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Koaderno
sindikalak
Abarrekoak
2010
Los planes para la
igualdad de mujeres
y hombres en los
centros de trabajo
Los planes para la igualdad de mujeres
y hombres en los centros de trabajo
2010
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Presentación ...ndice
51. Los planes de igualdad ...7
1.1. A que obliga la ley...7
1.2. Concepto, contenidos y agentes implicados en los planes de igualdad en las empresas. ...7
1.2.1. Qué es un plan de igualdad. 1.2.2. Contenidos de un plan de igualdad. 1.2.3. Agentes implicados. 1.3. Fases en la elaboración de un plan de igualdad. ...8
1.4. Ejes de intervención de un plan de igualdad...9
1.5. Ejes transversales de un plan de igualdad. ...9
1.6. Estructura de contenidos de un plan de igualdad...10
1.7. Aspectos que debe contemplar el diagnóstico. ...10
1.7.1. Aspectos cuantitativos. 1.7.2. Aspectos cualitativos. 2. La negociación de los planes de igualdad en los centros de trabajo...12
2.1. Consideraciones previas...12
2.2. La puesta en marcha: crear una demanda interna de igualdad. ...12
2.3. Fases en la implantación de un plan de igualdad en el centro de trabajo...13
2.4. Ejemplos prácticos...13
2.4.1. Acciones a poner en marcha. 2.4.2. Elaboración de un plan de trabajo. 2.5. Presentación y negociación con la dirección. ...14
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Presentación
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La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo) ha incorporado en el articulo 86,1 del ET el si-guiente contenido: “sin perjuicio de la libertad de las partes para determi-nar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mis-mos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a pro-mover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad”.
La intensidad de la exigencia de negociar medidas contrasta con el hecho de no haber concretado las mismas. En cuanto a los Planes de Igualdad de implantación obligatoria en la empresas de más de 250 personas de plan-tilla (entre otras, como se explicará más adelante), supone remitir a la ne-gociación colectiva en el ámbito de la empresa la concreción de los con-tenidos y medidas a incluir en dichos Planes. El mandato legal obvia que la implicación de los agentes sindicales y empresariales en la negociación de planes de igualdad exige recursos y medios para la formación en el co-nocimiento de estos instrumentos para la igualdad.
La falta de conocimiento de la dinámica de los Planes de Igualdad en los centros de trabajo genera, por un lado, ventajas a las empresas que suelen contar con asesoramiento externo, y por otro lado, debilita nuestra posi-ción para condicionar la elaboraposi-ción de planes de igualdad cuyo único objetivo es cumplir de manera formal la obligación legal, sin asumir com-promisos y medidas efectivas.
Por lo tanto, este cuaderno sindical y sus correspondientes imparticiones tienen como objetivo cualificar la militancia del sindicato para conocer en que consisten los Planes de Igualdad, lo que nos ayudará a la inclusión de los mismos entre nuestras reivindicaciones sindicales para su impulso y gestión eficaz.
Se trata de ser coherentes en los centros de trabajo con la apuesta del sin-dicato LAB, comprometido con la igualdad de mujeres y hombres y cuya organización interna dispone de su propio Plan de Igualdad desde el año 2000.
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1.1. A qué obliga la ley.
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. - Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de opor-tunidades en el ámbito laboral y deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom-bres, medidas que deberán negociar y, en su caso acordar, con los re-presentantes legales de las y los trabajadores en la forma que se deter-mine en la legislación laboral.
- Las empresas con plantilla superior a 250 tienen la obligación de ne-gociar un plan de igualdad. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación sindical.
- Las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable y en los términos previstos en el mismo. También cuando lo establez-ca la autoridad laboral.
- La Ley insta a las empresas hacia la paridad en los Consejos de Admi-nistración para aquellas empresas obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada. Esta paridad se debe introducir de manera gradual en un periodo de 8 años desde su aprobación hasta al-canzar la equiparación entre el número de mujeres y hombres.
1.2. Concepto, contenidos y agentes implicados en
los planes de igualdad en las empresas.
1.2.1. QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD. (Art. 46)
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportuni-dades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igual-dad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecu-ción, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
1.2.2. CONTENIDOS DE UN PLAN DE IGUALDAD. (Art. 46)
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad po-drán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasifi-7
1. Los planes de igualdad
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cación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiem-po de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
1.2.3. AGENTES IMPLICADOS. Alta Dirección
- Voluntad e impulso.
Personal de Recursos Humanos
- Ejecución. Integrar la igualdad en los procedimientos de gestión de RRHH Representación Legal de Trabajadoras y Trabajadores
- Elaboración, negociación y seguimiento del plan. Comisión de Igualdad
- Equipo de trabajo paritario, formado por representantes de la empresa y de los y las trabajadoras. Establece un espacio de diálogo y reflexión pa-ra la elabopa-ración, negociación, ejecución y seguimiento de un Plan de Igualdad.
Plantilla
- Colectivo destinatario.
Área de comunicación de las empresas
- Encargada de proyectar una imagen y comunicación no sexista. Personas expertas
- Asistencia técnica especializada en políticas de igualdad de las empre-sas, para asesoramiento y acompañamiento.
1.3. Fases en la elaboración de un plan de igualdad.
- Fase 1. Compromiso de la organización
La decisión de implicarse en elaborar y aplicar un Plan de Igualdad debe ser materializada en un documento o acto formal y comunicarse a la plantilla y re-presentación legal de las trabajadoras y trabajadores, ya que la participación y cooperación de todas las partes aseguran el éxito final.
- Fase 2. Creación del equipo de trabajo
Una vez comprometida la organización se impulsará la constitución y formación de un equipo de trabajo conformado equitativamente por miembros de la em-presa y de la representación de las trabajadoras y trabajadores. Es recomenda-ble que lo formen personas con capacidad de decisión dentro de la empresa y tendrá entre sus competencias la de contribuir a la elaboración, desarrollo y se-guimiento del Plan de Igualdad.
- Fase 3. Diagnóstico
Consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportuni-dades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. El diagnóstico recoge por un lado las características de la empresa y de la plantilla, y por otro las prác-ticas de gestión de los Recursos Humanos, analizando toda la información des-de la perspectiva des-de género. Ades-demás, concluye con propuestas des-de mejora y di-rectrices para elaborar el Plan de Igualdad.
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- Fase 4. Programación
Este proceso supone el diseño de las políticas de igualdad ajustadas a la realidad de la empresa, es la fase en la que se establece hacia dónde quiere avanzar la empresa en materia de igualdad. Se definen los obje-tivos específicos cuantificables a corto y medio plazo en base a la infor-mación obtenida en el diagnóstico y se establecen las áreas de actua-ción, así como las medidas concretas, el calendario de actuaciones y los recursos necesarios para la ejecución.
- Fase 5. Implantación
Esta fase es la de implantación y desarrollo de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad, que debe ser comunicado a la plantilla. - Fase 6. Evaluación
Es necesario comprobar la viabilidad del plan y su efectividad, es de-cir, si los objetivos estipulados por la empresa se han alcanzado a través de las actuaciones ejecutadas. Para ello se diseñan indicadores de eva-luación del plan.
1.4. Ejes de intervención de un plan de igualdad.
1.5. Ejes transversales en un plan de igualdad.
Un Plan de Igualdad debería incluir además, entre otras, medidas trans-versales en algunas de las siguientes áreas:
- Lenguaje y comunicación no sexista - Violencia de Género
- Salud laboral
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1.6. Estructura de contenidos de un plan de igualdad.
- Objetivos de igualdad a alcanzar
El plan debe definir los objetivos específicos que pretende conseguir a corto, medio y largo plazo.
- Estrategias y actuaciones a adoptar
Cada eje de intervención contiene medidas relacionadas con los objetivos a al-canzar, las personas responsables de la ejecución de las medidas y el calenda-rio de actuaciones. Incluye además el presupuesto necesacalenda-rio para su desarro-llo. - Eje de intervención - Acción o medida - Responsables - Calendario - Cronograma
Incluye una programación con todas las actuaciones a desarrollar. - Sistema de seguimiento y evaluación de objetivos
La metodología de evaluación contiene indicadores de igualdad. La evaluación del plan debe ser continua, permitiendo conocer el nivel de realización, de -sarrollo y funcionamiento del plan, así como valorar el impacto y las necesida-des de las medidas.
1.7. Aspectos que debe contemplar el diagnóstico.
1.7.1. ASPECTOS CUANTITATIVOS:
Datos generales de la plantilla desagregados por sexo: - Distribución de la plantilla por edades
- Distribución de la plantilla por tipo de contratos - Distribución de la plantilla por antigüedad
- Distribución de la plantilla por departamentos y nivel jerárquico - Distribución de la plantilla por categorías profesionales
- Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios - Distribución de la plantilla por bandas salariales (sin bonificación) - Distribución de la plantilla por bandas salariales (con bonificación) - Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto
anual sin compensaciones extrasalariales
- Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extrasalariales
- Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo - Distribución de la plantilla por turnos de trabajo
Movimientos de personal: - Incorporaciones y bajas - Incorporaciones por ETT
- Incorporaciones último año por tipo de contrato - Incorporaciones último año por ETT y tipo de contrato
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- Incorporaciones último año por categorías profesionales - Incorporaciones último año por ETT y categorías profesionales - Bajas definitivas último año
- Bajas definitivas último año por edad
- Bajas temporales, permisos y excedencias último año Representación legal de la plantilla:
- Distribución de la representación legal de la plantilla
- Distribución de la representación legal de la plantilla por edades - Distribución de la representación legal de la plantilla por
categorí-as profesionales
- Distribución de la representación legal de la plantilla por sindicatos. Responsabilidades familiares:
- Nº de hijos o hijas con discapacidad. - Edades de hijos o hijas.
- Edades de hijos o hijas con discapacidad. - Nº de hijos o hijas.
- Nº de personas dependientes a cargo del trabajador o trabajadora. Promoción y formación:
- Promoción último año.
- Tipos de promoción último año
- Promoción último año: categorías profesionales. - Formación último año.
1.7.2. ASPECTOS CUALITATIVOS: Cultura de la empresa.
Criterios de selección Criterios de formación Criterios de promoción Criterios de política salarial
Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación Criterios de comunicación
Ayudas, bonificaciones y política social Criterios de representatividad
Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Riesgos laborales y salud laboral
Mujeres en situación o riesgo de exclusión Convenio colectivo
Otros
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2.1. Consideraciones previas.
- Es responsabilidad de la empresa la puesta en marcha del Plan de Igualdad. A los sindicatos, o parte social, nos corresponde negociarlos con la empresa, no realizarlos. Si bien los planes no deben ser acordados con los sindicatos, si que deben ser negociados.
- Los planes de igualdad no son un objetivo en si mismos. Los planes de igualdad son un instrumento más que debemos poner al servicio de nuestra acción sin-dical. NO DEBEMOS OLVIDAR QUE NUESTRA FUERZA RESIDE EN LA ACCIÓN SINDICAL.
- Los planes de igualdad no deben ser estáticos, cerrados. Deben estar abiertos a modificaciones, adecuaciones o aportaciones. Para ello se deberán hacer las evaluaciones periódicas pertinentes.
- El Plan de Igualdad no debe estar recogido en el convenio colectivo. En el con-venio se recogerá la cláusula que obliga a la puesta en marcha de un Plan de Igualdad, de la Comisión de Igualdad y concretará en que plazo.
- Como sindicato LAB, no aceptamos la puesta en marcha de un Plan de Igualdad si antes no se configura la Comisión de Igualdad que se encargará de la elabo-ración y evaluación del mismo.
- No firmaremos ningún Plan de Igualdad vacío de contenido y cuyo único obje-tivo sea su puesta en marcha, bien para cumplir formalmente la obligación le-gal, o bien porque pretende únicamente un lavado de cara.
2.2. La puesta en marcha: crear una demanda interna de
igualdad.
- La propuesta de la puesta en marcha viene dada por parte de la empresa: en este caso deberemos llevar a cabo el procedimiento explicado hasta ahora. - La propuesta de la puesta en marcha surge a raíz de la necesidad creada por los Sindicatos o la parte social: en el sindicato LAB, fomentaremos la puesta en marcha de planes de igualdad en todas las empresas. Para ello deberemos cre-ar la necesidad al resto de sindicatos, a la plantilla y a la propia dirección. En es-te caso, proponemos la siguienes-te estraes-tegia de actuación.
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2. La negociación de los planes de igualdad en el
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2.3. Fases en la implantación de un plan de
igualdad en el centro de trabajo.
2.4. Ejemplos prácticos.
2.4.1. ACCIONES A PONER EN MARCHA.
- Acción 1: Unificar las escalas salariales de oficinas con las del taller. - Acción 2: Objetivar criterios de promoción en oficinas.
- Acción 3: Ampliar y mejorar los vestuarios, especialmente para mujeres y contratas.
- Acción 4: Revisar la forma de adjudicar los puestos en las líneas de producción para que no perjudique a la promoción de las mujeres. - Acción 5: Conseguir que se imparta formación en talleres. - Acción 6: Analizar los riesgos para las mujeres, incluyendo el
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2.4.2. ELABORACIÓN DE UN PLAN DE TRABAJO.
2.5. Presentación y negociacion con la dirección.
La estrategia de negociación debe:
- Analizar el contexto en que se mueve la empresa: existencia de certificaciones de calidad, trabajo de Responsabilidad Social de las empresas, etc.
- Proponer la formación de una Comisión de Igualdad estable en el Comité de Empresa como soporte organizativo, garantizando la presencia de mujeres. - Determinar el momento en que se presentará a la dirección, quién y cómo. - Difundir la propuesta de trabajo entre la plantilla estableciendo un
procedi-miento para recoger opiniones y sugerencias.
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2.6. Ejemplos de buenas prácticas en empresas.
EJE DE ACCESO / SELECCIÓN.
- Anunciar las ofertas de empleo nombrando el puesto en masculino y en femenino.
- Adecuación de test y pruebas a hombres y mujeres.
- Marcar criterios para asegurar que las preguntas que se realizan en las entrevistas se relacionan exclusivamente con los requerimientos del puesto de trabajo.
- Formar al equipo de selección de personal en técnicas de entrevista desde una perspec tiva de igualdad de oportunidades
- Establecer procedimientos escritos para la selección de personal. - Establecer colaboraciones con organismos de formación para captar
mujeres que quie ran ocupar puestos de trabajo en sectores masculini-zados (construcción, transporte.)
- A igualdad de condiciones, elegir a la per sona candidata a un puesto en función del sexo menos representado.
EJE DE PROMOCIÓN.
- Ofertar a las mujeres cursos que trabajen aquellas técnicas y habilida-des que son necesarias para promocionar.
- Aplicar medidas de discriminación positiva para favorecer el ascenso de las mujeres.
- Establecer una cuota de género en los Consejos de Dirección en las em-presas.
- Difundir las ofertas de promoción para toda la plantilla especificando los requerimientos y condiciones del puesto.
- Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
- Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las ca-tegorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación.
EJE DE FORMACIÓN.
- Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas. - Impartir la formación en horario laboral.
- Contemplar la formación en modalidad semi presencial, crear un aula virtual de formación vía intranet…
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- Compensación de las horas empleadas fuera de jornada laboral en los cursos de formación como trabajo efectivo.
- Incorporar la perspectiva de género en todos los cursos de formación que la empresa dirija a su personal.
- Incluir un módulo de igualdad de oportunidades en todos los cursos que orga-nice la empresa.
EJE DE RETRIBUCIÓN.
- Valoración objetiva de puestos de trabajo.
- Reestructuración de las tablas salariales adecuándolas a la realidad de la em-presa.
- Revisión de los complementos salariales.
- Incrementos adicionales para eliminar discriminaciones salariales detectadas. - Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de
hombres y mujeres en la empresa. EJE DE CONCILIACIÓN.
- Introducir en el texto del convenio colectivo de empresa todo lo relativo a per-misos y excedencias en materia de conciliación.
- Flexibilidad: de horarios, del calendario de vacaciones, opción de trabajo des-de casa, reducciones des-de jornada, semanas comprimidas, trabajo a tiempo par-cial, trabajo compartido (dos mismas personas comparten un mismo puesto de trabajo), organizar trabajo según computo horas anuales…
- Ampliar periodos de baja por maternidad/paternidad, ampliar periodos de lac-tancia, excedencias para cuidados…
- Poder coger vacaciones no pagadas.
- Establecer ayudas económicas para servicios sociales (guarderías,…) o cele-brar convenios de colaboración con los mismos.
- Crear una bolsa de trabajo con personal especializado en asistencia y cuidado de personas.
- Ofrecer permisos retribuidos por hospitalización o para asistir a consultas mé-dicas y para el acompañamiento de menores y/o personas dependientes.
