CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN. En el presente capítulo se presenta el análisis de los resultados que

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CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

En el presente capítulo se presenta el análisis de los resultados que permitieron determinar la relación entre el manejo del conflicto organizacional y las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6. Los datos fueron recolectados al aplicar un instrumento de recolección al personal directivo y docente de las mencionadas instituciones educativas.

Posteriormente, fueron procesados utilizando el estadístico descriptivo media aritmética, para ser posteriormente comparadas con el baremo previamente establecido, con el propósito de resaltar el nivel alcanzado por las dimensiones e indicadores en las poblaciones objeto de estudio.

Seguidamente, se presenta la discusión de los resultados a través de la confrontación con las teorías y los antecedentes de la investigación.

VARIABLE: Manejo del Conflicto Organizacional DIMENSIÓN: Tipos de Conflictos

Con el propósito de identificar los tipos de conflictos en los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6, se procedió a calcular

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los datos de los indicadores: funcional y disfuncional, dando como resultado los representados en la tabla Nº1

Tabla Nº 1 Tipos de Conflictos

Población: Personal Directivo y Docente de los Centros de Educación Inicial del Municipio Escolar Maracaibo Escolar 6

Indicadores

Personal Directivo Personal Docente

Media Nivel Media Nivel

Funcional 3.76 ALTO 3.56 ALTO

Disfuncional ^3.21 ^MODERADO ^3.25 ^MODERADO

TOTAL DIMENSIÓN 3.48 ALTO 3.41 ALTO

Fuente: Chacín (2010)

Los resultados en relación a los tipos de conflictos, permitieron observar en relación al indicador funcional, que en el caso del personal directivo alcanzó un valor para la media de 3.76 y en el personal docente 3.56, ubicándose para ambas poblaciones en un nivel alto . De forma contraria se comportó el indicador disfuncional, ubicado por las dos poblaciones en un nivel moderado, con valores para la media de 3.21 en los directivos y 3.25 en los docentes.

Tomando en cuenta los resultados anteriores, las poblaciones estudiadas coincidieron en referir un alto nivel de conflictos funcionales y un moderado nivel de los disfuncionales. Asimismo, interpretar estos resultados, el alto nivel de conflictos funcionales, significa de acuerdo con Ivancevich y otros (2006) que en los centro educativos estudiada, representan conflictos cuyo efecto es positivo, porque favorecen una actitud de logro o dedicación por

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alcanzar nuevos retos, sirviendo en algunas personas de factor motivador, sin embargo, frente a este conflicto la organización debe estar atenta pues podría profundizarse, convirtiéndose en un conflicto disfuncional. Los conflictos funcionales incrementan la productividad, alientan el interés entre los miembros, fomentando un ambiente para la autoevaluación y el cambio.

Por otra parte, el moderado nivel de conflictos disfuncionales indica tal como lo especifica Robbins (2007), que en los centros de educación inicial se presentan moderadamente conflictos cuyas consecuencias perjudican el desempeño, llegando a disolver lazos afectivos destructivos de la cohesión del grupo. Para el autor, las consecuencias de los conflictos disfuncionales, se encuentran las barreras comunicativas, las luchas internas entre sus miembros, paralización del funcionamiento del grupo y la imposibilidad de su supervivencia.

Con respecto a los resultados observados en cuanto a los tipos de conflictos, la investigadora opina que los lideres de las organizaciones deben conocer las estrategias para prevenir o bien mediar la solución adecuada a las situaciones conflictivas, debido a que al perdurar en el ambiente de trabajo, aun cuando sean funcionales, pueden llegar a profundizarse incrementando su complejidad con los consecuentes efectos negativos para la armonía del clima laboral.

Finalmente, la dimensión tipos de conflicto alcanzó un nivel alto, pero a expensas del conflicto funcional. En todo caso la presencia de conflictos en la organización, es considerada por, Tyson y York (2007, p.10) como una

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circunstancia que merece una atención inmediata por los lideres y las partes involucradas para desarrollar equipos que combinen efectivamente talentos y personalidades diferentes, aprovechar lo mejor de cada uno, convirtiendo la discrepancia, en una fuente de creación de valor. Es de hacer notar, que el desempeño de la organización en buena parte depende de la eficiencia en las relaciones interpersonales, por esta razón los gerentes deben identificar las fuentes de conflicto, buscando las mejores estrategias para resolverlos.

En este orden de ideas, los resultados antes descritos, coinciden con la investigación realizada por Polanco (2006) en la Universidad Rafael Belloso Chacín, titulada “Manejo de Conflicto Organizacional y Negociación en las Instituciones de Educación Superior Públicas del Estado Zulia”, encontrando como conclusión que en las instituciones prevalecen los conflictos funcionales sobre los disfuncionales, mientras que de acuerdo a su grado de profundidad emplean herramientas como: expansión de recursos, compromiso, evasión de situaciones, ejerciendo un mando autoritario para persuadir al oponente

VARIABLE: Manejo del Conflicto Organizacional DIMENSIÓN: Estilos de Manejo de Conflictos

Con la finalidad de cumplir el segundo objetivo específico de la investigación planteado Describir los estilos de manejo de conflictos en los docentes de los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo

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6, se procesaron los datos correspondientes a las dos poblaciones de estudio en relación a los indicadores integrador, servicial, dominante, evitación y mediación; arrojando los resultados representados en la tabla Nº 2.

Tabla Nº 2

Estilos de Manejo de Conflictos

Indicadores

Integrador ^3.98 ^ALTO ^4.06 ^ALTO

Servicial 3.11 MODERADO 3.26 MODERADO

Dominante 2.49 BAJO 2.60 BAJO

Evitación ^1.54 ^{MUY BAJO} ^2.26 ^BAJO

Mediación ^2.54 ^BAJO ^2.59 ^BAJO

TOTAL DIMENSIÓN 2.65 MODERADO 2.95 MODERADO

Los resultados representados en la tabla Nº 2 demuestran en relación al indicador integrador, que según la población de directivos el valor de para la media fue 3.98, correspondiéndole un nivel alto, mientras que en los docentes la media fue de 4.06, quedando ubicado en un nivel alto .

En cuanto al indicador servicial, en los directivos alcanzó un valor de 3.11, ubicándose en un nivel moderado y en los docentes 3.26, correspondiéndole igualmente un nivel moderado. Por otra parte, el estilo dominante en los directivos obtuvo una media de 2.49 y en los docentes 2.60, coincidiendo en ambas poblaciones en un nivel bajo.

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Para el indicador evitación, la media en los directivos fue 1.54 ubicándose en la categoría muy bajo, mientras que en los docentes fue de 2.26, correspondiéndole un nivel bajo. Los resultados para el indicador mediación, indicaron que las dos poblaciones coincidieron en ubicarlo en un nivel bajo, arrojando en este caso, una media de 2.54 en la población de directivos y 2.59 en la población de docentes.

Posterior al análisis de los resultados, se pudo observar que ambas poblaciones coincidieron en ubicar en un nivel alto el estilo integrador para el manejo del conflicto en los centros de educación inicial. Asimismo, directivos y docentes consideraron en un nivel moderado el estilo servicial, mientras que los estilos dominantes, evitación y mediación son lo menos predominantes estando en un nivel bajo.

En este orden de ideas, el alto nivel del estilo integrador significa de acuerdo con Kinicki y Kreitner (2006), que los conflictos se solucionan partiendo del reconocimiento del problema por las partes involucradas de forma abierta, comparando alternativas y eligiendo una solución definitiva, luego de ser evaluadas por todos los interesados. La integración llevada a cabo como el estilo predominante para resolver conflictos en los centro educativos estudiados es apropiada para resolver problemas complejos o cargados de malos entendidos, ya que enfrenta el problema subyacente y no solo sus síntomas.

Por otra parte, el bajo nivel del estilo servicial indica según Codina (2006), que en los centros educativos objeto de estudio, se toma poco en

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cuenta trabajar para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambas partes involucradas en un conflicto, lo que requiere explorar los asuntos en disyuntiva para encontrar soluciones “ganar-ganar”. Aunque este podría ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes están dispuestas a compartirlo , aspecto que de acuerdo con los resultados ocurre escasamente en la población analizada.

De forma adicional, el nivel bajo alcanzado por el estilo dominante , se relaciona como lo plantean Hellriegel y Slocum (2004), con la escasa ocurrencia en los centros educativos estudiados de conductas afirmativas pero no cooperativas, representando un enfoque ganar-perder al resolver conflictos organizacionales. Bajo este estilo, los conflictos se resuelven alcanzando las metas de una de las partes, sin preocuparse por los intereses de la otras personas involucradas. Se apoya por tanto, en el poder coercitivo tendiendo a dar resultados donde una persona gana y la otra pierde.

Mientras que la tendencia hacia un bajo predominio de la evitación, indica de acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004) que en los centros educativos en estudio ocurre muy poco una actitud de indiferencia frente a la situación conflictiva, basada en conductas no afirmativas y no cooperativas, haciendo a un lado los desacuerdos y permaneciendo neutral, cuando por ejemplo, se prefiere no asumir posiciones que generen controversias, dejar que otras personas resuelvan el conflicto, evitar participar en discusiones con compañeros de trabajo, aun cuando reconoce la existencia del conflicto, prefriere dejarlo así, hasta que la situación se resuelva.

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Asimismo el bajo nivel de la mediación como estilo para el manejo del conflicto es indicativo según Ivancevich y otros (2006, p.375)

de que en los centros educativos los conflictos escasamente se resuelven cuando un tercero actúa como un mediador que razona, sugiere y convence a las partes involucradas para que tomen una alternativa de solución. Sin embargo, es importante señalar que esta habilidad mediadora permite canalizar los conflictos de manera pasiva, a fin de lograr la armonía y el acuerdo entre los miembros del grupo, obteniendo soluciones beneficiosas para la organización y su personal.

Los resultados antes descritos, desde la interpretación de la investigadora sugieren que los conflictos se resuelven principalmente bajo un estilo integrador, donde las partes involucrada participan en el proceso de resolución, aspecto importante para fomentar relaciones interpersonales positivas, pero que podría ser más eficiente si se combinara este estilo con la mediación vista como un mecanismo de intervención neutral para establecer los acuerdos finales de forma fluida, redireccionando los desacuerdos surgidos durante el proceso de análisis de alternativas.

En forma amplia, las dos poblaciones en estudio coincidieron en valorar la dimensión estilos de manejo de conflictos en un nivel moderado, sugiriendo la necesidad de reforzar un estilo apropiado para resolver los conflictos en los centro educativos tomando en cuenta el tipo de trabajo desempeñado, los recursos asignados, la convivencia del personal en el

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ámbito laboral, entro otros aspectos incidentes en el surgimiento de conflictos. Este planteamiento se sustenta en lo expuesto por Kinicki y Kreitner (2006), para quienes los estilos de manejo de conflictos se mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican diferentes estilos de manejo de conflictos; que van desde forzar, ceder o eludir, hasta comprometer o colaborar.

Adicionalmente, los resultados hasta ahora analizados se relacionan con la investigación realizada por Flores (2007) en la Universidad Rafael Belloso Chacín, titulada “Resolución de Conflictos y Negociación en Instituciones de Educación Media Diversificada del Municipio escolar Maracaibo 3”, encontrando que los conflictos que se presentan en estas instituciones, son en primera instancia conflictos intrapersonales, luego se presentó el interpersonal, y por último el de tipo intergrupal. Asimismo, las fuentes de conflictos se deben a cambios organizacionales, valores distintos, amenazas al status, falta de confianza y choque de personalidad.

VARIABLE: Relaciones Interpersonales

DIMENSIÓN: Obstáculos en las Relaciones Interpersonales

Para dar cumplimiento al tercer objetivo especifico de la investigación dirigido a caracterizar los factores que intervienen en las relaciones interpersonales en los docentes de los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6, se procesaron los datos relacionados con los

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indicadores: Respeto, comprensión, cooperación, comunicación y cortesía, dando como resultados los representados en la tabla Nº 3.

Tabla Nº 3

Factores en las Relaciones Interpersonles

Indicadores

Respeto 4.36 MUY ALTO 4.05 MUY ALTO

Comprensión ^4.54 ^{MUY ALTO} ^3.76 ^ALTO

Cooperación ^4.72 ^{MUY ALTO} ^4.57 ^{MUY ALTO}

Comunicación ^4.32 ^{MUY ALTO} ^4.29 ^{MUY ALTO}

Cortesía ^4.48 ^{MUY ALTO} ^4.39 ^{MUY ALTO}

TOTAL DIMENSIÓN 4.48 MUY ALTO 4.21 ALTO

Los resultados incluidos en la tabla Nº3, permiten observar en referencia al indicador respeto, que la media de acuerdo con la opinión de los directivos fue de 4.36 y para los docentes 4.05, quedando ubicada en ambos casos en un nivel alto. En relación al indicador comprensión se presentó un valor para la media de 4.54, en los directivos estando en un nivel muy alto y 3.76 en los docentes quedando ubicado en un nivel alto.

Por toro lado, el indicador cooperación también se presentó en un nivel muy alto en ambas poblaciones, con valores para la media de 4.72 en los directivos y 4.57 en los docentes. En forma coincidente a los indicadores anteriores, la comunicación arrojó valores para la media de 4.32 en los directivos y 4.29 en los docentes, ubicándose en ambas poblaciones en un

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nivel muy alto. Igualmente, para el indicador cortesía la media fue de 4.48 en los directivos y 4.39 en los docentes, ubicándose en ambas poblaciones en un nivel muy alto.

Tomando como referencia el análisis de los resultados anteriores, las dos poblaciones del estudio, coincidieron en referir en forma general, un nivel muy alto de respeto, comprensión, cooperación, comunicación y cortesía.

Ampliando estas ideas, el alto nivel de respeto sugiere de acuerdo con Jiménez (2007), que los integrantes de los centros educativos en estudio trata n a las personas que les rodean de acuerdo a su dignidad como ser humano y a la posición que ocupa en una colectividad, con una clara noción de los derechos de quien, los cuales son respetados evitando la discriminación, críticas destructivas, burlas o rechazo.

Asimismo, la elevada comprensión como factor de las relaciones interpersonales, indica tal como lo plantean Silberman y Hansburg (2001), que los miembros de los centros educativos escuchan activamente, empalizan unos a otros y consideran los diferentes puntos de vista durante un diálogo. En base a esto, comprender a la gente significa ir más allá de las palabras y aprender a interpretar las razones ocultas de lo que se dice, llegando a conocer la forma de pensar del otro en una situación determinada.

Por otra parte, la tendencia a una elevada cooperación incide positivamente en las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial. Al respecto, Rodríguez (2008, p.4) explica que la cooperación se sustenta en relaciones de alto desempeño entre los integrantes de una

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organización quienes al compartir metas trabaja n juntas, brindándose apoyo mutuo de forma voluntaria y continua. En forma amplia, una persona colaboradora ofrece ayuda a sus compañeros a realizar tareas conjuntas con la finalidad de cumplir con el cronograma de actividades, además dispone de forma incondicional su ayuda en la solución de problemas en situaciones habituales y de crisis.

Mientras que la adecuada comunicación encontrada en los centros de educación inicial estudiados, constituye según Robbins (2007), un pilar fundamental para enriquecer el ambiente de desempeño de la organización, puesto que en este proceso de comunicación el mensaje debe transmitirse de forma directa, es decir, debe basarse en una mutua credibilidad, respeto y consideración. En el ambiente laboral, muchas veces se establecen relaciones con personas que tienen puntos de vista diferentes, siendo necesario establecer canales abiertos, flexibles y estrategias comunicativas que contribuyan a generar relaciones interpersonales efectivas.

Igualmente, las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial se basan en un trato cortés, entendiendo desde la perspectiva de Álvarez (2007) que la cortesía es un estilo de comportamiento que posibilita tender puentes de interacción personal a través de la conservación del respeto mutuo, la consideración y aprecio por las otras personas, modelando una personalidad amable. La función de la cortesía se centra en establecer vínculos o nexos entre las personas a través de normas preestablecidas,

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teniendo que ver con la imagen que cada persona reflejada antes sus semejantes.

Basado en los resultados descritos, para la investigadora es importante señalar que las relaciones interpersonales en los centros educativos se sustentan en factores que inducen a la armonía, estableciendo relaciones interpersonales sólidas en la organización, promoviendo la satisfacción, autenticidad, compañerismo y efectividad. De la misma forma, estos factores favorece la disposición de cada uno de los integrantes para relacionarse de forma abierta sincera y respetuosa, con sus pares y con el entorno .

En forma adicional, la dimensión factores en las relaciones interpersonales evidenció una tendencia positiva, significando de acuerdo con Silberman y Hansburg (2001), que en entre los integrantes de los centros educativos objeto de estudio, los factores de las relaciones interpersonales se expresan en habilidades o un conjunto de aptitudes adquiridas o desarrolladas por una persona, para establecer y mantene r relaciones sólidas con todos los que les rodean, observándose que en el contexto de estudio se sustentan en el respeto, comprensión, cooperación, comunicación y cortesía.

Adicionalmente es de hacer notar que los resultados en referencia, se relacionan con la investigación realizada por Ballestero (2007) en la Universidad Rafael Urdaneta, titulada “Inteligencia emocional y relaciones interpersonales en institutos tecnológicos universitarios”, donde se observó el establecimiento de relaciones interpersonales efectivas, promoviendo

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escenarios educativos basados en la empatía, manejo adecuado de emociones, asertividad y otras herramientas provistas para el desarrollo personal.

VARIABLE: Relaciones Interpersonales

DIMENSIÓN: Obstáculos en las Relaciones Interpersonales

Con la finalidad de definir los obstáculos en las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6, se procesaron los datos en relación a los indicadores: Actitud evaluativa, actitud superficial, generalización, temor al cambio y egocentrismo, cuyos resultados se representan a continuación en la tabla Nº 4.

Tabla Nº 4

Obstáculos en las Relaciones Interpersonles

Indicadores

Actitud Evaluativa 1.43 MUY BAJO 2.24 BAJO

Actitud Superficial 1.22 MUY BAJO 1,72 MUY BAJO

Generalización ^2.11 ^BAJO ^2.17 ^BAJO

Temor al Cambio ^2.13 ^BAJO ^2.44 ^BAJO

Egocentrismo ^1.43 ^{MUY BAJO} ^2.16 ^BAJO

TOTAL DIMENSIÓN 1.66 MUY BAJO 2.15 BAJO

Los resultados en referencia a los obstáculos para las relaciones interpersonales, evidencian que el indicador actitud evaluativa en los

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directivos obtuvo una media 1.43, ubicándose en un nivel muy bajo, mientras que en los docentes fue 2.24, correspondiéndole un nivel bajo. En relación al indicador actitud superficial, se observó en los directivos un valor para la media de 1.22 y 1.72 en el caso de los docentes, quedando en ubicada según la opinión de ambas poblaciones en un nivel muy bajo.

Por otro lado, el indicador generalización se presentó en un nivel bajo en ambas poblaciones, con valores para la media de 2.11 en los directivos y 2.17 en los docentes. En forma similar al indicador anterior, el temor al cambio obtuvo valores para la media de 2.13 en los directivos y 2.44 en los docentes, ubicándose en ambas poblaciones en un nivel bajo. Igualmente, para el indicador egocentrismo, so pudo observar una tendencia a la baja, debido a los valores para la media de 1.43 en los directivos y 2.16 en los docentes.

Sustentado en el análisis anterior, las dos poblaciones coincidieron en referir de forma general, valores bajo de los obstáculos para las relaciones interpersonales, aspecto que se considera desde la perspectiva de Olivero (2008), como favorecedor de relaciones interpersonales sanas, permitiendo interpretar además, que el bajo nivel de actitud evaluativa encontrado en los centros educativos indica según de De Bravo (2009) que las personas en estos contextos ejercen escasamente una actitud dirigida más a juzgar que comprender, evitando estar usualmente a la defensiva percibiendo actos de mala fe en el entorno, cuando e realidad se trata de actos inocentes, alejados de la intención de ofender o perturbar.

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Siguiendo este orden de ideas, el muy bajo nivel de la actitud superficial, significa según Silberman y Hansburg (2001) que tanto los directivos, como los docentes evitan actitudes donde muestra una indiferencia que en realidad es aparente, sirviéndose de esa máscara para ocultar precisamente, su labilidad psíquica; frustrando sus sentimientos de identificación con los demás, tornándolos insensibles y fríos, ajenos a las necesidades de sus semejantes.

Asimismo, para el autor la actitud superficial no puede ser considerada como una virtud, porque no es un hábito que perfeccione al individuo, sino un mal hábito que, en ocasiones, tiene graves consecuencias frente a las relaciones con los demás. En el ámbito del desarrollo personal, es necesario desenmascarar estas autodefensas para que puedan desplegarse las mejores potencialidades personales.

Igualmente, la baja generalización indica de acuerdo con De Bravo (2009) que la población estudiada al valorar una situación no lo hace apegada estrictamente a sus creencias, prejuicios o etiquetas prefabricadas.

En virtud de este proceso, se establecen estereotipos o prejuicios, esto significa que los objetos, personas o sucesos pertenecientes a una misma clase pierden sus características individuales y quedan reducidos a prototipos simplistas prescindiendo de los matices propios de cada caso individual. Eso empobrece, sin duda, el conocimiento de la realidad, pero a la vez facilita su manejo.

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Por otro lado, el bajo temor al cambio indica que en los centro educativos objeto de estudio se presentan escasamente con conductas tal como lo plantea Alles (2007), tendientes a desacreditar, demorar o impedir la instrumentación de un cambio laboral. Es decir los directivos y docentes se sienten muy poco amenazados por los cambios en la organización educativa, considerando que éstos alteran en menor medida su seguridad, interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.

De la misma forma, el bajo egocentrismo es indicativo de relaciones armónicas, pues esta actitud representa para De Bravo (2009) la característica de una persona que cree que sus propias opiniones e intereses son más importantes que las de los demás, se sustenta en la dificultad para retomar la perspectiva de los otros cuando no coincide con la propia. El egocéntrico, fácilmente tiende a ver las cosas desde su propio interés y no se percata de la existencia de otros intereses a valorar en las personas que le rodean, afectando su aceptación en el entorno social.

Finalmente, la dimensión obstáculos en las relaciones interpersonales manifestó una tendencia hacia niveles bajos en las poblaciones estudiadas, significando de acuerdo con Illán (2005) que el personal de los centros educativos estudiados, posee una escala de valores personales que contrarrestan conductas negativas como las evaluadas en la referida dimensión, tendientes a provocar rechazo, aislamiento y en definitiva, a limitar el establecimiento de relaciones interpersonales efectivas, dando paso a la persistencia de la conflictividad o los desacuerdos.

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Una vez analizado los resultados de esta dimensión, la investigadora observa potencialidades para el establecimiento de relaciones

interpersonales armónicas entre los integrantes de los centros educativos iniciales analizados. Sin embargo, puntualiza que tal como lo refiere Murillo (2004) los obstáculos en las relaciones humanas siempre existen aunque en diferentes grados, sobre todo por las diferencias individuales en carácter, personalidad y valores aprehendidos que definen el comportamiento. Por ello, el reto está en lograr un crecimiento personal maduro para mejorar continuamente.

De forma complementaria, los resultados anteriores coinciden con la investigación realizada por Arenas (2010) en la Universidad Rafael Belloso Chacín, titulada “Comunicación y relaciones interpersonales en el área administrativa de los consejos universitarios del Municipio Maracaibo”, donde observó el predominio de habilidades características de las relaciones interpersonales positivas como la empatía, ayuda mutua y tolerancia.

Mientras que la destreza social más representativa de las relaciones interpersonales fue el trabajo en equipo, reflejando debilidades en el manejo de conflictos.

Correlación entre las Variables Manejo del Conflicto Organizacional y las Relaciones Interpersonales en los Centros de Educación Inicial del Municipio Escolar Maracaibo 6

La correlación entre las variables manejo del conflicto organizacional y relaciones interpersonales, se determinó a través del coeficiente Rho de

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Spearman. Este coeficiente , de acuerdo con Ruiz (2005) establece la magnitud de la relación lineal entre 2 variables nominales, pudiendo tomar cualquier valor desde +1 hasta -1, arrojando correlaciones en sentido, positivo o negativo.

En cuanto a la correlación entre las variables en la población de los directivos de los centros educativos iniciales, se obtuvo un coeficiente de Spearman positivo con un valor de 0,966, tal como se representada en el cuadro Nº 5.

Cuadro Nº 5

Correlación entre Manejo del Conflicto Organizacional y Relaciones Interpersonales en el Personal Directivo de los Centros de Educación Inicial

del Municipio Escolar Maracaibo Escolar 6

MANEJO DEL CONFLICTO

RELACIONES INTERPERSONALES Rho de

Spearman

Coeficiente de

correlación 1,000 0,966^(**)

Sig. (bilateral) . 0,002

N 6 6

RELACIONES INTERPERSONALES

Coeficiente de

correlación 0,966^(**) 1,000

Sig. (bilateral) 0,002 .

N 6 6

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Asimismo, al establecer la correlación entre las variables Manejo de Conflicto Organizacional y Relaciones Interpersonales en la población docente se obtuvo un coeficiente de Spearman positivo con un valor de 0,585, tal como se representada en el cuadro Nº 6

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Cuadro Nº 6

Correlación entre Manejo del Conflicto Organizacional y Relaciones Interpersonales en el Personal Docente de los Centros de Educación

Inicial del Municipio Escolar Maracaibo Escolar 6

RELACIONES INTERPERSONALES Rho de

Spearman

Coeficiente de

correlación 1,000 0,585^(*)

Sig. (bilateral) . 0,002

N 68 68

RELACIONES INTERPERSONALES

Coeficiente de

correlación 0,585^(*) 1,000

Sig. (bilateral) 0,002 .

N 68 68

* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

La correlación en ambas poblaciones fue significativa, lo que implica que existe una correlación positiva y directamente proporcional entre las variables, lo cual permite interpretar que a medida en que se incremente el manejo del conflicto organizacional, mejorarán en la misma proporción, las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial del Municipio Escolar Maracaibo 6.

1. Lineamientos Teórico-prácticos para contribuir a mejorar el manejo del conflicto organizacional y las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6

Una vez culminado el análisis y la discusión de los resultados, los mismos permitieron formular lineamientos teóricos-prácticos mejorar el manejo del conflicto organizacional y las relaciones interpersonales en los centros de educación inicial del municipio escolar Maracaibo 6, C.E.I. Evelina Fereira de Inciarte, C.E.I. Dolores de Rodríguez y Centro de Educación Inicial

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Carmelo Urdaneta . En este sentido, se presentan a continuación un conjunto de lineamientos teóricos prácticos dirigidos la personal directivo y docente , para planificar acciones adaptadas tanto a la prevención del conflicto , como su manejo dentro de la organización educativa, aprovechando las potencialidades personales reflejadas por el personal en beneficio de la armonía en las relaciones personales.

En lo referente a los tipos de conflictos, se evidenció un predominio del conflicto funcional a partir de lo cual se proponen los siguientes lineamientos para contrarrestar el efecto negativo de los conflictos organizacionales:

Capacitar a los directivos a través de cursos de formación para la aplicación de estrategias motivacionales dirigidas a aprovechar la energía del conflicto funcional, pero evitar las consecuencias negativas del tipo disfuncional, garantizando la armonía en el lugar de trabajo y un mejor desempeño .

Planificar las actividades a nivel de la dirección de los centros educativos de forma coordinada con los docentes responsables, para asignar las tareas, los recursos y roles de forma equitativa evitando desacuerdos, malos entendidos y la competitividad insana entre el personal.

Darle un espacio de participación a los docentes durante la reuniones mensuales realizadas para analizar los avances curriculares, para que expresen abiertamente circunstancias causantes de incomodidad, molestia o con las que simplemente no estén de acuerdo como un

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mecanismo para drenar la inconformidad potenciadora de la aparición de conflictos.

Una vez identificado el conflicto, los directivos deben reunirse con las partes involucradas con la finalidad de indagar sobre las causas, nivel de profundidad y posibles consecuencias de esa situación, para así tomar la decisión si debe intervenir en su solución o dejar que los afectados las resuelvan por sí solos.

Capacitar al personal docente y directivo sobre las estrategias para el manejo del conflicto, analizando sus fundamentos, técnicas de aplicación y alcance, para así diversificar el conocimiento en esta área, considerando que no siempre una misma estrategia de resolución se adapta a diversas situaciones conflictivas.

Ahora bien, en relación los estilos de manejo de conflictos, se sugieren los siguientes lineamientos para perfeccionar el estilo integrador encontrado y definir estrategias para la resolver efectivamente conflictos organizacionales:

Perfeccionar conocimientos en los directivos en técnicas de negociación y mediación para incorporarlas al estilo de manejo del conflicto integrador que dominan, complementándolo con estrategias de intervención efectivas para el logro de acuerdos tipo ganar-ganar, los cuales tienden a ser bien aceptados por las partes involucradas.

Incluir dentro del programa de capacitación ejemplos prácticos sobre otros estilos para el manejo del conflicto menos populares como por ejemplo el

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dominante por su carácter impositivo, solo que en ciertas ocasiones es necesario adoptar para evitar la profundización del conflicto.

Resaltar en los directivos y docentes la importancia de confrontar las situaciones conflictivas, sen funcionales o disfuncionales, sobre todo porque entre ellas el límite que las separa se puede hacer friable si no se cuenta con objetivos claros dentro de la dinámica organizativa.

En relación a las relaciones interpersonales, se plantean los siguientes lineamientos para aprovechar el potencial del personal en cuanto a la presencia de factores favorecedores para el establecimiento de relaciones personales efectivas, en virtud de haberse encontrado niveles bajos y muy bajos de actitudes obstaculizadoras de dichas relaciones:

Planificar actividades extra-académicas abriendo espacios de apoyo social entre el personal docente y directivo.

Promover el trabajo en equipo como mecanismo para que los docentes interactúen efectivamente, involucrando en la interacción personal cualidades como el respeto, comprensión, cortesía, cooperación, comunicación, entre otros favorecedores de lazos de amistad y compañerismo.

Promover los factores de las relaciones interpersonales estudiados dentro de la cultura organizacional de los centros educativos.

Reconocer las cualidades personales observadas en los docentes como factores incidentes en la calidad formativa de los niños y niñas que toman

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al docente de aula como un modelo a seguir, estimulando su sensibilidad humana desde la dimensión del “aprender a ser” como objetivo de la educación a todo nivel.