Colectiva
2015-2017
Criterios
de desarrollo
y aplicación
(BOE 20 de junio de 2015)
Colectiva
2015-2017
Criterios
de desarrollo
y aplicación
(BOE 20 de junio de 2015)
Capítulo I. INTRODUCCIÓN 11
Capítulo II. IMPULSAR EL EMPLEO DE CALIDAD Y CON DERECHOS 15
1. Estabilidad de empleo y modalidades de contratación 2. Contratación de jóvenes
3. Formación y cualificación profesional 4. Procesos de reestructuración 5. Derechos de información y consulta 6. Igualdad de trato y oportunidades 7. Seguridad y salud en el trabajo
17 21 23 25 28 30 38
Capítulo III. CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL 43
1. Estructura salarial
2. Criterios para la determinacion de los incrementos salariales 3. Necesidades de información
4. Previsión social complementaria
43 44 48 49
Capítulo IV. INSTRUMENTOS DE FLEXIBILIDAD NEGOCIADA.
CONDICIONES DE TRABAJO 51
1. Clasificación profesional y movilidad funcional 2. Ordenación del tiempo de trabajo
3. Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios 4. Teletrabajo 5. Incapacidad temporal 6. Absentismo 52 53 55 57 58 59
Capítulo V. DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 61
1. Ultraactividad y proceso negociador
2. Comisiones paritarias y sistemas autónomos de solución de conflictos
61 64
Capítulo VI. NATURALEZA JURÍDICA Y ÁMBITOS DEL
ACUERDO INTERCONFEDERAL 67
1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional 2. Ámbito Temporal
3. Comisión de seguimiento
67 67 68
El día de 8 de junio de 2015, las organizaciones empresariales, CEOE y CEPYME, y las organizaciones sindicales, CCOO y UGT, procedimos a la firma del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017 (III AENC).
Culminan así muchos meses de complicadas negociaciones, en las que la voluntad de todas las partes de alcanzar un consenso se ha impuesto a las legítimas y muy importantes diferencias que manteníamos en temas fundamentales los representantes de los trabajadores y de las empresas. Este Acuerdo es, en consecuencia, un resultado del diálogo social bipartito que reivindica una forma de hacer y de afrontar los problemas basada en la autonomía colectiva, la búsqueda de puntos de vista comunes, en reforzar los elementos de unión y en priorizar los intereses generales frente a los particulares.
Es, creemos, lo que demanda la sociedad a los interlocutores sociales, con toda lógica, tras una época marcada por una profunda crisis y por la imposición unilateral de unas políticas muy regresivas que han minado derechos laborales y sociales y que han ensanchado las grietas de desigualdad, pobreza y descohesión en nuestro país. En este sentido, entendemos que Acuerdo es incompatible con la puesta en marcha de medidas legislativas que afecten a los elementos de las relaciones laborales para los que se han consensuado criterios en el propio texto, por un elemental principio de lealtad institucional. El escenario económico y laboral en el que se han desarrollado las negociacio-nes justifica también en parte las dificultades que ha encontrado la negocia-ción. De un lado, un modelo de relaciones laborales desquiciado tras la reforma laboral que el gobierno del Partido Popular impuso en febrero de 2012, que al desequilibrar drásticamente la negociación colectiva en favor de las empre-sas, las ha situado en una posición de fuerza que desincentiva la negociación y supone un caldo de cultivo para el conflicto. De otro lado, la evidencia de un cambio de ciclo económico, en el que se ha abandonado la recesión para entrar en una fase de crecimiento, ha requerido de una actualización de postulados en algunas materias respecto del anterior II AENC, algo siempre más complicado que la mera continuación o prórroga de los anteriores.
En este marco, el Acuerdo tiene varios objetivos, que se derivan de lo comentado antes. En primer lugar, y como no puede ser de otra manera, este es un acuerdo por y para el empleo. Todo su contenido se encamina esencialmente a crear las mejores condiciones en las empresas para propiciar una mayor creación
social, y constituye una prioridad absoluta que en UGT defendemos y apoyamos decididamente; pero igualmente sabemos que, para que ese empleo redunde en mayores capacidades de generar riqueza a largo plazo y en una mejor calidad de vida para los trabajadores, debe tratarse de empleo productivo, seguro, estable y con derechos. Este es el tipo de empleo que se promociona en el Acuerdo, con medidas específicas pactadas con las organizaciones empresariales, y que por tanto intentan superar el estado de precariedad generalizada que ha impulsado la reforma laboral de 2012 y sus sucesivas vueltas de tuerca, y que deben ser derogadas para restablecer el equilibrio entre las partes en nuestro sistema de relaciones laborales.
El otro gran objetivo del Acuerdo es el reforzamiento de la negociación colectiva, y en especial la de ámbito sectorial, fortaleciendo de manera consensuada los instrumentos a su alcance para gobernar de manera más eficaz las relaciones laborales en las empresas. Frente a la perversa intromisión de la reforma legal del Gobierno del PP, que consagraba la discrecionalidad empresarial, este Acuerdo reafirma la autonomía de los protagonistas de la negociación, empresas y trabajadores, para determinar, a partir del consenso, las mejores condiciones laborales adaptadas a cada ámbito productivo.
La importancia de generar un marco estable para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales ha determinado que finalmente la vigencia del Acuerdo se haya extendido tres años, hasta 2017.
Es importante destacar que, como los acuerdos anteriores, este III AENC tiene carácter obligacional para las organizaciones firmantes, lo que quiere decir que se comprometen a realizar las actuaciones pertinentes para que los contenidos sean asumidos por sus respectivas organizaciones y trasladados a la negociación efectiva de los convenios. No se trata, por tanto, de meras recomendaciones, sino de compromisos ciertos, que no obstante, y tal y como el acuerdo señala reiteradamente, no interfiere en la autonomía de los negociadores e cada ámbito, puesto que se ofrecen los necesarios grados de flexibilidad para que los criterios establecidos se adapten en cada ámbito según sus necesidades y particularidades productivas.
En el presente documento de comentarios de desarrollo y aplicación, como en las ediciones referidas a Acuerdos precedentes, se pretende ofrecer a
contenido, de modo que puedan desplegar toda la potencialidad positiva de sus planteamientos desde el punto de vista sindical. Para ello, se comentan y valoran los diferentes apartados del Acuerdo, ofreciendo en muchas ocasiones orientaciones para su aplicación más precisa o adecuada.
En cuanto al contenido, el Acuerdo incluye criterios en la mayor parte de las materias laborales que pueden ser afectadas por el convenio colectivo, estructuradas en cinco capítulos con una introducción: condiciones de trabajo, clasificación y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de convenios, ultraactividad y proceso negociador, teletrabajo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incapacidad temporal, ausencias no justificadas, estabilidad del empleo y modalidades de contratación, procesos de reestructuración, derechos de información y consulta y política salarial. En materia de empleo, cabe destacar que el Acuerdo insta a que la contratación indefinida sea la vía prioritaria de acceso a un empleo, y refuerza los mecanismos para fortalecer la causalidad de la contratación, atacando así la temporalidad excesiva, derivada del fraude en la contratación, y que es fuente de precariedad laboral. Igualmente, se hace especial hincapié en la contratación de los jóvenes y de las personas con discapacidad y en la promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo.
Con relación a las condiciones de trabajo, el Acuerdo apuesta nítidamente por la utilización de los mecanismos de flexibilidad negociada frente a los despidos, en buena lógica con el objetivo central del mismo, que como comentábamos antes no es otro que la preservación y generación de empleo de calidad. Y como elementos cualitativos esenciales de esa calidad del empleo, la promoción de la formación y de la seguridad y salud en el trabajo son temas especialmente tratados también en el texto.
En materia procedimental, el texto apuesta por preservar la vigencia de los convenios y reducir los bloqueos en la negociación, impulsar la labor de las Comisiones Paritarias y de los sistemas autónomos de solución de conflictos para resolver discrepancias, como los mecanismos más apropiados para dirimir las discrepancias que puedan surgir en el proceso negociador.
En cuanto a los criterios salariales, el Acuerdo refleja el cambio de paso que requiera la nueva etapa económica que atravesamos y que se vislumbra para los próximos años, superando la fase de devaluación salarial para proponer para 2015 y 2016 incrementos de las retribuciones por encima de la inflación, y que
momento en que el gobierno haga públicas sus previsiones macroeconómicas en el marco presupuestario para 2017. Resulta muy importante, a nuestro juicio, el mantenimiento en el Acuerdo de la inflación como referencia esencial de los incrementos salariales, a pesar de las dificultades que ha supuesto en la negociación por el hecho de que atravesemos una coyuntura con tasas de inflación negativas (deflación), una circunstancia inédita en el bagaje consolidado de las negociaciones de acuerdos interconfederales para la negociación colectiva, que introduce incertidumbre y ha obligado a realizar un esfuerzo extra para explicitar unos criterios de consenso en este ámbito. Para ejercer las tareas de interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado, y al igual que en los Acuerdos precedentes, se crea una Comisión de Seguimiento que estará compuesta por tres representantes de cada Organización firmante.
En conclusión, el III AENC posee un contenido amplio y de gran calado, que consideramos muy relevante para contribuir a afianzar una nueva etapa de crecimiento, hacerlo más sólido y sostenible, y repartir sus frutos de manera más justa, así como para asentar las bases de un modelo laboral basado en la calidad del empleo. Todo ello a través de la promoción de una negociación colectiva fuerte como instrumento regulador de las condiciones de trabajo, a través en definitiva del consenso, en oposición a modelos autoritarios basados en la imposición discrecional o en la individualización de las relaciones laborales. Esperamos que los comentarios aportados en este documento sean útiles para ayudar a que el Acuerdo despliegue sus mejores capacidades.
La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva de las Organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social. El establecimiento de criterios y orientaciones compartidos posibilita afrontar los procesos de negociación colectiva en mejores condiciones en la actual situación económica y del empleo.
El II AENC se gestó en un escenario de intenso y creciente deterioro de la actividad, el tejido productivo y el empleo, buscando contribuir al aumento de la actividad económica y del empleo. Con tal fin el Acuerdo pivotaba sobre el incremento moderado de los precios y de las rentas para mejorar la competitividad de la economía y sobre la flexibilidad interna como herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo.
La confianza que ha generado la asunción de las responsabilidades contenidas en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, aun no habiéndose alcanzado todos los objetivos propuestos, ha colaborado a una mayor resistencia a la desaceleración de la economía española, a la moderación salarial y a una menor destrucción de empleo.
En 2015 se está consolidando la recuperación de la actividad y se anticipa una continuidad en 2016. No obstante, la situación todavía es compleja debido a algunos factores que limitan el crecimiento y hacen a la economía española más vulnerable ante cualquier episodio de incertidumbre. Entre los más destacados cabe citar la alta tasa de paro, el abultado déficit público, el elevado nivel de endeudamiento, las dificultades al acceso de financiación y los altos niveles de desigualdad y la exclusión social.
Respecto al mercado laboral, éste ha dejado atrás el fuerte ajuste registrado en los últimos años y comienza a generar empleo a tasas significativas, aunque todavía debe aumentar su estabilidad y los niveles de ocupación están lejos de los máximos alcanzados en 2007.
A la vista de los elementos señalados debemos persistir, con mayor énfasis aún, en los objetivos de Acuerdos anteriores, al tiempo que incorporamos nuevos contenidos. Eso justifica la conveniencia de suscribir un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
laborales en todos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los sectores productivos y empresas.
El AENC 2015-2017, equilibrando los intereses representados de los distintos actores que participan en la negociación colectiva, aborda un conjunto de cuestiones y criterios interrelacionados, que deben tener fiel reflejo en su traslación a los convenios colectivos.
Así hemos establecido criterios en materia de empleo y contratación -con especial referencia a la contratación de jóvenes-, formación y cualificación profesional, procesos de reestructuración, derechos de información y consulta, igualdad de trato y oportunidades, seguridad y salud en el trabajo, estructura salarial y determinación de incrementos salariales, necesidades de información, previsión social complementaria, instrumentos de flexibilidad y condiciones de trabajo, clasificación profesional y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios, teletrabajo, incapacidad temporal, absentismo, ultractividad y proceso negociador, comisiones paritarias y sistemas autónomos de solución de conflictos.
El desarrollo y aplicación de los compromisos y objetivos señalados no sería posible sin un procedimiento ágil de negociación de los convenios y de resolución de las posibles discrepancias de acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposición de conflictos de carácter estatal o autonómico; y sin una adecuada vertebración y articulación en los distintos ámbitos negociales. Como conclusión, el AENC 2015-2017 aborda el tratamiento de este conjunto de materias con el objetivo de orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo.
COMENTARIOS
Más allá de la muy somera descripción del contenido del Acuerdo que se hace en algunos párrafos, cabe señalar dos ideas que se expresan de manera nítida en esta parte introductoria, y que tienen interés. La primera es que este Acuerdo, como los anteriores AENC, supone la apuesta de las organizaciones firmantes por el diálogo social y la negociación colectiva
como el mejor método para introducir cambios en el sistema de relaciones laborales y para gestionar de manera eficiente las mismas, con una adecuada adaptación a las necesidades de cada ámbito productivo (sector, rama, empresa). Este reconocimiento explícito, en consecuencia, supone una llamada de atención frente a tentaciones de reforma de la legislación laboral discrecionales por parte del gobierno de turno, sin el consenso con las organizaciones empresariales y sindicales, que son las legítimas representantes de los intereses de empresas y trabajadores y protagonistas de la negociación colectiva.
La segunda cuestión es que del escenario económico que se dibuja en el texto se concluye que este es un nuevo Acuerdo, no una renovación automática del anterior, y que esto es así porque responde a una nueva coyuntura, muy diferente a la que justificó la firma y contenidos del II AENC. Mientras el anterior ofrecía instrumentos acordes a una etapa recesiva y de fuerte destrucción de empleo, el actual se enmarca en un escenario de progresiva reactivación de la actividad y recuperación del empleo, si bien este sigue siendo muy precario y persisten importantes desequilibrios económicos que suponen riesgos ciertos. En definitiva, y aunque existe una lógica coincidencia de los objetivos generales de ambos acuerdos, la adecuación de los mismos a etapas diferentes debe concretarse también en criterios diferentes.
El ajuste intenso del volumen de empleo producido en los últimos años en nuestro mercado de trabajo, que afectó en un primer momento a la contratación temporal para incidir a continuación sobre el empleo indefinido, requiere centrar el objetivo prioritario de la negociación colectiva en el mantenimiento y recuperación del empleo de calidad.
Se sigue manteniendo una elevada utilización de contratos temporales que es preciso corregir para evitar que la recuperación del empleo se canalice a través de la temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios.
Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:
■El mantenimiento y recuperación del empleo.
■El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
■El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.
■ El establecimiento de instrumentos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes y garantizar empleos de calidad y con derechos.
■ El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
■ El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
■ La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
COMENTARIOS
El capítulo de empleo es central en este Acuerdo, por ser una materia de máxima preocupación para los negociadores de los convenios colectivos y, por supuesto, para los trabajadores.
peración del mismo exige la adopción de criterios que eviten la generación de empleo precario.
El título dado a este capítulo ya deja patente que no nos conformamos con cualquier tipo de empleo, y precisamente esa idea de que no vale cualquier empleo tiene el valor especial de ser compartida.
En este sentido, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del Acuerdo no dejan lugar a dudas de que el objetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del mismo es mantener y recuperar el empleo “de calidad” y corregir la elevada tasa de temporalidad que viene caracteri-zando a nuestro mercado laboral, injustificada en numerosas ocasiones al no obedecer a necesidades coyunturales de las empresas.
El problema es que buena parte del empresariado continúa anclado en una cultura de la temporalidad, tan arraigada que no se ha conseguido erradicar. De ahí la insistencia de los firmantes en evidenciar que el empleo de calidad sólo conlleva ventajas: para las empresas (garantía de competencia) y para los trabajadores (garantía de seguridad).
Por otra parte, se ponen en valor la información y el análisis como instrumen-tos adecuados para afrontar los cambios y se realiza una decidida apuesta por la utilización de mecanismos internos de adaptación, en lugar de acudir a otras vías más traumáticas, buscando siempre compaginar los intereses de las empresas con los de los trabajadores.
Ese objetivo por excelencia que debe perseguir la negociación colectiva, el empleo de calidad y con derechos, no será posible sin igualdad de trato y no discriminación, promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, desarrollo de las competencias y cualificación profesional y sin tec-nologías de Información y de la Comunicación, que también pueden ser una fórmula de creación de empleo, eso sí con los principios y garantías necesa-rios para su ejecución.
Todas son materias que se abordan en los distintos apartados que comprende este II Capítulo del Acuerdo.
1. ESTABILIDAD DEL EMPLEO Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Para conseguir los objetivos antes señalados, los convenios colectivos deben asumir y desarrollar sus competencias de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET sino reforzar la causalidad que justifica su utilización. Asimismo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán ampliar hasta en doce meses la duración máxima legal de los contratos por obra o servicio determinado.
c) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o límites materiales y temporales para medir su aplicación, lo que conllevaría mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.
d) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir abusos, teniendo en cuenta la remisión que, en esta materia, efectúa la Ley a la negociación colectiva por ser el cauce adecuado para atender a las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.
e) La modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un importante papel mediante la ampliación de los porcentajes máximos de horas complementarias que pueden realizarse, sin exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas o del 30% en el caso de las horas complementarias de aceptación voluntaria, y mediante
personal y laboral.
f) La regulación del periodo de prueba por la negociación colectiva a efectos de facilitar el mutuo conocimiento de las partes contratantes y también la idoneidad del trabajador y sus aptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo profesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la empresa.
g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
Asimismo, las Organizaciones firmantes consideramos instrumentos adecuados para la consecución de aquellas finalidades, las jubilaciones anticipadas y medidas de prejubilación ligadas a las circunstancias económicas que atraviesan las empresas incluidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social.
h) Fomentar la contratación de los trabajadores con mayores dificultades para su incorporación en el mercado laboral: mayores de 45 años, parados de larga duración y personas con alguna discapacidad, teniendo en cuenta el sistema de bonificaciones a la contratación.
i) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.
j) En cuanto a la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo, ante la importancia y extensión adquirida por las distintas formas de organización productiva y societaria, en un contexto de externalización creciente de las actividades por parte de las empresas que ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de información para la representación de los trabajadores, los firmantes del presente Acuerdo consideran necesario que la negociación colectiva contribuya a facilitar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 42 del ET. Ello redundará en la seguridad del empleo y en el cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. En este sentido, las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos que las nuevas modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.
k) Asegurar, en este contexto de internacionalización, que se aplica a los trabajadores contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente.
COMENTARIOS
La negociación colectiva tiene una importante responsabilidad, que además es compartida por los negociadores de este Acuerdo, en la lucha contra la precariedad del empleo al desarrollar un papel insustituible por las nume-rosas competencias que le corresponden, algunas por expresa delegación de la legislación laboral.
Debemos insistir en que los contratos indefinidos tienen que ser la moda-lidad contractual normal a utilizar desde el mismo momento de iniciar la relación laboral, y en que es preciso convertir los contratos temporales en fijos de forma que no se pierda empleo y se gane en estabilidad.
Criterios que son compatibles con reconocer que cuando verdaderamente existe una necesidad coyuntural, cuando se dé alguna de las causas previstas por la ley, pueda cubrirse mediante contratación temporal. En definitiva respetar el principio de causalidad en la contratación que rige en nuestro derecho laboral para toda contratación temporal. En este sentido el Acuerdo contiene una explícita y clara advertencia a los negociadores para que no se extralimiten en su cometido introduciendo planteamientos que pueden debilitar o eliminar ese principio.
Incidiendo en el objetivo de reducir la temporalidad, el Acuerdo plantea a los negociadores la conveniencia de que los convenios limiten el volumen global de contratos temporales e introduzcan sistemas de comprobación
sean los límites, más fácil resultará llevar a cabo la posterior verificación. En relación al encadenamiento de sucesivos contratos temporales, se in-siste en el mandato legal a la negociación colectiva para regular los límites a la ocupación de un mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores a quienes se les realizan contratos de duración determinada. Si la negocia-ción colectiva no los establece, no hay mecanismo que cubra ese vacío, a diferencia del encadenamiento de sucesivos contratos temporales efectua-dos a un mismo trabajador, cuyo supuesto sí regula la ley.
El trabajo a tiempo parcial indefinido es objeto de tratamiento en el Acuer-do planteánAcuer-dose como posible alternativa a la contratación temporal o a las horas extraordinarias. La regulación legal actual deja escaso margen de maniobra a los negociadores y además lo encamina hacia el posible in-cremento de los porcentajes de horas complementarias. El énfasis sindical debemos ponerlo en la mejora a la que se hace referencia en el Acuerdo, en la voluntariedad y en el desarrollo de todos los ámbitos de la vida del trabajador.
También se dedica un apartado al periodo de prueba para recordar a los ne-gociadores cuál es la finalidad de su establecimiento, sobre todo después de la desnaturalización que se ha producido tras la creación del contrato indefinido apoyo a los emprendedores, en la reforma laboral de 2012. Se sigue apostando por la jubilación parcial y el contrato de relevo, además del apoyo explícito a las jubilaciones anticipadas y prejubilaciones cuando se den las circunstancias económicas que las justifican y se cumplan los requisitos legales.
Por otra parte, la preocupante situación de aquellos trabajadores con más dificultades para acceder a un empleo (jóvenes, mayores de 45 años, pa-rados de larga duración, personas con discapacidad), tiene reflejo en el llamamiento que se hace para fomentar su contratación, recordando que existen bonificaciones para incentivarla.
Todas las medidas sobre empleo pueden quedar en papel mojado si no se existen mecanismos de verificación, única forma de asegurar y comprobar su cumplimiento y eficacia, de ahí la expresa indicación a la necesidad de establecerlos, y de manera conjunta consensuada y como parte del
de-sarrollo del propio convenio colectivo. Mecanismos que se pueden pactar como quehaceres de una comisión de trabajo del convenio, de la propia comisión paritaria o cualesquiera otras fórmulas adecuadas al sector de que se trate.
En materia de subcontratación y externalización de actividades se refleja la preocupación ante las distintas formas de organización productiva y socie-taria, y los problemas que provocan, con un mensaje claro y directo: sean cuales sean esas modalidades de organización -las actuales o las futuras, por complejas que resulten- se tiene que garantizar el cumplimiento del art. 42 del ET y la aplicación de las condiciones que por la ley y los conve-nios correspondan a los trabajadores.
Es una realidad la degradación de las condiciones de trabajo que acompaña a estos procesos de externalización. Por ello, haciendo hincapié en el insus-tituible papel que tiene la negociación colectiva, se pone el énfasis en que en ningún caso se produzca la inaplicación del convenio correspondiente y en ningún caso se pueda producir una cesión ilegal de trabajadores, o el incumplimiento del convenio colectivo a través de la sustitución de su regu-lación por la pretendida reguregu-lación convencional de las llamadas empresas de servicios.
El último apartado aborda el supuesto de aquellos trabajadores que ha-biendo sido contratados en el exterior prestan sus servicios en nuestro país. Las condiciones de sus lugares de origen normalmente son inferiores a las nuestras, por ello, en garantía para empresas (evitar dumping) y trabajado-res (precarizaciones de condiciones) el criterio es claro: se les debe aplicar el convenio colectivo del lugar y centro en España.
2. CONTRATACIÓN DE JÓVENES
Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la preocupación por el grave problema del desempleo juvenil en España. Por ello la negociación colectiva debe prestar una especial atención a este colectivo e impulsar la contratación de los jóvenes, promoviendo los contratos formativos y la formación dual, como vía de su inserción laboral y cualificación, fomentando la incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo, en el marco del Plan de Garantía Juvenil.
■Fomentar que en la contratación y/o promoción profesional de personas jóvenes se tengan en cuenta sus cualificaciones académicas, profesionales o experiencia laboral o profesional, a fin de ofrecerles puestos adecuados a las mismas.
■Priorizar el acceso de los jóvenes a la oferta formativa de la empresa y a los permisos individuales de formación así como facilitar su participación en procedimientos de reconocimiento de la experiencia laboral que les permitan mejorar su cualificación personal y profesional.
■Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumpli-miento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su in-corporación al mercado laboral.
■Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes, preferente-mente mediante la contratación laboral frente a la utilización de prácticas no laborales en las empresas.
COMENTARIOS
Los datos de los últimos años sobre desempleo juvenil evidencian una si-tuación alarmante a la que los firmantes del Acuerdo no pueden permane-cer ajenos.
Con apartado propio se aborda la contratación de jóvenes trabajadores, centrándola en los contratos formativos como vía más adecuada para acce-der al mercado de trabajo, con miras a su posterior incorporación definitiva. Nuestra sociedad cuenta con jóvenes muy preparados y no se puede permi-tir desperdiciar su formación, por ello se incide en la necesidad de que los empleos que ocupen sean acordes a su cualificación.
Por otra parte, la negociación colectiva debería priorizar el acceso a la for-mación y los permisos individuales para aquellos jóvenes que carecen del bagaje formativo necesario o que quieren mejorar su cualificación. Tampoco olvidan los firmantes establecer un criterio fundamental para los negociadores ante la tendencia de las empresas a incorporar jóvenes sin contrato laboral para, muchas veces, ocupar puestos de trabajo: la
3. FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
■Las Organizaciones sindicales y empresariales consideramos fundamental contribuir a través de la negociación colectiva a alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades en cuanto a:
a. Desarrollo del derecho individual a la Formación establecido por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incluido el régimen sancionador en caso de incumplimiento del trabajador. Facilitar la aplicación de los permisos individuales de formación recogidos en los acuer-dos nacionales. Asistencia a las acciones formativas.
b. Necesidades formativas, iniciativas a desarrollar y colectivos prioritarios para mejorar su empleabilidad.
c. Impulso de instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la definición de la formación. Elaborar un mapa sectorial (más simplificado y racional). Colaboración con los Centros de Referencia Nacional en el diseño y puesta en marcha de acciones innovadoras.
d. Desarrollo de la formación teórica en el contrato para la formación y el aprendizaje.
e. Derechos y obligaciones en relación con la formación.
f. Facilitar la aplicación de las bonificaciones y el derecho a la información de la representación legal de los trabajadores.
g. Evaluación de la formación, de su aprovechamiento e impacto.
h. Evaluación y desarrollo del reconocimiento y acreditación de la competen-cia profesional.
i. Orientación a los trabajadores y desarrollo de itinerarios formativos cohe-rentes con las necesidades de empresas y trabajadores.
j. Referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promo-ción y planificapromo-ción de carreras.
k. Mejora de la calidad de las acciones formativas y de la eficiencia de los fondos destinados a formación.
■Posibilidad de que la negociación sectorial de ámbito estatal establezca criterios y prioridades aplicables a la formación sectorial en todo el territorio nacional.
la fijación de prioridades formativas, o el seguimiento y evaluación de las po-líticas de formación.
COMENTARIOS
La formación es un objetivo estratégico para aumentar tanto la empleabi-lidad y promoción profesional de los trabajadores, como la productividad y competencia empresariales.
Desde el año 1993 el sistema de Formación Continua, actualmente de For-mación para el Empleo, se ha basado en los Acuerdos Nacionales de Forma-ción Continua, renovados en los años 1996, 2000 y 2006. Los IV Acuerdos, vigentes hasta finales de 2010, no han sido renovados sino prorrogados, sin que se hayan alcanzado los V Acuerdos. El Gobierno del Partido Popular, sin acuerdo con los Agentes Sociales, ha tramitado por vía de urgencia un Real Decreto Ley, que viene a sustituir al Real Decreto 395/2007, que regulaba hasta ahora el subsistema de Formación Profesional para el Empleo (FPE). En este nuevo modelo, que puede experimentar algunos cambios en su trá-mite parlamentario, se asume la vinculación de la Formación para el Em-pleo con la negociación colectiva y el Diálogo Social y se garantiza que los Agentes Sociales participarán en la gestión política del Sistema (Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, Fundación Estatal para la For-mación en el Empleo y Organismos Autonómicos de participación), donde se marcan las líneas generales de actuación en el ámbito de la FPE o de las Comunidades Autónomas.
Consideramos que la nueva regulación de la FPE abre una nueva etapa, en la que los Agentes Sociales, y en particular los Sindicatos, deben jugar un nuevo papel en la Gobernanza del sistema. Para la UGT es posible y necesario centrar la actividad sindical en la promoción de la cualificación y recualificación de los trabajadores, limitando la gestión directa de fon-dos de formación a los que puedan ejecutar nuestros centros de formación acreditados, en concurrencia competitiva con otras entidades.
Los sindicatos podemos y debemos cubrir funciones esenciales en el siste-ma, como vincular el diseño de la formación a las necesidades reales de los
sectores productivos, y organizar la formación de demanda en empresas de menos de 50 trabajadores.
A la vez tenemos la oportunidad de actuar como agentes para la carrera profesional de los trabajadores, impulsando el reconocimiento de cualifica-ciones adquiridas por la experiencia laboral, y estableciendo, vía convenios, correlaciones entre las competencias reconocidas y condiciones laborales como la clasificación profesional, salario y promoción.
La UGT está dispuesta a dar un salto cualitativo en el impulso de la Forma-ción para el Empleo, velando por el derecho individual de los trabajadores a desarrollar su carrera profesional, y por el uso eficiente de los recursos.
4. PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN
■Potenciar a través de la negociación colectiva el uso de medidas de suspen-sión de contratos y reducción temporal de jornada para abordar situaciones coyunturales, con mantenimiento de empleo.
■La gestión de las reestructuraciones se abordará ateniendo a las consecuen-cias sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fis-cal, la legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades de los trabajadores.
■La explicación y justificación de los cambios y medidas de reorganización y reestructuración, abordando posibles alternativas, tales como la reclasifica-ción interna o externa, la formareclasifica-ción, la reconversión, el apoyo a la creareclasifica-ción de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo, recolocaciones y otras medidas de acompañamiento.
■Procesos transparentes con periodos suficientes de consulta con la represen-tación de los trabajadores, previa entrega de toda la información preceptiva y el recurso a los procedimientos de mediación y arbitraje para solventar las discrepancias producidas en la negociación. Las Comisiones Mixtas y Parita-rias de los convenios colectivos sectoriales deben desde el inicio del proceso asumir posibilidades de mediación e intervención.
y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio y la situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en consideración su especial situación en zonas o sectores en reestructuración.
A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidas para prevenir o evitar las reestructuraciones por causas medioambientales que pudieran afectar a la competitividad y el empleo. La mejora tecnológica de las empresas supone situarse en una posición más favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran derivarse del cumplimiento de la normativa medioambiental.
COMENTARIOS
Los procesos de reestructuración y la manera de afrontar y gestionar estos procesos, se configura como una de los apartados fundamentales del presente AENC.
Una de las primeras manifestaciones que se hace en este AENC y que de-bemos destacar, es la que se refiere al objetivo principal de que estos pro-cesos deben abordarse, no sólo de acuerdo a los condicionantes de las em-presas, sino también -y esto es fundamental- de acuerdo a las necesidades de los trabajadores.
Con carácter más específico, se realizan una serie de importantes reco-mendaciones, como por ejemplo:
• Que a través de la negociación colectiva, en los procesos de reestructu-ración, se priorice la aplicación de medidas temporales de reducción de jornada y/o suspensión de contratos y el uso de medidas de flexibilidad interna (medidas sociales de acompañamiento), frente a medidas más perjudiciales para los trabajadores, como el despido.
• Que los procedimientos de reestructuración (despido colectivo, suspen-sión de contrato y reducción de jornada) se afronten a través de procesos transparentes. Lo cual significa, que la dirección empresarial debe facili-tar a los representantes de los trabajadores toda la información oportu-na, suficiente y adecuada, para poder llevar a cabo un periodo de consul-tas, conforme a las reglas de la buena fe y con vistas a lograr un acuerdo.
• Que las discrepancias que se puedan producir en la negociación, se re-suelvan acudiendo a los procedimientos de mediación y arbitraje, debida-mente regulados a través de la negociación colectiva.
• Que se cuente con periodos de consultas suficientes. Para lo cual, sería recomendable adelantar el momento de la transmisión de la información preceptiva a los representantes de los trabajadores.
• A través de la negociación colectiva, se incluyan medidas para prevenir o evitar las reestructuraciones por causas medioambientales que pudieran afectar a la competitividad y el empleo.
Finalmente, se continúa manteniendo de anteriores Acuerdos, la especial atención a las PYMEs y la importancia de tener en cuenta en estos proce-sos, la dimensión territorial de los mismos, como pudiera ser por ejemplo, implicando a las administraciones públicas en su gestión.
Anticipación a los cambios: Observatorios sectoriales.
■El desarrollo de la empleabilidad de los trabajadores y la inversión productiva deberían ser abordados en el marco de las relaciones laborales, con procedi-mientos de información, consulta y negociación en la empresa, con el objetivo de anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones.
■El análisis de la competitividad y el empleo de la economía española en ge-neral, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.
■ Los observatorios sectoriales, conformados a nivel estatal, por acuerdo de
las organizaciones empresariales y sindicales del sector, son instrumentos adecuados para desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las me-didas que permitan anticiparse a los cambios estructurales, en los sectores y en las empresas, analizando la situación del momento y las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ámbito europeo, el desarro-llo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la producti-vidad, el mantenimiento y la creación de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial atención a las pequeñas y medianas empresas.
Las partes firmantes del AENC han querido reafirmar el interés por po-tenciar los observatorios sectoriales a nivel estatal, como instrumento de interlocución adecuado para anticiparse a los cambios en los sectores y las empresas, a través del análisis de las tendencias del mercado, la competi-tividad internacional, el empleo, la igualdad, etc.
5. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA
Respetar, desarrollar y facilitar (fijando procedimientos) los derechos recono-cidos por la legislación (nacional, comunitaria, internacional) en materia de in-formación y consulta, para lo cual la negociación colectiva tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
En cada empresa:
■Información sobre la situación económica de la empresa y la evolución de sus actividades; las previsiones sobre el volumen y tipo de contratos; las es-tadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas; la aplicación del dere-cho de igualdad de trato y oportunidades; y demás cuestiones en los términos previstos en el artículo 64 del ET.
■Abordar en los convenios colectivos la incidencia de las tecnologías de la información y la comunicación en las relaciones laborales, estableciendo ca-nales de comunicación entre las partes y como vehículo de información a los trabajadores por parte de la RLT, que deberán ser objeto de un uso racional.
■ La información a los representantes de los trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa repercusión en el empleo, en las con-diciones de trabajo o en el entorno territorial.
■La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por lo establecido en los convenios colectivos de aplicación conforme a la legis-lación vigente.
En empresas en red:
trabaja-dores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de sub-contratación, según lo establecido en el artículo 42 del ET, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
■Información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entre-gándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.
■Información a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los térmi-nos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
■Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de for-ma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un li-bro de registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
■Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condi-ciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
■Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación en-tre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores, y con los medios que se determinen mediante negociación colectiva sectorial o de empresa.
En empresas de dimensión comunitaria:
■Información económica y laboral en las Sociedades Anónimas Europeas o Cooperativas Europeas, conforme a los mecanismos de información, consulta y participación previstos por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.
En este AENC se desarrolla con más detalle que en anteriores Acuerdos la apuesta de los firmantes, respecto los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
Destaca de su contenido por un lado, la apuesta por que la negociación colectiva sea la vía para desarrollar -ordenar y mejorar- los procedimien-tos de información y consulta, tanto a nivel nacional, como a nivel europeo, como a nivel internacional y por otro lado, el énfasis que se pone para po-tenciar la utilidad y eficacia de estos derechos, en tres ámbitos concretos: en la empresa, en las empresas en red y en las empresas de dimensión comunitaria.
En el ámbito de la empresa y con la finalidad de mostrar la importancia de cumplir con lo ordenado legalmente, lo que se hace es trasladar al texto del Acuerdo determinadas obligaciones empresariales en materia de infor-mación y consulta, reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Así, por ejemplo se expresa la obligación de la empresa de informar entre otras, sobre su situación económica y la evolución de sus actividades; las previsiones sobre el volumen y el tipo de contratos que serán utilizados o la aplicación del derecho de igualdad de trato y oportunidades.
Lo mismo sucede en el ámbito de las empresas en red, trasladándose al Acuerdo parte del contenido del artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-res, que regula los derechos de información de los representantes legales de los trabajadores y los trabajadores, de la empresa principal, contratista y subcontratista.
Finalmente, en el ámbito de las empresas de dimensión comunitaria, se hace mención a los derechos de información, consulta y participación en las Sociedades Anónimas Europeas o Cooperativas Europeas.
6. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES
Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el
impacto y los beneficios que tienen en las empresas la presencia de plantillas heterogéneas en términos de sexo, edad, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, discapacidad, convicciones religiosas,…
Asimismo consideramos que es preciso seguir avanzando en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, que debemos compatibilizar con una mayor competitividad de las empresas, a cuya consecución puede contribuir la negociación colectiva por su proximidad a las necesidades de empresas y trabajadores.
Asegurar la igualdad, estableciendo, en su caso, medidas o criterios en la negociación colectiva que contribuyan a superar posibles situaciones de desigualdad en que se puedan encontrar las personas en el ámbito laboral, por estas u otras circunstancias personales y/o sociales, tiene un efecto positivo que va más allá del propio centro de trabajo y de aquellos a quienes se aplica un convenio colectivo. Un efecto que alcanza al conjunto de la sociedad porque el empleo en igualdad, es el principal elemento de integración social de todas las personas y el motor del desarrollo y la cohesión de una sociedad. La negociación colectiva, nos permite a las Organizaciones sindicales y empresariales, contribuir a la igualdad de trato y de oportunidades en las empresas respondiendo a la diversidad actual de las plantillas y de la sociedad y consiguiendo aprovechar el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad.
Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos en el ámbito de su competencia deberían:
■Avanzar en el desarrollo de criterios orientadores de medidas que fomenten la igualdad de oportunidades, con pleno ejercicio de la autonomía colectiva.
■Promover cláusulas antidiscriminatorias que permitan adecuar el contenido de los convenios a la normativa vigente, y contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo.
■Promover la igualdad de trato y de oportunidades, por cualquier circunstancia personal y/o social, abordando medidas u orientaciones en relación con la igualdad entre mujeres y hombres, trabajadores migrantes, trabajadores con discapacidad.
El diagnóstico del AENC 2015-2017 señala que los altos niveles de des-igualdad y la exclusión social, son factores que limitan el crecimiento de nuestro país. El Dialogo Social y la Negociación Colectiva tienen como ob-jetivo mejorar el funcionamiento de las relaciones laborales, y garantizar la igualdad entre todos los trabajadores y trabajadoras. El respeto a este principio en el empleo, tendrá un efecto multiplicador en el conjunto de la sociedad, contribuyendo a reducir la desigualdad y la exclusión social en este país. La discriminación en el empleo, en el acceso o en cualquiera de los momentos de la relación laboral, incluida la extinción, trae como consecuencia la precariedad presente y/o futura y el riesgo de exclusión y pobreza de la población trabajadora.
En este contexto es preciso poner en valor que el AENC 2015-2017 hace una apuesta decidida por la igualdad de trato y de oportunidades como un elemento indispensable para el mantenimiento y la recuperación del em-pleo de calidad.
Pero además, por primera vez, el contenido del Acuerdo incluye la aplica-ción transversal, en diferentes apartados del AENC, del principio de igual-dad y de no discriminación por cualquier circunstancia personal y/o social, superando la tendencia a abordar únicamente este principio en su variable de la igualdad entre mujeres y hombres. Esta concepción amplia del prin-cipio de igualdad, es no solo la correcta, sino la necesaria en una sociedad y un mercado de trabajo cada vez más diverso, donde el respeto a las di-ferencias y que estas no supongan una merma de derechos, debe ser un principio elemental.
En los últimos años observamos en el mundo del trabajo un extenso aba-nico de razones por las que se producen situaciones de desventaja, dis-criminación, acoso y/ o limitación del ejercicio de derechos laborales y no laborales que se han añadido a las tradicionalmente abordadas (sexo, discapacidad, nacionalidad). La negociación colectiva no puede quedarse atrás, debe ser una respuesta para todas ellas y al mismo tiempo, con-vertirse en la garante de la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades, tal como señala el propio AENC al incluir esta materia entre las funciones de la representación de los trabajadores en las empresas y de los observatorios sectoriales.
Si las plantillas son diversas compuestas por mujeres y hombres, personas con discapacidad, de diferentes nacionalidades, edades, orígenes sociales, étnicos, apariencia física, convicciones religiosas o cualquier otra circuns-tancia, la negociación colectiva ha de adecuarse a esta diversidad, asegu-rando la igualdad.
En la negociación colectiva, las clausulas generales antidiscriminatorias, son preventivas y necesarias a efectos de que el Convenio Colectivo se cumpla y se adecúe a lo establecido en la Ley, y como elemento para intro-ducir mecanismos generales de respuesta a cualquier tipo de discrimina-ción y de garantía mínima de la igualdad. Pero estas cláusulas básicas y ge-nerales, han de ser complementadas en el Convenio con otras específicas y con medidas que permitan superar situaciones de desventaja, que eviten la discriminación directa o indirecta, que afronten el acoso en el trabajo por cualquier motivo y atiendan a necesidades concretas de las personas empleadas en las empresas que por cualquier circunstancia personal y/o social precisen acciones positivas o ajustes razonables para que la igualdad de trato y oportunidades sea una realidad.
Igualdad de género:
■Incluir criterios en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a tener en cuenta en la negociación colectiva, sobre: incorporación de cláusulas de acción positiva; establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación; eliminación de denominaciones sexis-tas en la clasificación profesional; subsanación de diferencias retributivas.
■Incorporar medidas o criterios que mejoren el acceso al empleo, la promo-ción y la formapromo-ción, prestando especial atenpromo-ción a la contratapromo-ción de mujeres en aquellos sectores en los que se encuentren subrepresentadas.
■Trasladar aquellas materias que el Estatuto de los Trabajadores o la Ley Or-gánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reenvían a la negocia-ción colectiva o al acuerdo con el empresario.
■Abordar en el ámbito sectorial criterios relativos a los contenidos de los Pla-nes de igualdad referidos a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimien-to, administración y resolución de las discrepancias.
■Establecer medidas de conciliación de la vida laboral y personal/familiar que compatibilicen las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
que permitan erradicar este tipo de acciones y actitudes en las empresas.
■Facilitar a través de la negociación colectiva el ejercicio efectivo de los dere-chos reconocidos en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
COMENTARIOS
Este III AENC debe suponer un avance para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, puesto que por primera vez se contempla un capítulo específico que aborda la necesi-dad de incluir en la negociación colectiva una serie de orientaciones especí-ficas con el objetivo de alcanzar un mercado laboral más igualitario, justo y equitativo, un paso de gigante teniendo en cuenta que, hasta ahora, la difi-cultad de tratar esta materia en los acuerdos, se encontraba en la negativa por parte de las organizaciones empresariales a reconocer la existencia de diferencias de trato entre mujeres y hombres y que estas, a veces, se traducen en discriminaciones.
El acuerdo también recoge el compromiso de dar continuidad al grupo de trabajo sobre igualdad que se creó con el fin de acordar criterios y reco-mendaciones que complementaran las aquí acordadas en el 2014.
En relación con las orientaciones específicas, conviene reseñar que el ob-jetivo ha sido ampliar el ámbito de las actuaciones que de tradicionalmen-te ha abordado la negociación colectiva cuando de igualdad de género se trata. Por una parte, superando la idea de que igualdad no es sinónimo de conciliación, en una doble dirección. La primera, ver a las mujeres no solo en su condición de madres: para ello, es necesario abordar en los convenios colectivos la condición de trabajadoras de las mujeres en aspectos como los sistemas de selección, las clasificaciones profesionales, la promoción y la formación, e incluso, lo que a veces ha sido un tabú, las desigualdades retributivas. Y la segunda, dirigir las medidas de conciliación a la incenti-vación de la corresponsabilidad de los hombres. Por otra, y como segunda ampliación del ámbito tradicional, superar como objetivo único el del mero cumplimiento del principio de igualdad que recogían anteriores acuerdos,
planteando la incorporación de medidas concretas por encima del mínimo legal en función de los sectores y empresas que tengan como finalidad, por ejemplo, mejorar el acceso al empleo a través de medidas de acción positiva, de reservas o preferencias para aquellas personas del sexo menos representado, tendentes a conseguir una presencia equilibrada.
Es necesario, a la vez, que los convenios sectoriales jueguen el papel que se les confiere para establecer criterios en la elaboración de Planes de Igual-dad en su ámbito de aplicación, más allá de la concreción posterior en cada empresa.
Es importante, al mismo tiempo, aprovechar para concretar en los con-venios colectivos todas aquellas materias que la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres traslada a la negociación y que fruto de esa falta de concreción, producen un importante aumento de litigiosidad. Adaptación de jornada, lactancia acumulada, incremento de excedencias para el cuidado familiar, necesitan de un tratamiento específico en la negociación colectiva. Por último, es absolutamente necesario combatir el acoso sexual y el aco-so por razón de sexo, desde el ámbito del convenio colectivo no sólo tipifi-cándolo como falta muy grave, sino abordando la prevención de este tipo de conductas. Para ello los convenios deberán incluir en el texto, protocolos específicos que permitan erradicar estas actitudes en las empresas. Las trabajadoras víctima de violencia de género son un colectivo de espe-cial protección en el marco del convenio, por lo que se deben incorporar y mejorar los derechos que la ley les reconoce, sobre todo en el marco de los permisos retribuidos, dado que se hace un escaso uso de estos derechos, siendo los grandes desconocidos por parte de la representación sindical y de las propias trabajadoras.
Personas con discapacidad:
■Favorecer a través de la negociación colectiva la incorporación al empleo de los trabajadores con discapacidad, atendiendo a factores como las caracte-rísticas de los sectores y las empresas, las capacidades y aptitudes de los trabajadores y la posible adaptación de los puestos de trabajo.
■Favorecer la contratación efectiva de las personas con discapacidad y cum-plir con la cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 personas en
Discapacidad y recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Para facilitar este objetivo, se avanzará en la identificación de las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por perso-nas con discapacidad.
■Contribuir a través de la negociación colectiva al establecimiento de un mar-co equitativo para el desarrollo de las mar-condiciones laborales de las personas con discapacidad, de tal forma que la igualdad se garantice en toda la rela-ción laboral.
■Realizar cuantos ajustes razonables sean necesarios, para una correcta adaptación del puesto de trabajo en función de la discapacidad de que se trate, de manera que las personas con discapacidad puedan desarrollar su trabajo productivo sin condicionantes que mermen o dificulten el uso de sus conocimientos y capacidades.
■Promover que las acciones de formación profesional se encuentran debida-mente adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones que el conjunto de la plantilla.
■Facilitar a través de negociación colectiva la transición de los trabajadores de los Centros Especiales de Empleo al empleo ordinario.
■Garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecúan sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores del Centro Especial de Empleo, en los términos señalados en la normativa de prevención de riesgos laborales.
COMENTARIOS
La integración laboral de las personas con discapacidad ha sido abordada por la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal para la
Nego-ciación Colectiva desde el año 2005, que promovió la publicación del Infor-me aprobado por esta Comisión el 26 de enero de 2006 sobre “Negociación Colectiva e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad”. Pero cabe destacar, que siempre que se ha abordado conjuntamente esta materia, la orientación ha sido siempre la de plantear como objetivo la integración de las personas con discapacidad en el empleo ordinario, reconociendo el empleo protegido como subsidiario.
Pero este gran objetivo corre el riesgo de quedar en un mero deseo si a través de la negociación colectiva no adoptamos decisiones que faciliten la integración y permanencia de personas con discapacidad en las empresas. Por ello, las medidas acordadas tienen como finalidad favorecer la contra-tación efectiva del 2% de trabajadores en empresas de más de 50 trabaja-dores y actuar en las adaptaciones necesarias de los puestos de trabajo, conscientes de las diferentes circunstancias de sectores y empresas. Los convenios colectivos pueden identificar las actividades y los puestos de trabajo más idóneos para la incorporación de los trabajadores y trabajado-ras con discapacidad, así mismo, los convenios colectivos deben jugar una papel importante que garantice el cumplimiento de esta cuota de reserva, al tiempo que se adoptan decisiones que permitan los ajustes razonables necesarios para una correcta adaptación de los puestos de trabajo y de las acciones de formación en función de la discapacidad, de tal manera que la combinación de estas medidas eliminen todos los argumentos que ponen con frecuencia obstáculos para lograr el objetivo que hemos marcado: la integración de las personas con discapacidad en el empleo ordinario. Qué duda cabe que esta integración tiene que producirse en un marco equi-tativo de las condiciones laborales que incluya a las personas con disca-pacidad y donde la negociación colectiva, tenga un carácter inclusivo para todos y todas.
El acuerdo también sirve de base para que el en ámbito de la negociación colectiva, se preste atención a los trabajadores de los centros especiales de empleo o de enclaves laborales. Para este colectivo, la negociación co-lectiva tiene que favorecer, no solo la transición al empleo ordinario, sino que esta no suponga una merma de sus condiciones de trabajo.
A pesar de que en el año 2003 se inició una tendencia de reducción de los índices de siniestralidad laboral, que se ha consolidado en los últimos años, esto no debe llevarnos a relajar el trabajo hecho hasta ahora, por lo que se debe continuar con el esfuerzo realizado a todos los niveles, incluida la negociación colectiva. Como reiteradamente hemos puesto de manifiesto, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT compartimos el compromiso de contribuir con mayor eficacia a la preven-ción de riesgos laborales y a reducir la siniestralidad laboral en España. Por ello consideramos importante fortalecer el papel de los interlocutores sociales den-tro del marco de la nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. En el contexto concreto de la negociación colectiva, queremos reiterar algunos criterios sobre seguridad y salud en el trabajo:
■Integración de la Prevención:
Hay que recordar que la actividad preventiva a desarrollar en la empresa debe estar integrada a través de la implantación de un Plan de Prevención de Ries-gos Laborales documentado. La planificación de la actividad preventiva tiene que pasar por evitar los riesgos y de no ser posible se evaluarán y adoptarán medidas de protección. Por ello debiera evitarse la adopción en los convenios de compromisos relativos a pluses de toxicidad, penosidad o peligrosidad, vin-culados a determinados riesgos laborales, ya que colisionan con los principios rectores de la prevención.
■En materia de vigilancia de la salud:
Desde la entrada en vigor de la Ley de PRL venimos recomendando que en los convenios colectivos se avance en la paulatina sustitución de los reconoci-mientos de carácter general e inespecíficos para sustituirlos por exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa. Esta recomendación mantiene plenamente su vigencia en la actualidad.
Las implicaciones preventivas de dichos reconocimientos específicos deben traducirse en favorecer la detección de enfermedades profesionales y en la apli-cación de medidas concretas en los puestos de trabajo que eviten las mismas. El efecto sobre la salud, derivada de la exposición a riesgos, debe tenerse en cuenta y servir para la revisión, ajuste y corrección de la evaluación de riesgos y de las condiciones de trabajo, con un criterio preventivo.
■En materia de formación:
La formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se mues-tra como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior es recomendable incluir -de forma orientativa- el contenido y la duración de la formación específica y de los Delegados de Pre-vención, según los riesgos de cada puesto de trabajo o función.
■Otras materias:
Respecto a la designación de los Delegados de Prevención, en los ámbitos sec-toriales, podrá negociarse el establecimiento de procedimientos distintos de los previstos legalmente, siempre que se garantice que la facultad de desig-nación corresponde a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores.
Es recomendable que el crédito horario de los Delegados de Prevención se inclu-ya en convenios colectivos del ámbito sectorial y territorial más amplio posible. También podrá negociarse la inclusión de los criterios y las formas en las que los Delegados de Prevención han de colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva, a través de la formación e información para la aplicación, promoción y fomento de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de las normas y medidas de prevención y protección de riesgos laborales adoptadas en las empresas.
Por otra parte, se considera que la negociación colectiva sectorial estatal cons-tituye un ámbito adecuado para la promoción, desarrollo y aplicación del efecti-vo cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades de empresarios y tra-bajadores en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. En tal sentido debería fortalecerse el compromiso del trabajador y del empresario con el cumplimien-to de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Asimismo, podrán abordarse en los convenios colectivos los procedimientos de información y consulta relativos a la elaboración de los planes de prevención, y a las evaluaciones de riesgos.
Igualmente, sería conveniente abordar la problemática que se deriva del con-sumo de alcohol, drogas y otras sustancias y establecer instrumentos para, en el marco de la prevención de accidentes de trabajo, identificar y buscar solución a las situaciones y riesgos derivados de dicho consumo.
