REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

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REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Compensaciones:

“Se refiere a un conjunto de compensaciones monetarias y no monetarias que los empleados reciben a cambio de su labor, Las compensaciones pueden ser contractuales o voluntarias, de acuerdo a ley y a lo estipulado con el empleador individual y colectivamente”, entre estos tenemos:

a) Incentivos b) Bonos

c) Beneficios, etc.

Las Compensaciones (remuneración, sueldos y salarios), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personas a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Es por lo tanto, la ponderación de dos partes, empresa por un lado y trabajador por otra, que hacen en una relación laboral. Para el trabajador es el determinante de su nivel socioeconómico pero también lo ve como un retorno de su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Sin embargo, por ser una relación entre dos parte la segunda es decir, la organización, lo ve como una parte muy importante de los costos productivos que deben cautelar si desean seguir competitivos y que en algunos rubros de empresas como las de servicio pueden llegar a constituir el 80 % de los costos totales. Para la organización las compensaciones también representan un factor de influencia de actitudes y motivación de los empleados.

Manifestaciones más frecuentes manifestadas por la falta de satisfacción por la

remuneración conlleva:

• Huelgas.

• Quejas (manifestadas por rumor y desencanto). • Ausentismo.

• Alta rotación de personas en la organización. • Rechazo psicológico al puesto.

Administración de RRHH Privado Página 2 • Perdida de tiempo.

• Disminución en el desempeño.

• Falta de interés (disminución de la creatividad y hacer el trabajo de mejor calidad). • Sentimientos de ansiedad del trabajador.

• Desconfianza en sí mismo. • Baja productividad.

En resumen, todo lo anterior se puede traducir en una disminución de la utilidad de la empresa. La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un trabajador como parte de su relación laboral.

Las compensaciones Pueden ser directas o indirectas. Las directas incluyen el sueldo base, los bonos (por mérito, por antigüedad), los incentivos, y la reajustabilidad que corresponda. Las Compensaciones indirectas tienen que ver con los programas de protección, servicios y otros beneficios, remuneraciones por tiempo no trabajado.

Según T. Patten deberían cumplirse ciertos criterios para lograr una verdadera efectividad en una política de remuneraciones.

• Equitativa tanto en el concepto interno como externo.

• Equilibrada en su composición Ej. Entre el variable y el fijo, entre el corto y largo plazo. • Costo Razonable. Adecuada a la capacidad real de la empresa

• Seguridad en la satisfacción del empleado • Aceptado por el Trabajador

Los objetivos de las compensaciones dentro de la organización:

1.- Establecer una remuneración equitativa e igualitaria. 2.- Establecer una remuneración competitiva.

3.- Establecer una remuneración que retenga al personal.

4.- Que mantenga un equilibrio en los costos fijos de la organización. 5.- Que esté de acuerdo con las disposiciones legales (código del trabajo). 6.- Que favorezca a la productividad.

Administración de RRHH Privado Página 3 Es por eso, que para que no se produzcan dichos problemas y conflictos se debe realizar una evaluación de cargos; que en términos simples, es una comparación sistemática y elaborada con el fin de determinar el valor de un cargo en relación a otro. Es un proceso de juicio que debe aplicar a conciencia y objetivamente. Si se administra adecuadamente, la compensación y remuneración de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como la motivación y satisfacción que no están bien concluidos pueden conducir a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto. Para que la compensación sea apropiada debe estar bien equilibrada en los niveles internos y externos. Mediante las técnicas de evaluación de cargos se determina el valor relativo de cada uno de estos, asegurando así que exista equilibrio a nivel interno. Se emplean a continuación estudios y sondeos del mercado externo para garantizar que exista equilibrio respecto a las remuneraciones y compensaciones vigentes en el mercado.

El proceso de la administración de sueldos y salarios se ve influido por retos como la organización de sindicatos, la productividad de los trabajadores, las políticas de compensación de la empresa y las disposiciones oficiales al respecto. Otra dimensión de la administración de sueldos y salarios es la comprendida por el incentivo financiero.

Los incentivos individuales proponen la vinculación del pago de la productividad. Los planes grupales tienen el mismo objetivo, pero relación con frecuencia no es tan directa para los empleados, ni tan obvia. En algunos enfoques se establecen bonos por el logro de un objetivo de producción; otros se inclina por destacar el reparto de las utilidades obtenidas y una ultima categoría postula la determinación de bonos por el logro de mejores niveles de costos”.

El dinero puede ser un motivador efectivo para una mayor productividad, siempre que el empleado perciba que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria. El problema que existe en la mayor parte de los planes que el aumento de su esfuerzo no lleva, de hecho, al aumento de su recompensa monetaria. El problema que existe en la mayor parte de los planes de remuneración reside en el hecho de que los empleados no sienten que la relación exista y acreditan que la remuneración es función de la edad, la educación, el desempeño en los años previos y también de criterios irrelevantes como la suerte o el favoritismo.

Para asignar remuneraciones es necesario establecer una serie de factores como el nivel de remuneraciones que la empresa está dispuesta a pagar, ubicación geográfica de la empresa, para ello se utilizan una serie de técnicas, entre otras, las encuestas de remuneraciones que puede ser realizada por la propia empresa o puede ser encargada a una empresa externa.

En general, las empresas pueden emplear según el negocio tres grandes estrategias en la asignación de las compensaciones:

 Liderar, pagando un alto nivel de remuneraciones (sobre el percentil 90). estrategia empleada por muchas empresas transnacionales.

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 Equiparar a la competencia o en el promedio de pago del mercado (estar más o menos en el 50 percentil).

 Pagar rentas bajas, lo mínimo para atraer a los empleados que se necesitan. Ej. Empresas que prestan funciones básicas como recolectores frutícolas, empresas de aseo, etc.

Esta decisión es organizacional, pero se debe tener en claro que marca de algún modo el comportamiento de las personas, su contribución a la productividad y compromiso con la empresa.

OTRAS CLASIFICACIONES Y TIPIFICACIONES DE LAS REMUNERACIONES

Existen dos tipos de salarios:

a) Salario directo: recibido exclusivamente como contraprestación del servicio del cargo ocupado. b) Salario indirecto: es el resultado de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y

beneficios sociales, esto incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas, etc.

El resultado de la suma de ambos salarios dan como resultado la Remuneración; en otras palabras la remuneración consiste en todo lo que el trabajador percibe, directa e indirectamente como consecuencia del trabajo que realiza en la organización.

Otra división de salario es:

a) Salario Nominal b) Salario Real

Salario nominal, representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado y Salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de diferentes maneras: • Es el pago de un trabajo.

• Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. • Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

Administración de RRHH Privado Página 5 Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión, costo porque se reflejan en el costo del producto o del servicio final e inversión porque representa aplicación de dinero en un factor de producción como un intento por conseguir un retorno mayor.

El compuesto salarial

Dentro de la composición salarial existen factores externos (ambientales) y factores internos (organizacionales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El compuesto salarial cobija los siguientes factores:

 Tipología de los cargos de la organización.

 Política salarial de la organización.

 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.

 Situación del mercado de trabajo.

 Coyuntura económica.

 Sindicatos y negociaciones colectivas.

 Legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que estos factores ejerces diversos efectos sobre el aumento o baja de los salarios.

Administración de los Salarios

En teoría, dentro de una organización cada cargo y su función tiene un gran valor es por eso de que solo se puede obtener una buena remuneración con justicia y equidad para los ocupantes de dichos cargos.

En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a mantener o establecer estructuras de salarios equitativos y justos, con respecto a los demás cargos dentro de la organización (equilibrio interno) y a los cargos de otras organizaciones del mercado (equilibrio externo), mediante la evaluación y clasificación de cargos, en donde la evaluación de cargos es un proceso de análisis y comparación de los contenidos de las cargos con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneraciones. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre cargos sobre una base consistente y sistemática, es decir, la evaluación de cargos es un medio de determinar el

Administración de RRHH Privado Página 6 valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

Los métodos utilizados para este proceso son:

• No cuantitativo: Escalonamiento de cargos.

Categorías predeterminadas.

• Cuantitativo: Comparación por factores. Evaluación por puntos.

Esquema del sistema de administración de compensaciones:

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas la administración de salarios se propone los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.(incluir compensaciones psicológicas).

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

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CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES

Código del trabajo (Ley Nº 18.620, de 1987).

Enfoque contable

Definición de remuneración:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causas del contrato de trabajo.

La remuneración de los trabajadores dependientes contempla tres componentes: • Haberes

• Descuentos

• Remuneración líquida (total de haberes menos los descuentos)

Haberes:

En donde los haberes se divide en: - valores imponibles

Administración de RRHH Privado Página 8 Dentro de los Haberes imponibles tenemos:

a) Sueldo base

b) Sobresueldo (horas extraordinarias) c) Comisiones d) Gratificaciones e) Bonos f) Aguinaldos g) Premios h) Participaciones

i) Otros haberes de pago ocasional

Dentro de los haberes no imponibles tenemos: a) Asignación Familiar (monto asignado por ley) b) Asignación de movilización

c) Asignación de colación d) Asignación de pérdida de caja

e) Asignación de desgaste de herramientas f) Viáticos

g) Indemnización por años de servicios (Finiquitos)

Descuentos:

Se entiende por descuentos las retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los trabajadores en cumplimiento a disposiciones legales y por mutuos acuerdo. Los descuentos legales son de carácter obligatorios y están destinados a fondos previsionales, de salud, al pago de impuesto y al cumplimiento de retenciones judiciales a favor de la familia del trabajador”

Dentro de los descuentos tenemos: 1.-Descuentos previsionales:

a) AFP considerando un 10% + 2% Seguro de invalidez + Cotización adicional (% variables según la AFP)

b) Cotización de Salud un 7%, Fonasa o en alguna Isapre.

Se exceptúan FF.AA y trabajadores afiliados al antiguo sistema previsional que poseen porcentajes de cotización distintos

2.-Descuentos para impuestos:

Impuesto únicos de segunda categoría (aplicado según escala determinada por el SII y establecida el Ley de Renta).(ver publicación de tabla de impuesto en www.sii.cl

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3.-Descuentos judiciales:

Retenciones judiciales ordenadas por Juzgados Civiles, debidos por alimentación y vestuarios a favor de esposa e hijos u otra causal establecida por los tribunales.

4.-Descuentos por mutuos acuerdo o denominados voluntarios:

Son los descuentos aceptados libremente por el trabajador y empleador o por el expreso consentimiento del trabajado y establecido en el contrato de trabajo o acta de compromiso de deuda. Ejemplos .Anticipo de sueldos y prestamos otorgados a los trabajadores, cuotas sindicales, cuotas de bienestar, cuotas de casas comerciales, de bancos, pagos de adicional de salud (cuando el 7% no alcanza a cubrir el contrato con una Isapres).

ENFOQUE SEGÚN MARCO LEGAL DE LAS REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Secretaria del trabajo.

D.F.L.N° 1, Santiago, 31 de julio del 2002 Capítulo V – artículo N° 41

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”

Capítulo V “De las remuneraciones”

Artículo Nº 42

“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;

Administración de RRHH Privado Página 10 b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.”

Capítulo V “De las remuneraciones” Artículos del N° 43 hasta N° 53

Todos los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

No se considerarán para los efectos indicados anteriormente las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. El sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias

Administración de RRHH Privado Página 11 Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

- Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.

- Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.

Capítulo VI “De la protección de las remuneraciones”

Artículos del N° 54 hasta N° 65

Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

Administración de RRHH Privado Página 12 Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.