Demografía sanitaria: El proceso de planificación de RHS

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Demografía sanitaria:

El proceso de planificación de RHS

Pilar Navarro Pérez

Profesora EASP

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¿Cómo planificar RHS?

• Gran Complejidad

• Gran número de factores

• Incertidumbre asociada al futuro

•Analizar la oferta actual de profesionales

•Prever las necesidades futuras

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(1)Hornby P, Santric Milicevic M. Human resources in health planning. In: Basics of health care system management. Health management guides, readings and references. Training in Health Service management in Serbia Belgrade: Ministry of Health of the Republic of Serbia, 2011; p.109-127.

El número de personas

adecuado,

con las competencias adecuadas,

en los lugares adecuados y en el momento adecuado (1960).

….Con la actitud ^adecuada,

Haciendo el trabajo adecuado, al coste adecuado,

Con la productividad ^adecuada

(2000).

¿Por qué es importante planificar en RHS?

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Algunos objetivos básicos a alcanzar con el ejercicio de planificación

• Identificar los principales desequilibrios:

• Evaluar la situación actual e identificar desequilibrios de la oferta y la demanda de asistencia sanitaria.

• Analizar los desequilibrios: en la calidad, en el nivel de la cobertura y variaciones geográficas.

• Vincular las proyecciones de personal sanitario con las proyecciones del gasto en salud

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C ÓMO COMENZAR?

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Para asegurar el éxito de las actividades de planificación algunos requisitos son

1. Estimar la demanda en función de los objetivos, planes y

futuro deseado a alcanzar en los niveles de atención implica:

• Definición de objetivos explícitos, concretos y medibles

• Comunicación de los objetivos

Explícitos

Medibles

Objetivos

Concretos

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Para asegurar el éxito de las actividades de planificación algunos requisitos son

2. Realizar numerosas

simulaciones

de predicción de la oferta y la demanda.

3. Exige disponer de un

conjunto de datos

óptimo.

4. Traducir el proyecto en

acciones

, es decir, cómo el proceso de planificación está conectado con las acciones que

permitan lograr lo que se ha planificado.

5. Requiere una organización con el fin de garantizar un proceso con continuidad y la participación de agentes clave.

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Cinco elementos clave para la definición del sistema de planificación:

Objetivos

Modelo de Proyección

Sistemas de información Traducir el

proyecto en acciones

Organización

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Ejes esenciales del proceso de planificación

1

FIJAR OBJETIVOS SISTEMA DEDEL PLANIFICACIÓN

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Objetivos del modelo

Objetivo

El balance entre la necesidad/demanda

y la oferta de Cardiólogos, Oftalmólogos, Médicos de familia y Traumatólogos en XXXX:

Nº a alcanzar…….

en el plazo de …….

Ind. Indicador especifico

Consenso

Marco

Implantación

Evaluación

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2

DESARROLLO MODELO

SÓLIDO Desarrollo y mantenimiento

FUTURO

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Construcción del modelo

Variables

oferta y demanda

Algoritmo Método para

las

estimaciones Escenarios para la presentación de resultados

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Identificar Factores

Fellows, J. and Edwards, M. (2014) User Guidelines on Qualitative Methods in Health Workforce Planning and Forecasting. www.euhwforce.eu and www.cfwi.org.uk

Objetivos de acceso, calidad y coste

Oferta de servicios de salud

Oferta de profesionales

Demanda de servicios de salud

y profesionales

Demografia

Morbilidad

Utilización Servicios Salud Modelo de

Sistema Sanitario

% PIB Salud Horas de

trabajo

Entradas

Salidas

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EJEMPLO1. Variables sobre la oferta y demanda de especialistas médicos Ingresos en la OFERTA DE MÉDICOS ESPECIALISTAS

Ingresos y Egresos de las facultades de medicina

Nº de plazas para graduados en las facultades de medicina del pais.

Nº de ingresos en las facultades de medicina del pais.

Nº de egresados de las facultades de medicina del pais (por CCAA).

La dinámica de las plazas de residencia medica

Plazas OFERTADAS OCUPADAS

Residentes cursando la especialidad

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EJEMPLO1 Variables sobre la oferta y demanda de especialistas médicos Salidas DE MÉDICOS ESPECIALISTAS

Jubilados o retirados efectivos

Edad

120

100

80

60

40

20

0

Frecuencia

8.000 6.000 4.000 2.000 0

Edad

120

100

80

60

40

20

0 8.000 6.000 4.000 2.000 0

Sexo

F M

Coeficiente de envejecimiento:

%efectivos con edad > 60 años

Mortalidad

Tasa de

mortalidad general

Emigración

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1. Variables sobre la oferta y demanda de especialistas médicos

DEMANDA Y NECESIDADES DE LA POBLACIÓN.

Factor Razón

Crecimiento Demográfico El crecimiento de la población exige disponer de mas recursos para mantener al menos las mismas tasas de médicos por 1000 habitantes

Aumento de la renta Los recursos que se destinan a salud aumentan con el incremento de la renta

Los cambios en los perfiles demográficos, epidemiológicos y socio-culturales de la población

El envejecimiento de la población aumento de los servicios de gestión de enfermedades crónicas, salud mental y cuidados de larga duración y la asistencia social y servicios relacionados

La reaparición de nuevas enfermedades.

Los patrones de oferta y demanda en el modelo de provisión de

servicios están cambiando

Cambios en las expectativas de la población adaptación de los modelos a sociedades multiculturales,

La aparición de innovaciones tecnológicas y organizativas

Los cambios en la productividad y en las relaciones entre profesiones sanitarias.

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Construcción del modelo matemático de proyección

MODELO PLANIFICACIÓN ESPECIALISTAS MÉDICOS

Submodelo OFERTA

Submodelo NECESIDAD/

DEMANDA

Nivel GRADUADOS

Nivel RESIDENTES

Nivel ESPECIALISTAS

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Submodelo de la demanda

Determinar

demanda

necesidad o

nivel objetivo

(19)

Submodelo de la demanda

Especialistas

EDAD

70

60

50

40

30

20

Frecuencia

2.000 1.500 1.000 500 0

EDAD

70

60

50

40

30

20 2.000 1.500 1.000 500 0 SEXO

M F

Tasa OBJETIVO nivel necesidad según año base/100.000 habitantes

% PIB destinado a salud

ESTIMACIÓN CRECIMIENTO ESPECIALIDAD SEGÚN

EXPERTOS

Expectativas de Demanda o

Necesidad de Especialistas

Poblacion

Los cambios en los perfiles demográficos, epidemiológicos y socio-culturales de la población Los patrones de

oferta y demanda en el

modelo de provisión de

servicios Crecimiento

Demográfico

Proyecciones

Crecimiento(1%,0%-1%)

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¿Cuál es el nivel objetivo a alcanzar?

Mantener la oferta actual del Sistema de Salud

Según la utilización o demanda de mercado.

Determinar la “necesidad” de la población.

Disponer de una tasa de profesionales semejante a la de otros países benchmarking

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21

Los métodos basados en la oferta

• Se estima el personal en un momento dado y se proyecta hacia el futuro, con la

hipótesis de que el nivel de recursos se mantendrá.

• Se busca mantener los servicios actuales y para ello se calcula el número de

profesionales sanitarios necesario teniendo en cuenta cambios probables en la profesión (edad, feminización, etc.)

• Asume que las necesidades futuras tendrán que coincidir con el volumen de servicios que se suministran con una base per cápita.

Este enfoque es basa en tres supuestos[1]:

• el nivel actual y distribución de los

profesionales en la población son adecuados

• la productividad de los proveedores permanece constante en el futuro,

• el tamaño y el perfil demográfico de los

proveedores, de cambiar con el tiempo, lo hace de manera proyectada según tendencias

observadas. ^[1]O’Brian-Pallas L, Baumann A, Donner G, Murphy GT, Lochhaas-Gerlach J, Luba M.

Forecasting models for human resources in health care. Journal of Advanced Nursing.

2001;33(1):120-129.

(22)

22

Los métodos basados en la demanda o en los servicios de salud

• Intentan confrontar las dotaciones existentes con algún nivel deseado de demanda a satisfacer.

• Han sido utilizados con éxito para predecir el

comportamiento en sistemas con mercados altamente competitivos, pero no parecen una buena opción para sistemas de salud universales en los que priman los criterios de necesidad y el derecho a la asistencia sanitaria sobre los argumentos económicos.

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23

Los métodos basados en la necesidad

• Se evalúa la información demográfica y de riesgos de salud y los recursos necesarios

• Se supone que se establecerán prioridades según necesidad para el uso de los

recursos.

• El enfoque se centra en mejorar la eficiencia de una combinación de recursos humanos para la salud para proveer servicios de salud.

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24

Los métodos basados en el benchmarking

• Los métodos basados en el

benchmarking buscan un buen referente o “gold estándar” que se pueda

considerar como ejemplo a imitar, para compararlo con la propia organización o sistema

• Son sencillos y transparentes, ya que explicitan los estándares.

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¿Cuál es la demanda, necesidad o nivel objetivo a alcanzar?

Tasa de especialistas Objetivo

=

Tasa línea base

x

% (según expectativas crecimiento demanda o necesidad) ajustado por evolución población

X

Suboferta Identificada Determinación

Demanda

(Tasa de especialistas Objetivo)

Expectativas crecimiento demanda 1%, -1%

o

Demanda constante

Proyecciones población

¡

No planificar para el déficit

!

(26)

Algunas lecciones aprendidas

• La planificación de recursos humanos de salud se ha

llevado a cabo principalmente como un ejercicio

"demográfico“:

• Proyecciones de la oferta basadas en la estructura de

edad y el objetivo reemplazar a los que se pueden salir del

sistema.

• Por el lado de la demanda modelos basados en los cambios demográficos.

Objetivos

Organización

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Algunas lecciones aprendidas

• Dificultad para definir el déficit o superávit

Objetivos

Organización

(28)

3

DEFINIR CONJUNTO DE DATOS Y

RIGUROSO PROCESO DE OBTENCIÓN

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Sistemas de información

Disponibilidad, calidad y exhaustiva de los datos

:

“Tenemos que saber primero dónde estamos antes de que podamos saber dónde nos dirigimos: El primer paso de cualquier buena proyección personal sanitario es disponer de buenos datos sobre la situación actual.”

Objetivos

Organización

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Situación de partida

• En términos generales, los datos utilizados en el modelo de planificación:

• No se recogen con el objetivo específico de planificación del personal sanitario.

• Son principalmente los datos presentados en los registros

profesionales y útiles para los sistemas de nómina. Representan la principal fuente de información útil para la planificación.

• En algunos países existen un Registro Nacional de Profesionales Sanitarios

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Algunas lecciones aprendidas

• La falta del registro de

profesionales de la salud ha sido una dificultad añadida para planificar y gestionar recursos humanos:

• Base de datos parciales

• Imposibilidad de caracterizar la oferta y demanda del sector privado.

• Ausencia de datos consistentes de la Universidades y Migraciones.

Objetivos

Organización

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Algunas lecciones aprendidas

• La incertidumbre es

inherente a cualquier ejercicio de proyección. Las

incertidumbres son aún mayores en el lado de la demanda.

• Minimizar esta

incertidumbre depende de la calidad de los datos que se manejen.

Objetivos

Organización

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33

¿Cómo medimos?

Ratio de profesionales por población

Ratio médicos especialistas/ médicos generales/

enfermeras,…

Ratio médicos/ enfermeras

…. ¿y cual es el numerador?

1. Profesionales activos

2. Equivalentes a tiempo completo o individuos 3. Profesionales con el título

4. La titulación exigida es comparable en las profesiones de la salud 5. …

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Identificar la situación de partida o la línea base

Información generada

• Número de Equivalentes a Tiempo Completo

• Tasa de feminización,

• Envejecimiento: % profesionales> 55 años

• Tasa por 100.000 habitantes.

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4

DE LA

PLANIFICACIÓN A LA ACCION:

Ofrece resultados

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Algunas lecciones aprendidas

• Las acciones políticas deben de ir mas allá de tomar decisiones sobre el numero de plazas de

residentes o en las facultades de medicina.

• Es necesario evaluar el proceso de planificación y de los

resultados alcanzados

Objetivos

Organización

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Algunas lecciones aprendidas

• Dificultad de implementar medidas de mejora si el

apoyo político-estratégico no es definitivo.

• Contar con los agentes clave a lo largo de todo el proceso es transcendente para que esta fase llegue a buen

puerto

Objetivos

Organización

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ORGANIZAR LA CONTINUIDAD

5

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Algunas lecciones aprendidas

• Organizar la continuidad:

• Depende de la voluntad

política en primer lugar y de la voluntad de gestores/as en segunda instancia.

Objetivos

Organización