COM FER DE LA
GESTIÓ DE L
’ABSENTISME
UNA
RESPONSABILIT
AT COMP
ARTIDA A
L’EMPRESA
:
L’EXPERIÈNCIA
DE MAGNETI MARELLI ESP
AÑA
L
GESTIÓ DE
‘
ABSENTISME
Magneti Marelli és un grup internacional dedicat al disseny i a la producció de sistemes i components d’alta tecnologia per al sector de l’automoció. Amb més de 34.000 empleats, el grup és present en 18 països i subministra a tots els fabricants d’automòbils més importants d’Europa, Amèrica del Nord i del Sud i Àsia.
A Espanya, Magneti Marelli disposa de tres cen-tres productius a la zona del Vallès. El més gran d’aquests centres és la planta dedicada a la Divisió “Automotive Lighting” de Llinars del Vallès, amb 425 empleats.
Tot i que la salut i seguretat dels seus empleats sem-pre ha estat una prioritat per a l’emsem-presa, va ser l’any 2011 quan la Divisió “Automotive Lighting” de Magneti Marelli España va iniciar la seva rela-ció amb MC-IT Anàlisi i Consultoria per treballar conjuntament en l’optimització de la gestió de l’absentisme que ja s’estava realitzant en l’empresa. Des de llavors, mútua i empresa han mantingut una relació constant i han aconseguit la reducció dels índexs d’incapacitat temporal (IT).
UN AMBICIÓS PLA PER ABORDAR
L’ABSENTISME
Després de fer una exhaustiva anàlisi de l’absentisme per IT del 2011, el febrer de 2012 Magneti Ma-relli Llinars inicia un complet pla de reducció de l’absentisme, liderat des d’RH, que inclou accions com les següents:
INDICADORS
>
Seguiment setmanal d’indicadors en les reu-nions de Direcció.>
Divulgació d’indicadors en el butlletí intern i en els taulers.>
Divulgació de notícies relacionades amb l’absentisme.CONTROL I SEGUIMENT DE PROCESSOS
>
Control setmanal de les baixes per part del Servei Mèdic.>
Trucades de seguiment per part del comanda-ment directe.>
Entrevistes de reincorporació amb el comanda-ment directe / supervisor / RH + Comitè.>
Seguiment de processos per part de la mútua.COM FER DE LA GESTIÓ DE L’ABSENTISME UNA
RESPONSABILITAT COMPARTIDA A L’EMPRESA:
L’EXPERIÈNCIA DE MAGNETI MARELLI ESPAÑA
65,80% 62,60% 66,20% 43,70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 2009 2010 2011 2012
Incidencia ITcc
Incidència ITccL
GESTIÓ DE
‘
ABSENTISME
BENEFICIS I INCENTIUS
>
Incentiu per 100% presencial anual.>
Concessió de permisos particulars.>
Borsa d’hores.>
Cartes de reconeixement per 100% presència.>
“Top presencial”.>
Bústia de suggeriments.>
Promoció d’esdeveniments socials.RELACIONS SINDICALS
>
Creació d’una comissió d’absentisme amb el Comitè d’Empresa.SELECCIÓ I FORMACIÓ
>
Redefinició del procés de selecció.>
Formació de noves incorporacions.PREVENCIÓ
>
Investigació d’accidents.>
Tríptics, pòsters i taulers de prevenció.>
Millores ergonòmiques en els llocs de treball.Toni Vallés, HR mànager de la Divisió “Automotive Lighting” de Magneti Marelli España ens explica la seva experiència de primera mà.
1. Quan es van començar a interessar per l’absentisme laboral? Què va motivar aquest interès?
A RH i des de la corresponent gestió de perso-nes sempre hem estat molt sensibles pel que fa a l’absentisme, no únicament des del vessant de garantir la seguretat laboral i la salut de la nostra plantilla, sinó també com un indicador més del clima laboral. Podríem sintetitzar que l’augment de l’interès es va produir amb el canvi de l’enfocament en la responsabilitat a gestio-nar l’absentisme. És a dir el fet de passar d’una
L
GESTIÓ DE
‘
ABSENTISME
visió centralitzada de l’empresa en la respon-sabilitat única de l’absentisme laboral en RH a una visió transversal i compartida amb tots els ens: Direcció, sindicats, Servei Mèdic, la resta de departaments i mànagers i, per descomptat, MC MUTUAL.
2. Quines accions han posat en marxa per con-trolar/reduir l’absentisme?
En primer lloc i abans d’implementar qualsevol acció, hem partit de l’anàlisi anual descriptiva i comparativa de la IT facilitada per MC MUTUAL, així com de les derivades per CP. Posteriorment, es van presentar les dades més significatives a la 1a línia de l’empresa i es van acordar una sèrie de mesures que cal desenvolupar i implementar, tant a curt com a mitjà i llarg termini. De la ma-teixa manera, en una segona fase es va fer parti-cipar els comandaments intermedis i, juntament amb els sindicats, es va crear una Comissió Pari-tària de Seguiment de l’Absentisme.
Entre la bateria de mesures que hem implantat cal destacar algunes com les següents:
» Evolució setmanal dels indicadors d’IT des de la Direcció, la difusió d’aquests indicadors a la plantilla, estratificats per seccions i motius de les absències.
» Carta personalitzada del director en què mostra la seva preocupació pels indicadors d’absentisme laboral, el seu impacte econò-mic anual i la necessitat de revertir la situació mitjançant el treball comú entre tots els ens.
» Seguiment amb MC MUTUAL de l’evolució de la IT.
» Negociació d’una “borsa d’hores” per conci-liar la vida laboral i famiconci-liar.
» Publicació de notícies relacionades amb l’absentisme laboral.
» Carta d’agraïment individualitzada a les per-sones que, l’any anterior, no van tenir cap absència.
» Acord amb el Comitè d’Empresa per crear un complement salarial en funció de l’absentisme general i de l’individual.
L
GESTIÓ DE
‘
ABSENTISME
3. Quina mesura o acció consideren que ha estat més efectiva?
Segurament una de les mesures més efectives ha estat la instauració d’una entrevista perso-nal de reincorporació després d’un període d’IT. Aquesta entrevista, breu pel que fa a la dura-da, però d’un gran valor pel que fa al resultat, és liderada pel comandament directe, el mateix dia de la tornada a la feina. D’aquesta manera, desenvolupem els comandaments com a gestors de persones i, en primer terme, de l’absentisme dels seus equips. En cas que una persona tingui tres períodes d’IT en un període de dotze mesos, hi involucrem el Comitè d’Empresa i RH. Amb aquesta eina, les persones també són conscients que el seu responsable, l’empresa i el Comitè ob-serven la seva IT.
4. Com els ha ajudat MC MUTUAL a gestionar el seu absentisme laboral?
La col•laboració d’MC MUTUAL ha estat clau per millorar els indicadors d’absentisme de Mag-neti Marelli, no únicament des de l’anàlisi de la nostra evolució dels indicadors i la comparativa amb altres empreses, sinó des de l’optimització de processos mèdics, el protocol de seguiment de la IT i les corresponents reunions, així com l’experiència dels assessors d’MC-IT Consultoria, que hi han aportat un brillant benchmarking.
5. Com han impactat en l’empresa les mesures posades en marxa? Quins beneficis han tin-gut?
En general, han representat un canvi cultural molt important en l’empresa. D’una banda, s’ha descentralitzat la gestió de l’absentisme a cada departament, amb el suport directe i continu d’RH, i d’altra banda, és un element que cons-tantment és en boca de tota la plantilla, cosa
que genera involucració i responsabilitat per part d’aquesta.
Lògicament el benefici econòmic ha estat no-table, ja que hem reduït a la meitat l’índex d’incidència, en només un any.
6. Com creu que han percebut els treballadors les accions que s’han posat en marxa?
Sense cap dubte, en positiu. S’ha aconseguit mi-llorar el clima laboral i hi ha un compromís més alt, fins i tot dels sindicats. La plantilla és cons-cient de les pèrdues que genera l’absentisme a l’empresa i de la consegüent pèrdua de compe-titivitat.
7. Quin consell donarien a altres empreses que vulguin intervenir en el seu absentisme labo-ral?
Que tinguin present que l’absentisme s’inicia des del procés de selecció i que són molts els factors que influeixen en el fet que una persona vingui a treballar o no un dia. S’aconsegueixen resultats a curt termini, però sempre cal seguir treballant a llarg termini. Per tant, s’ha de des-envolupar un pla de millora que inclogui totes les variables i actors i una mesura concreta per a cada factor. Segons la nostra experiència, el
know-how d’MC-IT Consultoria es fa indispensa-ble per afrontar un repte tan important com el de la reducció de la IT.