PREGUNTAS DE LOS ACCIONISTAS CON CARÁCTER PREVIO A LA JUNTA GENERAL Y RESPUESTAS DE LA SOCIEDAD
1. Cuestiones en relación con el Dividendo Opción:
Se ha propuesto a la próxima Junta General, bajo el punto 3º del orden del día, la aprobación de 4 aumentos de capital con cargo a reservas voluntarias con el objeto de poder implementar el sistema de retribución al accionista denominado "Dividendo Opción" y, en su caso, serán ejecutados por el Consejo de Administración en las fechas que considere adecuadas.
Como los aumentos no han sido todavía aprobados, no se ha hecho ningún anuncio por parte del Banco sobre la fecha e importe del próximo Dividendo Opción, sin perjuicio de que se puedan realizar anuncios una vez se aprueben los aumentos de capital por la Junta General.
2. Cuestiones en relación con la retribución del Presidente y del Consejero Delegado:
La información sobre la remuneración total por todos los conceptos del Presidente y del Consejero Delegado, se encuentra publicada, de manera individualizada y con desglose de todos sus componentes retributivos, en la Nota 53 de la Memoria Anual que forma parte de las Cuentas Anuales de BBVA del ejercicio 2015. Las Cuentas Anuales han sido puestas a disposición de todos los accionistas desde la fecha de la convocatoria de la Junta General en la página web corporativa del Banco (www.bbva.com), que está prevista que se celebre el próximo día 11 de marzo en Bilbao.
Además, toda la información sobre esta cuestión se incluye asimismo, en el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de BBVA, aprobado por el Consejo de Administración, que será sometido a votación consultiva de la próxima Junta General, habiéndose puesto también a disposición de todos los accionistas desde la fecha de su convocatoria en la página web corporativa del Banco (www.bbva.com).
Junto con la mencionada información cuantitativa, en dichos documentos se incluye una información pormenorizada del sistema retributivo aplicable a los consejeros ejecutivos de BBVA y, en concreto, de los indicadores que sirven como base para el cálculo de su retribución variable.
En dicho documento se informa además, en su Apartado A.13, de que como parte del sistema retributivo aplicado a los consejeros ejecutivos de BBVA se han establecido unas condiciones por las que si el Grupo BBVA obtuviese resultados financieros negativos (presentase pérdidas), sin considerar los resultados singulares, los beneficiarios no recibirán ni la Retribución Variable Anual que corresponda al ejercicio a que se refieren dichas pérdidas, ni las cantidades diferidas que correspondiese abonarles en el ejercicio en el que se aprueban las Cuentas Anuales que reflejen dichos resultados negativos. Y que, en todo caso, la retribución variable se pagará únicamente si resulta sostenible de acuerdo con la situación del Grupo BBVA en su conjunto y se justifica en función de los resultados de la entidad.
Por último, el Consejo de Administración de BBVA viene aplicando desde ya hace muchos años una política de total transparencia en materia retributiva de sus consejeros, siguiendo para ello los criterios más exigentes establecidos en el ámbito internacional. Asimismo, la política retributiva aplicable a los consejeros de BBVA fue sometida a votación vinculante de la Junta General celebrada el 13 de marzo de 2015, y aprobada por una mayoría del 95,41% del capital presente y representado, lo que confirma el respaldo de los accionistas a la política retributiva aplicable a sus consejeros.
3. Cuestiones en relación con los créditos concedidos a los miembros del Consejo de Administración y altos cargos del Banco:
El Banco publica en la nota 52, y en particular en el apartado 52.3 de la memoria de las Cuentas Anuales Consolidadas la información que legalmente se requiere sobre las operaciones realizadas con los miembros del Consejo de Administración y la Alta Dirección en el último ejercicio, en la que se incluyen el importe de los créditos y avales concedidos por el Grupo a los miembros de estos colectivos en los tres últimos años. Esta información se encuentra disponible en la página web corporativa del Banco (www.bbva.com).
Los datos de ejercicios anteriores pueden ser consultados en las memorias de los correspondientes ejercicios que están disponibles en la página web corporativa del Banco (www.bbva.com).
4. Cuestiones en relación con el proceso de selección de consejeros y la estrategia para aumentar el número de mujeres.
en función de las necesidades que los órganos sociales de la entidad tengan en cada momento.
Asimismo, en dicho Reglamento del Consejo de Administración se establece que la Comisión de Nombramientos velará porque al proveerse nuevas vacantes los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras, procurando que se incluya entre los potenciales candidatos a mujeres que reúnan el perfil profesional buscado.
En el ejercicio de sus funciones, se han llevado a cabo procesos de selección de consejeros en los que la Comisión de Nombramientos se asegurado de que no existiese ningún sesgo implícito que obstaculizase el acceso de mujeres a los puestos vacantes.
Así, la Comisión ha desarrollado los procesos de selección contando con el apoyo de consultoras internacionales independientes del mayor prestigio en la selección de consejeros a nivel global, buscando con ello la máxima independencia en la elaboración de las listas de potenciales candidatos.
Además, en los procesos de selección se busca de forma activa favorecer la diversidad en la composición de los órganos administración, tanto en términos de género, como de conocimientos, experiencia y nacionalidad.
En el caso concreto de la diversidad de género, se solicitó expresamente a las consultoras externas que realizan la búsqueda de potenciales candidatos la inclusión en el proceso de mujeres con el perfil adecuado.
Posteriormente, la Comisión de Nombramientos analizó los perfiles profesionales y personales de todos los candidatos presentados a partir de la información facilitada por las consultoras, en función de las necesidades de los órganos sociales del Banco, valorando las competencias, conocimientos y experiencia necesarios para incorporarse al Consejo de Administración, así como el régimen de incompatibilidades, conflictos de interés y la dedicación que se considera necesaria para cumplir este cometido.
Como resultado de estos procesos, cabe indicar que BBVA ha incrementado en los últimos años el número de mujeres en sus órganos administración, contando como resultado de ello en la actualidad con tres consejeras.
la recomendación 14 del Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas aprobado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores el pasado año 2015.
5. Cuestiones en relación con el ascenso de mujeres al primer y segundo nivel directivo debajo de la Alta Dirección y las disposiciones para incrementar la participación de mujeres en cargos ejecutivos:
En BBVA tenemos la convicción de que la creatividad y la innovación se enriquecen con la inclusión y la diversidad. Es por ello que en relación con el Equipo Gestor y la Alta Dirección, la política de selección de BBVA subraya como principio fundamental de actuación la igualdad de oportunidades y la no discriminación. En este sentido, se exige a todos los empleados y en este caso, a los integrantes de los Centros de Selección del Grupo, un comportamiento respetuoso y equitativo en el que no tienen cabida actitudes discriminatorias. De igual forma, se hace mención a este principio de respeto e igualdad en nuestro Código de Conducta.
Otras políticas se acompañan de medidas concretas para favorecer la igualdad de género. Así, las decisiones durante el proceso de selección se toman en base a la validación y grado de ajuste de las competencias, conocimientos y experiencia que aporte el candidato, comparándolos con los requerimientos definidos para la posición a cubrir.
En este sentido, de forma natural, el Grupo ha ido incorporando un número creciente de mujeres profesionales que progresivamente han ido ocupando posiciones de mayor responsabilidad.
A cierre de 2015, el Equipo Gestor del Grupo estaba compuesto por 1.119 personas, de las que 291 son mujeres, en términos porcentuales un 26%, habiéndose incrementado este porcentaje frente al 18,6% que representaban el año pasado.
Además, en España contamos con el Distintivo de Igualdad que concede el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a las empresas que promueven activamente la igualdad.
Asimismo, BBVA está certificada como Empresa Familiarmente Responsable y forma parte de la Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid, que profundiza en las nuevas prácticas empresariales en materia de conciliación.
6. Cuestiones en relación con el acceso al empleo de forma igualitaria: En cuanto al acceso del empleo de forma igualitaria, el Banco asegura la ausencia de discriminación alguna en su política de selección, que se basa en unos estándares de objetividad muy exigentes en materia de género y de diversidad, manteniendo controles internos a fin de garantizar la máxima objetividad en sus procesos de selección.
Asimismo, en relación con la colaboración con escuelas y universidades, el Banco colabora con Universidades en procesos de aprendizaje, facilitando prácticas formativas que redundan en un mejor conocimiento de los estudiantes de la actividad empresarial. Adicionalmente, esta colaboración se refuerza a través de las más de 60 asistencias a distintos actos de los centros formativos en todo el mundo, con el fin de acercar la realidad de empresas como BBVA, asesorar a los alumnos en la búsqueda de trabajo y promocionar a BBVA como un excelente lugar para trabajar.
7. Cuestiones en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la baja paternal:
El Banco incorpora distintas medidas para favorecer que sus profesionales, tanto mujeres, como hombres, puedan participar activamente de la maternidad y paternidad respectivamente.
Dentro de dichas medidas cabe destacar la puesta a disposición de toda la información respecto a las distintas medidas de conciliación disponibles tanto para hombres como para mujeres. Además, en España se realiza un seguimiento del plan de igualdad con la Representación de los Trabajadores donde se va analizando cómo se evoluciona en lo relativo al permiso por paternidad.
Adicionalmente, cabe señalar que periódicamente se llevan a cabo procesos de comunicación para dar a conocer y recordar en todo el Grupo las distintas iniciativas puestas en marcha en esta materia.
8. Cuestiones en relación con la promoción, la formación, el mentoring y el desarrollo de carrera:
El Grupo BBVA apuesta firmemente por la igualdad de oportunidades y la transparencia. Por ello, pone al alcance de sus equipos los medios necesarios para que éstos puedan progresar profesionalmente.
Por otra parte, la diversidad inherente a la globalidad del Grupo combinada con los sistemas de gestión de RRHH existentes, hace posible identificar y potenciar el mejor talento en cualquier punto de la organización.
Todos estos elementos permiten establecer un marco común que queda reflejado en nuestras políticas de Recursos Humanos, que persiguen los siguientes objetivos:
- Garantizar que los mejores profesionales ocupen las funciones más relevantes. - Potenciar la transparencia y objetividad en el desarrollo y promoción de los profesionales del Grupo.
- Fomentar la transversalidad en la Gestión del Talento, facilitando que los profesionales puedan optar a diferentes alternativas de desarrollo, independientemente del lugar donde se originen.
- Reforzar el rol de la persona como responsable de su propio desarrollo profesional.
Nuestras políticas de Recursos Humanos definen el esquema de gestión y los procesos de publicación, inscripción y cobertura de puestos, promoviendo que los mejores estén en las funciones más significativas y que sus profesionales participen activamente en los procesos de selección interna, estableciendo los cauces oportunos para que:
- Estén informados de los puestos publicados.
- Conozcan los requisitos de acceso a dichos puestos y su posible encaje en los mismos.
- Manifiesten su interés en un ámbito profesional determinado.
Finalmente, para hacer realidad esta Política, el Grupo cuenta con una herramienta que favorece la transparencia de los puestos disponibles a nivel global, de tal forma que cualquier profesional puede conocer lo que se demanda en ellos y, en su caso, solicitar su incorporación a dicho puesto. A través de este medio se publicaron 9.235 puestos en el año 2015, con los siguientes resultados:
- El 49,5% de los profesionales que se inscribieron a los procesos de selección interna fueron mujeres.
Además en las distintas geografías se realizan otras acciones de desarrollo profesional tales como:
- Identificación y refuerzo de las carreras profesionales del talento clave, con una presencia equitativa de mujeres (49%) y de hombres (51%).
- Programas de coaching y mentoring para favorecer el crecimiento de los participantes y prepararles para asumir nuevos retos. La participación nuevamente resulta igualitaria por parte de mujeres (51%), como de hombres (49%).
9. Cuestiones en relación con la retribución transparente e igualitaria: Los objetivos de la política retributiva del Grupo BBVA se basan en:
- Atraer y retener el mejor talento que el Grupo BBVA requiere global y localmente.
- Retribuir la responsabilidad del puesto y la evolución profesional de cada empleado, asegurando la equidad interna y la competitividad externa.
- Cumplimiento, en su aplicación, con las exigencias regulatorias vigentes en cada país y para cada ámbito de negocio específico.
En este sentido, la Política no considera ningún tipo de distinción en materia de género. Dicha política se articula en torno a la definición de distintas bandas salariales para cada función, independientemente del género. Los mecanismos utilizados para la determinación de las bandas salariales son:
- Competitividad externa: referencia del salario que percibe la función en el mercado en el que BBVA está presente, en base a estudios salariales realizados por empresas consultoras especializadas.
- Equidad interna: análisis para garantizar que todos los ocupantes de una misma función perciben un salario equivalente.
Estos dos elementos son analizados periódicamente por profesionales de BBVA especializados en compensación con el fin de identificar los casos que requieran de ajustes salariales, todo ello centrado en la función, e independientemente del género del ocupante de dicha función.
10.Cuestiones en relación con el acoso sexual y la violencia de género, el lenguaje no sexista y la comunicación y la salud en el puesto de trabajo de las mujeres embarazadas:
BBVA ha asumido, igualmente, el compromiso en el Plan de Igualdad de utilización de un lenguaje no sexista e igualitario. Además, en los anuncios y ofertas de empleo se utiliza un lenguaje igualitario que invita a ambos géneros por igual.
En relación con el desarrollo del trabajo por parte de las mujeres embarazadas, existe un protocolo de embarazo que incluye una evaluación específica de riesgos del puesto de trabajo que ocupa la mujer durante el embarazo, con un seguimiento por parte del Servicio Médico.
Conforme al protocolo, se analiza su lugar de trabajo y se proporcionan elementos que favorezcan su trabajo en este periodo tales como:
- Análisis y mitigación de riesgos por caídas, cargas, desplazamientos, tornos de entrada y salida de los edificios, espacio físico, etc.
