CREAR UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CON EL OBJETIVO DE ADMINISTRAR TODOS LOS SISTEMAS DE MANEJO DE PERSONAL EN LA EMPRESA DISTEMAC, UBICADA EN LA PARROQUIA CALDERÓN DEL DMQ 2015 2016

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CREAR UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CON EL OBJETIVO DE ADMINISTRAR TODOS LOS SISTEMAS DE MANEJO DE PERSONAL EN LA EMPRESA DISTEMAC, UBICADA EN LA PARROQUIA CALDERÓN DEL DMQ 2015-2016

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CORDILLERA”

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

CREAR UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CON EL OBJETIVO DE ADMINISTRAR TODOS LOS SISTEMAS DE MANEJO DE PERSONAL EN LA EMPRESA DISTEMAC, UBICADA EN LA PARROQUIA

CALDERÓN DEL DMQ 2015-2016

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humano-Personal

Autor: Gualli Atupaña Ángel Moisés

Tutor: Ing. Miguel Cartaya

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DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal, que

se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas

resultados y conclusiones a los que he llegado son de absoluta responsabilidad.

_____________________________

Ángel Moisés Gualli Atupaña

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CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Ángel Moisés Gualli Atupaña portador de la cédula de ciudadanía signada con el

No 1500712342 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de

Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere

al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros

y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar cesiones o

licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de

la obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la cesión no

exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma establecida en el

contrato”; en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de

leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos

de autor al Instituto Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo

de Titulación que he desarrollado para la obtención de mi título profesional

denominado: “Administración de Recursos Humanos-Personal” facultando al Instituto

para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Ángel Moisés Gualli Atupaña

CEDULA 1500712342

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AGRADECIMIENTOS

A dios por regalarme la vida.

Al instituto cordillera por formarme como profesional.

A mi familia por estar siempre a mi lado.

A todos mis amigos que creyeron en mí.

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DEDICATORIA

A mis padres por ser un ejemplo en mi vida.

A mi hija Evelyn por ser fuente de mi inspiración.

A mis hermanos por su apoyo incondicional en toda situación.

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ÍNDICE GENERAL

DECLARATORIA ... II

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ... III

AGRADECIMIENTOS ... IV

DEDICATORIA ... V

RESUMEN EJECUTIVO ...XII

EXECUTIVE SUMMARY ... XIII

INTRODUCCIÓN ... XIV

CAPÍTULO I ... 1

1.0ANTECEDENTES ... 1

1.02Antecedentes teóricos ... 4

1.03 Contexto ... 12

1.03.01 Macro ... 13

1.03.02 Meso. ... 15

1.03.03 Micro ... 17

1.03.04 Justificación... 19

1.04 Definición del Problema Central (Matriz T) ... 21

1.04.01 Análisis de la matriz T. ... 23

CAPITULO II ... 25

2.01 Mapeo de involucrados. ... 25

2.01.01 Análisis de involucrados ... 26

2.01.03Análisis de involucrados ... 29

CAPITULO III ... 31

3.01 Elaboración del árbol de problemas. ... 31

3. 01.01 Análisis del árbol de problemas. ... 32

(7)

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos. ... 36

CAPÍTULO IV ... 38

4.01 Matriz De Análisis De Alternativas ... 38

4.01.01 Análisis de la Matriz De Alternativas. ... 40

4.02 Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos. ... 41

4.02.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico. ... 43

4.03 La Encuesta. ... 44

4.03.01 Análisis y descripción. ... 44

4.03.02 Diagnostico que sustenta la propuesta. ... 44

4.03.03 Metodología de le investigación. ... 45

4.03.03.01 Investigación de campo. ... 45

4.03.03.02 Tipo de encuesta ... 45

4.03.03.04 Modalidad I+D+I. ... 46

4.03.03.05 Población y Muestra. ... 46

4.03.04 Métodos de investigación ... 47

4.03.05 Tabulación y análisis de resultados de la encuesta... 50

4.03.05.01 Análisis de la tabulación de datos. ... 63

CAPÍTULO V ... 64

5.01 Antecedentes ... 64

5.02 Descripción ... 70

5.03 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta ... 73

5.03.01 Reseña Histórica... 73

5.03.02 Filosofía empresarial ... 75

5.03.02.01 Misión ... 75

5.03.02.02 Visión ... 75

5.03.02.03 Valores ... 76

5.03.03 Objetivos ... 76

5.03.04 Manual de funciones por competencia. ... 78

(8)

CAPÍTULO VI ... 122

6.01 Recursos ... 122

6.01.01 Recursos Humanos. ... 122

6.01.02 Recursos Tecnológicos. ... 123

6.01.03 Recursos Financieros ... 124

6.01.04 Recursos Materiales. ... 127

6.02 Presupuesto ... 128

6.02.01 Análisis de presupuesto ... 128

6.03 Cronograma. ... 128

CAPÍTULO VII ... 131

7.01 Conclusiones. ... 131

7.02 Recomendaciones ... 133

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INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Matriz T ... 22

Tabla 2: Tabla De Ponderación ... 22

Tabla 3: Matriz De Análisis De Involucrados ... 27

Tabla 4: Matriz De Alternativas ... 39

Tabla 5: Matriz De Marco Lógico ... 42

Tabla 6: Encuesta Para La Creación Del Departamento De Talento Humano ... 50

Tabla 7: Pregunta 1 ... 51

Tabla 19: Perfiles Por Puestos Para El Gerente General ... 79

Tabla 20: Perfil Por Puesto Para El Gerente Del Departamento Financiero ... 80

Tabla 21: Perfil Por Puesto Para El Gerente De Talento Humano ... 82

Tabla 22: Perfil Por Puesto Para El Gerente De Logística Y Proyecto ... 84

Tabla 23: Llamado A Selección ... 103

Tabla 24 Muebles Y Enseres De Oficina ... 119

(10)

Tabla 26: Útiles Y Suministro De Oficina ... 120

Tabla 27 : Total De Inversión ... 120

Tabla 28 Presupuesto Para Realizar El Proyecto ... 125

Tabla 29: Presupuesto Para La Elaboracion De La Tesis ... 126

Tabla 30: Cronograma De Actividades ... 129

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Grafico 1: Mapeo De Involucrados ... 25

Grafico 2: Árbol De Problemas ... 32

Grafico 3: Árbol De Objetivos ... 35

Grafico 4: Pregunta 1 ... 51

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Grafico 16: Estructura Organizacional ... 77

Grafico 17: Procesos De Selección ... 99

Grafico 18: Diagrama De Selección ... 107

Grafico 19:Diagrama De Inducción ... 108

Grafico 20: Diagrama De Capacitación ... 111

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RESUMEN EJECUTIVO

La administración del talento humano no es fácil en su totalidad, por ello se debe

considerar la importancia que brinda y esencial la implementación de un departamento

dentro de la empresa DISTEMAC.

Luego del análisis y un estudio de campo se encontró con las falencias y

debilidades que posee la empresa, al no contar con un departamento de gestión de

personal, hace que no se cumpla a cabalidad las metas generando desconformidad de los

accionistas y rotación en el personal el mismo cual va encaminada disminuir la

productividad y competitividad de los involucrados.

Basados en los parámetros de I+D+I, el presente proyecto tiene el finalidad de

crear la estructura organizacional como columna vertebral, y todos los sub sistemas que

ayudan a desenvolverse de una manera más eficiente en todas sus actividades en las que

se vea involucrado el capital humano.

Cabe recalcar para la implementación se cuenta con todo el apoyo de los

accionistas y empleados quienes conforman la empresa además se cuenta con el

respaldo económico financiero, y establecer como inversión de capital humano a largo

(13)

EXECUTIVE SUMMARY

The administration of human talent is not easy in its entirety; it should be

considered essential importance and provides the implementation of a department within

the company DISTEMAC.

After analysis and field study found the flaws and weaknesses that owns the

company, not having a management department staff does not comply fully with the

goals generating nonconformity of shareholders and turnover in staff the same which is

aimed to decrease the productivity and competitiveness of those involved.

Based on the parameters of I + D + I, this project has the aim of creating the

organizational structure as the backbone, and all sub systems that help cope in a more

efficient way in all activities in which you are involved human capital.

It is noteworthy to implement it has the full support of shareholders and

employees who make the company also counts with financial support, and establish

(14)

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las empresas se han dado cuenta que para enfrentarse a los

nuevos retos del mercado no es necesario tan solo lo económico, y ya no se considera

como un recurso a las personas que prestan sus servicios, el departamento de talento

humano juega un papel muy importante dentro de las organizaciones, es por ello que se

debe brindar todas las facilidades y establecer como filosofía empresarial la gestión de

personal, y así garantizar el bienestar de cada trabajador .Entender y administrar al

personal es un reto para el responsable del departamento, y es necesario crear manuales

de: selección, reclutamiento, inducción, cronogramas de capacitación, protocolos de

seguridad y salud y desarrollo profesional.

La empresa DISTEMAC tiene más de 14 años en el mercado empezó como toda

una microempresa con 10 personas, en la actualidad tiene como promedio de entre 40 a

50 trabajadores con relación a los proyectos, y reconoce la debilidad de no contar con

los conocimientos técnicos y prácticos y de un profesional que debe tener para

administrar y direccionar de manera planificada y ordenada estratégicamente, y obtener

como resultados personal altamente capacitado, que ocupen un puesto de acuerdo a sus

perfiles, que haya equidad entre productividad y remuneraciones, q accedan a todos los

beneficios que la leyes laborales lo disponga, brindar un ambiente laboral ergonómico

en el cual se manifieste la integridad, el compañerismo y la buena comunicación de toda

la empresa lo cual fortalecerá como un solo equipo de trabajo y guiados a cumplir una

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CAPÍTULO I

1.0ANTECEDENTES

Zambrano (2014) elaboro una tesis cuyo título es: la administración de

recursos y las necesidades de evaluación y control. Propuesta para la implementación

del departamento de recursos humanos en la empresa LCR, productos y servicios

ubicada en el norte de la ciudad de quito, y su objetivo general fue diseñar un

departamento de talento humano en la empresa LCR, productos y servicios mediante

la utilización de herramientas administrativas, para valorizar y potencializar el

desempeño de los empleados.

La metodología utilizada por el proyectista para realizar el trabajo es la

investigación fue la exploratoria y descriptiva, porque nos permite estar en contacto

con el tema y a recolectar información mediante la explicación de las encuestas,

entrevistas y nos describe la situación y los eventos, o como se manifiesta un

determinado fenómeno, buscando especificar propiedades importantes de personas y

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Zambrano (2014), utilizo los métodos de investigación científico inductivo y

el deductivo.

La recolección de datos de su población lo realizó mediante la encuesta y la

entrevista sobre la problemática planteada, los mismos que son los clientes internos

de la empresa LCR productos y servicios y no se aplica la muestra debido a que su

población es menor a 220 y se tomara en cuenta a toda la población.

Según (Zambrano Laje, 2014) afirma que:

El 95% de la población indica que es necesaria la implementación de un departamento de recursos humanos, debido a que la nómina del personal ha incrementado, y solo existe una persona que está a cargo de las actividades, sin embargo aquella persona no cuenta con la preparación académica necesaria para llevar una correcta gestión del talento humano.

Añade también que por lo menos se contrate una persona

especializada que ayude a solucionar los inconvenientes antes mencionados, una vez implementado el departamento de talento humano permitirá encaminar los procesos de una manera eficiente que se reflejara en la optimización y la mejora de los diferentes procesos de administración de personal.

(Quilumba Terejo, 2015) (2015) elaboro una tesis cuyo tema es :

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La metodología utilizada por el proyectista para la investigación es la de

campo, descriptiva y la perspectiva, estando consiente que no es una ciencia sino un

instrumento dirigido a validar y ser más eficiente la investigación científica, por tal

motivo la información es real, y se recolecto directamente del campo que va apoyar

al enriquecimiento de la ciencia y fortalecer la investigación del problema.

El proyectista tiene la potestad de recolectar la mayor cantidad de

información, para buscar soluciones, táctica y estrategias para un buen desarrollo de

la propuesta, también se aplicara la investigación cuantitativa enfocada a la medición

numérica, el conteo y el uso de las estadísticas para establecer indicadores exactos.

La población y muestra de la empresa TEX PRINT CIA LTDA. Es de 35

trabajadores incluyendo por el personal administrativo, producción, ventas, diseño

gráfico y estampado, y se levantara información de cada uno de ellos.

Quilumba (2015) concluye que, con el estudio de campo que se efectuó en la

empresa TEX PRINT CIA LTDA se pudo verificar la inexistencia de un

departamento y las razones para implementar una, y así poder disminuir la rotación

excesiva del personal y manejar de una manera correcta los procesos de selección y

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El proyectista concluye que la propuesta planteada al inicio es la opción

principal para coordinar, estimular, motivar y afianzar al personal permitiendo que se

sienta satisfecho y prestando un buen clima laboral, canalizando la información y

que brinde un crecimiento profesional dentro de la misma y las capacitaciones

estarán orientadas en mejorar y enfocar el trabajo en equipo.

1.02 Antecedentes teóricos

En los nuevos escenarios de las empresas se pueden identificar tres aspectos

relevantes por su importancia: como es la globalización, el mejoramiento continuo, y

la valorización del conocimiento.

Algunos textos definen el término recursos humanos como algo sustituible o

de engranaje dentro de los procesos de producción para lograr el éxito propuesto,

cuando utilizamos este término catalogamos como un instrumento, sin considerar

que este es el capital principal, el mismo que le da vida y forma a la organización.

Si comparamos con el sistema financiero, la perdida de capital o de equipos

tiene varias soluciones, para cubrir se utiliza una prima de seguros, o la obtención de

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Pero no es posible adoptar vías de solución a la fuga del capital humano,

debido a que esto lleva mucho tiempo en seleccionar, reclutar, capacitar y desarrollar

competencias con altos perfiles para la formación de equipos de altos desempeño

(EAD), es por eso que desde hoy en adelante lo llamaremos talento humano, porque

es el capital más importante de toda organización y la adecuada administración

llevara al éxito y el cumplimiento de metas.

Se debe tomar en cuenta que administrar el talento humano no es fácil, cada

individuo es un mundo diferente que influye las características, variables patrones de

comportamiento lo cual hace más complicado llevar un adecuado manejo del talento

humano.

Para alcanzar sus objetivos y metas de las organizaciones se requiere de una

serie de recurso: materiales, técnicos y lo fundamental el talento humano estos

elementos con una correcta administración facilitara el buen desenvolvimiento de las

actividades demostrando eficiencia y eficacia, entonces consideramos al talento

humano al conjunto de habilidades, experiencias, motivación, conocimiento,

aptitudes, actitudes, destrezas, y muchos otras cualidades que definen la personalidad

de cada uno.

Logrando ser parte fundamental, el rol principal del talento humano es: la

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en día se considera el mecanismo que posibilita la transformación cultural en las

organizaciones con relación empleador-empleado.

Administración de personal.

Recordando algunos conceptos básicos de la administración general, existen

muchas definiciones tomaremos una de ellas.

¨la disciplina que persigue la satisfacción de los objetivos organizacionales,

contando con una estructura a través del esfuerzo humano coordinado¨,

Podemos apreciar la capacidad humana como fuente vital y se debe prestar

atención para que marche bien, caso contrario se detendrá, en la práctica el proceso y

manejo de personal se efectúa en: planear, ejecutar y controlar.

Hoy en día los trabajadores tienen expectativas distintas, y muchos de ellos

no están satisfecho con el empleo actual o el clima organizacional en determinados

momentos, y eso se ha convertido en un dolor de cabeza para los gerentes,

considerando los cambios que pueda tener la fuerza laboral se convertirán en

problemáticas y si no se controla a tiempo se volverán cada vez con más fuerza.

Actuar de una manera coordinada con el uso de técnicas y conceptos

administrativos para mejorar la productividad y el desempeño, las técnicas de la

administración del talento humano impactan favorablemente en el resultado de la

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Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son

recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen

una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa

creativa en cualquier organización.

La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar

la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de

establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es

imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento

humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la

relación de los empleados que influye en la eficacia, algunos empleados desean

colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y también quieren participar en

las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas

habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y

ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los

índices de población y la fuerza laboral.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones

(22)

las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener

confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo

hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la

administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la

gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le

proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida

también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo,

Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como

Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

a.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo

evitará si puede.

b.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de

las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a

fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

c.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar

responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de

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a.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

b.- El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para

lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

c.- Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de

orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

d.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a

aceptar sino también a buscar responsabilidades.

e.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,

ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están

continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí

mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como

Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:

a.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

b.- El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se

realiza en la cúpula.

c.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y

castigos.

d.- El control está muy concentrado en la alta dirección.

En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada

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En las organizaciones del Sistema IV:

a.- La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

b.- La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.

c.- Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en

la toma de decisiones.

d.- Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.

e.- La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más

bajos tienen una participación importante.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La

necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía

propia sobre el personal.

Sin embargo, se conoce que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas

no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no aseguran el rendimiento

laboral posterior, al parecer están muy alejadas de las conductas laborales reales, por

tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará

un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de

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Organización del departamento de talento humano.

El desafío más importante que las organizaciones enfrentan es el

mejoramiento continuo de todos sus departamentos, para llevar a cabo su función,

todos los departamentos incluyendo el de personal necesitan satisfacer objetivos

múltiples que en ocasiones son conflictivos, hacer frente a necesidades sociales, de la

organización y personales, los objetivos se pueden lograr mediante actividades

diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza

laboral eficaz.

Los directivos crean y distribuyen departamento orientados a cumplir una

función determinada como son: financiero, contable, producción, ventas muchas

veces se olvidan de crear el de talento humano.

La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo

gerente, este existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y

conocimientos especializados, en último término, el desempeño y bienestar de cada

trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del mismo

departamento.

Puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la

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enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los

problemas y es posible que se pierdan oportunidades.

1.03 Contexto

El departamento de talento humano se ha convertido en un pilar fundamental

cuando el crecimiento empieza a dar sus primeros pasos, luce bien para el futuro

como lo demuestra el tamaño de espacio que ocupa sus oficinas y la cantidad de

personal que la entidad requiere, aplicada la debida planificación se puede lograr el

objetivo y cumplir con la visión empresarial.

Es cierto que toda empresa es diferente a las demás, tienen un giro de negocio

distinto y las estrategias cambiantes. No es lo mismo aquellas que subsiste todo el

año con su plantilla habitual en su trabajo, o las que tienen distintos frente de trabajo

y requiere suplir nuevas plazas, para esto se debe coordinar todos los procesos de

manejo de sus empleados de alguna manera.

Ciertas compañías centralizan las funciones del departamento del talento

humano en unas pocas personas lo cual los resultados no pueden ser los esperados,

mientras otras instituciones tienen a varias personas dedicadas a estas labores de

manejo de personal, presentando direcciones por objetivos que cumplir, no es igual a

(27)

Cada empresa es un sistema y se deben organizar de la mejor manera para

obtener resultados deseados, lo importante es tener definidas los perfiles de cada

empleado, las funciones a desempeñar y tener un mayor control de la administración

del personal.

1.03.01 Macro

En el Ecuador, la gestión de Talento Humano ha venido fortaleciendo de gran

manera el crecimiento sostenido de la matriz productiva.

Su rol principal es de asesoría para el negocio en la toma de decisiones,

vinculación del personal y la sinergia en el modelo de gestión de la empresa. La

evolución de la gestión estratégica del talento humano, constituye hoy en día el

mecanismo que posibilita la transformación cultural en las organizaciones. Cuando

se piensa cambiar la cultura y la transformación del capital humano se debe

relacionarlo con el alineamiento de la gestión a la estrategia del negocio y la relación

empleador-empleado.

Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas,

siendo las primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se

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enfocadas a asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y bienestar laboral.

Este aspecto requería de grandes recursos y atención prioritaria por la conflictividad

existente antes de la década de 1990.

A partir de allí, nacen los nuevos conceptos de liderazgo con criterios de

inclusión, participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos

potenciales y herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios

relevantes en las áreas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque de

talentos que entregue a los colaboradores herramientas para el desarrollo de sus

capacidades y habilidades.

Enfocados al cumplimiento de objetivos de la organización, su misión y

visión estratégica. Y se promueven prácticas de formación, aprendizaje y desarrollo,

retribución y compromiso, que garanticen atracción y retención de talentos de alto

potencial.

Se enfocan en el gerenciamiento de talentos, mejorar e impulsar el desarrollo

de liderazgo y planificación estratégica de la fuerza laboral.

Es bueno saber que en el Ecuador, existe una nueva concepción de la Gestión

del Talento Humano, que desarrolla varios principios que norman, regulan, amparan

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La Gestión del Talento Humano es vital para el desarrollo organizacional y

del país, cuando el clima organizacional no es el adecuado, se disminuyen los niveles

de productividad.

Con satisfacción se puede observar cómo se propicia la capacitación, a través

de la Contraloría General del Estado, a los docentes a través del Ministerio de

Educación, la formación de postgrado. Los niveles de satisfacción de atención en el

sector público han mejorado, están en franca recuperación, con algunas excepciones;

hay instituciones donde aún no se comprende los protocolos de atención al cliente, a

pesar que se realiza un control permanente.

La evaluación a la gestión del talento humano es trascendente; muchas

personas no se concientizan que estamos en una época de cambio, donde el

cumplimiento de sus obligaciones debe darse en términos de eficacia, eficiencia.

1.03.02 Meso.

Actualmente se pueden observar al sector empresarial de la ciudad de Quito,

de manera evidente que promueven nuevas prácticas de formación y aprendizaje, La

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conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de gestión e

innovación, como elementos diferenciadores que agreguen valor.

Esta evolución de la administración de personal y relaciones industriales,

hacia la gestión estratégica de capital humano se determina por el nivel de

alineamiento con los resultados del negocio y conocimiento del mismo,

transformándola en una función que busca atender en forma equilibrada sus

diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al negocio,

siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de compensaciones,

relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios

especializados.

La transformación de la función del talento humano redefiniendo su rol de

gestor de desarrollo del capital humano, busca atender las necesidades de las

diferentes unidades de negocio y gerencias de línea, como aliados estratégicos y

también a los consultores expertos.

La cultura de alto desempeño atrae, retiene y compromete a sus trabajadores,

por ello la gestión de personas es esencial para el éxito de una empresa, es la

creadora de valor a través de la gente que contribuye a elevar los niveles de

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Se puede evidenciar los procesos de selección de personal adecuados, o por

lo menos eso se busca, que la meritocracia prevalezca; en distintas instituciones

públicas y privadas se maneja de una manera muy ético y profesional, ya no se puede

esperar el apalancamiento o un empujoncito del compadre o del pariente, o que la

partidocracia los involucre, Qué bueno que es respirar un nuevo clima organizacional

y una nueva cultura de gestión. Y se permite una competencia justa.

Se espera que las carreras de Administración de Empresas o afines, debatan

sobre este particular, no sólo desde la teoría sino a través de experiencias de gestión.

El talento humano es el pilar fundamental para la nueva sociedad que

construimos; desde la educación inicial hasta la educación superior, se debe formar

profesionales puntuales, honrados, de excelencia, que busquen la mejora continua

para hacer las cosas extremadamente bien, como lo contempla la visión del

Ministerio de Coordinación del Conocimiento y Talento Humano .

1.03.03 Micro

A todas las empresas le gustaría conocer las competencias y capacidades

reales de sus empleados. Pero lo más importante, es que los gerentes quieren saber si

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Con la aplicación de varias herramientas y métodos de competencias podría ser más

fácil identificarlas,

¿Cuáles son los factores que pueden frustrar a un colaborador de acuerdo a

sus expectativas laborales? ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Qué debe hacer el

empelado?

Las empresas muestran su frustración dentro de ellas que es: ‘Falta de

alineación entre Jefe, trabajador y empresa’, si miramos hacia adelante son tanto los

empleados como empleadores, que deben unirse al mismo ritmo y tiempo en mejorar

esta situación.

El compromiso de la empresa: Realizar un proceso de selección adecuado

donde se explique con claridad su rol y lo que se espera de un ejecutivo o aspirante

dentro de su área y en la organización, así como hablar del desarrollo de carrera y

una propuesta de valor de empleador clara donde la empresa destaque su marca

como empleador. Además, es importante que estén alineadas expectativas de su

cargo con el entorno del empleado (jefe, compañeros, áreas de interacción).

Los trabajadores: Deben tener mucha autogestión, comprender las metas que

le asignan y pedir mucha información sobre sus áreas de interacción para fortalecer

(33)

La falta de alineación entre jefe, colaborador y empresa es el principal

inconveniente en la gestión del talento humano dentro de la empresa DISTEMAC, se

puede evidenciar la inexistencia de un departamento y una persona encargada para

realizar las actividades de manejo de personal, lo cual provoca la contratación sin los

perfiles requeridos, generando la rotación, la inconformidad en los puestos, y sin la

tarea de inducción los trabajadores se encuentran en un ambiente poco habitual,

haciendo que cada uno trate de superar individualmente, sin cumplir con los

objetivos planteados y el trabajo en equipo.

1.03.04 Justificación

La carencia de un departamento de talento humano dificulta el buen

desempeño de las actividades que se realiza, no se puede mantener un control y

manejo del personal, el no contar con una persona especializada para el proceso de

selección, la contratación genera pérdidas de recursos, tiempo y el retraso en los

proyectos en ejecución.

El proyectista plantea que la propuesta de implementar un departamento de

talento humano, y con el desarrollo, la investigación e innovación, satisfacer las

necesidades como :el ordenamiento de funciones y cronogramas de actividades

(34)

personal tenga un correcto manejo, y una remuneración justa de acuerdo a sus

actividades, reducir el tiempo en una correcta selección, la ubicación adecuada y la

cantidad necesaria de empleados, en dichos proyectos, reducir la rotación de

personal dentro de las áreas laborales, aumentar la productividad y rendimiento,

mejorar el clima laboral, cumplir con los calendarios establecidos de capacitaciones

permanentes, mantener informados de los derechos y obligaciones entre la empresa y

trabajadores, involucrarlos en la filosofía empresarial encaminada a cumplir el lema

de¨ servicio de calidad y calidez¨.

Guiar al desarrollo y crecimiento de cada uno de los trabajadores quienes se

sentirán conformes y a gustos por los cambios ejecutados en beneficio de todos los

involucrados a la organización, así cumplir con el compromiso del plan nacional del

buen vivir.

Con el objetivo 9 el cual es garantizar el trabajo digno en todas sus formas,

para ello se elaborara manuales de procedimientos y protocolos de seguridad, para

reducir las confrontaciones y los riesgos entre el cliente interno por satisfacer al

cliente externo, mantener una coordinación y siempre velar por el bienestar y

crecimiento y la inclusión social para cada uno

En la actualidad la gestión del talento humano es una parte importante en los

(35)

identificar las competencias necesarias que refleje su filosofía, valores y objetivos

estratégicos.

1.04 Definición del Problema Central (Matriz T)

DISTEMAC al no contar con un departamento de talento humano, se

encuentra con varias problemáticas que involucran a sus empleados, ocasionando

conflictos laborales, riesgo de salud y seguridad, falta de liderazgo, dirección

empresarial, procesos de selección inadecuados, carencia de capacitaciones, la

resistencia a los cambios, un plan de remuneraciones e incentivos, modelos de

gestión y de un profesional en administración de talento humano quien dé solución a

(36)

TABLA 1:MATRIZT

PROBLEMA AGRAVADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA Pérdida de competitividad y

demandas por el ministerio de trabajo

Inexistencia del departamento de talento humano en la empresa DISTEMAC

Control y manejo adecuado de la administración del talento humano.

Fuerzas impulsadoras I PC I PC Fuerzas bloqueadoras

Socialización y capacitaciones regular del personal

2 4 4 2 Carencia de espacio físico.

Necesidad de aplicar adecuadamente todas las técnicas de ingreso del personal.

2 4 3 1 Desinterés de los accionistas por la implementación de un departamento de talento humano.

Asignación emperica de recursos para contratación de personal

3 4 3 1 La no asignación de recursos para su creación

Dualidad de funciones en los coordinadores

2 4 4 2 La estructura organizacional no está definida correctamente.

Compromiso de los empleados a un mejoramiento continuo

3 4 5 2 Falta de políticas laborales dentro de la empresa

Plan nacional del buen vivir 2 4 4 1 Falta de compromiso de los accionistas

TABLA 2: TABLA DE PONDERACIÓN

I= intensidad

Cuál es el nivel de impacto de la fuerza sobre la problemática. la fuerza para llegar a la situación deseada. Elaborado por: Ángel Gualli

Fuente:Distemac S.A

Elaborado por: Ángel Gualli

(37)

1.04.01 Análisis de la matriz T.

El problema central de nuestra es matriz T es la inexistencia del

departamento del talento humano, y si no se mejora la situación el problema se

podría agravar hasta llegar a tener multas y sanciones por el incumplimiento de las

leyes laborales con el personal, para llegar a nuestro ideal que es el control y correcto

manejo de la administración del personal, es necesario analizar las fuerzas

impulsadoras que permiten que el problema no se agrave, de igual manera se

analizara las fuerzas bloqueadoras las cuales son las que provocan que el problema

no se solucione,

Las capacitaciones impactan de manera baja (2) y juega un papel importante

el cual es mantener informado y socializado a todo el personal sobre las direcciones

o propuestas gerenciales que se plantean, los mismos que se podrá superar con la

elaboración de cronogramas de capacitación y la implementación de espacios físicos.

La incorrecta selección y contratación del personal tiene un impacto medio bajo (2)

debido a que no hay un modelo de gestión que direccione estos procesos, con la

elaboración de un modelo de gestión se llegara un potencial de cambio de (4) y se

superara el desinterés que tienen los accionistas.

La asignación de recursos es un factor muy variable teniendo en cuenta el

(38)

factor tiene un impacto de (3). Y se puede llegar a l ideal con una propuesta clara,

viable, sostenible en el tiempo y que garantice la retribución a la empresa.

La duplicidad de funciones es algo que se ve en todas las microempresas por ello se

debe analizar puesto y crear un organigrama funcional y evitar la carga laboral. Con

la elaboración del organigrama de podrá definir los cargos y funciones, o la

contratación de más personal.

El compromiso de los empleados se ve afectado debido a que no existe

políticas y reglamentos que guíen al cumplimiento de sus actividades, se creara un

manual de leyes y reglamentos alineados con las leyes laborales y de la empresa para

garantizar el buen funcionamiento y socialización de los mismo.

Acogiéndonos a las políticas gubernamentales se garantiza el bienestar

emocional y financiero de todos los empleados así como de gozar de los beneficios

(39)

CAPITULO II

2.01 Mapeo de involucrados.

Se identifica las instituciones y personas externas o internas que involucran

de manera directa o indirectamente con la empresa y puedan relacionarse como

instrumento de solución y serán sujetas a la investigación del tema.

(40)

2.01.01 Análisis de involucrados

Se encuentra formada el mapeo de involucrados por instituciones

gubernamentales como son: Ministerio de Relaciones Laborales (MRL), y el

Instituto de Seguridad Social (IESS) los mismos que regulan mediante sus leyes el

bienestar y la estabilidad laboral y garantizar que gocen de todos sus derechos y

cumplan con sus obligaciones.

La empresa DISTEMAC está conformada por familias y colaboradores muy

cercanos los mismo que fortalecen la organización y le brinda la confianza a

desarrollar de una manera más eficiente.

Todos los trabajadores personas que fortalecen la parte interior de la empresa

para así encontrar las relaciones que puedan existir en la parte externa y sirvan de

apoyo a la investigación, y la magnitud de impacto que cada una de ellas puede traer

en mejorar la situación de la organización.

Los clientes internos y externos son la base fundamental de toda empresa

para el desarrollo y crecimiento por ello se debe cuidar al activo más valioso y tratar

(41)

TABLA 3:MATRIZDEANÁLISISDEINVOLUCRADOS

INVOLUCRADOS INTERES DEL PROBLEMA

PROBLEMAS

PERCIBIDOS RECURSOS Y

MANDATOS

ARQUITECTOS Apoyar a la creación de

(42)

el personal selección, retraso en

TRABAJADORES _{Brindar una} estabilidad

(43)

2.01.03Análisis de involucrados

En el mapeo de involucrados encontramos a directos e indirectos, el mayor de

los involucrados directo que ejerce sobre la empresa son los organismos de control y

supervisión siendo el Ministerio de Trabajo y el Instituto de Seguridad Social,

encargados de velar por su integridad de todos los trabajadores.

Por su parte el colegio de Arquitectos de Pichincha también forma parte

fundamental en la otorgación de permisos y asesoría en normativas y reglamentos de

construcción y al ergonomía de la ciudad.

El cliente externo y proveedores son los entes que se involucran directamente

y que evalúan de alguna manera evalúan la atención, el servicio o el producto que se

entrega, por ello se debe crear procesos o diseñar estrategias de servicios y atención

con el fin de brindar un resultado óptimo que satisfaga las necesidades del

consumidor.

La junta de accionistas juegan un papel importante en la ejecución de la

propuesta que es la creación de un departamento de talento humano, estando

consientes que esto genera inversión y que se puede recuperar y alcanzar un activo

(44)

Los empleados son directos ya que debido a cualquier decisión que tome la

empresa para su desarrollo los principales involucrados van hacer dichos

trabajadores, el responsable del personal estará en la facultad de guiar todos los

(45)

CAPITULO III

3.01 Elaboración del árbol de problemas.

Con la elaboración del árbol de problemas se plantea identificar las

problemáticas, las situaciones negativas que tienen, su causa y efecto que provoca el

problema central.

Una vez establecido el problema a través de una de la situación actual de la

matriz T, se determina en tres parámetro las causas y los efectos estas pueden ser:

directa indirectamente o estructural, a través de una lluvia de ideas y las que más

afectan a la situación actual y las que se pretende dar soluciones.

(46)

(47)

3. 01.01 Análisis del árbol de problemas.

Podemos observar que el problema central es la carencia de un departamento

de talento humano, esto debido al poco interés de los accionistas de implementar un

departamento que ayude a desenvolver de una mejor manera la administración de

personal y dejar lo empírico, superando el miedo al cambio. Provocando los

accidentes laborales y que conlleva a la rotación del personal.

La falta de planificación y no tener definido correctamente la estructura

organizacional cae en la falta de liderazgo generando un descontrol del personal que

lleva a tener denuncias de los organismo del estado vinculados a las leyes laborales

lo que genera mal estar en la junta de accionistas y la empresa en si pierde

credibilidad y competitividad.

La falta de iniciativa ha sido el obstáculo más relevante de iniciar un proceso

de cambio en la organización se maneja de una manera tradicional e empírica

teniendo resultados pocos aceptables el cual se puede superar de una manera

eficiente y lograr superar la inconformidad de los empleados y no retrasar en los

(48)

3.02 Árbol de Objetivos.

Con la elaboración del árbol de objetivos se prevé describir la situación a

futuro que se desea alcanzar, convirtiéndolos los problemas en situaciones positivas,

detallando en forma jerárquica y lograr tener una visión más amplia del objetivo a

lograr.

Una vez establecido el objetivo central se procede a detallar y considerar y

cambiar las causas y efectos negativos del árbol de problemas en propuestas

positivos a mejorar mediante la determinación de medios y fines, tomando en cuenta

que este método es flexible y ajustable si durante el proceso así lo requiere se puede

modificar o corregir aspectos relevantes que ayuden al proceso.

(49)

(50)

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos.

En la gráfica se determina el objetivo central que se pretende lograr y los

cambios que se realizó del árbol de problemas en propuestas positivas

Lograr el interés de los accionistas será un punto a favor para iniciar el

proyecto, considerando el apoyo a un mejoramiento continuo direccionando

correctamente capacitando y evaluando los procesos de manejo de personal con el

fin de disminuir los accidentes laborales y evitar en lo máximo la rotación

inadecuada del personal.

Consolidar el departamento de talento humano será la propuesta a lograr y

crear todos los sub sistema de administración como son la elaboración de la

estructura organizacional, manuales de funciones, cronogramas de capacitaciones,

modelos de evaluación y todo requerimiento que sea necesaria para cono un correcto

desarrollo.

Cumpliendo con las leyes y reglamentos laborales a fin de no garantizar la

estabilidad laboral de trabajador e incrementar el nivel de competitividad y el nivel

(51)

Ejecutar todos los procesos de una manera técnica y garantizar el

cumplimiento de los objetivos y metas empresariales y lograr la satisfacción de los

(52)

CAPÍTULO IV

4.01 Matriz De Análisis De Alternativas

Culminado el análisis del árbol de problemas y objetivos, la presente matriz

se puede identificar como herramienta de alternativas que se pueden tomar utilizando

los métodos cuantitativos y cualitativos para crear un impacto de mejora en la

empresa.

Identificar todos los objetivos y mediante varios aspectos de factibilidad se

procede a dar un valor para ver si es factible su ejecución y determinar su categoría

de alta, baja o media. Y se puede argumentar una justica de valoración que sea

(53)

TABLA 4:MATRIZ DE ALTERNATIVAS

d técnica Factibilidad financiera Factibilidad social Factibilidad política

(54)

4.01.01 Análisis de la Matriz De Alternativas.

Una vez elaborada la tabla de alternativas podemos definir cuáles serán

nuestras actividades o medios que vamos a desarrollar para resolver los problemas o

minimizar el impacto que afectan a la organización, tomando en cuenta factores que

determinen la vialidad y la permanencia en el tiempo.

La creación del departamento de talento humano tiene una valoración alta y

es factible ejecutar el proceso con todos los sub sistemas de manejo de personal.

Disminuir la rotación de personal es literalmente manejable, debido a la

implementación de los procesos de selección y contratación se podrá definir sus

cargos y funciones, con un método de evaluación identificar su rendimiento, con los

cronogramas de capacitaciones prepararlos para un óptimo rendimiento.

Elaborar una tabla de salarios y remuneraciones de acuerdo a lo que el

ministerio de trabajo impone con relación a su cargo, e implementar incentivos o

compensaciones a empleados que demuestren compromiso con la empresa.

La empresa se encuentra expuesta a los controles y inspecciones por parte del

(55)

y como mínimo el básicos, vacaciones, horas extras, afiliación al seguro y más

beneficios para los empleados.

Mantener un ambiente ergonómico aumenta la productividad y ende la

rentabilidad de las organizaciones, la estabilidad emocional ayuda a conseguir las

metas propuestas

La implementación de modelos de gestión es fundamental, se dará

importancia y seguimiento a los procesos con un correcto direccionamiento y el

trabajo en equipo dependerá mucho para el éxito de este proyecto y la capacidad de

controlar y verificar el cumplimiento de los objetivos, para ello se cuenta con la

factibilidad técnica, financiera, social y política.

4.02 Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos.

Esta Matriz tiene la finalidad como su nombre lo indica analizar el impacto

que puede causar, para ello lo hemos distribuidos en cinco variables como es:

-Factibilidad a lograrse. ¿Que se pretende? -Impacto de género. ¿Hombres y mujeres?

-Impacto ambiental. ¿El medio en él que se ejecuta? -Relevancia. ¿Cuánto aporta a la empresa?

(56)

TABLA 5: MATRIZ DE MARCO LÓGICO

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN

SUPUESTOS

Al concluir esta investigación e implementación del

departamento del talento humano tendríamos como resultado una metodología, técnicas de administración del talento humano y la aplicación de todos los procesos par aun correcto manejo. personal. Del 10 al 20% su calidad y calidez de servicio.

Crear un manual de funciones para cada departamento, y especificar las actividades de los empleados y así evitar la duplicidad de actividades y los cuellos de botellas. personal del 60 al 20%

1. Clima laboral positivo 2. Reducir los tiempos

muertos

Diseñar el departamento de talento humano.

Socializar el manual de funciones.

Crear cronogramas de capacitaciones. Crear un diccionario de competencias por perfiles. dentro del sector Personal más competitivo

(57)

4.02.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico.

La finalidad de la elaboración de la matriz de marco lógico es: es el

direccionamiento a la propuesta más importante bajo el objetivo general que es la

implementación de un departamento de talento humano.

Cumpliendo con todos los parámetros que aquello requiere como son:

políticas, normas, reglamentos, destacar las metodologías de administración,

procesos de selección, cuyo objetivo es la disminución de rotación del personal.

Con el departamento se planifica, se identifica las falencias que tienen cada

área, y dar una solución mediante la capacitación para mejorar su rendimiento y

desarrollo, y de esta manera registrar sus antecedentes el cual se comparara mediante

la evaluación y se determinara las capacidades desarrolladas, o inconvenientes

solucionadas.

Los cronogramas de implantación del departamento así como también el

presupuesto que debe desembolsar la empresa para la ejecución y puesta en marcha

del proyecto, cabe destacar que la implementación de un departamento de talento

(58)

La elaboración de un manual de funciones ayuda a definir funciones de

acuerdo a su cargo, y evitar duplicidad de funciones

4.03 La Encuesta.

4.03.01 Análisis y descripción.

Podemos entender el crecimiento que ha tenido las organizaciones dentro de

un periodo, siendo también crecen las necesidades, y se reflejan la carencia de

procesos y estrategias de administración de personal, para la siguiente investigación

el proyectista plantea como solución la implementación de un departamento de

talento humano, y para lo cual se levantara información mediante la encuesta para

respaldar la propuesta.

4.03.02 Diagnostico que sustenta la propuesta.

Mediante el análisis de la matriz T se pudo comprobar la carencia del

departamento del talento humano el cual ayude en la administración del personal,

mediante la encuesta a cada uno de los empleados se podrá poner en evidencia la

necesidad que tiene la empresa reflejada en los trabajadores el cual garantice el

bienestar de cada uno, además con las encuestas se puede analizar varios factores

(59)

implementación, manuales de funciones, perfiles por puestos y cronogramas de

capacitaciones.

4.03.03 Metodología de le investigación.

Se enfoca en recopilar información real y verídica las cuales son cuantitativa

y cualitativa mediante la encuesta y la entrevista apoyada mediante un estudio de

campo.

4.03.03.01 Investigación de campo.

Es esencial para esta investigación debido que se puede investigar de una

manera más cercana y real en el lugar de los hechos, y analizar el comportamiento

racional, laboral y conductual de cada uno de los colaboradores y determinar la

relevancia de crear un departamento de talento humano que ayude a desenvolver en

sus actividades de una manera correcta y oportuna a través de la encuesta.

4.03.03.02 Tipo de encuesta

Se define de campo

(60)

4.03.03.03 Investigación cuantitativa.

Aquella investigación mide la cantidad de existencia y la compara con

documento o registros históricos para de esta manera plantear una propuesta y

proyectarse hacia el futuro, para la investigación cuantitativa se utilizara las

estadísticas y las representaciones graficas mediante pasteles.

4.03.03.04 Modalidad I+D+I.

Para la creación e implementación del departamento de talento humano en la

empresa DISTEMAC. La presente investigación se direcciona siguiendo la

modalidad de un proyecto de este tipo. Que es la investigación desarrollo e

innovación (I+D+I), el mismo que plantea soluciones viables a las problemáticas

encontradas en las matriz T, se podrán ejecutar en etapas de corto mediano y largo

plazo.

4.03.03.05 Población y Muestra.

Este proyecto tiene una población pequeña, cuenta con 33 personas los cuales