UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
“DISE
Ñ
O DE UN MANUAL DE FUNCIONES
PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE
CABLEVISION S.A.”
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE:
INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
LORENA RAMÍREZ POLANCO
DIRECTOR DE TESIS: DRA. NANCY VÁSQUEZ
II
CERTIFICACIÓN
Certifico que la Tesis cuyo tema es: “Diseño de un Manual
de Funciones para el Departamento de Recursos
Humanos de Cablevisión” fue desarrollada por la
estudiante Lorena Ramírez Polanco, bajo mi dirección y
control
III
AUTORÍA
Yo, Alicia Lorena Ramírez Polanco me responsabilizo del
contenido de la investigación realizada para “El Diseño de
un Manual de Funciones para el Departamento de
Recursos Humanos de Cablevisión S.A.”
________________________________
Lorena Ramírez
C.I.
IV
AGRADECIMIENTO
A los profesores de la Universidad Tecnológica
Equinoccial, quienes me brindaron los conocimientos
necesarios para dar inicio a mi carrera profesional.
A la Dra. Nancy Vásquez, por su apoyo y guía
fundamental en la elaboración de mi tesis.
A todos los miembros del Departamento de Recursos
Humanos de Cablevisión por su total apertura y soporte
para llevar a cabo la investigación de mi tesis.
Y finalmente, pero no menos importantes, a mis amigos
y amigas que han estado a mi lado siempre, de los
cuales he aprendido mucho y para quienes solo tengo
gratitud, un inmenso cariño y respeto.
V
DEDICATORIA
Al amigo que nunca falla...
A quienes hoy se han convertido en la luz de mis ojos y
por quienes me esfuerzo día a día por ser mejor, mis
princesas Luciana Denisse y Fabiana Nicole.
A mi esposo Edmundo, por su apoyo constante para la
culminación de mi carrera.
A un ser maravilloso por su amor incondicional, gracias
madre por estar siempre ahí.
A mi padre, que desde el cielo sé que estás orgulloso de
mí.
A mis amigos de banca, los que siempre me dieron ánimo
para seguir adelante así como su apoyo incondicional;
Karina, María Lorena y Patricio.
VI Índice de Contenidos
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 3
1.1 Planteamiento del problema ... 3
1.2 Formulación del problema ... 4
1.3 Sub preguntas ... 4
1.4 Objetivos: ... 5
1.4.1 Objetivo General: ... 5
1.4.2. Objetivos Específicos ... 5
1.5 Justificación ... 5
1.6 Limitaciones ... 8
2. MARCO REFERENCIAL-TEÓRICO-CONCEPTUAL ... 9
2.2 Fundamentación Teórica... 9
2.3 MARCO CONCEPTUAL... 24
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 26
3.3 Tipo y diseño de la investigación ... 26
3.1 Métodos de la investigación ... 27
3.2 Población y muestra ... 27
3.3 Instrumentos para la recolección y el proceso de la información .. 28
3.4 Tratamiento y análisis de datos ... 29
4. DIAGNÓSTICO ... 30
5. PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CABLEVISIÓN S.A. . 42
5.1. PRESENTACIÓN ... 42
5.3. INTRODUCCIÓN ... 44
5.4. OBJETIVOS. ... 45
OBJETIVO GENERAL... 45
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 45
5.5. ORGANIGRAMAS ... 46
VII
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 72
6.1 CONCLUSIONES ... 72
6.2 RECOMENDACIONES ... 73
6.3 BIBLIOGRAFÍA: ... 74
6.4. Anexos.……….…………...…...75
VIII ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro Nº 1. Manual de funciones……… Cuadro Nº 2. Situación actual de los procesos de Cablevisión……… Cuadro Nº 3. Implementación un manual de funciones………. Cuadro Nº 4. Disminución de niveles de desorganización……… Cuadro Nº 5. La contratación del personal en los distintos cargos ………… Cuadro Nº 6. Los niveles de productividad del personal de Cablevisión…… Cuadro Nº 7. Sistema de evaluación periódica del personal………
Cuadro Nº 8. El desempeño organizacional de las áreas administrativas y operativas. ………
Cuadro Nº 9. La estructura de puestos para mejorar la eficiencia de la institución. ……… Cuadro Nº 10. La eficiencia, eficacia y economía. ………
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IX ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Manual de funciones……… Gráfico Nº 2. Situación actual de los procesos de Cablevisión……… Gráfico Nº 3. Implementación un manual de funciones………. Gráfico Nº 4. Disminución de niveles de desorganización………..…. Gráfico Nº 5. La contratación del personal en los distintos cargos ………… Gráfico Nº 6. Los niveles de productividad del personal de Cablevisión…… Gráfico Nº 7. Sistema de evaluación periódica del personal………
Gráfico Nº 8. El desempeño organizacional de las áreas administrativas y operativas………..………
Gráfico Nº 9. La estructura de puestos para mejorar la eficiencia de la institución……… Gráfico Nº 10. La eficiencia, eficacia y economía. ……… Gráfico No. 11. Organigrama Organizacional………. Gráfico Nº 12. Organigrama Estructural……… Gráfico Nº 13. Organigrama Funcional………. Gráfico Nº 14. Organigrama Posicional………. Gráfico Nº 15. Flujograma para seleccionar al personal……… Gráfico Nº 16. Flujograma de inducción del personal……… Gráfico Nº 17. Flujograma para capacitar al personal………
Gráfico No.18 Flujograma de evaluación de desempeño
Gráfico Nº 19 Flujograma para ejecutar compensaciones y
remuneraciones……….… Gráfico Nº 20. Flujograma de ejecución de bienestar social………. Gráfico Nº 21. Flujograma para desvincular al personal………
X ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO 1. Encuesta a Personal del Departamento de Recursos
1 INTRODUCCIÓN
La empresa Cablevisión S.A. es una productora de programas en estaciones
de televisión por cable, es decir, televisión pagada, la cual emite su señal a
través del Grupo TV Cable desde hace 20 años y debido a su crecimiento y al
cambio de propietarios después de una incautación realizada por el Gobierno
del Ecuador el 8 de julio del 2008, se ha visto en la necesidad de modificar
su estructura organizacional constantemente en los últimos dos años.
Este crecimiento organizacional y las distintas modificaciones a las
estructuras vigentes, dieron origen a la creación de nuevas áreas con variedad
de rangos jerárquicos, alcance de acción en diversos procesos y múltiples
relaciones interdepartamentales.
El control sobre la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, evaluación
y cultura del Recurso Humano debe ser respaldado con procedimientos
implementados, y que hasta la presente fecha CABLEVISIÓN S.A. carece de
dicha área.
El objeto específico de este trabajo es el de diseñar un manual de funciones
para el Departamento de Recursos Humanos y que a través de su aplicación
se cubran todos los vacíos existentes en la actualidad.
En el Capítulo I, se trata específicamente sobre el problema que existe en el
Departamento de Recursos Humanos de una empresa, cuya actividad es la
transmisión de programas por cable, el mismo que no cuenta con un manual
de funciones que permita tener claramente identificadas las responsabilidades
2
El Capítulo II hace énfasis a la parte teórica y conceptual, es decir, a los tipos
de manuales de funciones que existen, variedades, contenido de los mismos,
así como también de las ventajas sobre el uso de dicho manual en la empresa.
Se tomarán en cuenta los objetivos, estructura orgánica de normas y políticas
administrativas, funciones, procedimientos, equipo de trabajo, condiciones de
trabajo, ambiente laboral, etc.
En el Capítulo III, se establece la metodología que se utilizó para realizar la
recolección de datos en la investigación del tema, así como también de la
población que va a ser sujeto de análisis previo a la obtención de los
resultados.
En el Capítulo IV se presenta la investigación de campo que permite conocer
el criterio del personal del departamento de Recursos Humanos de
Cablevisión así como también su situación administrativa, si el cargo que
desempeñan está acorde a sus conocimientos y competencias para luego
realizar la tabulación de la información y obtener los resultados requeridos.
En el Capítulo V se realiza la propuesta del Diseño de un Manual de Funciones
para el Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión, el mismo que
servirá como herramienta técnica auxiliar de planificación para la optimización
de gestión del personal, así como también mejorar los niveles de
productividad.
Finalmente, en el Capítulo VI se presentan las Conclusiones y
Recomendaciones en base a la investigación realizada sobre la problemática
de no contar con un Manual de Funciones en el departamento de Recursos
3 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del problema
En cualquier organización es vital un manual de funciones en el departamento
de Recursos humanos, el cual es fundamental para el buen desempeño de
los empleados, ya que al no contar con este manual, no se podrá obtener
eficiencia en el desarrollo de actividades por parte del personal, lo cual podría
traer serias consecuencia tales como: rotatividad de trabajadores, falta de
organización a la hora de ejecutar el trabajo, insatisfacción por parte de los
superiores por no obtener el resultado esperado, etc.
La falta de un manual de funciones que pueda establecer correctamente las
tareas y responsabilidades dentro del Departamento de Recursos Humanos
en Cablevisión S.A., constituye una seria falencia en lo referente al control de
las actividades dentro del mismo.
Además, el personal requiere que se establezcan lineamientos sólidos, para
que su actividad mejore constantemente y se desarrollen programas de
calidad, logrando que la empresa Cablevisión S.A. compita de manera
eficiente en el mercado comunicacional.
El Manual de Funciones es una herramienta que define y concreta las
responsabilidades de cada área, contando a su vez con la flexibilidad para
reestructurarlo y adecuarlo, cuando las situaciones cambiantes de la empresa
lo ameriten; y facilitando además, analizar cada actividad realizada,
estableciendo sus costos y tiempos, lo que permite desarrollar indicadores
4
El enfoque orientado hacia los procesos, permitirá la identificación eficiente de
los problemas, así como la rápida resolución de los mismos; sin la necesidad
de cambiar otros procesos que funcionen de manera eficiente y adecuada, lo
cual influye positivamente en las capacidades de la organización y su
disponibilidad para adaptarse a las exigentes herramientas e instrumentos
técnicos del mercado.
Es necesario definir clara y exhaustivamente los requerimientos y
procedimientos que son parte integral de la gestión de recursos humanos, ya
que con esta información fiable y estructurada se pueden tomar decisiones
más acertadas por parte de cualquier miembro de la organización que
necesite consultar dicha información.
1.2 Formulación del problema
¿Cuáles son los impactos e incidencias que ocasiona la ausencia de un
manual de funciones en el Departamento de Recursos Humanos de
Cablevisión?
1.3 Sub preguntas
¿Por qué los directivos de Cablevisión S.A., no han tomado la decisión de aplicar cambios en el Departamento de Recursos Humanos?
¿Qué áreas se verán involucradas en el desarrollo del manual de funciones para el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Cablevisión?
5 ¿Cuál es la importancia que tiene la aplicación de un manual de funciones dentro de las actividades del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Cablevisión?
¿Cómo disminuir los niveles de desorganización al no contar con una planificación organizacional por medio de un manual de funciones?
1.4 Objetivos:
1.4.1 Objetivo General:
Diseñar un manual de funciones para el Departamento de Recursos Humanos
de Cablevisión con la finalidad de contar con un alto índice de productividad
para atender eficazmente las necesidades y expectativas de sus usuarios o
beneficiarios tanto externos como internos.
1.4.2. Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación actual de los procesos que se ejecutan en el departamento de recursos humanos de Cablevisión.
2. Analizar la información que se maneja en el área de Recursos Humanos de Cablevisión para la elaboración del manual de funciones.
3. Diseñar un manual de funciones para el Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión con la finalidad de contar con una estructura organizacional productiva y eficiente.
4. Validar la propuesta del Diseño de un Manual de Funciones para el Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión.
1.5 Justificación
El desarrollo de un manual de funciones para el área de Recursos Humanos
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y eficacia en la aplicación de factores de gestión administrativa y financiera
para las distintas áreas de la empresa, las mismas que permitirán el
cumplimiento de los objetivos y, además, sobrellevar de mejor manera los
retos posteriores, permitiendo más flexibilidad y rapidez de respuesta a los
problemas de todas las áreas de la Empresa.
El diseño y propuesta de un manual de funciones para el departamento de
recursos humanos de Cablevisión contribuirá en el mejoramiento de los
niveles de servicio, y proporcionará un efectivo ambiente de control dentro de
ella. Un manual de funciones es el instrumento que facilita la ubicación y la
orientación del personal, además, de que permite establecer claras
delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada cargo dentro de
la empresa.
Asimismo, los cambios continuos de nuestra sociedad repercuten en la
tecnología, ya que la empresa debe ir adquiriendo e implementando nuevas
plataformas y equipos de última tecnología, tanto para el área de recursos
humanos, como para la administrativa.
Cabe mencionar que de acuerdo al análisis realizados en la empresa, el contar
con procedimientos adecuados, técnicos y oportunos para realizar las
evaluaciones de personal y tomar de estos indicadores de gestión que nos
brinden información de productividad implica mucha responsabilidad, por lo
cual, se debe ser muy explícitos en la elaboración de un Manual de funciones,
para evitar contraposiones y mala aplicación del mismo.
El personal de Recursos Humanos necesita que se establezcan sus
responsabilidades, tareas y funciones, mejorar el proceso de la contratación
del personal en los distintos cargos, además, de implementar un esquema de
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desempeñarse en sus puestos de trabajo. El diseño de un manual de
funciones para el Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión es vital
para los intereses institucionales, ya que podrá existir un mejor control sobre
las acciones que realice dicha área.
La necesidad de contar con un Manual de Funciones se presenta cuando:
Existen funciones complejas que requieren descripciones precisas y de fácil consulta;
Se requiere uniformar el desarrollo de las funciones;
Se deben simplificar el o los procedimientos;
Es importante apoyar la capacitación del personal; y
Proceder automatizar los métodos y sistemas de trabajo
Esta metodología conducirá a analizar el ¿Qué estamos haciendo? y a buscar
el ¿cómo y quién lo está realizando?, esto último se contempla como un
aspecto importante, pero, la prioridad es conocer las actividades que hacen
posible que un proceso se vuelva rápido y factible económicamente,
basándose en los siguientes aspectos:
Utilización de la información sobre la persona o puesto responsable para mejorar, arreglar o implantar las actividades.
Búsqueda de la simplificación.
Diseño de opciones sobre las cuales una actividad pueda ser manejada a fin de satisfacer a sus usuarios o clientes.
Mejoramiento de la comunicación y coordinación.
Los procedimientos existentes en una organización, se vuelven cada vez más
riguroso en los niveles bajos, más que todo, la necesidad de un control para
detallar las acciones de los trabajos rutinarios llega a tener una mayor
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Según Biegler (1980: 54) “Los procedimientos representan la forma ordenada
de proceder en una empresa a la hora de realizar los trabajos administrativos
para su mejor función en cuanto a las actividades dentro de la organización”.
Esta implementación beneficiará directamente a Cablevisión y a los
empleados que trabajan en el Departamento de Recursos Humanos, ya que
garantizará un manejo transparente, efectivo y responsable de las actividades
que se realicen dentro del mismo. El Departamento de Recursos Humanos es
esencialmente un área de servicios. Sus funciones varían dependiendo del
tipo de organización al que este pertenezca, ya que asesora y al mismo tiempo
tiene la facultad de administrar al talento humano, estableciendo
procedimientos y disposiciones que permitan garantizar una eficiente
administración a fin de poder regularlas.
1.6 Limitaciones
El Objeto de la presente investigación se desarrolla en el Departamento de
Recursos Humanos de la empresa Cablevisión S.A., es por esto que hay que
tomar en consideración que para tener una completa visión de los aspectos
que deben normarse dentro del manejo de Recursos Humanos, hay que
realizar un levantamiento físico de la información que reposa en
dicha área.
Cabe señalar que tanto la administración y acciones a tomar merecen
consideración aparte. Con esta aclaración, se podría hablar de un total de 90
días para terminar el proceso de levantamiento de información de la
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Otras limitaciones son:
Todos los procesos y flujogramas que pueda sugerir la presente
investigación estarán sujetos al análisis y aprobación de la Gerencia
Nacional de Recursos Humanos y la Gerencia General
respectivamente.
No contar con un presupuesto asignado para ejecutar el proyecto ya
que Cablevisión pasó a formar parte del estado.
Los manuales de procesos exigen una permanente actualización, dado
que la pérdida de vigencia de su contenido acarrea su total inutilidad.
No contar con una incorporación de los elementos propios de la
organización informal, la que evidentemente existe pero no es
reconocida en los manuales.
CAPITULO II
2. MARCO REFERENCIAL-TEÓRICO-CONCEPTUAL
2.2 Fundamentación Teórica
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El manual de funciones es más importante de lo que aparenta ser, ya que no
es simplemente una recopilación de procesos, sino también incluye una serie
de políticas, normas y condiciones que permitan el correcto funcionamiento
del Departamento de Recursos Humanos.
El manual de funciones es un documento normativo donde se describe las
funciones, objetivos, características, los requisitos y responsabilidades de
cada cargo que se desarrolla en una organización, así también, un
conocimiento integral de este, permitiendo un mejor desarrollo dentro de la
empresa.
El Recurso Humano es una de las áreas por excelencia que tiene gran
cantidad de autores proponentes de teorías y conceptos, el talento de la fuerza
laboral debe observarse como un proceso que tiene en cuenta los
conocimientos y habilidades en el desempeño del cargo, según Chiavenato
(1993: 173, 174) la administración de recursos humanos es:
“… el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del
país en general.”
Es por esto que las habilidades en el desempeño laboral han sido evaluadas
de acuerdo a cierta cantidad de factores que influyen, teniéndose en cuenta
los procesos que debe llevar a cabo en una organización.
La administración en el intento de estudiar el rendimiento de cada trabajador,
propone a las organizaciones la creación de manuales de funciones, procesos
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El manual incluye además los puestos o unidades administrativas que
intervienen precisando su responsabilidad y participación. Suelen contener
información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos
necesarios, máquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro dato que
pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa.
(David, 1998).
En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica
referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita las
labores de auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la
conciencia en los Empleados y en sus jefes de que el trabajo se está
realizando o no adecuadamente.
En la implementación de un manual implica aplicar muchos conceptos en
torno a la reglamentación y la cultura corporativa de la organización como
explica el autor Franklin (2001):
“Se debe tomar en cuenta la reglamentación jurídico administrativa que
regula la realización del trabajo, como se ha atendido por parte de las
unidades responsables de hacerlo y qué efecto ha tenido sobre otras
unidades, organizaciones, clientes y/o usuarios.
… es oportuno, en su caso, considerar la evolución o desarrollo de las
estructuras organizacionales anteriores y los resultados que se
obtuvieron, lo cual permite contar con un marco de referencia histórico para comprender mejor la situación actual”.
Se toma en cuenta los siguientes aspectos: Objetivos, Estructura orgánica
Normas y políticas administrativas, Funciones, Procedimientos, Instrumentos jurídico administrativos, Equipo, Condiciones de trabajo, Ambiente laboral.”
Para hablar de manera concreta, podríamos decir que en una empresa en
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funciones y procedimientos, se presentarán seguramente uno o varios
síntomas mencionados aquí como los más comunes:
Confusión en las responsabilidades: Al no existir una definición y delimitación
clara de las responsabilidades de cada departamento, se enfrentaría a serios
problemas de abuso de autoridad, irresponsabilidad e inclusive hostilidad
entre departamentos y trabajadores, ya que si no hay nada definido, todo el
mundo buscará el máximo de provecho con el mínimo esfuerzo.
Ausencia de normas establecidas: Lo cual representa una grave desventaja en el uso de la autoridad frente a la incompetencia o irresponsabilidad de los trabajadores. Por ejemplo, el trabajador que llegue tarde, y si en elreglamento no especifica la hora de la llegada y la sanción por retrasos, el mismo seguramente alegará falta de reglas, y dirá que “él no sabía”.
Deficiente control de las actividades: La aplicación del manual de funciones permite controlar de manera ágil todos los procesos que se llevan a cabo en el Departamento de Recursos Humanos, lo cual facilita la toma de correctivos en el momento de presentarse una falla, porque enumera uno a uno los pasos que se realizan, lo cual simplifica al máximo el proceso de búsqueda del factor deficiente (el que causa la falla) y corregirlo. Cuando este no es aplicado, los procesos son vistos como un solo paso, y si algo “sale mal” seguramente deberá optarse por cambiar todo el proceso.
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muy pocos) y una gran deficiencia en cuanto a efectividad. (Los distintos métodos utilizados por cada trabajador pueden no ser los más efectivos).
Actualmente las empresas atraviesan por un momento de continuos cambios
debido a la globalización, a los avances tecnológicos y a la competitividad lo
cual la obliga a adaptarse a Modelos Administrativos que les permitan
competir y sobresalir en el mercado y poder enfrentarse a los continuos
cambios que ocurren en el mundo.
De modo que será necesario crear una conciencia de tipo investigativo en las
empresas y organizaciones ecuatorianas con el fin de apoyar la participación
y el compromiso de todos los empleados, en la búsqueda de óptimos
resultados buscando no solo el beneficio propio sino el beneficio conjunto de
la organización.
El hombre como eje de la organización debe estar en continuo desarrollo y
capacitación, contribuyendo con la organización en el desarrollo de las metas
y objetivos ayudando a conseguir el éxito trabajando de manera ética y
buscando construir una Cultura Organizacional esencial y de Pertenencia.
Según Mariño (1999) el enfoque de calidad en la planeación ayuda a la
comprensión del mejoramiento en los procesos: “La filosofía de Calidad total
deberá llevar a una nueva y permanente transformación de la concepción del
hombre como el centro de atención de toda la empresa, ya sea un Gerente,
un funcionario, un jefe, un Supervisor, modificando las relaciones tradicionales
tanto de la empresa con su entorno como en su interior en toda su estructura orgánica”.
Según la teoría administrativa de control de gestión, la elaboración de
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actualizado de consulta, que establezca un método estándar para ejecutar el
trabajo de las dependencias. En este sentido, el Manual de Funciones está
dirigido a todas las personas y se constituye en un elemento de apoyo útil para
el cumplimiento de las responsabilidades asignadas
Características del Manual
El manual de funciones y responsabilidades debe estar escrito en lenguaje
sencillo, preciso y lógico que permita garantizar su aplicabilidad en las
funciones del trabajador. Debe estar elaborado mediante una metodología
conocida que permita flexibilidad para su modificación y/o actualización
mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la
organización.
El manual de funciones, procesos y procedimientos deben contar una
metodología para su fácil actualización y aplicación. El esquema de hojas
intercambiables permite acondicionar las modificaciones sin alterar la totalidad
del documento. Cuando el proceso de actualización se hace en forma
automatizada, se debe dejar registrada la fecha, tipo de novedad, contenido.
Así mismo, se debe dar a conocer a todos los funcionarios relacionados con
el proceso, para su apropiación, uso y operación. El departamento de recursos
humanos de Cablevisión S.A. debe contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión. “Debe cumplir con la función para la cual fue creado; y se debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes”. A
esto la Gerencia está comprometida con la calidad, monitorear el desempeño
de los servicios, y satisfacción de los empleados y clientes.
La definición de un manual según Gómez (1994: 227)
“… es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados
y las políticas implantadas para lograrlo, señala la secuencia lógica y
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determinado, indicando quien lo realizará, que actividades han de
desempeñar y la justificación de todas y cada una de ellas, en forma tal, que constituye una guía para el personal que ha de realizarlas”.
El Manual de funciones reúne la información de cada cargo y es un
instrumento muy necesario dentro de la Administración ya que contiene el
conjunto de normas y tareas que desarrolla cada individuo en sus actividades
cotidianas y será elaborado técnicamente basado en los respectivos
procedimientos. Además señala la secuencia lógica y cronológica de las
actividades, indicando quién y cómo las realizará y la justificación de cada una
de ellas, es decir; el manual de funciones se convierte en una guía para todo
el personal que labora dentro de una organización con el propósito de lograr
los objetivos de una manera eficiente y eficaz.
Permite conocer el funcionamiento interno con lo que respecta a descripción
de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su
ejecución. Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento facilitando
la capacitación del personal ya que describen en forma detallada las
actividades de cada puesto:
Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema (Auditoria sistémica).
Proporciona ayuda para el emprendimiento en tareas como; la simplificación de trabajo como; análisis de tiempos, delegación de autoridad, eliminación de pasos, etc.
16 Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y
evitar su alteración arbitraria (Paradigmas).
Determina de forma sencilla las responsabilidades por fallas hechas bajo paradigmas.
Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y estudio de desempeño.
Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo.
Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades, regulando a su vez la carga laboral.
Construye una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas, procedimientos y métodos.
Ventajas del Uso de Manuales
a) Son un compendio de la totalidad de funciones y procedimientos que se
desarrolla en una organización, elementos éstos que por otro lado sería
difícil reunir.
b) La gestión administrativa y la toma de decisiones no quedan supeditadas
a improvisaciones o criterios personales del funcionario actuante en cada
momento.
c) Clarifican la acción a seguir o la responsabilidad a asumir en aquellas
situaciones en las que pueden surgir dudas respecto a qué áreas debe
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d) Mantienen la homogeneidad en cuanto a la ejecución de la gestión
administrativa y evitan La formulación de la excusa del desconocimiento de
las normas vigentes.
e) Sirven para ayudar a que la organización se aproxime al cumplimiento
de las condiciones que configuran un sistema.
f) Son un elemento cuyo contenido se ha ido enriqueciendo con el
transcurso del tiempo.
g) Facilitan el control por parte de los supervisores de las tareas delegadas
al existir.
h) Son elementos informativos para la capacitación del personal.
i) Ubican la participación de cada componente de la Empresa.
j) Permiten la determinación de los estándares más efectivos para la
empresa.
Contenido de los Manuales
a) Aspectos Generales: Antecedentes, objetivos y políticas de la institución
b) Aspectos Esenciales: Descripción de las unidades administrativas y los puestos de trabajo.
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d) Aspectos adicionales: Glosario de los términos aplicación de normas, descripción de procedimientos.
Se puede concluir, que el contenido que posee el manual, depende de cierta
forma del éxito del desempeño de las actividades internas de la organización,
debido a que en este se plasman aspectos muy importantes como: objetivos
institucionales, estructura organizativa con sus unidades y el tipo de puestos
que se requieren para cada uno de ellos, se evidencia la definición de
autoridad y responsabilidad.
Pasos para la elaboración de un Manual
Tiene los siguientes pasos:
a) Recopilación de información
b) Estudio y análisis de la documentación recopilada.
c) Elaboración del proyecto del manual.
d) Dictamen de la autoridad competente.
e) Propuesta definitiva del manual revisado
f) Aprobación por la más alta autoridad de la empresa
g) Publicación del manual y distribución.
Es necesario recopilar información sobre normas, políticas, problemas que se
suscitan internamente, organigramas, reglamentos, pueden obtenerse a
través de entrevistas, encuestas a las personas directamente relacionadas
con la información.
Tipos de Manuales
Los manuales de organización permiten desarrollar con mayor eficacia las
funciones de cada unidad administrativa, un manual de organización tiene por
objeto efectuar una detallada y clara exposición de los fines que pretende
alcanzar y de los cargos que utiliza dicha organización. Las funciones y
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consecución de los objetivos institucionales y de su eficacia organizacional,
entre los modelos de manuales según Melgar (2002, 178, 179) tenemos los
siguientes:
a) Manuales de Organización
b) Manuales de Políticas
c) Manuales de Normas y Procedimientos
d) Manuales para Especialistas
e) Manual del empleado
f) Manual de contenido múltiple.
g) Manuales de finanzas
h) Manuales del sistema
La utilización de los manuales es de suma importancia dentro de una
organización, ya que son estos los que se ocupa de la estructura de puestos
para mejorar la eficiencia de la institución y aumentar la satisfacción en el
trabajo de los empleados. Además los manuales son la representación gráfica
de la organización, es decir aquí se detalla en forma resumida los
departamentos, áreas con las que cuenta la institución, con esto se puede
visualizar toda la estructura de una organización.
Procedimiento: Es la aplicación secuenciada de tareas con sus respetivas relaciones y que es especifica en su ejecución (estática) el cual debe contar
con un nivel de detalle que permita analizar sus posibles mejoras.
Características de un procedimiento:
Está definido en pasos secuenciales a los cuales se le denomina tarea o
actividad:
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Su característica principal es el nivel de detalle que entrega de las acciones que se llevan a cabo.
La transformación de entradas en salidas la llamamos proceso y la forma en que puede ser explicada su finalidad mediante su accionar, es lo que denominamos procedimiento.
TAREA: Es una actividad definida, que es cumplida por individuos. Las tareas son acciones específicas que contribuyen al cumplimiento de la misión de los
requerimientos. Una tarea debe ser específica, decisiva y responder al QUE,
como acción adicionadora de valor al producto que recibe como input y
entrega como output.
Diagrama de Flujo: Es la representación gráfica de las etapas de un proceso, obteniéndose una descripción detallada de cómo funciona el mismo, es útil en
la investigación de oportunidades para la mejora continua de lo que se está
haciendo, permitiendo establecer de forma clara los puntos sensibles del
desarrollo del proceso, además su simbología simple permite establecer un
estándar fácil de interpretar.
Dichos diagramas serán utilizados como herramientas de apoyo al
entendimiento del procedimiento en su totalidad ya que el mismo establece el
tipo de relaciones entre componentes de la organización y los flujos de
información generados producto de la interacción de los mismos.
Organigramas: Un organigrama es la representación gráfica de la estructura
orgánica de una institución o de una de sus áreas o unidades administrativas,
en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la
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Es esencialmente una representación gráfica de la estructura de una
empresa, con sus servicios, órganos y puestos de trabajo y de sus distintas
relaciones de autoridad y responsabilidad.
Los organigramas son la representación gráfica de las organizaciones en su
conjunto o de uno de sus departamentos, es decir, constituyen la graficación
de la estructura orgánica de una institución con sus servicios órganos y
puestos de trabajo y sus distintas relaciones de autoridad y responsabilidad,
por lo tanto son un medio simplificado de información que posibilita el
reconocimiento del campo de acción y las relaciones que guardan entre sí los
órganos que la integran.
Objetivos de los Organigramas
El objetivo de los organigramas es: “Presentar en forma gráfica las principales funciones y líneas de autoridad de una organización”.
Al ser el organigrama un instrumento resumen de todas las funciones y líneas
de autoridad y responsabilidad, se lo debe estructurar de tal manera que se
convierta en la carta de presentación de la organización, y que brinde la
oportunidad de tener en forma corta y clara como se encuentra dividida y
organizada la empresa.
Clases de Organigramas
Existe algunas propuestas para clasificar los organigramas en este trabajo
vamos a analizar lo que consideramos los más importantes.
Por su amplitud y complejidad de las empresas, se clasifican en:
a) Organigramas Maestros.- Estos muestran la estructura completa, dando
22
b) Organigramas Suplementarios.- Estos muestran un solo departamento o
uno de los componentes principales y ofrecen detalles sobre relaciones,
autoridades y obligaciones de este departamento.
Por la forma de presentación se clasifican de la siguiente manera:
a) Organigramas Verticales: En estos las jerarquías supremas se presentan en la parte superior, ligados por líneas que representan la comunicación de
autoridad y responsabilidad a las demás jerarquías que se colocan hacia
abajo a medida que decrece su importancia
b) Organigramas Horizontales: Colocan las jerarquía supremas a la izquierda y los demás niveles hacia la derecha de acuerdo con su importancia.
c) Organigramas Circulares: Como su nombre lo indica, se encuentran formados por círculos concéntricos, correspondiendo el central a las
autoridades máximas, y en su alrededor se encuentran otras que se le harán
más o menos alejados en razón de su jerarquía.
Por su contenido, se clasifican en:
a) Integrales: Es la representación gráfica de todas las unidades administrativas de una organización así como sus relaciones de jerarquía o
dependencia.
b) Funcionales: incluyen el diagrama de organización, además de las unidades y sus interrelaciones, las principales funciones que tienen asignadas
23
c) De Puestos, Plazas y Unidades: Indica, para cada unidad consignada, las necesidades en cuanto a puestos, así como el número de plazas existentes o
necesarias. También pueden considerar el nombre de las personas que
ocupan las plazas.
Por el fin se clasifican en:
a) Informativo: Da una visión general de la macro estructura de la empresa que comprende las grandes unidades administrativas
b) Analítico: Ayuda al especialista a encontrar defectos, explicar modificaciones, es más detallada, además permite un análisis completo de las
funciones que ejercen las unidades administrativas.
c) Reales: Se levantan para efectuar cambios, análisis, reformas y para orientar en mejor forma la situación de una institución, con relación a la
estructura de carácter legal.
d) Legales: Se basa en la organización para su funcionamiento y formación, constituyendo una guía para directivos y administradores dando la jerarquía,
autoridad y funciones dentro de la institución
Por el contenido presentan la siguiente clasificación:
a) Estructural: Representa el esquema básico de una organización, lo cual permite conocer sus unidades administrativas, la relación de dependencia que
existe entre ella, permitiendo apreciar la organización de la empresa como un
todo. (VÁZQUEZ, 2002: 219)
b) De posición o personal: Constituye una variación del organigrama estructural y sirve en forma objetiva, la distribución del personal en diferentes
24 2.3 MARCO CONCEPTUAL
ACTIVIDAD/TAREA:
La actividad (Lat. activitas, activas = actuar) es una faceta de la psicología.
Mediatiza la vinculación del sujeto con el mundo real. La actividad es
generadora del reflejo psíquico el cual, a su vez, mediatiza a la propia
actividad. Siguiendo a Merani (1979: 4), podemos entenderla de la siguiente
forma: “Con sentido puramente psicológico se refiere al conjunto de
fenómenos de la vida activa, como los instintos, las tendencias, la voluntad, el
hábito, etc., que constituye una de las tres partes de la psicología clásica, junto
con la sensibilidad y la inteligencia”
ALGORITMO:
Es un conjunto preescrito de instrucciones o reglas bien definidas, ordenadas
y finitas que permite realizar una actividad mediante pasos sucesivos que no
generen dudas a quien deba realizar dicha actividad. (Real Academia
Española. Diccionario de la lengua española)
ANÁLISIS:
Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para
reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y obtener
conclusiones objetivas del todo.
CONTROL:
El control de calidad se ocupa de garantizar el logro de los objetivos de calidad
del trabajo respecto a la realización del nivel de calidad previsto para la
25
CONTROL DE CALIDAD:
Se define el control de la calidad como “desarrollar, diseñar, manufacturar, y
mantener un producto de calidad que sea el más económico, útil y siempre satisfactorio para el consumidor” (ISHIKAWA, 1986: 13)
COORDINAR:
Acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera vertical y
horizontalmente para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los
elementos que participan en el trabajo. Es el acto de gestionar las
interdependencias entre actividades (MALONE, 1991).
DEPARTAMENTALIZACIÓN:
Fase del análisis administrativo que se ocupa de analizar y dividir el trabajo
como un todo, estableciendo los niveles de especialización y complejidad de
todas las partes o componentes del trabajo y dando figura al organigrama.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado en sistemas
socio-técnicos abiertos que comprende toda la organización, manejado por la alta
gerencia, para aumentar la eficiencia y la eficacia organizacional (medidas por
la capacidad de adaptar sus metas, estructura, cultura, estilo, etc., como
respuesta al cambio) y el desarrollo mutuo y bienestar de los miembros de la
organización, mediante intervenciones en los procesos fundamentales de la
organización, utilizando el conocimiento proporcionado por las ciencias de la
conducta. (BECKHARD, 1969).
DIAGNÓSTICO:
Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en
un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen
26 MANUAL DE FUNCIONES:
Es un registro escrito de información e instrucciones que conciernen al
empleado y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empelado
en una empresa. (TERRY, 1979)
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL: Es aquel que está representado
jerárquicamente ósea por el cargo que ocupan en la compañía (Gómez, 2007)
Idea a defender
Con la implementación del diseño de un Manual de funciones para el área de
Recursos Humanos en la empresa Cablevisión, aumentarán los niveles de
productividad del personal así como también a medir los parámetros de
desempeño de los involucrados en dicha área.
La importancia del manual de funciones radica en la instrucción que el mismo
brindará al lector, brindando conocimiento exacto de los pasos que deben
seguir para ejecutar de forma adecuada y oportuna las actividades
encomendadas, garantizando mejores inversiones de tiempo tanto para el
personal encargado como para la directiva.
CAPITULO III
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.3 Tipo y diseño de la investigación
El tipo de investigación realizada para la elaboración de la presente tesis fue
bibliográfica. El diseño de esta investigación fue de campo; en vista de que se
pudo recopilar directamente la información detallada y exacta específicamente
27
consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren
los hechos, sin manipular o controlar alguna variable.
A través de la investigación de campo se obtendrá información precisa y
exacta sobre los requerimientos de las áreas involucradas en forma directa e
indirecta con el diseño y aprobación del Manual de Funciones del
Departamento de Recursos Humanos. El trabajo de campo será
complementado por una investigación bibliográfica dirigida a encontrar
referencias y aplicaciones de utilidad a través de la revisión de Manuales
similares que se hayan utilizado o se utilicen dentro de organizaciones
dedicadas al Desarrollo Humano.
3.1 Métodos de la investigación
Los métodos de investigación que se aplicarán son el Método Deductivo y el
Método de Síntesis.
A través del método deductivo buscamos conocer a profundidad la forma en
que trabaja operativamente en la actualidad el Departamento de Recursos
Humanos y su relación con otras áreas en el desenvolvimiento de los distintos
procesos en los que interviene, todo esto con la finalidad de determinar las
instancias críticas que deben ser contempladas al momento de diseñar el
manual de funciones de Recursos Humanos. Adicionalmente, con el método
de síntesis podremos determinar e incluir en el Manual de funciones las
acciones convenientes que el departamento de Recursos Humanos deberá
seguir cuando se le presenten determinadas situaciones que carezcan de una
periodicidad continua, con el fin de saber cómo enfrentar dicha situación,
otorgándole la mejor solución posible.
28
La población que será sujeto a estudio serán 5 colaboradores del
Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión los cuales tienen los
siguientes cargos:
Gerente Nacional de Recursos Humanos
Asistente de Recursos Humanos
Especialista de Recursos Humanos
Especialista de Compensaciones y Remuneraciones
Especialista en Bienestar Social.
3.3 Instrumentos para la recolección y el proceso de la información Técnicas:
Para todo proceso de investigación se requiere del uso de diversas técnicas
que le permitan al investigador obtener toda la información o datos que
requiere para el desarrollo del mismo.
De acuerdo a lo antes señalado las técnicas utilizadas para el desarrollo del
siguiente Trabajo Especial de Grado fueron las siguientes:
La observación directa:
Para este trabajo de investigación se aplicó la técnica de la observación
directa puesto que se pudo evidenciar y visualizar la realización de las
diferentes actividades inherentes a los procedimientos estructurados.
La entrevista estructurada:
Otra de las técnicas utilizadas fue la entrevista estructurada que se realizó
29
preciso con todo el personal interno perteneciente a estas. Finalmente la
información recolectada se evaluó, corroboró y aprobó con el Gerente
General, Administrativo y de Mercadeo.
Las herramientas a utilizar fueron las siguientes:
- Análisis de documentos
La técnica del análisis de documentos existentes en el archivo del
departamento, sirve como base para la preparación del guion de preguntas
que se realizaran en la entrevista con los distintos colaboradores del área, y
adicionalmente luego de la entrevista, se tomará como punto de partida para
determinar las diferencias entre las reglamentaciones vigentes y la forma en
que se ha procedido en realidad.
- Entrevista
La entrevista será de manera estructurada, sin embargo, se dará la facilidad
al colaborador para dar respuestas abiertas; se realizara la entrevista de forma
individual a los colaboradores del área de Recursos Humanos, y servirá para
recabar la información precisa y necesaria acerca de los procesos existentes,
además de las necesidades presentes en el departamento.
- Encuesta
A más de la realización de entrevistas, se aplicará también una encuesta
dirigida al personal de departamento de recuerdos humanos de Cablevisión
lo cual permitirá determinar la situación actual del departamento, y las
oportunidades para la implementación de un manual de funciones.
30
La información obtenida mediante las técnicas precitadas serán sometidas al
proceso de análisis, interpretación, y tabulación con la finalidad de obtener
criterios objetivos que nos sean útiles para elaborar correctamente el Manual
de Funciones del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Cablevisión.
Se presentara un informe preliminar de la investigación realizada al Gerente
del Departamento de Recursos Humanos, con el objetivo de que apruebe el
mismo o realice las observaciones pertinentes. 1
CAPITULO IV
4. DIAGNÓSTICO
OBJETIVO: Conocer el criterio del personal operativo del departamento de Recursos Humanos de Cablevisión, conocer su situación administrativa,
conocer si el cargo que desempeña está acorde a sus conocimientos y
competencias.
31 1.- ¿En el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Cablevisión S.A. existe un manual de funciones?
Cuadro Nº 1. Manual de funciones
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 0
no 5 100
escaso conocimiento 0
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Gráfico Nº 1. Manual de funciones
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Se puede apreciar que en el Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Cablevisión S.A. no existe una manual de funciones, lo que significa
que el Departamento de Recursos Humanos dirige en forma empírica a sus
empleados, según el Código de trabajo, la ausencia de este manual influye
negativamente en el rendimiento de las tareas, y productividad de los
empleados.
no, 5 , 100%
Gráfico Nº 1
si
no
32
2.- ¿Se diagnostica la situación actual de los procesos que se ejecutan
en Cablevisión?
Cuadro Nº 2. Situación actual de los procesos de Cablevisión
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 1 80
no 4 20
escaso
conocimiento 0 0
33
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Gráfico Nº 2. Situación actual de los procesos de Cablevisión
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Según los datos que se observan en su gran mayoría no se diagnostica la
situación actual de los procesos que se ejecutan en Cablevisión, solo se lleva
ciertos registros , sin pensar que es muy importante que se realice un
diagnóstico de la situación actual por el bien de la empresa para realizar
cambios favorables.
3.- ¿Conoce cuál es la importancia que en el Departamento de Recursos Humanos se implemente un manual de funciones?
Cuadro Nº 3. Implementación un manual de funciones
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 1 20
no 3 60
escaso conocimiento 1 20
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
20%
80% 0%
Gráfico Nº 2 Situación actual de los procesos de Cablevisión
34 Gráfico Nº 3. Implementación un manual de funciones?
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
En este cuadro se muestra que los empleados tienen escaso conocimiento
acerca de la importancia de implementar en el Departamento de Recursos
Humano un manual de funciones, con el fin de mejorar la calidad del trabajo y
brindar un mejor servicio al cliente.
4.- ¿Al contar con un manual de funciones se disminuirán los niveles de desorganización?
Cuadro Nº 4. Disminución de niveles de desorganización
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 5 100
no 0
escaso conocimiento 0
TOTALES 5 100
35 Gráfico Nº 4. Disminución de niveles de desorganización
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Se puede evidenciar que los encuestados están de acuerdo que si el
departamento de recursos humanos contará con un manual de funciones se
disminuirán los niveles de desorganización demostrando así productividad,
estableciendo parámetros de orden y valores para el cumplimiento de los
requerimientos y estándares que estipulan las normas del buen vivir.
5.- ¿El personal de Recursos Humanos necesita establecer sus responsabilidades, tareas y funciones, mejorando la contratación del personal en los distintos cargos?
Cuadro Nº 5. La contratación del personal en los distintos cargos
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 5 100
no
escaso conocimiento 0 1
TOTALES 5 100
36 Autor: Lorena Ramírez Polanco
Gráfico Nº 5. La contratación del personal en los distintos cargos
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Se manifiesta que en la gran mayoría están conscientes que es necesario que
el personal de Recursos Humanos deba establecer sus responsabilidades,
tareas y funciones, con el propósito de mejorar la contratación del personal
en los distintos cargos.
6.- ¿Con el diseño de un Manual de Funciones para el área de Recursos Humanos, aumentarán los niveles de productividad del personal de Cablevisión?
Cuadro Nº 6. Los niveles de productividad del personal de Cablevisión
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 5 100
no 0
escaso conocimiento 0 0
TOTALES 5 100
37 Gráfico Nº 6. Los niveles de productividad del personal de Cablevisión
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Por lo que se puede apreciar los encuestados contestaron que con el diseño
de un Manual de Funciones para el área de Recursos Humanos, aumentarán
los niveles de productividad del personal de Cablevisión, esto significa que es
muy importante que se diseñe este documento muy indispensable para una
mejor administración.
7.- ¿Existe un sistema de evaluación periódica del personal para fines de ascenso y aumento?
Cuadro Nº 7. Sistema de evaluación periódica del personal
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 0 0
no 3 60
escaso conocimiento 2 40
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
38
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Se muestra según los datos que no existe un sistema de evaluación periódica
del personal para fines de ascenso y aumento, lo que significa que no hay
crecimiento profesional ni personal que garantice mejorar la productividad.
8.- ¿El Manual de Funciones es una herramienta que norma los procedimientos para el desempeño organizacional de las áreas administrativas y operativas?
Cuadro Nº 8. El desempeño organizacional de las áreas administrativas y operativas
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 5 100
no 0 0
escaso conocimiento 0 0
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Gráfico Nº 8. El desempeño organizacional de las áreas administrativas y operativas
20%
80%
0%
Gráfico Nº 7 Sistema de evaluación periódica del personal
39
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
Existe un porcentaje alto de escaso conocimiento acerca del Manual de
funciones Administrativas, desconociendo la importancia del mismo, ya que
representa una herramienta que norma los procedimientos para el desempeño
organizacional de las áreas administrativas y operativas, por lo que es
indispensable que se diseñe un manual.
9.- ¿La utilización de los manuales es de suma importancia dentro de una organización, ya que son estos los que tienen la información de la estructura de toda la institución?
Cuadro Nº 9. La estructura de puestos para mejorar la eficiencia de la institución
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 3 0
no 1 0
escaso conocimiento 1 100
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
40
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
En Cablevisión existe un escaso conocimiento acerca de la utilización de los
manuales, es de suma importancia dar a conocer a todos los empleados de
la implementación de dicho manual, ya que son estos, los que tienen la
información del área de Recursos Humanos indispensables para brindar
efectividad.
10.- ¿Es fundamental el desarrollo de un manual de funciones para el área de Recursos Humanos de Cablevisión, con el fin de mejorar la eficiencia, eficacia y economía?
Cuadro Nº 10. La eficiencia, eficacia y economía.
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
si 5 100
no 0 0
escaso
conocimiento 0 0
TOTALES 5 100
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
41
Fuente: Aplicación de la encuesta a los funcionarios de Recursos Humanos de Cablevisión Autor: Lorena Ramírez Polanco
En este cuadro estadístico se observa que en su totalidad de los encuestados
contestaron que es fundamental el desarrollo de un manual de funciones para
el área de Recursos Humanos de Cablevisión, con el fin de mejorar la
eficiencia, eficacia y productividad consiguiendo de esta manera optimizar la
calidad del talento humano.
RESULTADO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
En toda empresa debe existir un manual de funciones, sin embargo en
Cablevisión es necesario destacar los siguientes puntos:
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Cablevisión S.A. no cuenta con un manual de funciones.
El personal de Recursos Humanos necesita establecer sus responsabilidades, tareas y funciones, mejorando la atención al usuario interno.
42
De acuerdo a la información proporcionada por el personal del departamento
de Recursos Humanos a través de la entrevista se pudo identificar que no
tienen bien establecidas las funciones y responsabilidades de cada puesto.
Con la encuesta se pudo corroborar que el personal trabaja de manera
empírica y ha sido adaptada al cargo asignado.
CAPITULO V
5. PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CABLEVISIÓN S.A.
5.1. PRESENTACIÓN
En el presente documento se incluye los organigramas y las funciones de todos los puestos del Departamento de Recursos Humanos de CABLEVISIÓN S.A.
Los análisis se presentan por áreas de trabajo y constituyen la descripción de las actividades que realizan todos los empleados de este departamento:
Gerente Nacional de Recursos Humanos
43
Especialista de Recursos Humanos
Especialista de Compensaciones y Remuneraciones
Especialista de Bienestar Social
5.2. CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
ORGANIGRAMAS
PERFIL DE PUESTOS
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
INDUCCIÓN DEL PERSONAL
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
EVALUACION DE DESEMPEÑO
44
EJECUCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL
DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL
VALIDACIÓN
5.3. INTRODUCCIÓN
Un Manual es un documento que encierra parámetros, procedimientos,
normas que proporciona estabilidad, actividades que tienen que desempeñar
los empleados, es más bien como una guía para el personal que brindará
recomendaciones, requerimientos que fortalezcan el talento humano.
Siendo de vital importancia que en el Departamento de Recursos Humanos
exista un manual de funciones, puesto que permite identificar las actividades
y responsabilidades para los diferentes cargos o puestos que se requieren en
45
A más de esto brinda conocimiento del funcionamiento interno con lo que
respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos a la inducción del
puesto y al adiestramiento facilitando la capacitación del personal ya que
describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
5.4. OBJETIVOS.
OBJETIVO GENERAL
Proponer un manual de funciones como herramienta técnica auxiliar de
planificación para la optimización de gestión del personal de Recursos
Humanos así como también mejorar los niveles de productividad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
46
de tareas, ubicación, requerimientos a la inducción del puesto y al adiestramiento facilitando la capacitación del personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Propiciar un manejo técnico, transparente, flexible y eficiente de sus recursos de forma ordenada y cuidadosa.
5.5. ORGANIGRAMAS
Gráfico No. 11. Organigrama Organizacional
Gerente General
Gerente de MK & Ventas
Asesor de Nuevos Negocios
Departamento de Finanzas
Departamento de Contabilidad Dirección
Administrativa
Gerente Nacional de Recursos
Humanos
Especialista de RRHH
Especialista de Compensaciones
y Remuneraciones
Especialista en Bienestar
47 Gráfico Nº 12. Organigrama Estructural del
Departamento de Recursos Humanos
Gerencia Nacional de Recursos Humanos
Recursos Humanos Compensaciones y Remuneraciones Bienestar Social
48 Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Cablevisión S.A.
Autor: Lorena Ramírez Polanco
