PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSIDAD

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PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSIDAD

AUTÓNOMA DE MADRID

Mª Rosario López Giménez Directora del Observatorio de Género JORNADAS PLANES DE IGUALDAD Y UNIVERSIDADES

22 – 23 DE OCTUBRE DE 2009

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Índice

Introducción

Diagnóstico

Medidas de igualdad instauradas

Plan de igualdad propuesto

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Introducción

PLAN DE IGUALDAD DE LA U.A.M. (OBSERVATORIO DE GÉNERO)

Desde una institución como la Universidad, entre cuyos fines está generar conocimiento mediante la

investigación, trasmitirlo a los más jóvenes a través de la docencia e innovar a través de la transferencia de conocimientos a la sociedad, el género como

instrumento de análisis debe estar presente en sus

tomas de decisión e impregnar de forma transversal la política universitaria, las decisiones administrativas, los nuevos planes de estudio… y, en suma, toda la vida académica.

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Introducción

Características de la UAM

3342 PDI/PDIF

^{932 PAS}

26000 estudiantes

^{34 grados}

57 másteres oficiales

Diferentes facultades, Centros de investigación asociados y dos campus ( Cantoblanco y Facultad de Medicina)

Observatorio de género

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Introducción

PLAN DE IGUALDAD DE LA U.A.M. (OBSERVATORIO DE GÉNERO)

Ley Orgánica de Igualdad

Los planes de igualdad son “un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la institución la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Se han de “fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.

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Introducción

Rasgos definitorios

Principio fundamental “dimensión transversal de la igualdad”

Alcance dual

Prevención frente a conductas discriminatorias

Políticas activas para la efectividad del principio de igualdad

Ámbito de aplicación

Comunidad universitaria

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Introducción

PLAN DE IGUALDAD DE LA U.A.M. (OBSERVATORIO DE GÉNERO) 7

Principio de transversalidad

“Organización (reorganización), mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la

adopción de medidas políticas (normativas)”

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Introducción

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Diagnóstico sobre la igualdad de

género

JORNADAS PLANES DE IGUALDAD Y UNIVERSIDADES 22 – 23 DE OCTUBRE DE 2009

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Diagnóstico sobre la igualdad de género

Su desarrollo se ha basado en el conocimiento de la situación de hombres y mujeres desde la perspectiva de la paridad en los diferentes estamentos ( PDI, PAS y estudiantes ), tanto desde una visión horizontal como vertical, a través de un estudio cuantitativo.

El informe se estructura en cuanto a :

Órganos de gobierno o gestión

Categorías profesionales y perfil investigador del PDI/PDIF

Categorías profesionales del PAS

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Resultados del diagnóstico

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Resultados del diagnóstico

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Resultados del diagnóstico

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Resultados del diagnóstico

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Resultados del diagnóstico

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Conclusiones del diagnóstico

Órganos de gobierno y gestión

Aparecen sesgos de género en los puestos de elección ya sean unipersonales ( como decanatos o direcciones de Departamentos) o no ( como el Claustro

Universitario)

Se tiende más al equilibrio en los puestos de libre

designación ( vicerrectorados, equipos de dirección de

los Centros,..)

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Conclusiones del diagnóstico

Personal docente e investigador

Mayoritariamente masculino(62 vs. 38%), produciéndose un fuerte desequilibrio en la escala superior de la carrera profesional (14% de mujeres catedráticas) y diferente según Facultades ( Derecho 2,5%

y Filosofía 22,2%)

Personal de administración y servicios

Paridad en puesto de dirección (51%) y mayoría femenina en general (61%)

Estudiantes

Mayoritariamente femenino (59%)en general y en todas las

facultades excepto la Escuela Politécnica Superior(21%)

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Conclusiones del diagnóstico

Razones del desequilibrio

¿SESGO DE ELECCIÓN ó

SESGO EN LA PRESENTACIÓN?

Motivar la presentación de mujeres para esos cargos de libre designación o elección ( vicerrectorados, equipos de dirección de los centros,..)

Desarrollar en la mujer vocación de liderazgo

Facilitar mediante la conciliación de la vida laboral y personal

Visibilizar en la comunidad universitaria la existencia de

desigualdades

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Conclusiones del diagnóstico

La realidad que arroja el diagnóstico permite constatar que en la UAM, como en otras instituciones de las mismas características, la presencia de las mujeres disminuye a medida que se consideran niveles profesionales o de responsabilidad académica superiores.

Estos datos sirven como punto de partida para establecer los mecanismos de corrección que puedan hacer cambiar esta tendencia, teniendo en cuenta en todo caso, que el diseño de

estrategias para avanzar en la igualdad de género en la universidad debe partir siempre de los principios de equidad, transparencia,

calidad y eficiencia.

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Propuestas para el

Plan de Igualdad

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Medidas de Igualdad instauradas

Datos desagregados por sexo

- Estadísticas oficiales ( UAM en cifras)

- Datos del observatorio de empleo ( inserción laboral..) - Datos del servicio de investigación (IP,..)

Inclusión del dato Hombre /Mujer en todos los

formularios de la UAM ( becas, proyectos de investigación,…)

Adecuación de los estatutos a la LOI :

- Comisiones de contratación paritarias ( PDI, PAS,…) - Composición de tribunales…

Utilización de un lenguaje no sexista ( estudiante, profesorado, …)

Recomendaciones de la inclusión de aspectos de género a la

Comisión de reforma de los planes de estudios.

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Plan de Igualdad

(Organización Interna)

Articular las medidas y actuaciones que se están llevando a cabo en el ámbito de igualdad de oportunidades

Definir un proyecto de intervención con medias a corto o largo plazo y permanentes

Integrar estas medidas con el Plan Concilia de conciliación de la vida laboral y personal

Basándose en el sistema de valores que rigen en nuestra institución debe establecer los mecanismos que

garanticen el acceso al trabajo y a la promoción

profesional en igualdad de condiciones y que permitan la

organización de las condiciones de trabajo con una

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Plan de Igualdad

(Organización Interna)

Actuación

Incorporar en la normativa para la evaluación de la productividad

investigadora el descuento de los años dedicados a cuidado de personas dependientes

Garantizar en las demandas de cambios de grupo , ya sea de la docencia del profesorado o de los estudiantes, la preferencia de elección de las personas que sean responsables principales del cuidado de personas dependientes.

Promover que la reuniones se celebren en horarios compatibles con el horario escolar.

Divulgación

Presentar desagregados por sexo los datos de aspirantes y ganadores de plazas convocadas por la universidad

Identificar el tipo de participación académica y de gestión del profesorado en los Departamentos según género.

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Plan de Igualdad

(Transferencia a la Sociedad)

Velar por la inclusión de género en la creación y

transmisión del conocimiento ( docencia e investigación)

Insistir en la igualdad de género en la proyección

externa de la universidad

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Plan de Igualdad

(Transferencia a la Sociedad)

Actuaciones

Instar a la inclusión de la transversalidad de género en la medida de lo posible en las enseñanzas de grado y postgrado.

Establecer una cuota de proyectos para la realización de investigaciones con perspectiva de género dentro de la convocatoria anual de grupos de investigación