Tema 3: Reclutamiento y
selección de recursos humanos
Contenido del Tema:3.1. Introducción 3.2. Reclutamiento
3.3. Selección de personal
3.4. La elección de los instrumentos de selección y la gestión estratégica de recursos humanos
Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4
Máster en Dirección y Gerstión Socio-Laboral Asignatura: Recursos Humanos
OBJETIVOS
Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué es el reclutamiento y qué finalidad persigue? ¿Qué métodos de reclutamiento existen? ¿Se utilizan ¿Qué métodos de reclutamiento existen? ¿Se utilizan adecuadamente?
¿Qué modelos de selección existen?
C ál l i t t l ti á tili d ?
¿Cuáles son los instrumentos evaluativos más utilizados?
¿De qué depende el grado de acierto en la decisión de selección?¿De qué depende el grado de acierto en la decisión de selección? ¿Cómo influye la estrategia competitiva en la elección de los
Introducción
Selección de personal, proceso crítico en la gestión de RRHH.
Si la selección es acertada, se favorecerá el éxito de la organización
organización
Existen distintas prácticas y herramientas disponibles para el
reclutamiento y selección del personal y su adecuado uso de acuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitará la dotación de un buen equipo humano
Reclutamiento
“ Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer candidatos y cubrir las vacantes de puestos”
Puede ser: - Interno - Externo
La utilización de una u otra fuente de reclutamiento está relacionada con:
a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de la organización o en el mercado de trabajo, y
b) la estrategia de negocios de la compañía (Miles y Snow, 1984) - estrategias defensoras: reclutamiento interno
Métodos de reclutamiento
1. Reclutamiento informal a través de los propios empleados o conocidos
2. Anuncios en prensa local, regional o nacional 3. Agencias de trabajo
Internet
Es relativamente nuevo y todavía se conoce poco acerca de su Es relativamente nuevo y todavía se conoce poco acerca de su efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de la página, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)...
Ventajas:
1 Accesibilidad 1. Accesibilidad
2. Incorporación de curricula procedentes zonas geográficas distantes y en un breve período de tiemp
Limitaciones: 1 Impersonal 1. Impersonal
2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todo en los profesionales de nivel más basico)
Internet I
En general podemos afirmar que el reclutamiento vía Internet
f ti i t t
es efectivo si tenemos en cuenta que:
1 Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepción de 1. Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepción de curricula en un número similar o superior al de los medios clásico así como en calidad
2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepción de curricula,
reduciendo así los costes de procesop
3. Información estructurada: Facilita el procesamiento de la i
misma
4. Accesibilidad: Instrumento al alcance de la mayoría de las y
Selección de personal
“Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una
decisión sobre la adecuación de los candidatos para los decisión sobre la adecuación de los candidatos para los
puestos ofertados, amparándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos”
Tipología de instrumentos evaluativos: - hojas de socilitud
curriculum - curriculum
- historiales profesionales - entrevistas
- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades físicas, perceptuales y psicomotoras)
f i
- refererencias - etc...
La utilización de uno u otro instrumento depende del modelo de La utilización de uno u otro instrumento depende del modelo de selección que se esté utilizando y de la estrategia de negocios que siga la empresa
Modelos de selección de personal
I t t d P i d d I t t d Instrumentos de selección Instrumentos de selección Propiedades psicométricas IS (fiabilidad y validez de criterio) criterio)TRADICIONAL Modelo de ESTRATÉGICO
Selección
Vinculado con las estrategias defensoras
Vinculado con las
Modelos de selección tradicional
Carácterísticas:
- Estabilidad (mercado económico y laboral)
- Repetitividad de las tareas
En general la toma de decisiones de contratación bajo el modelo de selección clásico o tradicional reside en que las personas posea buenos conocimientos y elevada
experiencia en el puesto que va a desarrollar
Selección en base a curriculum vitae, entrevistas y
Selección en base a curriculum vitae, entrevistas y
referencias
Modelos de selección estratégica
Características
- Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos) - Cambio continuo tareas
- Cambio continuo tareas
De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán a los empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y
creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la
empresa, orientación hacia la calidad, destrezas para trabajar en equipos virtuales, destreza para el uso de las TIC´s,
e equ pos tua es, dest e a pa a e uso de as C s,
estabilidad emocional, habilidades de comunicación, idiomas
Selección en base a test de habilidad mental general,
i
t i
d
lid d b
d
l
Bi Fi
inventarios de personalidad basados en los Big Five,
entrevistas de conducta estructuradas
Instrumental utilizado en selección de
personal
personal
Por grado de utilización (para España):
1º Entrevista no estructurada (convencional)
2º Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y psicomotoras
3º Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la decisión
Fiabilidad: Hasta que punto una medida está libre de error
Validez: Grado en que las inferencias que hacemos están apoyadas por
datos empíricosp
- validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nos
permite predecir un determinado criterio laboral (desempeño en el trabajo, éxito en la formación)j )
- validez añadida: Cantidad de validez de criterio que un instrumento añade a la lograda por otro instrumento
El método más empleado para determinar la validez de un instrumento es el meta-p p análisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias in research findings, Newbury Park, CA:sage)
Test de habilidad mental general y
habilidades cognitivas
habilidades cognitivas
La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y rápida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones de instrucción óptima. La HMG también se llama habilidad cognitiva general, factor g o inteligencia general
Existen otras habilidades mentales más específicas que suelen clasificarse como habilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidades t l i t i d ti fl id b l id d é i t ió tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención, percepción o memoria.
Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 países de la CE mostraba que en Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 países de la CE, mostraba que en España el 72% de las compañías utilizan este tipo de tests en los procesos de selección, siendo el promedio de uso en los 12 países del 34% (Dany y Torchy, 1994*))
Schmitdt y Hunter (1998) en una revisión sobre 85 años de investigación en
selección de personal han mostrado que la HMG es el predictor más válido de los utilizados en selección de personal
Test de habilidades físicas,
perceptuales y psicomotoras
perceptuales y psicomotoras
Fl i h * d ll t í l l l
Fleishman* desarrollo una taxonomía en la cual agrupa las diferentes habilidades en cuatro categorías:
1) Cognitivas) g
2) Psicomotoras (tiempo de reacción, la coordinación de los miembros, destreza manual, etc.)
3) Fí i (f táti f l i f di á i )
3) Físicas (fuerza estática, fuerza explosiva, fuerza dinámica) 4) Perceptuales (atención auditiva, localización sensorial, percepción de profundidad, visión periférica)
p p p , p )
El empleo de este tipo de test está limitado a un número reducido
d t d b b li í l d
de puestos como pueden ser bomberos o policías, personal de seguridad..)
* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting Psychologists Press
Entrevista
Se trata del instrumento más utilizado para la selección de personal Así Se trata del instrumento más utilizado para la selección de personal. Así en España se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de decisión para cualquier nivel de empleo.
Su validez depende de su formato (grado de estructuración).
Entrevista conductual estructurada (ECS):
EEAP: Entrevista estructurada de análisis de puesto ES: Entrevista situacional
ES: Entrevista situacional
EEDC: Entrevista estructurada de decisión de conducta Entrevista multimodal
La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentos
empleados en selección de personal (tests de habilidades cognitivas) o incluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)
Entrevista conductual estructurada
C t i ti
Caracteristicas:
1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan a partir de un análisis de puestos, empleando la técnica de los
p p , p
incidentes críticos
2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere exclusivamente a conductas en el puesto
exclusivamente a conductas en el puesto
3) Se formulan a cada candidato todas las cuestiones desarrolladas
4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos los entrevistados
5) Las respuestas de los sujetos se evalúan mediante “escalas de 5) Las respuestas de los sujetos se evalúan mediante escalas de observación conductual” o usando “escalas de valoración con
anclajes conductuales” también desarrolladas a través de análisis
d t (EVAS)
Medidas de personalidad
M d l d l i d f t di i d l
Modelo de los cinco grandes factores o dimensiones de la personalidad (Big Five Personality Dimensions)
1) Estabilidad emocional (frente a neuroticismo)) ( )
2) Extroversión (frente a introversión)
3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia) 4) Amigabilidad (frente a antagonismo)
5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)
Se trata del modelo que permite una explicación más amplia de las facetas de la personalidad
En general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento en el puesto de trabajo
Otros instrumentos evaluativos
1) C i l 1) Curriculum 2) Referencias 2) Referencias 3) Assessment CentersLa elección de los instrumentos de
selección y la gestión estratégica de
selección y la gestión estratégica de
los RRHH
La elección de los instrumentos de selección y su combinación en sistemas integrados debe estar basada en la alineación con los
bj ti t té i d l i ió d á d
objetivos estratégicos de la organización, además de
fundamentarse en sus caracteristicas psicométricas (fiabilidad y validez) y en otras características no psicométricas relevantes, como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a las tareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o el
tiempo requeridas para aplicarlas, o su coste de utilizaciónp q p p
De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo, diferenciación segmentación resp esta rápida) hacen más o diferenciación, segmentación, respuesta rápida) hacen más o menos aconsejable la utilización de distintos instrumentos de reclutamiento y selección
Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de
reclutamiento y selección asociados a cada una
reclutamiento y selección asociados a cada una
Estrategia Objetivos Reclutamiento Instrumentos de selección
Liderazgo de costes reducidos
Predicción de rotación, Predicción del desempeño de la tarea, Evitación de
Referencias de
empleados, Vía Internet, Web propia, Agencias de
HMG, Inventarios de personalidad basados en BIG FIVE, Escalas de Integridad y honestidad, Referencias conductas contra-productivas,
Instrumentos de bajo coste y alta utilidad económica
empleo, Organizaciones profesionales, Asociados de negocios
personales, Entrevista convencional
Diferenciación Predicción del desempeño Anuncios en prensa Vía HMG Test de orientación de servicio al Diferenciación Predicción del desempeño
contextual, Predicción de la capacidad de aprendizaje, Predicción del
aprovechamiento, Predicción de avances de carrera
Anuncios en prensa, Vía Internet, Web Propia, Consultores externos, Convenciones de carrera
HMG, Test de orientación de servicio al cliente, Test de orientación hacia la calidad de la formación, Assessment centers, Test de conocimiento del puesto, Inventarios de personalidad basados en los BIG FIVE, Entrevista conductual estructurada, Referencias personales
Respuesta rápida
Reducción del tiempo de toma de decisiones de selección, Predicción del desempeño
Vía internet, Anuncios en prensa, Web propia, Consultores externos
Sistemas evaluativos basados en internet, HMG, Test de orientación de servicio al cliente Inventarios de Predicción del desempeño
contextual, Predicción del potencial de promoción, Predicción del desempeño de tarea
Consultores externos servicio al cliente, Inventarios de personalidad basados en los BIG FIVE, Entrevista conductual estructurada
