EL BALANCE SOCIAL

EL BALANCE SOCIAL

MATERIAL PARA LA ASIGNATURA

AUDITORÍA SOCIOLABORAL

LIC. CC. TRABAJO

UNIVERSIDAD DE JAÉN

EL ANÁLISIS DEL BALANCE SOCIAL ¹

El Balance social es un instrumento de gestión útil para planificar, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar en términos fundamentalmente cuantitativos la gestión social de una empresa, en un periodo determinado y frente a metas preestablecidas.

Al igual que con el Balance Financiero, el Balance Social debe ser evaluado y presentando conjuntamente al final de cada periodo.

OBJETIVOS

Los objetivos del Balance Social son:

• Realizar el diagnóstico de la gestión empresarial en torno al cumplimiento de su Responsabilidad Social en un periodo determinado.

• Permite a la dirección planificar acciones tendentes a aumentar la productividad y la eficiencia de sus trabajadores.

• Permite a la empresa actualizar políticas y programas relacionados con su Responsabilidad social.

Tres etapas pueden ser diferenciadas:

— la identificación de las características de la empresa;

— el examen de las características sociolaborales del personal;

— el diagnóstico global.

Las características de la empresa

Antes de analizar las características sociolaborales de los empleados de la empresa, es conveniente extraer las principales características sociales de la empresa. A partir del balance social, es posible discernir:

— la estructura y las características de la población;

— las condiciones de trabajo y de la seguridad;

— los comportamientos del personal.

a) Estructura y características de la población

Una lectura de los datos sobre las características de los empleados del balance social permite clasificar por orden de importancia los rasgos significativos de la población.

Así, el balance social de una empresa dada haría destacar:

• un nivel de cualificación poco elevado. La dirección superior no representa más del 4%

del la plantilla, y los mandos intermedios un 10%. Más del 80% de la plantilla está constituida por empleados de los que la mitad son empleados cualificados;

• una importante presencia del colectivo de mujeres: un 53% de la plantilla total (y un 66% de los empleados cualificados). No obstante la proporción no es más que del 23%

en la dirección intermedia y un 5% en la alta dirección;

• una antigüedad elevada: más del 50% de la plantilla tiene una antigüedad de 6 años o más. Esta proporción, muy elevada en la alta dirección (92%), disminuye conforme baja la cualificación: mandos intermedios un 60%; empleados cualificados un 54%, otros empleados un 40%. Existe un núcleo de elevada antigüedad (más de 15 años) que representa un 15% de la plantilla total (54% de la alta dirección);

• una pirámide de edad equilibrada: globalmente un 58% de la población tiene menos de 35 años, un 25% más de 45 años. No obstante, la alta dirección está envejecida (47%

tiene más de 45 años);

• los extranjeros son muy escasos (menos del 2% de la plantilla).

El conocimiento de las características principales de la población es importante para comprender los comportamientos y verificar la adaptación de las políticas sociales. Un interés particular debe ser puesto en las pirámides de edades, por género y por categoría.

b) Condiciones de trabajo y de la seguridad Los apartados a estudiar son:

— los accidentes de trabajo y de trayecto;

— las enfermedades profesionales;

— organización y contenido del trabajo: trabajo por turnos, trabajo nocturno, o el trabajo en la cadena;

— las condiciones físicas de trabajo: el ruido y la nocividad;

— la duración y organización del tiempo de trabajo.

El conjunto de informaciones relativas a los horarios, a las distribuciones, a los permisos concedidos permite conocer la importancia de las presiones de la actividad.

A partir del examen de estos apartados, es posible discernir particularmente la calidad de vida en el trabajo o, al menos, las principales amenazas a esta calidad.

c) Los comportamientos

El absentismo y los abandonos constituyen dos aspectos del comportamiento del personal

mensurables a partir del balance social.

Características sociolaborales de los empleados

Se trata de conocer cuantitativamente las características demográficas de los empleados, las causas del absentismo, la rotación del personal, la jornada laboral, el género, etc.

Igualmente, el total pagado por la empresa a sus trabajadores y las relaciones con los representantes de los trabajadores, para poder así establecer políticas, desarrollar programas y fijar controles.

I. DEMOGRAFÍA

Trata de identificar las características poblacionales del personal de la empresa.

I.1. INDICADORES

1.1.1. Nombre: INDICADOR DE GÉNERO

Definición: Mide el porcentaje de hombres o mujeres sobre el número total de trabajadores.

Cálculo: Nº Total de Hombres (Mujeres) empleados --- * 100 Nº Total de trabajadores

Unidad: Porcentual (%)

1.1.2. Nombre: INDICADOR DE EDAD POR GÉNERO

Definición: Mide el porcentaje de personas por rango de edad y género. Se deben definir rangos de edades.

Cálculo: Nº Total de Hombres (Mujeres) empleados entre XX y XX años --- * 100 Nº Total de trabajadores

Unidad: Porcentual (%) 1.1.3. Nombre: ESTADO CIVIL

Definición: Mide el estado civil por género de los empleados. Se puede mostrar además por edad, categorías, áreas, tipo de contrato, etc.

Cálculo:

General: Nº Total de casados

--- * 100 Nº Total de empleados

Género: Nº Total de Hombres (Mujeres) casados

---

Nº Total de empleados

Unidad: Porcentual (%) 1.1.4. Nombre: NIVEL EDUCATIVO

Definición: Muestra el nivel de formación académica, por áreas, niveles, categorías o género del personal.

Categorías: Sin estudios

Primaria

Secundaria

Diplomados o Técnicos Medios.

Licenciados o Técnicos Superiores.

Formación Avanzada

Cálculo:

General: Nº Total de Empleados con Primaria --- * 100 Nº Total de empleados

Género: Nº de empleados hombres (mujeres) con Primaria --- * 100 Nº total de empleados

Unidad: Porcentual (%)

1.1.5. Nombre: ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

Definición: Mide por intervalos la antigüedad de los empleados en la empresa. Se puede medir por género, áreas, niveles, etc.

Categorías: De 0 a 5 años

De 5 a 10 años.

De 10 a 15 años.

De 15 a 20 años.

Más de 20 años.

Cálculo:

General: Nº Total de Empleados en Categoría 1 --- * 100 Nº Total de empleados

Género: Nº de empleados hombres (mujeres) en Cat. 1 --- * 100 Nº total de empleados

Unidad: Porcentual (%)

1.1.6. Nombre: PROCEDENCIA GEOGRÁFICA

Definición: Se refiere al domicilio de los trabajadores y se clasifica en Local,

Provincial, Regional, Nacional e Internacional. Se considera Local

cuando el trabajador reside en el mismo municipio donde está ubicada la empresa.

Cálculo: Nº Total de trabajadores Locales --- * 100 Nº Total de trabajadores

Unidad: Porcentual (%)

1.1.7. Nombre: TIPO DE CONTRATO

Definición: Mide el tipo de contrato del personal de la empresa.

Tipos de contratos: Contratos de Duración Indefinida (CDI) Contratos de Duración Determinada (CDD) Contratos a Tiempo Parcial (CTP)

Se pueden clasificar por género, categoría, edad, etc.

Cálculo: Nº Total de empleados con contrato (Tipo) --- * 100 Nº Total de trabajadores

Unidad: Porcentual (%)

1.1.8. Nombre: INDICADOR DE IGUALDAD POR GÉNERO

Definición: Compara el número de mujeres con puestos de mando Cálculo: Nº Total de mujeres en puestos de dirección

--- * 100 Nº Total de puestos de dirección

Unidad: Porcentual (%) Se sugiere el siguiente cuadro:

Puestos Total Mujeres Porcentaje Junta Directiva

Presidente(s) Vicepresidente(s)

Director(es) Jefe(s)

ANÁLISIS

No se trata de leer los datos recogidos , sino de interpretarlos y evaluarlos, cruzando la

información. Por ejemplo:

• edad con género y tipo de contrato;

• nivel educativo con género;

• edad con género y antigüedad...

2. ABSENTISMO

Se refiere al número de ausencias y al número de horas de trabajo perdidas por los empleados, teniendo en cuenta las causas y su costo.

2.1. INDICADORES

2.1.1. Nombre: GRAVEDAD DEL ABSENTISMO

Definición: Refleja el número de horas perdidas por ausencia respecto del total de horas trabajadas.

Cálculo: Nº Total de horas de ausencia

--- * 100 Nº Total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.2. Nombre: FRECUENCIA DEL ABSENTISMO

Definición: Refleja el número de ausencias respecto del total de empleados.

Cálculo: Nº Total de ausencias --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

2.1.3. Nombre: ABSENTISMO POR ENFERMEDAD COMÚN

Definición: Muestra el número de horas de trabajo perdidas por enfermedad común respecto al total de horas trabajadas, teniendo en cuenta el trabajo: fábrica, oficinas, etc.

Cálculo: Nº Total de horas perdidas por enfermedad común --- * 100 Nº total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.4. Nombre: ABSENTISMO POR MATERNIDAD

Definición: Muestra el número de horas de trabajo perdidas por maternidad

respecto al total de horas trabajadas.

Cálculo: Nº Total de horas perdidas por maternidad

--- * 100 Nº total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.5. Nombre: ABSENTISMO POR ACCIDENTABILIDAD

Definición: Se entiende por accidente de trabajo como la lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena

Cálculo: Nº Total de horas perdidas por accidente de trabajo --- * 100 Nº total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.6. Nombre: ABSENTISMO POR ENFERMEDAD PROFESIONAL

Definición: Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada previamente como tal.

Cálculo: Nº Total de horas perdidas por enfermedad profesional --- * 100 Nº total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.7. Nombre: OTRAS CAUSAS DE ABSENTISMO

Definición: Muestra el número de horas no trabajadas y su coste respecto al total de horas trabajadas. Pueden ser:

Permisos remunerados Permisos no remunerados Permiso sindical

Otras causas

Cálculo: Nº Total de horas perdidas por otras causas --- * 100 Nº total de horas trabajadas

Unidad: Porcentual (%)

3. ROTACIÓN DEL PERSONAL

Intenta reflejar el porcentaje de empleados que entran y salen de la empresa en el periodo de evaluación.

3.1. INDICADORES

3.1.1. Nombre: INDICE DE ALTAS

Definición: Muestra porcentualmente la participación de nuevos empleados con respecto a la plantilla media durante el periodo evaluado.

Cálculo: Nº Total de altas --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

3.1.2. Nombre: INDICE DE BAJAS VOLUNTARIAS

Definición: Refleja el porcentaje de empleados que concluyeron voluntariamente su vinculación laboral respecto a la plantilla media.

Cálculo: Nº Total de abandonos voluntarios --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

3.1.3. Nombre: INDICE DE BAJAS INVOLUNTARIAS

Definición: Refleja el porcentaje de empleados que concluyeron involuntariamente (despidos por causas económicas, por razones disciplinarias, otras razones, etc.) su vinculación laboral respecto a la plantilla media.

Cálculo: Nº Total de abandonos involuntarios --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

3.1.4. Nombre: INDICE GENERAL DE ROTACIÓN

Definición: Refleja el porcentaje de movimientos de la plantilla (entradas y

salidas) respecto a la plantilla media.

Cálculo: (Nº de altas + Número de abandonos) --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

3.1.4. Nombre: INDICE DE SELECCIÓN

Definición: Muestra el número de personas contratadas definitivamente con respecto al número de seleccionados en periodo de prueba. Se puede hacer por área, género y tipo de contrato.

Cálculo: Nº total de personas contratadas definitivamente --- * 100 Nº de seleccionados en periodo de prueba

Unidad: Porcentual (%)

4. JORNADA LABORAL

Muestra la jornada de trabajo definida por la empresa y debe tener presente si se trata de jornadas diurnas, nocturnas o turnos de trabajo; también indicar si es horario flexible y en qué niveles. Especificar días y horarios de trabajo.

4.1. INDICADORES

4.1.1. Nombre: JORNADA SEMANAL DE TRABAJO

Definición: Muestra el número de horas semanales medias trabajadas respecto de la duración semanal de trabajo acordada legalmente.

Cálculo: Nº de horas semanales fijadas

--- Nº de horas semanales acordadas legalmente Unidad: Numérica

4.1.2. Nombre: HORAS EXTRAORDINARIAS TRABAJADAS

Definición: Se cuantifican por nivel y por área las horas de trabajo pagadas adicionalmente a las de una jornada de trabajo y su costo.

Cálculo: Horas extraordinarias trabajadas por área (y costo) --- * 100 Nº total de horas trabajadas por área (y costo)

Unidad: Porcentual (%)

4.1.3. Nombre: VACACIONES

Definición: Detalla el número de trabajadores que han disfrutado de su periodo de vacaciones y el número de trabajadores que las han acumulado.

Cálculo: Nº de trabajadores que disfrutaron vacaciones

--- * 100 Plantilla media

Nº de trabajadores que acumularon vacaciones --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

4.1.4. Nombre: DESARROLLO DEL TIEMPO PARCIAL

Definición: Muestra el grado de implantación de esta modalidad de empleo en la empresa.

Cálculo: Empleados con contrato a tiempo parcial

--- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%) 4.1.5. Nombre: TELETRABAJO

Definición: Detalla el número de trabajadores que realizan su trabajo desde el hogar para la empresa y que tienen un contrato con ella.

Cálculo: Nº de teletrabajadores

--- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

4.2. ANÁLISIS

Periódicamente se deben controlar las horas extraordinarias, la incidencia de estas horas en la generación de empleo y el aumento de la productividad. Se debe hacer un seguimiento a la acumulación de vacaciones, pues esta situación no es conveniente para la empresa.

5. REMUNERACIONES

Tiene en cuenta el valor que la empresa ha pagado en el periodo analizado por los diferentes

conceptos.

5.1. INDICADORES

5.1.1. Nombre: SALARIOS

Definición: Indica el total pagado según categoría, género y área durante el periodo analizado. Se sugiere el siguiente cuadro:

AREA CATEGORIA GÉNERO TOTAL HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Unidad: Monetario (€) y Porcentual (%)

Nota: Comparar el Salario Mínimo de la empresa con el legal, el porcentaje de incremento salarial por categoría o por área y el salario promedio durante el periodo analizado.

5.1.2. Nombre: PRESTACIONES

Definición: Muestra el valor pagado por la empresa durante ese periodo. Igual que con salarios, se puede mostrar por área y género

Cálculo: Valor de las prestaciones

--- * 100 Valor Salarios

Además, es importante conocer qué porcentaje corresponde a prestaciones por cada Unidad Monetaria de remuneración utilizando el siguiente indicador:

Prestaciones

--- * 100 Salario + Prestaciones

5.1.3. Nombre: INDEMNIZACIONES

Definición: Muestra el dinero que la empresa paga por este concepto. Debe tener en cuenta los incentivos adicionales a los legal otorgados a las salidas voluntarias (jubilaciones anticipadas, abandonos voluntarios....)

Cálculo: Nº de personas indemnizadas

--- * 100 Nº total de abandonos voluntarios Coste de las indemnizaciones

--- * 100

Nº total de abandonos voluntarios

Unidad: Porcentual (%) 5.1.4. Nombre: COMPENSACIONES

Definición: Se refiere a aquellos beneficios económicos que hace la empresa ocasionalmente a sus trabajadores, tales como aniversarios, logros, participación en beneficios, bonificaciones, etc.

Cálculo: Nº de beneficiarios por cada concepto y valor pagado.

Unidad: Monetario (€) y Porcentual (%)

6. RELACIONES LABORALES.

Describe la relación laboral entre los trabajadores y la empresa en diferentes actividades.

6.1. INDICADORES

6.1.1. Nombre: PARTICIPACIÓN SINDICAL

Definición: Este indicador muestra porcentualmente el número de trabajadores afiliados por sindicato frente al total de trabajadores de la empresa. Se puede mostrar por género y área.

Cálculo: Nº de trabajadores afiliados --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

6.1.2. Nombre: HUELGAS O PAROS

Definición: Cuando empleados y empresa no llegan a un acuerdo y los empleados deciden suspender sus labores en la empresa.

Cálculo: Nº de días de duración y empleados que participaron en cada evento.

Unidad: Días y personas.

6.1.3. Nombre: DEMANDAS Y RECLAMACIONES

Definición: Se refiere a las demandas y reclamaciones que realizaron los

trabajadores durante el periodo analizado. Se deben analizar las

principales causas de demanda y reclamaciones y el resultado para la

empresa.

7. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se entiende por seguridad y salud en el trabajo la preocupación que la empresa manifiesta por favorecer e implantar una auténtica cultura preventiva.

7.1. INDICADORES

7.1.1. Nombre: FRECUENCIA DE ACCIDENTES

Definición: Este indicador se refiere al número de accidentes por cada millón de horas trabajadas.

Cálculo: Nº de accidentes con baja

--- * 1000000 Nº de horas trabajadas

Unidad: Numérica

7.1.2. Nombre: GRAVEDAD DE LOS ACCIDENTES

Definición: Este indicador recoge el número de días no trabajados por accidente ocurridos durante la jornada de trabajo por cada millón de horas trabajadas por los trabajadores expuestos al riesgo.

Cálculo: Nº de días no trabajados

--- * 1000000 Nº de horas trabajadas

Unidad: Numérica

7.1.3. Nombre: INDICE DE LESIONES

Definición: Es la relación entre los indicadores de gravedad y frecuencia.

Cálculo: (Indice de Gravedad * Indice de Frecuencia) --- * 100

1000 Unidad: Porcentual (%)

7.1.4. Nombre: INDICE DE ACCIDENTES POR ÁREA

Definición: Recoge los accidentes que han tendido lugar en las distintas áreas de la empresa durante el periodo analizado.

Cálculo: Nº de accidentes (con y sin baja) --- * 100 Plantilla media área

Unidad: Porcentual (%)

7.1.5. Nombre: INDICE FRECUENCIA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

Definición: Este indicador se refiere al número de casos que han tenido lugar por cada millón de horas trabajadas.

Cálculo: Nº de casos

--- * 1000000 Nº de horas trabajadas

Unidad: Numérico

7.1.5. Nombre: INDICE GRAVEDAD DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

Definición: Este indicador recoge el número de días no trabajados por enfermedad profesional cada millón de horas trabajadas por los trabajadores expuestos al riesgo.

Cálculo: Nº de días no trabajados

--- * 1000000 Nº de horas trabajadas

Unidad: Numérico

II. INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RESURSOS HUMANOS

Se trata de reflejar la importancia que para la empresa tienen las políticas de integración y desarrollo de sus recursos humanos.

1. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 1.1. INDICADORES

1.1.1. Nombre: INFORMACIÓN PARA EL DESEMPEÑO

Definición: Determina el número de puestos de trabajo que cuenta con manual de funciones o perfil del puesto.

Cálculo: Nº de puestos con manual

--- * 100 Total de puestos

Unidad: Porcentual (%)

1.1.2. Nombre: CANALES DE COMUNICACIÓN

Definición: Hace referencia al número de canales de comunicación utilizados por

la empresa para la búsqueda de la integración de éste.

Cálculo: Se debe tener en cuenta: Nº de boletines o periódicos

Nº de paneles o tablones de anuncios Tele-revistas

De cada uno indicar: Medio Contenido Periodicidad Cantidad 2. DESARROLLO DEL PERSONAL

Contempla las acciones realizadas para cubrir la necesidad de mayor identificación del trabajador con los objetivos de la empresa, a través de su crecimiento y desarrollo.

2.1. INDICADORES

2.1.1. Nombre: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Definición: Permite evaluar la ejecución de programas de evaluación del desempeño. Se debe cuantificar por área o categoría, enunciar el sistema de evaluación utilizado y su periodicidad.

Cálculo: Nº de empleados evaluados --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

2.1.2. Nombre: ASCENSOS O PROMOCIONES

Definición: Se refiere al número de trabajadores que han sido promocionados o ascendidos durante el periodo analizado, mostrando así la decisión de la empresa de suplir las vacantes con personal propio. Se debe tener en cuenta el nivel o categoría o área a la cual pertenece; también el nivel académico y el género.

Cálculo: Nº de empleados promocionados --- * 100 Nº de vacantes

Cada uno por área, nivel académico o género Unidad: Porcentual (%)

2.1.3. Nombre: INDICE DE PARTICIPACIÓN

Definición: Muestra la participación de los empleados en círculos o grupos de progreso.

Cálculo: Nº de empleados participantes

--- * 100

Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

2.1.4. Nombre: INDICE DE EFECTIVIDAD DE LAS REUNIONES

Definición: Refleja la efectividad de los círculos o grupos de participación comparado las reuniones realizadas con las sugerencias propuestas.

Cálculo: Nº de sugerencias propuestas --- * 100 Reuniones realizadas

Unidad: Porcentual (%)

2.1.5. Nombre: INDICE DE ACEPTACIÓN DE LAS PROPUESTAS

Definición: Muestra la contribución real de estos grupos a la mejora de procesos y solución de problemas relacionados con su área.

Cálculo: Nº de propuestas implantadas --- * 100 Nº de propuestas realizadas Unidad: Porcentual (%)

2.2. ANÁLISIS

El desarrollo del personal se puede evaluar teniendo en cuenta el número de participantes en círculos o grupos de participación, las propuestas surgidas de éstos y la implantación de las mismas.

El resultado de la participación y de las ideas propuestas pueden ser un indicativo del clima organizacional y del sentido de pertinencia de los empleados.

3. FORMACIÓN

Su objetivo es la mejora de los conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados con objeto de mejorar su ajuste al puesto de trabajo actual así como prepararlo para hacer frente a nuevos cometidos y responsabilidades.

3.1. INDICADORES

3.1.1. Nombre: EXTENSIÓN DE LA FORMACIÓN

Definición: Se refiere al número total de personas formadas frente al total de cada área, nivel jerárquico o por género.

Cálculo: Nº de empleados formados

--- * 100

Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)

3.1.2. Nombre: INTENSIDAD FORMATIVA

Definición: Se refiere al promedio de horas de formación recibidas por cada empleado que ha asistido a cursos de formación durante el periodo analizado. Se debe analizar por área, nivel jerárquico y género.

Cálculo: Nº de horas dedicadas a formación --- * 100 Nº de cursos de formación

Unidad: Porcentual (%)

3.1.4. Nombre: COSTE DE LA FORMACIÓN

Definición: Permite evaluar el coste que para la empresa tiene sus planes de formación.

Cálculo: Presupuesto dedicado a planes de formación

--- * 100 Nº de horas remuneradas dedicadas a formación Unidad: Numérica

3.1.5. Nombre: IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

Definición: Tiene por objeto valorar la importancia que la empresa concede a la formación de sus trabajadores dentro de sus políticas de recursos humanos.

Cálculo: Nº de horas de los cursos de formación --- * 100 Plantilla media

Unidad: Porcentual (%)