciones al personal

Aquellos empleados encuestados en su mayoría un 80% consideran las capacitaciones de 1 a 3 meses, mientras que el 1% de ellos considera que deben realizarse de 3 a 6 meses y otro 1% durante el año.

80%

10% 10%

De 1 a 3 meses

De 3 a 6 meses

(54)

41

7. ¿Considera usted que el personal debe ajustarse a las necesidades

de un plan de capacitación?

Tabla 10: Plan de Capacitación.

Si 10 100%

No 0 0%

Total 10 100%

Gráfico 7: Plan de Capacitación

El 100% de los encuestados consideran que la institución debe proporcionar la oportunidad de un ascenso laboral por méritos de desempeño.

100% 0%

Si

(55)

42

8. ¿Considera usted que el departamento de talento humano debe

realizar una evaluación después de las capacitaciones?

Tabla 11: Evaluación

Siempre 5 50%

Ocasionalmente 5 50%

Nunca 0 0%

Total 10 100%

Gráfico 8: Evaluación

En el siguiente análisis se puede visualizar que el 50% de los encuestados manifiesta que siempre se debe realizar una evaluación después de una capacitación, mientras que el 50% opina que se lo puede hacer ocasionalmente.

50% 50%

0%

Siempre

Ocasionalmente

(56)

43

9. ¿En su opinión internamente en la institución existen procesos

formalmente establecidos para el desarrollo del Departamento de

Talento Humano?

Tabla 12: Existencia de Procesos

Si 4 40%

No 0 0%

Tal vez 6 60%

Total 10 100%

Gráfico 9: Existencia de Procesos

En el siguiente análisis se puede visualizar que el 60% de los encuestados manifiesta que tal vez existen procesos establecido para el desarrollo del Departamento de Talento Humano en la institución, mientras que el 40% opina que si existen procesos establecidos.

40%

0% 60%

Si

No

(57)

44

10. ¿En su opinión usted cree que han sido estos procesos socializados

con el personal de Talento Humano?

Tabla 13: Socialización de Procesos con el Personal

Si 4 40%

No 0 0%

Tal vez 6 60%

Total 10 100%

Gráfico 10: Socialización de Procesos con el Personal

En este análisis se puede evidenciar que el 60% de los encuestados manifiesta que tal vez los procesos estén socializados con el personal de Talento Humano en la institución, mientras que el 40% opina que si existen procesos socializados.

40%

0% 60%

Si

No

(58)

45

11. ¿Considera usted que con la implementación de una gestión de

procesos se podrá mejorar el nivel de desempeño laboral?

Tabla 14: Implementación de la gestión de procesos

Si 12 60%

No 0 0%

Tal vez 8 40%

Total 20 100%

Gráfico 11: Implementación de la gestión de procesos

Durante el desarrollo de la presente encuesta podemos mencionar que el 80% de los empleados encuestados considera que con la implementación de una gestión de procesos se podrá mejorar el nivel de desempeño laboral, mientras que el 0% no opina y finalmente el 40% considera tal vez.

12; 60%

0; 0% 8; 40%

Si

No

(59)

46

Resumen de las principales deficiencias detectadas con la aplicación de

los métodos.

Los resultados de la investigación de campo donde participaron 10 empleados del GAD Municipal del cantón Vinces, se pudo analizar que en la institución se requiere mejorar la gestión de los procesos principalmente en el área de talento humano de la institución con la finalidad de mejorar el desempeño en sus actividades laborales.

Además en la investigación de campo se evidenció la falta de interés así como una baja motivación laboral, estado de comunicación, así como también la falta de capacitación relacionada al trabajo que desempeñan diariamente, esto conlleva a que el personal en su opinión considera que deben incluirse las capacitaciones y evaluaciones ya que este tipo de gestión permitirá que sean más efectivos agilizando su procedimiento de trabajo sin tener que continuar con direccionamientos obsoletos por la falta de actualización.

(60)

47

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA.

Tema:

Gestión de Procesos para Incrementar el nivel de Desempeño Laboral en el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces.

Objetivo.

Incrementar el nivel de desempeño laboral en el departamento de talento humano del GAD del cantón Vinces.

Elementos que conforman la Gestión de Procesos.

 Formulación de la Misión, Visión y Valores

 Gestión de Procesos.

o Admisión del personal.

 Proceso de Reclutamiento

 Proceso de Selección del Personal.

o Aplicación del personal

 Proceso de Diseño de Cargos.

 Proceso de Evaluación del Desempeño.

o Compensación del personal.

 Proceso de Reconocimiento y remuneración del personal.

 Reconocimiento

o Desarrollo del personal.

 Proceso de Capacitación.

(61)

48

o Seguridad Laboral

 Higiene y Seguridad Laboral

 Ergonomía

o Monitoreo del Personal.

Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las

insuficiencias identificadas en el diagnóstico.

La propuesta de solución va encaminada a superar el bajo rendimiento del desempeño laboral existente en el Departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Vinces con la finalidad de mejorar la productividad institucional a través de la aplicación de una gestión de procesos los cuales influirán positivamente a contrarrestar las falencias existentes.

La propuesta plantea mejorar aspectos importantes considerados en la gestión de procesos, desde el reclutamiento, selección del personal, programas de cambio, monitoreo del personal, así como también la aplicación de capacitaciones y evaluación, pretendiendo ser aplicados a favorecer el desempeño del personal y la imagen de la empresa.