Los derechos fundamentales inespecíficos en las relaciones colectivas de trabajo
Ángel Blasco Pellicer Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València. Estudi General
Sumario
I.- INTRODUCCIÓN. II.- LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES
COLECTIVAS Y LA TITULARIDAD DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS. 1.- Los trabajadores. 2.- Los empresarios. 3. Los sindicatos y las asociaciones empresariales. 4.- Otros sujetos.
III.- LA LIBERTAD SINDICAL Y SU DESARROLLO: INSTRUMENTO DE PROMOCIÓN Y APLICACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS. 1.- El contenido de la libertad sindical y su proyección: la configuración de un derecho extenso. 2.- Igualdad de trato, no discriminación, garantía de indemnidad y libertad sindical. 3.- Los derechos de actividad sindical.
3.1.- Derecho a la libertad de expresión e información. 3.2.- El derecho de reunión y de manifestación. 3.3.- Derecho a la intimidad: intimidad informática.
3.4.- Derecho a la tutela judicial efectiva. 4.- Derecho a la libertad ideológica.
5.- Recapitulación crítica. IV.- LOS DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECIFICOS FUERA DEL ÁMBITO DE LA LIBERTAD SINDICAL. 1.- El derecho al honor del sindicato o de sus instancias representativas. 2.- Los derechos de los empresarios y de las asociaciones empresariales. 3.- Los derechos del trabajador representante legal
I.- INTRODUCCIÓN
La configuración tradicional de los derechos fundamentales inespecíficos en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tiene como protagonista al trabajador, sujeto de un contrato de trabajo, que no por ello deja de ser ciudadano y que, aunque se implica en una relación de trabajo subordinado en la que se sitúa bajo la órbita del poder de organización y dirección del empresario, mantiene la titularidad y el ejercicio de los derechos fundamentales que la Constitución le reconoce como persona. En efecto, desde hace ya mucho tiempo, la doctrina laboralista convino en denominar derechos fundamentales inespecíficos a los derechos constitucionales de carácter general, no específicamente laborales, que pueden ser ejercitados por los sujetos de las relaciones laborales en su ámbito, por lo que adquieren un contenido o dimensión
laboral sobrevenidos, produciéndose una impregnación laboral de derechos constitucionales de titularidad general1.
Esta construcción, sobre la que no es necesario insistir ahora, se cimentó en la consideración de que en la relación laboral el trabajador, en tanto que ciudadano, es titular de todos los derechos y libertades constitucionales que ejerce en la empresa sin más limitaciones que las exigidas por el necesario respeto a otros derechos, bienes o intereses constitucionalmente relevantes, singularmente, la libertad de empresa y todo ello sobre la aplicación del denominado principio de proporcionalidad. Al respecto, son conocidas las expresiones del Tribunal Constitucional relativas a que “la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para alguna de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano” (SSTC 120/1983; 88/1985; 6/1988; 129/1989; 126/1990; 106/1996, 204/1997; 197/1998 y 15/2004, entre muchas otras); o a que “el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano que no pierde su condición de tal por integrarse en el ámbito de una organización privada” (STS 126/2013); o, en fin, a que “ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos respecto del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa que establece el artículo 38 CE, legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y sus libertades públicas que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional” (STC 88/1985).
Consecuentemente, en los últimos años hemos asistido no sólo a su normalización en la vida de las relaciones contractuales laborales y en los pronunciamientos judiciales, sino también, a un aluvión de estudios doctrinales sobre la vigencia de los derechos fundamentales inespecíficos en el contrato de trabajo. En la Constitución se garantiza la eficacia horizontal de los derechos fundamentales que la misma incorpora y, por tanto, es su aplicación a las relaciones entre privados y, específicamente, a la relación laboral, lo que ha determinado una reformulación dogmática de las posiciones de las partes en el
1 Constituye convicción común reconocer la autoría de la expresión y del concepto así formulado a PALOMEQUE, C. que la utilizó por vez primera en el “prólogo” al libro de ROJAS RIVERO, G.P. La libertad de expresión del trabajador, Trotta, Madrid, 1991, pp.7-9; que rápidamente se conceptualizó en Los derechos laborales en la Constitución Española, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1991, pp. 31.34;
posteriormente en las sucesivas ediciones del manual PALOMEQUE-ALVÁREZ DE LA ROSA Derecho del Trabajo, Ceura, Madrid; actualmente 23ª Edición, pp. 119 y ss.
También en “Derechos fundamentales generales y relación laboral: los derechos
contrato de trabajo2, siempre desde la consideración del trabajador como eje central y sujeto nuclear de la integración de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo.
Tal importancia y dedicación no ha tenido parangón en el ámbito de las relaciones colectivas en lo que se refiere a los derechos laborales inespecíficos.
Las razones de tal falta de atención son, a mi modo de ver, las siguientes. En primer lugar, la dimensión colectiva de los derechos fundamentales específicamente laborales y la amplia interpretación que de los mismos ha hecho la jurisprudencia constitucional ha eclipsado cualquier otro tipo de análisis. En efecto, con independencia de la titularidad individual, del protagonismo del trabajador en cada uno de los derechos específicamente laborales, resulta absolutamente palmario que en la libertad sindical, en el derecho de huelga, en la negociación colectiva y en el derecho al planteamiento de medidas de conflicto colectivo, prima claramente la dimensión colectiva de los mismos, al punto de que tales derechos constituyen el soporte fundamental y básico de las instituciones del denominado derecho colectivo del trabajo. En segundo lugar, como se analizará con cierto detenimiento más adelante, alguno de estos derechos, singularmente el de libertad sindical, ha sido objeto de una ampliación de facto, más allá de su literalidad y de su contenido esencial o adicional, a través de la consideración de que la vulneración de algunos derechos fundamentales inespecíficos cuando se produce sobre sujetos determinados (sindicatos, representantes sindicales, trabajadores afiliados) y en determinadas actividades puede ser vista como un atentado a la libertad sindical, lo que oscurece o difumina la infracción del derecho de que se trate. La tercera de las razones que justifica y explica la escasa atención que tradicionalmente han merecido los derechos fundamentales inespecíficos en las relaciones colectivas estriba en el dato normativo de que muchos de ellos han sido incorporados por la ley al servicio de sujetos e instituciones del derecho colectivo del trabajo. Así, por poner sólo un ejemplo, a los representantes de los trabajadores se les reconocen expresamente, entre otros, el derecho de información, a la libertad de expresión, a la garantía de indemnidad en el ejercicio de sus funciones, lo que ha propiciado su examen singular y, paralelamente, ha evitado un análisis global desde una perspectiva común. Por último, en muchas ocasiones, quien ejercita el derecho fundamental en el ámbito de lo colectivo es el trabajador en su calidad de representante; sin embargo tal especificidad no ha determinado un análisis separado y específico del que normalmente se realiza cuando se trata de un trabajador ordinario.
Pero antes de seguir adelante, interesa identificar el ámbito de lo colectivo en el que analizar el juego de los derechos fundamentales inespecíficos. A tales efectos constituye lugar común en la doctrina considerar que el Derecho colectivo del Trabajo está formado por cuatro grupos de normas o conjuntos institucionales que son los sindicatos y las asociaciones empresariales, los
2 VALDÉS DAL-RE, F. “Los derechos fundamentales de la persona del trabajador: un ensayo de noción lógico-formal”, en Relaciones Laborales, nº 18, 2003, pág. 4.
convenios y acuerdos colectivos, las medidas de conflictos colectivos y los medios de solución de los mismos y la participación y representación de los trabajadores en la empresa3 . Resulta, además, que todos estos conjuntos institucionales tienen basamentos y referentes constitucionales propios. Así, los Sindicatos son titulares del derecho a la libertad sindical en su vertiente colectiva (artículo 28.1 CE) y en virtud de su tratamiento en el artículo 7 CE son, junto con las asociaciones empresariales, entidades de relevancia constitucional. Estas, por su parte, encuentran su razón de ser en el derecho fundamental de asociación del artículo 22 CE. El artículo 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva. Los artículos 28.2 y 37.2 CE reconocen el derecho de huelga y el de adopción de medidas de conflictos colectivos. Por último, sobre la participación y representación de los trabajadores en la empresa descansa la representatividad sindical en el artículo 28.1 CE y, respecto de la representación legal u otras formas de representación de los trabajadores en la empresa se viene señalando su oportuna conexión con el artículo 129.2 CE en la medida en que encarga a los poderes públicos la promoción eficaz de diversas formas de participación en la empresa. El Derecho Sindical o Derecho colectivo del Trabajo es, consecuentemente, una parcela del ordenamiento entroncada directamente con el texto constitucional del que son expresión la práctica totalidad de sus instituciones.
Las relaciones colectivas poseen, por tanto, una clara especificidad en la medida en que responden a intereses distintos de los que se dan en las relaciones individuales de trabajo. En las relaciones individuales se contempla al trabajador en cuanto parte de un contrato de trabajo como titular de un interés individual. En las relaciones colectivas, por el contrario, se contempla al trabajador como miembro de un grupo como titular de un interés colectivo distinto del interés individual de cada uno de los trabajadores componentes de esa pluralidad4.
II.- LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES COLECTIVAS Y LA
TITULARIDAD DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
INESPECÍFICOS
Es en este ámbito en el que importa analizar el juego de los derechos fundamentales inespecíficos, para lo que interesa comenzar identificando qué sujetos intervienen en las relaciones colectivas de trabajo e, inmediatamente, determinar si tales sujetos son o no titulares de los derechos fundamentales aludidos.
1.- El trabajador
3 Por todos: MARTÍN VALVERDE-RODRÍGUEZ SAÑUDO-GARCÍA MURCIA
El trabajador es sujeto en este ámbito como portador de intereses colectivos y, en algunos casos, de intereses individuales que permanecen al margen del contrato de trabajo. Así, el trabajador en cuanto representante de los trabajadores (no importa el tipo de representación que ostente: legal, sindical, especializada en materia de prevención de riesgos laborales) es titular de los derechos fundamentales inespecíficos por ser ciudadano y trabajador, sin embargo, su efectividad y su ejercicio puede verse modulado cuando el derecho fundamental se ejerce, precisamente, en el desempeño de una labor representativa. En efecto, los derechos constitucionales que tiene el trabajador representante no son diferentes de los que tiene el trabajador ordinario. Al contrario son los mismos. Se trata de derechos de ciudadanía y ambos reúnen la condición de ciudadanos. Ahora bien, como sabemos, tales derechos se modalizan cuando su ejercicio se realiza en el ámbito de organización y dirección del empresario en la medida en que pueden colisionar con otros derechos e intereses protegidos, solucionándose el posible conflicto sobre criterios de proporcionalidad. Tal criterio debe ser radicalmente distinto cuando quien resulta ser el titular del derecho controvertido es un trabajador representante, porque el ejercicio del derecho fundamental de que se trate se realiza en el cumplimiento una función especial en el ámbito de las relaciones laborales: la de ser portadores de intereses colectivos de los trabajadores a los que representan.
Además, como se comprobará ampliamente más adelante, cuando la labor representativa tiene un matiz o un componente sindical, la modalización de la efectividad del derecho y los criterios de proporcionalidad en caso de colisión con otros derechos constitucionalmente protegidos de otros sujetos adquieren características especiales que derivan de la propia conformación del derecho de libertad sindical. De otro lado, algo similar ocurre cuando el trabajador ejerce tales derechos no en su calidad de representante legal o sindical de los trabajadores, sino en su condición de afiliado a un determinado sindicato. En estos casos, tanto en su relación con el empresario como con la que tiene con el sindicato del que es afiliado o con cualquiera de sus estructuras, el ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador al colisionar con la libertad de empresa del empresario o con la libertad sindical del sindicato presenta perfiles propios.
2.- El empresario
Prácticamente ninguna especificidad plantea la titularidad de los derechos fundamentales inespecíficos que ostenta el empresario cuando opera como sujeto de relaciones individuales o colectivas. También aquí hay que reiterar que el empresario también es ciudadano titular de los derechos y libertades que la Constitución le reconoce que difieren de los del trabajador. Ocurre, también, que en el ámbito de las relaciones colectivas el empresario no sólo asume la obligación de respeto y protección de los derechos fundamentales del trabajador como sucede en el desarrollo del contrato de trabajo. En este ámbito, el empresario debe admitir que la aparición del interés colectivo de los trabajadores
implica, de suyo, una destacada presencia de los derechos fundamentales específicamente laborales que desplegaran plenos efectos y que implicarán otra forma de relación con los derechos del empresario, singularmente, con el ejercicio de la libertad de empresa.
3.-Los sindicatos y las asociaciones empresariales
La titularidad de los sindicatos y de las asociaciones empresariales es tributaria de la solución que se dé al problema de la titularidad de los derechos fundamentales constitucionales por las personas jurídicas, cuestión compleja que ha venido ocupando a la doctrina y a la jurisprudencia constitucional. Su análisis requiere partir de la constatación de tres obviedades: la primera, que en nuestra Constitución, a diferencia de otras5, no se reconoce expresamente en un cláusula general a las personas jurídicas la titularidad de los derechos fundamentales. La segunda, que en la CE existen derechos que por su propia naturaleza solo son predicables de las personas físicas (así: el derecho a la vida, a la integridad física, a el derecho a un trabajo retribuido del condenado a pena de prisión, el propio derecho al trabajo…etc.). Y, la tercera, que existen otros derechos cuya titularidad se confiere específicamente a determinados sujetos distintos de las personas físicas (es el caso del derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas que proclama el artículo 28.1 CE).
El resto de derechos parecen estar concebidos para las personas físicas.
Ello no obstante, la doctrina científica6 ha venido abogando por el pleno reconocimiento de los derechos fundamentales a las personas jurídicas sobre la base de diferentes órdenes de razones: a) La concepción institucional de los derechos fundamentales según la que éstos no son únicamente derechos subjetivos de los individuos, sino que dan vida, también, a un orden objetivo de valores. Si se asume que los derechos fundamentales son algo más que facultades para defender intereses individuales resulta más fácil sostener que puedan corresponder a las personas jurídicas. b) Las personas jurídicas son, también, entidades instrumentales que usan los seres humanos para lograr determinados fines; por lo que si las personas físicas pudieran crear entidades que no tuvieran suficientemente garantizada su capacidad de actuación, se estaría limitando la dimensión individual del derecho a crear dichas personas. Específicamente en el ámbito del derecho de asociación, la libertad fundamental de asociación plasmada en el artículo 22 CE no estaría suficientemente garantizada si se limitara a reconocer el derecho a crearlas y no se les permitiese, una vez creadas,
5 La Ley Fundamental de Bonn de 1949 reconoce en su artículo 19.3 que los derechos fundamentales rigen para las personas jurídicas nacionales en tanto y en cuanto, por su naturaleza, sean aplicables a las mismas.
el ejercicio de los derechos fundamentales7. c) Un tercer argumento, reconocido como no decisivo, es puramente gramatical y se refiere las expresiones que utiliza el texto constitucional al referirse a los titulares de los derechos que reconoce por cuanto que, en numerosas ocasiones, utiliza expresiones impersonales: “se reconoce” o indefinidas “todos tienen derecho”, lo que sería indicativo de la voluntad de la norma de incluir a personas distintas de las físicas.
El Tribunal Constitucional ha venido estableciendo, casi siempre de manera instrumental, que “la plena efectividad de los derechos fundamentales exige reconocer que la titularidad de los mismos no corresponde sólo a los individuos aisladamente considerados, sino también en cuanto se encuentran insertos en grupos y organizaciones, cuya finalidad sea específicamente la de defender determinados ámbitos de libertad o realizar los intereses y los valores que forman el sustrato último del derecho fundamental” (STC 64/1988). En un sentido más general la STC 137/1985, reconoció la titularidad de derechos fundamentales a las personas jurídicas de Derecho privado, especialmente en lo que concierne al derecho del art. 18.2 CE y, con carácter general, siempre que se trate, como es obvio, de derechos que, por su naturaleza, puedan ser ejercitados por este tipo de personas; y la STC 241/1992, a propósito del derecho a la tutela judicial efectiva, señaló que el pleno reconocimiento constitucional del fenómeno asociativo y de la articulación de entidades colectivas dotadas de personalidad, exige asumir una interpretación amplia de las expresiones con las que, en cada caso, se denomine al titular de los derechos constitucionalmente reconocidos y legislativamente desarrollados. Desde esa perspectiva el TC ha establecido que el derecho de asociación lo pueden ejercer no sólo los individuos que se asocian, sino también las Asociaciones ya constituidas, y que el derecho a la libertad de la acción sindical corresponde no sólo a los individuos que fundan Sindicatos o se afilian a ellos, sino también a los propios Sindicatos (STC 64/1988).
Con todo, la STC 139/1995 afrontó directamente el problema partiendo del dato, ya reseñado, de la ausencia de pronunciamiento del texto fundamental sobre la cuestión y extrayendo de dicha falta de pronunciamiento la conclusión de la inexistencia de ninguna norma, ni constitucional ni de rango legal, que impida que las personas morales puedan ser sujetos de los derechos fundamentales. Al contrario, se sostiene que desde un punto de vista constitucional existe un reconocimiento, en ocasiones expreso y en ocasiones implícito, de la titularidad de las personas jurídicas a determinados derechos fundamentales. Acogiendo la idea de que si el objetivo y función de los derechos fundamentales es la protección del individuo, sea como tal individuo o sea en colectividad, es lógico que las organizaciones que las personas naturales crean para la protección de sus intereses sean titulares de derechos fundamentales en tanto y en cuanto éstos sirvan para proteger los fines para las que han sido creadas. Esta construcción sirve al alto tribunal para alcanzar dos conclusiones:
7 En este sentido: GÓMEZ MONTORO, A. J. “La titularidad de derechos fundamentales por personas jurídicas: un intento de fundamentación” en Revista Española de Derecho Constitucional, nº 65, 2002, pág. 101.
la primera que atribuir a las personas colectivas la titularidad de derechos fundamentales, y no un simple interés legítimo, supone crear una muralla de derechos frente a cualesquiera poderes de pretensiones invasoras, y supone, además, ampliar el círculo de la eficacia de los mismos, más allá del ámbito de lo privado y de lo subjetivo para ocupar un ámbito colectivo y social; y, la segunda que no sólo son los fines de una persona jurídica los que condicionan su titularidad de derechos fundamentales, sino también la naturaleza concreta del derecho fundamental considerado, en el sentido de que la misma permita su titularidad a una persona moral y su ejercicio por ésta.
Específicamente respecto del derecho a la igualdad y no discriminación, la STC 23/1989, tras recordar que en nuestro ordenamiento constitucional aun cuando no se explicite en los términos con que se proclama en los textos constitucionales de otros Estados, los derechos fundamentales rigen también para las personas jurídicas nacionales en la medida en que, por su naturaleza, resulten aplicables a ellas, añade que esta afirmación resulta plenamente aplicable al derecho a la igualdad ante la ley proclamado en el art. 14 de la Constitución, derecho que el precepto reconoce a los españoles, sin distinguir entre personas físicas y jurídicas. No obsta a ello que el propio artículo 14 CE prohíba expresamente toda discriminación por razón de circunstancias que, como el nacimiento, la raza, el sexo, la religión o la opinión, son predicables exclusiva o normalmente de las personas físicas. De un lado, la prohibición de tales discriminaciones concretas no agota el contenido del derecho a la igualdad jurídica, en su sentido positivo, y, de otro, el propio precepto constitucional prohíbe también, mediante una cláusula abierta, la discriminación fundada en otras condiciones personales o sociales, que pueden ser igualmente atributos de las personas jurídicas.
De cuanto se lleva reseñado se desprende la consideración natural de que los sindicatos y las asociaciones empresariales (y los empresarios personas jurídicas) son titulares de los derechos fundamentales, en función de la naturaleza de cada derecho que pueden ejercitar en los términos que veremos en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo. En este sentido interesa destacar, también, que los sindicatos, en el ejercicio de su libertad de autoorganización en los lugares de trabajo, ostentan la facultad de constituir secciones sindicales (artículo 8.1.a LOLS) y de que éstas pueden designar delegados sindicales que actúen en defensa de sus afiliados. Este derecho no se limita al nombramiento de delegados sindicales en los términos previstos en el artículo 10 LOLS, sino que se extiende a cualquier situación y empresa. Tales secciones y delegados sindicales, sin perjuicio de que éstos sean titulares de derechos fundamentales como trabajadores ordinarios y específicamente como trabajadores afiliados o como representantes de los trabajadores, pueden llevar a cabo actividades sindicales y cuando lo hacen están siendo instrumentos de la actividad sindical del sindicato.
El delegado sindical, con independencia de su reconocimiento legal, tiene derecho a ejercer su actividad sindical (STC 201/1999) para lo que pondrá en
4.- Otros sujetos que intervienen en las relaciones colectivas
Sin embargo, la titularidad strictu senso de los derechos fundamentales no puede predicarse de otros sujetos como el Comité de Empresa o la asamblea de trabajadores en cuanto que no tienen la consideración de personas morales al carecer de personalidad jurídica y de capacidad general de obrar. Y ello, sin perjuicio de que la normativa legal conceda al Comité de Empresa en su conjunto un sistema de derechos, facultades y garantías en el ámbito de las relaciones en defensa de intereses colectivos de los trabajadores, puesto que esta atribución, necesaria para el cumplimiento de las propias finalidades para las que tal estructura representativa ha sido creada, resulta insuficiente para considerar la posibilidad de titularidad de derechos fundamentales. Quien no es persona ni tiene capacidad de obrar, de ser sujeto de derechos y obligaciones, no puede ser titular de un derecho fundamental. El Tribunal Constitucional ha matizado, como se anticipó, que la plena efectividad de los derechos fundamentales exige reconocer que la titularidad de los mismos no pertenece exclusivamente a los individuos aisladamente considerados, sino también en cuanto se insertan en grupos y organizaciones cuya finalidad sea realizar los propios valores que subyacen en el derecho fundamental (STC 64/1988). Trasladada la idea al ámbito de la estructura representativa que es el comité de empresa, éste, por si mismo, no es titular del derecho fundamental, pero su actuación consiste en defender intereses y valores constitucionalmente protegidos, cuales son la defensa de los intereses de los trabajadores y para ello sus trabajadores miembros y el comité de empresa entendido como grupo en el que se insertan aquéllos ejercen con naturalidad los derechos fundamentales necesarios para la consecución de los fines reseñados.
Menos dudas plantea la imposibilidad de la aludida atribución a la asamblea de trabajadores por más que la misma pueda ser considerada, en determinadas circunstancias, como el instrumento del ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores.
III.- LA LIBERTAD SINDICAL Y SU DESARROLLO: INSTRUMENTO DE PROMOCIÓN Y APLICACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS.
1.- El contenido de la libertad sindical y su proyección: la configuración de un derecho extenso.
Resulta claramente una obviedad reseñar que el derecho a la libertad sindical es, al margen del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 CE, uno de los que más ha ocupado al Tribunal Constitucional que a lo largo del tiempo ha ido configurando unos contornos tan amplios del mismo que, sin su contribución, no podría ser reconocible el derecho tal como hoy es concebido. El
análisis de los derechos fundamentales inespecíficos en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo requiere partir necesariamente de la configuración que el Tribunal Constitucional ha hecho del derecho a la libertad sindical. Configuración que, esquemáticamente, puede formularse en sus líneas básicas de la siguiente forma:
1.- El derecho a la libertad sindical es un derecho complejo o genérico integrado por el conjunto de derechos, libertades y facultades que identifican o hacen reconocible su ejercicio (SSTC 11/81 y 70/82). Se trata de las primeras sentencias del Tribunal Constitucional en donde ya late la idea de que es necesario implementar una faceta funcional o instrumental del derecho para que la actuación del sindicato en la defensa o promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios sea mínimamente eficaz8.
2.- La delimitación del contenido del derecho de libertad sindical debe construirse a la luz de una interpretación sistemática de los artículos 7 y 28 CE según el canon hermenéutico del artículo 10.2 CE que remite a los acuerdos y tratados internacionales suscritos por España, destacando en este punto concreto, la necesidad de acudir a los Convenios de la OIT números. 87 y 98 (SSTC 105/92; 164/1993; 145/1999 y 198/2004, entre muchas otras).
3.- En atención al sujeto titular de cada derecho tal como se desprende directamente del artículo 28.1 CE, es posible distinguir una doble vertiente de la libertad sindical: la individual y la colectiva.
Así, el derecho a la libertad sindical proclamado por el art. 28.1 garantiza, en su vertiente individual, la libertad de afiliarse a un sindicato y la libertad de no afiliarse, así como el desarrollo de la actividad inherente a la legítima actuación sindical en el ámbito de la empresa, para defender los intereses a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores. En consecuencia, comprende también, el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables en la empresa por razón de su afiliación o actividad sindical, de suerte que el derecho a la libertad sindical queda afectado y menoscabado si el trabajador resulta perjudicado por el desempeño legítimo de la actividad sindical. (SSTC 38/81;
17/96; 30/2000; 173/2001; 111/2003; 79/2004 y 17 /2005, entre otras)
Asimismo, el derecho a la libertad sindical, en su vertiente colectiva, comprende, además de la literalidad que se desprende del artículo 28.1 CE, el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros (SSTC 4/1983; 127/1989; 30/1992;
168/1996; 145/1999 y 17 /2005, entre otras).
8 MARTÍN VALVERDE-MARTÍNEZ MORENO “Comentario al artículo 2 LOLS” en
4.- Aun cuando del tenor literal del artículo 28.1 CE parece deducirse la restricción del contenido del derecho de libertad sindical a una faceta o vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, el contenido de tal precepto no constituye un numerus clausus sino que integra, también, la vertiente funcional del derecho; esto es el derecho de los sindicatos a ejercer aquéllas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en definitiva, a desplegar los medios de acción necesarios para cumplir las funciones que constitucionalmente le corresponden (SSTC 105/1992;
173/1992; 308/2000; 281/2005 y 108/2008, entre otras).
El derecho a la actividad sindical se extiende, también, a los trabajadores afiliados que ostentan el derecho a participar y a adherirse a las actividades promovidas por el sindicato (STC 134/1994).
5.- Consecuentemente en el artículo 28.1 CE se integra el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical comprensiva del ejercicio de todos los medios lícitos a tal fin y sin indebidas interferencias de terceros (SSTC 94/1995; 127/1995;
107/2000; 121/2001; 213/2002 y 198/2004, entre otras). Por tanto, el ejercicio de esa acción sindical confiere al sindicato un amplio margen de actuación, más allá, incluso de las vertientes más propias y significativas del derecho (negociación colectiva, Huelga, conflictos colectivos) que comprende cualquier forma lícita de actuación que las organizaciones sindicales consideren adecuadas a los fines a las que están llamadas (SSTC 1423/1991; 1/1998; 213/2002;
185/2003 y 198/2004, entre otras); entre las cuales puede destacarse, a los presentes efectos, el ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos.
6.- En coherencia con dicho contenido constitucional, este derecho fundamental tiene su desarrollo en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (LOLS), donde se establece que, en el plano colectivo, el derecho de libertad sindical comporta que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tengan derecho al «ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella» [art. 2.2 d) LOLS]. Por tanto, la libertad sindical se integra por los derechos de actividad y los medios de acción que, por contribuir de forma primordial a que el sindicato pueda desarrollar las funciones a las que es llamado por el art. 7 CE, constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical.
7.- Pero el derecho fundamental a la libertad sindical se integra no sólo por su contenido esencial, sino también por otros derechos o facultades adicionales atribuidos por la propia Ley Orgánica de libertad sindical y otras normas o convenios –participación institucional, facultad de los sindicatos para promover y participar en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores, nombrar en su caso los correspondientes delegados sindicales, etc.–, de forma que los actos contrarios a este contenido adicional, en el marco de su regulación infraconstitucional, son también susceptibles de infringir el art. 28.1 CE (n 39/1986; 51/1988; 30/1992; 292/1993; 132/2000; 257/2000 y 281 /2005 entre otras muchas). De esta forma, el canon del recurso de amparo se disocia del
canon de la constitucionalidad de las leyes: es amparable la vulneración de la libre actividad sindical también respecto de objetivos no previstos expresamente por la Constitución como, por ejemplo, la representación legal de los trabajadores en la empresa (STC 201/1999)9.
Como ya avancé, la plasmación de la anterior configuración resulta necesaria para comprender el juego de los derechos fundamentales inespecíficos en el ámbito de las relaciones laborales colectivas. En efecto, como se acaba de observar esquemáticamente, la ampliación del derecho de libertad sindical efectuada por el Tribunal Constitucional es tan extensa que, como se intentará acreditar en las páginas siguientes, ha integrado en su seno a la práctica totalidad de los derechos fundamentales inespecíficos, integración material que alcanza a su ejercicio cuando el mismo tiene alguna conexión con la actividad del sindicato, de las secciones o delegados sindicales, del trabajador afiliado y, en muchos casos, de los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales en general y, en su seno, de las colectivas en particular.
2.- Igualdad de trato, no discriminación, garantía de indemnidad y libertad sindical
El artículo 14 CE proclama que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Obviamente, nos interesa el precepto desde la perspectiva de la igualdad y no discriminación de los sujetos de las relaciones laborales por circunstancias y condiciones ligadas a tal cualidad, esto es, a su intervención o participación en el ámbito de las relaciones laborales. El artículo 17.1 ET, por su parte, establece que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Añadiendo que serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Por su parte, el artículo 12 LOLS dispone que serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de
trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
A la luz de este esquema normativo, es importante reseñar que el derecho a la igualdad y no discriminación tiene, a los presentes efectos un juego plural.
Así, por un lado, queda configurado un derecho de todos los sujetos que intervienen en las relaciones colectivas de trabajo a obtener un trato igual de los poderes públicos, de suerte que se exige una igualdad en la ley que no puede establecer diferencias injustificadas entre quienes se encuentren en idéntica situación, y, también, una igualdad en la aplicación de la ley por parte de los diferentes poderes públicos, de suerte que a supuestos de hecho iguales deben ser aplicables unas consecuencias jurídicas que sean iguales también (SSTC 49/1982). Por otro lado, también se configura un derecho de todos los trabajadores a no ser discriminados por su empresario, ni por ningún otro sujeto en el ámbito de las relaciones laborales. De este derecho nos interesa su vertiente de no discriminación por actuación del trabajador como protagonista de las relaciones colectivas de trabajo, en los aspectos que se irán viendo. De momento, interesa destacar que ese derecho a no ser discriminando implica una garantía de indemnidad del trabajador, sin que sea lícito que su afiliación o su actividad sindical o la realización de actividades en defensa de intereses colectivos o la simple participación en cualquiera de las actividades expuestas le pueda acarrear consecuencias negativas.
Por lo que hace referencia a la primera de las vertientes apuntadas, el derecho a la igualdad ante la ley, el Tribunal Constitucional se ha tenido que enfrentar a cuestiones problemáticas planteadas por sindicatos y asociaciones empresariales. Respecto de las reclamaciones de los sindicatos en relación al principio de igualdad, ha sentado la siguiente doctrina:
1.- En el derecho a la libertad sindical está implícita la exigencia de igualdad entre los diferentes sindicatos y la prohibición de los poderes públicos de alterar con su intervención la libertad e igualdad en el ejercicio de la actividad sindical (SSTC 53/1982; 39/1986; 228/1992 y 147/2001, entre otras). Por tanto, la consideración conjunta del derecho de libertad sindical y del principio de igualdad entre organizaciones sindicales, o si se quiere, la sustitución del segundo por el primero es un criterio que aparece como consecuencia necesaria de la anterior afirmación10.
Obsérvese como el Tribunal Constitucional podía haber optado por otra posición diferente, considerando que la libertad sindical tiene como contenido esencial el que se desprende de la literalidad del artículo 28.1 CE junto con los derechos de actividad sindical necesarios para el cumplimiento de sus fines. Con tal fundamento podría concebir al sindicato como sujeto titular del derecho
10 Es el mismo planteamiento que realiza la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos: SSTEDH de 27 de octubre de 1975, caso policía belga y de 6 de febrero de 1976, caso sindicato sueco de locomotores.
fundamental a la igualdad y no discriminación, proclamando que el juego del artículo 14 podría determinar todas las consecuencias correspondientes, sin necesidad de entender que la igualdad forma parte de la libertad sindical, lo que exige una exégesis compleja. Tal postura que el Tribunal no ha seguido admitiría mejor los matices que respecto de la igualdad entre sindicatos tiene que hacer el propio tribunal, en los términos que inmediatamente veremos. Tales matices se adecúan mejor al juego del artículo 14 que al del 298.1, en cuyo seno, si se encuentra el principio de igualdad, resulta complicado sostener que, en numerosas ocasiones la libertad sindical se asienta sobre la desigualdad normativa, al contrario de lo que ocurre en la aplicación directa del artículo 14 CE, respecto del que el Tribunal Constitucional ha consagrado que la disparidad de tratamiento en la ley sólo será vulneradora del derecho a la igualdad si no responde a una justificación objetiva y razonable que, además, resulte adecuada y proporcional y que, por tanto, el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados (STC 128/210).
2.- En efecto, tras proclamar que el principio de igualdad se encuentra implícito en el contenido del derecho de libertad sindical, el Tribunal Constitucional se ve en la obligación de matizar que los sindicatos pueden recibir determinadas facultades de los poderes públicos y, a tales efectos, es posible introducir diferencias entre los sindicatos para asegurar la efectividad de las funciones que se les encomiendan, siempre que el criterio utilizado para diferenciar unos y otros sea objetivo y la distinción establecida no pueda estimarse como arbitraria por ser proporcionada y razonable a la finalidad legítimamente perseguida (SSTC 39/1986; 7/1990; 183/1992 y 228/1992, entre otras).
3.- El principal criterio por el que es dable establecer trato desigual es el que se basa en el principio de la mayor representatividad, dado que se trata de un criterio objetivo, basado en la voluntad de los trabajadores y funcionarios expresada en las elecciones a representantes y juntas de personal (SSTS 98/85;
7/1990; 32/1990 y 188/1995, entre muchas otras), porque, además, la promoción del hecho sindical y la eficaz y efectiva defensa y promoción de los intereses de los trabajadores (artículo 7 CE), finalidades también necesitadas de atención, pueden malograrse por una excesiva atomización sindical y la atribución de un carácter absoluto al principio de igualdad de trato (SSTC 98/1985; 75/1992) y del libre e igual disfrute del derecho reconocido en el art. 28.1 CE (SSTC 53/1982; 65/1982; 98/1985; 7/1990 y 75/1992).
4.- En todo caso, el concepto de mayor representatividad es un criterio objetivo y constitucionalmente válido para establecer diferencias que, sin embargo, no legitima que cualquier diferenciación que en él se apoye sea constitucionalmente legítima. La desigualdad de trato tiene que cumplir con los requisitos de
objetividad, adecuación, razonabilidad y proporcionalidad (SSTC 7/1990, 188/1995 y 147/2001).
Con ese fundamento, el Tribunal Constitucional ha venido examinando diferentes asuntos [ el acceso a determinada documentación sobre elecciones sindicales a proporcionar por la oficina pública; las subvenciones a los sindicatos por parte de los poderes públicos; el acceso a la utilización de bienes patrimoniales de carácter público o la distribución de liberados sindicales mediante pacto con alguna administración pública (SSTC 228/1992; 147/2001;
75/1992 y 118/2012, entre otras)] desde la perspectiva de la subsunción del mandato contenido en el artículo 14 CE en el artículo 28.1 CE; y, por tanto, examinando si en cada caso concreto el trato desigual denunciado lo era realmente y, en caso afirmativo, si suponía o no un atentado a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la igualdad entre organizaciones sindicales, en función de que aquel trato desigual estuviera o no justificado por criterios objetivos y constitucionalmente válidos.
También la organizaciones empresariales han reclamado el derecho a una igualdad de trato entre ellas y también, en estos casos, su queja ha llegado al Tribunal Constitucional que tras reiterar que las organizaciones empresariales no son en todo caso equiparables a los sindicatos de trabajadores y que por más que la Constitución les atribuya análoga relevancia a unas y otros (artículo 7 CE), ha declarado que el asociacionismo empresarial no se encuentra tutelado por el específico derecho reconocido en el artículo 28.1 CE que se refiere sólo a los sindicatos de trabajadores, como ha de deducirse de la interpretación conjunta de los dos párrafos del reiterado artículo 28 CE (STC 52/1992). Ello no quiere decir, sin embargo, que el tratamiento jurídico de las organizaciones empresariales no tenga condicionantes constitucionales. Por el contrario, la Constitución impone que su creación y funcionamiento sean libres (artículo 7 CE ) y ello lo garantiza al máximo nivel, si no en virtud del artículo 28.1 CE, sí en aplicación de la más genérica libertad de asociación protegida en el artículo 22 CE. En aplicación de los arts. 7 y 22 CE, es preciso concluir que la Constitución garantiza a las organizaciones empresariales un ámbito de inmunidad frente a la actuación de los poderes públicos que se asemeja enormemente a las facultades organizativas de la libertad sindical de los trabajadores, dada la asimilación de unas y otras organizaciones en los instrumentos internacionales ratificados por España e, incluso, a ciertos efectos, en la Disposición derogatoria de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (SSTC 52/1992 y 75/1992).
Sin embargo tal ámbito de inmunidad no llega al extremo de considerar que el derecho a la igualdad de trato está insito en el contenido del derecho de asociación; en relación con las asociaciones empresariales ha de jugar la prohibición de discriminación del artículo 14 CE y desde esa perspectiva no resulta constitucionalmente ilegítimo atender a las especialidades que concurran en el régimen jurídico de las asociaciones empresariales más representativas para establecer en esta condición el rasgo diferencial que permita seleccionar a
aquellas que han de ser cesionarias de bienes integrantes del patrimonio sindical acumulado, puesto que existen evidentes diferencias entre las que son representativas y las que no lo son, desde el punto de vista de la calidad de las funciones que tienen atribuidas (STC 75/1992).
Si el derecho a la igualdad y a la no discriminación se analiza desde la titularidad del trabajador, a los presentes efectos, resulta claro, como se avanzó, que comporta el derecho de todo trabajador a no sufrir ningún tipo de discriminación en razón de su afiliación sindical o no, en razón del ejercicio directo o indirecto de la actividad sindical, o por causa de la realización de actividades de representación de intereses colectivos de trabajadores.
Consecuentemente tal derecho determina una garantía de indemnidad que proscribe cualquier diferencia de trato por razón de la aludida afiliación sindical, o por la participación en actividades sindicales o por ejercer labores representativas.
La legislación ordinaria (artículos 12 LOLS y 17.1 ET) reiteran la reseñada prohibición de discriminación y el artículo 68.c ET, al que se remite, el artículo 10.3 LOLS, cierra el círculo normativo con la configuración legal de la expresada garantía de indemnidad a favor de representantes legales y sindicales, respectivamente.
Al igual que ocurría con la igualdad de trato entre los sindicatos, también aquí, en la órbita de la vertiente individual del derecho, se entiende que la igualdad de trato y la consiguiente garantía de indemnidad forman parte del derecho de libertad sindical que integra en su seno el contenido del artículo 14 CE (STC 44/2004), pues dentro del contenido del derecho a la libertad sindical del artículo 28.1 de la CE, se encuadra el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa (SSTC 44/2001; 185/2003 y 216/2005).
El derecho a la libertad sindical queda menoscabado y afectado si la actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza o si este queda perjudicado por el desempeño legítimo de la actividad sindical (SSTC 30/2000;
79/2004 y 92/2005).
La STC 2/2009, en relación a la vulneración del derecho a la libertad sindical reconocido en el artículo 28.1 CE, recuerda que, "ya desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre, hemos reconocido la necesidad de articular garantías a fin de preservar de cualquier injerencia u obstáculo el ejercicio de la libertad sindical. Entre ellas figura la garantía de indemnidad, que integra el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa;
menoscabo que se produce si el desempeño legítimo de la actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza”.
Esta inserción en el ámbito de la libertad sindical se produce por razones de índole subjetivo y de índole objetivo. Subjetivamente la integración del contenido del artículo 14 en la libertad sindical resulta clara en el caso de los Delegados Sindicales, dado que, por un lado, la previsión del artículo 10 LOLS forma parte del contenido adicional de la libertad sindical y, de otro, son, junto con las secciones sindicales, instancias organizativas del sindicato en la empresa.
Igualmente resulta clara en el supuesto de los trabajadores afiliados a un sindicato pues no resulta difícil conectar su derecho a la libre afiliación con la prohibición de trato discriminatorio que forma parte del contenido del derecho de libertad sindical en íntima conexión con el derecho a la libre afiliación. Incluso desde la perspectiva de la libertad sindical negativa, parece claro que el derecho a no afiliarse comprende, también, la prohibición de trato discriminatorio por el ejercicio de esa libre opción y la correspondiente garantía de indemnidad. Y es que la libertad de afiliarse a un sindicato y la libertad de no afiliarse, así como el desarrollo de la actividad inherente a la legítima actuación sindical en el ámbito de la empresa, para defender los intereses a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores, constituye una garantía de indemnidad, que veda cualquier diferencia de trato por razón de la afiliación sindical o actividad sindical de los trabajadores y sus representantes en relación con el resto de los trabajadores.
Cuando el trabajador es un representante legal (delegado de personal, miembro de comité de empresa o de junta de personal), elegido como miembro de la candidatura presentada por un sindicato, también se ha señalado que una conducta discriminatoria fundada en tal motivo, resulta atentatoria a lo dispuesto en el artículo 14 y en el 28.1 CE (STC 82/1997).
Objetivamente resultará que también quedarán subsumidas en la protección que se deriva del artículo 28.1 CE las consecuencias de toda conducta vulneradora del artículo 14 CE que responda al ejercicio de actividad sindical por cualquier trabajador con independencia de que no sea afiliado a ningún sindicato o no esté realizando, directamente, labores de representación de intereses colectivos. Así ocurrirá cuando la conducta discriminatoria tenga por móvil la participación del trabajador no afiliado en las actividades promovidas o propiciadas por un sindicato o por una representación sindical; o cuando se vulnere el derecho a la igualdad de trato del trabajador representante independiente que se une a las actividades acordadas o promovidas por un sindicato o por los órganos de representación que, a su vez, se unen a las diseñadas por el sindicato.
La jurisprudencia y la doctrina judicial muestran variados supuestos en los que se reconoce la vulneración de la libertad sindical y de la garantía de indemnidad subsiguiente por actuaciones empresariales de infracción de la prohibición de discriminación o por represalias y conductas en perjuicio de los trabajadores basadas o condicionadas por la actividad sindical o representativa del trabajador. El supuesto más frecuente es el del despido como respuesta a la
actividad sindical del trabajador11. También la infracción de la garantía de indemnidad retributiva en referencia al salario12 o a la retribución del crédito horario13.
3.- Los derechos de actividad sindical.
Tal como ya se avanzó, dentro del ámbito del artículo 28.1 CE se comprende el derecho de los sindicatos a ejercer aquéllas actividades dirigidas a la defensa, promoción y protección de los derechos e intereses de los trabajadores, lo que implica poder desplegar los medios de acción necesarios para que tales organizaciones puedan cumplir las funciones que tienen encomendadas constitucional y legalmente. Por ello se integra en el contenido del artículo 28.1 el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical comprensiva de todos los medios lícitos necesarios a tal fin (SSTC 105/1992; 168/1996;
107/2000; 328/200 y 213/2002).
Igualmente, desde la vertiente sindical, los trabajadores ejercen su derecho a la actividad sindical promoviendo, apoyando o participando de las actividades desplegadas por los órganos sindicales. De la misma forma, para el cabal ejercicio de la acción sindical, la LOLS otorga a los delegados sindicales iguales derechos y garantías que el ET destina a los miembros de los comités de empresa y a éstos como instituciones de representación electiva de trabajadores. De esta forma, a partir de la explícita remisión que el artículo 10.3 LOLS realiza al artículo 64 ET, se reconoce una amplia gama de derechos a los representantes sindicales que integran facultades y derechos de actividad sindical14.
Una de las posibilidades frecuentes para el desarrollo de la actividad sindical consiste en el ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el seno de las relaciones colectivas de trabajo que constituyen espacio propicio y oportuno para que pueda desenvolverse la actividad sindical mediante la protección y el efectivo desarrollo particular de cada uno de ellos que, sin embargo, no debe olvidarse queda sujeto a los límites derivados del vínculo laboral que une al sujeto titular del derecho con el empresario o con la entidad
11 SSTSJ de Cataluña de 20 de noviembre de 2013 (Rec. 3944/2013) relativa a un trabajador afiliado a un sindicato con mucha actividad sindical en contra de ERE; de 6 de marzo de 2013 (Rec. 1673/2013) relativa a trabajador participante en la constitución de sección sindical, de Castilla-La Mancha de 14 de enero de 2013 (Rec. 1591/2012) relativa a trabajador candidato a elecciones sindicales, entre otras muchas.
12 Por ejemplo: STSJ de Castilla y León –Burgos- de 11 de enero de 2011 (Rec. 673/10) relativa a la falta de pago de complemento por realización de huelgas por solicitar crédito horario.
13 SSTS de 18 de mayo de 2010 (Rec. 733/2009), de 25 de febrero de 2008 (Rec.
1304/2007). STSJ Madrid de 1 de febrero de 2013 (Rec. 6334/2012).
14 En ese sentido: FERNÁNDEZ DOCAMPO, M. B. “El ejercicio de la libertad
con la que se relaciona. Tal modulación se proyecta no sólo sobre el trabajador, sino también sobre cualquier sujeto de relaciones laborales colectivas y deriva de su inserción en un ámbito jurídico constituido por el conjunto de derechos y obligaciones, de potestades, facultades y deberes que emanan del ordenamiento laboral cuyo núcleo aglutinador es el contrato de trabajo. Ahora bien, esta modulación en modo alguno implica que quien esté en posición de subordinación tenga un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo al interés empresarial, de modo que éste sea predominante. Antes al contrario, dada la posición preeminente de los derechos y libertades constitucionales en el ordenamiento jurídico, la modulación que las relaciones laborales puedan producir en su ejercicio habrá de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin (SSTC 6/1982; 90/1999; 20/20002; 126/2003 y 198/2004, entre otras). Desde otra perspectiva, la modulación reseñada es tributaria, a la vez, de la posición de defensor o representante de intereses colectivos del sujeto que ejerce el derecho concreto, pues tal condición no es indiferente sino, como se tendrá ocasión de comprobar, trascendental para la valoración de los intereses en juego. Por consiguiente, el criterio combinado (sujeto-actividad) sirve para ampliar las facultades del representante más allá de lo que corresponde a un trabajador ordinario15 y se reduce, consecuentemente, la capacidad de incidencia de los intereses empresariales en la ponderación o valoración final.
En definitiva, los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes suponen, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador o del sindicato quedando obligado el empleador a respetarlos; y, por otro lado, el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (SSTC 94/1984; 123/1992; 292/1993;
173/1994 y 198/2004, entre otras).
3.1.- Derecho a la libertad de expresión e información.
El artículo 20.1.a) CE reconoce y protege el derecho a expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción. Por su parte el apartado 1. d) del mismo precepto reconoce y protege igualmente el derecho a comunicar y recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. Se trata de dos derechos diferentes que la Constitución garantiza a todos los ciudadanos y, por tanto, a los sujetos que intervienen en las relaciones colectivas de trabajo. Sin embargo, el análisis que sigue debe partir de la idea de que los derechos de libertad de expresión e información que nos ocupan no son los genéricos derechos de los que son titulares todas las personas; ni siquiera se corresponden
15 ROIG BATALLA, A. “El uso de internet en la empresa: aspectos constitucionales”
en AA.VV. (ROIG, Coord.) El uso laboral y sindical del correo electrónico e internet en la empresa, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, pág.101.
exactamente con los que ostentan los trabajadores como ciudadanos en el ámbito estricto de su relación laboral individual con el empresario; se trata de los derechos relativos a la información y expresión sobre materias de interés laboral y sindical, como instrumentos en el ejercicio de la función representativa a través de la cual se ejerce la acción sindical que integra el contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical que incluye, no sólo el derecho a expresar y difundir libremente los pensamientos ideas y opiniones que su titular tenga por conveniente sino, también, el derecho a informar y difundir tales ideas y cualquier tipo de actividad sindical.
Por tanto, en este ámbito, las libertades de expresión e información son instrumentos de la acción sindical y su eventual vulneración será, por tanto, un atentado a la libertad sindical, razón por la que eventuales alegaciones sobre infracciones de aquellas carecen de sustantividad propia en la medida en que están integradas en el derecho del artículo 28.1 CE. Igualmente, éste precepto ampara no solo el ejercicio del derecho a la información y a la libre expresión, sino también, de manera especial, el derecho a no sufrir, en razón de los mismos, menoscabo alguno en la situación personal o profesional de quien los ejercite.
Es, por tanto, esa perspectiva, la de la libertad sindical, la que condiciona la modulación que de estos derechos puede hacerse cuando entran en contacto o colisionan con los derechos e intereses del empresario16. En efecto, el juicio de ponderación que en tales casos realizan los tribunales parte de la comprobación de que, efectivamente, el ejercicio de los derechos de libertad de expresión o de información estaban al servicio de la defensa de los intereses de los trabajadores;
que eran instrumentos de la actividad sindical dentro de un marco estrictamente laboral. Así, por ejemplo, la STC 198/1994, constata que la conducta del trabajador (presidente del comité de empresa y líder destacado de un sindicato) se produjo en el marco de diferentes actividades dirigidas a lograr el cumplimiento por la empresa del convenio colectivo. En la STC 108/2008, fue el representante de un determinado sindicato el que profirió opiniones en el marco de una disputa entre el mencionado trabajador y el empresario sobre el cumplimiento o no de obligaciones por parte de los trabajadores con intervención de la Inspección de Trabajo. La STEDH de 29 de febrero de 2000 caso Fuentes Bobo contra España pone el énfasis en la existencia de un largo y continuado conflicto laboral entre el demandante y la empresa. La STC 185/2003 contempla el supuesto de un delegado sindical de los funcionarios de un ayuntamiento que había denunciado las condiciones laborales de los trabajadores que realizaban tareas en el ámbito de la prestación de un servicio público. El criterio de la exigencia de estar en presencia de un conflicto laboral se toma en consideración, incluso, en el marco de una confrontación entre sindicatos17 para enmarcar que la
16 La STSJ de Navarra de 28 de diciembre de 2009, Rec. 244/2009 destaca el plus de protección que hay que otorgar al ejercicio de los derechos de libertad de expresión e información cuando son cauce para el desarrollo de la actividad sindical.
libertad de expresión está al servicio de la libertad sindical y que ésta prevalece sobre los intereses empresariales en juego.
Un segundo punto de atención es la sujeción que la libertad de expresión y la de información tiene con el respeto y cumplimiento del principio de buena fe que inspira todas las relaciones laborales y el ejercicio de todos los derechos que, como exige el artículo 7 CC, deberá realizarse según las exigencias de la buena fe. Ahora bien, en el contexto en el que nos movemos, el de la actividad sindical, los deberes de lealtad y buena fe contractuales deben de ponderarse con las exigencias derivadas del ejercicio de los derechos de representación y defensa de los intereses de los trabajadores, en la medida en que la conducta del representante pueda entenderse justificada desde el legítimo ejercicio de su derecho de libertad sindical y no sobrepase las exigencias derivadas del desempeño de su función propia, ordenada a la tutela de los derechos e intereses de los trabajadores (STC198/2004)18. Igualmente, el ejercicio de la libertad de expresión de los representantes, aunque se produzca como reacción a una conducta empresarial claramente ilegal, no debe efectuarse de forma desproporcionada y fuera de los límites constitucionales de la libertad de expresión, pretendiendo causar un daño cuyo resultado es ajeno a los derechos e intereses defendidos (STC 120/1983)19.
El ejercicio de estos derechos debe observar, cuando quien los ejercita es un representante sindical o legal de los trabajadores, un deber de sigilo profesional en el ejercicio de sus funciones, pero ese deber no es exigible en cualquier caso y con referencia a cualquier tema del que pueda tener conocimiento en su labor representativa, sino sólo respecto a aquellas materias que el legislador ha considerado que deben gozar de esa confidencialidad, es decir, las que específicamente se contienen en los párrafos 1, 2, 3, 4 y 5, del apartado 1 del artículo 64 ET, y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado (artículo 65.2 ET). Sin embargo, la facultad empresarial de sujetar determinadas informaciones a la
18 Un amplio análisis de la cuestión en: GALA DURAN, C. “Los límites del derecho de libertad de expresión e información de los representantes de los trabajadores” en CABEZA-FERNÁNDEZ, Participación y acción sindical en la empresa, Bomarzo, Albacete, 2013, pp. 59 y ss.
19 Se trató del asunto relativo al Liceo Sorolla. En el transcurso de una huelga, la empresa sustituyó a los huelguistas para poder realizar los exámenes de septiembre, actuación declarada ilegal y sancionada como tal por la autoridad laboral. Los representantes de los trabajadores y miembros del comité de huelga emitieron un comunicado que, a juicio de los tribunales, tendía a desprestigiar al colegio y a mermar su credibilidad ante el alumnado y los familiares provocando daño en el honor del centro educativo. El TC desestimó el amparo. Llama la atención, sin embargo que en el razonamiento de la sentencia no esté presente como elemento a tener en cuenta para modular la valoración de la conducta, la posible realización de actividad sindical por parte de los representantes o, al menos, la labor de representación colectiva inherente a su condición de representantes y miembros del comité de huelga, derecho éste que tampoco tiene incidencia en el razonamiento.