DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRA EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL EN LA EMPRESA MC DONALD'S EL RECREO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - PERSONAL

DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRAR EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL MC DONALD’S EL RECREO

UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.

Proyecto previo a la obtención del título de tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal

Autora: Jessica Belén Maldonado Coque

Tutor: Ángela Camino Hidalgo

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DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRAR EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL MC

DONALD’S EL RECREO UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.

DECLARATORIA.

Declaro que el proyecto de titulación denominado: “Diseño de un plan de motivación con la finalidad de incrementar el rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial en la empresa Mc Donald´s Recreo ubicada en el Distrito Metropolitano de Quito 2016”.Se ha desarrollado luego de una investigación de exhaustiva, respetando derechos intelectuales de terceros, conforme las citas que constan en las páginas correspondientes, cuyas fuentes se detallan en la bibliografía, las ideas, resultados y conclusiones que se expresan son de mi absoluta

responsabilidad.

Jessica Belén Maldonado Coque

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DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRAR EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL MC DONALD’S EL RECREO UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

2016.

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Jessica Belén Maldonado portador de la cédula de ciudadanía signada con el No 1714742176 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado: “Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos” facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

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CESIÓN DE DERECHOS.

Yo, Jessica Belén Maldonado Coque alumna de la Escuela de Administración Recursos Humanos-Personal. Libre y voluntariamente cedo los derechos de autor de mi investigación en favor del Instituto Tecnológico Superior “Cordillera”.

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AGRADECIMIENTO

Al prestigioso Instituto Superior Tecnológico Cordillera por haberme abierto sus puertas y formarme profesionalmente, potencializando mis conocimientos, habilidades y destrezas durante estos años de estudio.

A Dios por ser el principal inspirador de este logro y quien guía mis pasos otorgándome la fortaleza necesaria para seguir adelante y superar obstáculos que se han presentado a lo largo de esta trayectoria, permitiéndome salir victoriosa y cumplir con mis objetivos.

Agradezco a mi tutor la Ing. Ángela Camino por haber sido mi guía en el diseño de este proyecto y su paciencia infinita que me ha permitido avanzar hacia la culminación de mi proyecto.

A mí querida madre por su apoyo incondicional, sacrificio y amor que ha llenado mis días más difíciles de una sonrisa, por compartir conmigo cada preocupación, tristeza y triunfos.

A mi esposo que con paciencia y sacrificio ha sabido apoyarme incondicionalmente

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DEDICATORIA.

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INDICE GENERAL

Contenido

DECLARATORIA. ... i

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ... ii

CESIÓN DE DERECHOS. ... iii

AGRADECIMIENTO ... iv

DEDICATORIA. ... v

INDICE GENERAL... vi

INDICE DE TABLAS ... x

INDICE DE FIGURAS ... xi

RESUMEN EJECUTIVO. ... xii

ABSTRACT. ... xiii

INTRODUCCIÓN. ... xiv

CAPITULO I ... 1

ANTECEDENTES ... 1

1.01 Contexto ... 1

1.02 Justificación... 6

1.03 Definición del Problema Central. ... 9

1.03.01 Análisis de la Matriz T. ... 10

CAPITULO II ... 13

ANÁLISIS INVOLUCRADOS. ... 13

2.01 Mapeo de Involucrados ... 13

2.02 Matriz de análisis de involucrados. ... 15

2.03 Análisis de la matriz de análisis de involucrados. ... 17

CAPÍTULO III ... 19

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2016.

3.01 Árbol de problemas. ... 20

3.01.01 Análisis de árbol de problemas. ... 21

3.02 Árbol de Objetivos. ... 22

3.02.01. Análisis del árbol de objetivos ... 23

CAPITULO IV ... 24

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS. ... 24

4.01.01 Análisis de matriz de alternativas. ... 27

4.02.01. Matriz de análisis de impacto de objetivos ... 30

4.02.02. Matriz de análisis de impacto de objetivos. ... 32

4.03.01. Diagrama de estrategias ... 32

4.03.02. Análisis de diagrama de estrategias. ... 33

4.04.02. Análisis de la Matriz de Marco lógico. ... 40

CAPITULO IV ... 45

PROPUESTA ... 45

5.01. Antecedentes. ... 46

5.02 Justificación... 47

5.03 Objetivo General. ... 48

5.04. Orientación para el estudio... 48

5.04.01 Qué es la motivación. ... 48

5.04.02. Importancia de la Motivación ... 49

5.04.03. Teorías de la motivación ... 49

5.04.04. Ciclo motivacional ... 54

5.04.05. Que es un Plan ... 54

5.04.06. Que es empoderamiento ... 55

5.04.07. Importancia del empoderamiento laboral... 56

5.04.08. Tipos de Empoderamiento ... 56

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2016.

5.06. Metodología utilizada... 59

5.06.01. Muestra ... 60

5.07. Encuesta ... 107

5.08. Taller ... 122

5.08.01. Video de bienvenida ... 122

5.08.02. Reglas de Oro ... 122

05.08.03. Actividad para iniciar el taller ... 123

05.08.04. Tema 1 presentación de la propuesta ... 123

05.08.05. Tema 2 Importancia de la Motivación ... 124

05.08.06. Tema 3. Reglas básica para la motivación ... 125

05.08.07. Tema 4. Motivación, empoderamiento y cultura organizacional. ... 126

05.08.08. Tema 5. Técnicas Motivacionales ... 128

05.08.09. Tema 6. Descripción de Actividades ... 129

5.08.10. Tema 7. Objetivo de las actividades ... 130

5.08.11. Tema 8. Dinámicas de Motivación laboral ... 131

5.08.12 Tema 9. Programa de incentivos formatos propuestos ... 132

5.08.13. Retroalimentación ... 134

5.08.14. Encuesta después de socializar... 146

CAPITULO VI ... 135

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ... 135

6.01. Recursos ... 135

6.02. Presupuesto ... 137

6.03. Cronograma ... 139

CAPITULO VII ... 141

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ... 141

7. 01. Conclusiones. ... 141

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2016.

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2016.

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz T... 9

Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados. ... 16

Tabla 3 Escala de Valores ... 24

Tabla 4 Análisis de la de Alternativas... 25

Tabla 5 Marco Lógico ... 35

Tabla 6 Población ... 60

Tabla 7 Pregunta 1 ... 110

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2016.

INDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de Involucrados... 14

Figura 2 Arbol de Problemas ... 20

Figura 3 Árbol de Objetivos. ... 22

Figura 4 Diagrama de estrategias ... 32

Figura 5 Ciclo motivacional ... 54

Figura 6 Pregunta 1 ... 110

Figura 18 Video de bienvenida ... 122

Figura 19 Actividad para iniciar el Taller ... 123

Figura 20 Presentación de la Propuesta ... 123

Figura 21 Empoderamiento con la organización ... 127

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2016.

RESUMEN EJECUTIVO.

El presente proyecto de tesis se lo desarrolla en la empresa Mc Donald´s Mall el Recreo que es una compañía latinoamericana operadora de servicio de comida rápida en la ciudad de Quito, la compañía abrió sus puertas en Octubre del año 1997 con más de 21 locales a nivel Quito, Guayaquil y Cuenca.

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2016. ABSTRACT.

The present project of thesis it there develops in the company Mc Donald's Mall the Playtime that is a Latin-American company operator of service of snack food in the city of Quito, the company opened his doors in October, 1997 with more than 21 places for level Quito, Guayaquil and Cuenca.

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INTRODUCCIÓN.

En los últimos años se ha visto que el capital humano ha sido el eje fundamental de cualquier compañía siendo este el más descuidado, en la actualidad las

organizaciones han implementado dentro de su planeación estratégica un enfoque más profundo a los impulsores motivacionales y velar por el recurso más importante.

Logrando que las empresas incrementen su productividad, es por ello que un buen plan motivacional aportara como beneficio al colaborador, mejorando la calidad de vida con un correcto programa de compensaciones bien establecidas por el esfuerzo realizado.

Esto mejorara la imagen empresarial por tener trabajadores motivados y bien tratados quienes cuidaran los intereses de la compañía y comprometidos por brindar un buen servicio.

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CAPITULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

A mediados del siglo XIX se da inicios el concepto de comida rápida que apareció en Europa durante las Guerras Napoleónicas, los mercenarios cosacos del Ejército Ruso en Francia solicitaban en los restaurantes que se les sirvieran lo antes posible, mencionando repetidas veces la palabra Bistró (en russ.: bystro =rápido). Los restaurantes franceses Bistró quedaron con esta denominación a partir de entonces. (WESTRON, 2016).

Las empresas de la comida rápida nace en EE.UU. a manos de Carl Karcher, más tarde dos hermanos conocidos como Hnos. McDonald’s crean un pequeño restaurante que se dedica exclusivamente a perritos calientes, patatas y hamburguesas, pero con una diferencia al resto de restaurantes, con una rapidez increíble. Esta idea les es robada por un ejecutivo futurista que al principio les propone extender sus restaurantes.

Este hombre es Ray Kroc, el fundador del actualmente conocido McDonald’s. A raíz de aquí surge la idea de crear cientos de empresas que trabajen para brindar un servicio de comida rápida como (Burger King, Kentucky Fried Chicken, Taco Bell).

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El éxito de estas empresas de comida rápida está, por un lado, y como su propio nombre indica, en la rapidez del servicio, y la flexibilidad de horarios. Las franquicias de comida rápida están tan extendidas que se localizan en casi la totalidad de los países, siendo esta una gran fuente de empleado para todo tipo de trabajadores.

La industria de la comida rápida busca trabajadores a tiempo parcial o completo con o sin formación, que estén dispuestos a realizar tareas multifuncionales teniendo un desarrollo continuo de aprendizaje, serán entrenados para el cumplimiento de sus objetivos y logros de la empresa.

Si bien es cierto los trabajadores desempeñan largas jornadas laborales debido a la demanda de clientes, debemos tener en cuenta el deterioro o agotamiento de nuestros clientes internos que pueden llegar a suceder por excesiva presión que puede afectar el clima organizacional.

Es por ello que a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Sea demostrado mediantes estudios realizados que un trabajador que se sienta motivado en su trabajo, será más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral (García, 2012).

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. (Rivero, 2016, pág. 18)

Manteniendo el trabajo en equipo, siendo una de las herramientas que se puede utilizar para crear sentido de pertenencia al mismo tiempo que se motiva y trabaja por el bienestar de la empresa. El empowerment a nivel mundial nos ayuda a mantener el compromiso y trabajo en equipo permitiendo otorgar liderazgo a los empleados estratégicos entre los grupos y todo con la intención de mantener la calidad de servicio y la calidad total

En el contexto ecuatoriano el sistema de negocios por franquicias alcanzó un explosivo desarrollo, gracias a la globalización de la economía de las naciones orientadas a una creciente apertura de inversión de productos de consumo, dando impacto al incremento de ventas de comida rápida, consolidándose en los espacios más estratégicos para el desarrollo de la economía. El sistema de franquicias constituye una de las maneras más rápidas y efectivas de la expansión.

“En el Ecuador existen líneas de productos y servicios bajo modalidad de franquicias, desde hace algunas décadas como Burger King, KFC, entre otras, que constituyen montos de inversión demasiados altos para el denominador común de inversionistas ecuatorianos” (Chicaiza, 2016).

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Debido a la aceptación que tuvieron las franquicias, es aquí donde se analiza en qué medida esta actividad aporta para el mejoramiento de las relaciones interpersonales para un rendimiento óptimo y por ende un mayor beneficio para la empresa y para la economía del país, además ayudar a solucionar, en parte el problema grave de desempleo, generando fuentes de empleo. (Aguayo, 2002)

En nuestro país existe más de 50 franquicias que brindan servicios de comida rápida por lo que hoy en día la elección de uno de estos servicios se enfocara en el servicio brindado y atención prestada, existiendo una fuerte competencia de mercado entre empresas privadas, extranjeras o nacionales, es primordial el enfoque que tiene cada entidad y como ejecuta su plan de marketing para atraer al cliente, si bien es cierto Mc Donald´s, KFC, Tropic Burger entre otros, se encuentran en constante innovación de productos y promociones para ello buscan tener el personal calificado para todo tipo de actividad que desempeñen.

Se ha comprobado que el capital humano que labora en entidades como estas no tiene estabilidad laboral y la rotación se incrementa, debido al clima organizacional que ha provocado la presión y exigencia de cumplimiento de objetivos desmotivando al personal.

La motivación fue Aristóteles, él declaró que la motivación era la razón por la cual las personas realizaban acciones que les resultaban placenteras o les causaban felicidad.

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directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa.

Mc Donald´s una de las franquicias mundialmente reconocidas abrió sus puertas el 9 de Octubre de 1997 en Quito en el Centro Comercial Iñaquito, contando con 100 colaboradores enfocados en brindar C.S.L(calidad, servicio y limpieza)que son la clave del éxito guiados en su misión servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia extraordinaria y su enfoque a la visión duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los mercados, es aquí donde el éxito de la franquicia empieza a crecer económicamente y abrir hasta el día de hoy 21 restaurante a nivel nacional.

Debido a la exigencia de clientes y demanda, la corporación empezó a dedicarle tiempo y recursos económicos al entrenamiento del personal, mediante el desarrollo a la gente con programas de entrenamiento que consisten en videos, manuales, material programados brindando un servicio de calidad que lo ha caracterizado como marca siguiendo los estándares de calidad que estos requieren.

Mc Donald´s en los últimos dos años ha venido decreciendo económicamente debido a la crisis económica que ha sufrido el país, vio caer sus ingresos un 30% el año pasado en Estados Unidos, según un reporte de la BBC. En Ecuador, esta cadena operada por la empresa Arcos Dorados.

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Una pieza fundamental para que la compañía funcione nuestro capital humano que hoy en día se lo ha dejado de un lado, lo que se busca es lograr el empowerment en los coladores mediante un plan motivacional que reactive la motivación en nuestros colaboradores y cumplan con las metas exigidas por la empresa.

1.02 Justificación.

La empresa privada Mc Donald’s abrió sus puertas en el año del 1997, actualmente consta con más de 21 locales a nivel Quito y Guayaquil brindando una atención excepcional al cliente, en los últimos dos años la economía de la empresa no ha venido siendo favorable debido a la crisis económica que ha sufrido el país disminuyendo sus ventas, por lo que la empresa ha elevado el grado de exigencia del cumplimientos de objetivos y limitando sus compensaciones ocasionando un malestar, desmotivación desinterés por el cumplimiento de sus tareas, teniendo como consecuencia la rotación de personal. Se analizó y se identificó que muchos de los casos son por la falta de motivación existente en los locales, trabajo bajo presión sin ninguna compensación.

Por otra parte los colaboradores según la investigación realizada no enfocan a la situación económica del país como causa de su bajo rendimiento, sino más bien por la falta de motivación y desinterés de los colaboradores, si bien es cierto la motivación es un motor interno que conecta mente y voluntad en la consecución de un plan de acción con un fin, que la persona visualiza de un modo frecuente para reafirmarse a sí misma en la importancia de llevar a cabo ese esfuerzo necesario.

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bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, entre otros.

Debido a tal razón, (Heinz Weihrich, 2012) señala que la motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

(García, 2012).

Lo que se quiere lograr con la aplicación de motivación es el compromiso de cada uno de los colaboradores, es aquí donde nace el empoderamiento como nuevo paradigma de gestión del talento humano procurando insertar como miembros activos y con capacidad de decisión a todos y cada uno de los individuos que laboran en la organización descentralizando el poder y fomentando la comunicación en todas direcciones a la vez que aplana la estructura jerárquica haciéndola más eficiente menos burocrática (Alhama, 2001).

Donde la participación de todos y cada uno de los individuos dentro de un sistema forman parte activa del control del mismo con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano que posteriormente se verá reflejado no solo en el individuo sino también en la comunidad en la cual se desempeña (Blanchard, 1997).

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percepción que el trabajador tiene de dichas variaciones en las condiciones ambientales.

Donde Spreitzer (1995 en Laschinger et al. 2004) abre campo al empoderamiento psicológico definido como la interpretación mental de cada individuo a las cambios estructurales del ambiente de trabajo. Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones (Spreitzer, 1996 en Menon, 1999; Conger & Kanungo, 1988 en Leach, Wall & Jackson, 2003): a) el significado que supone una congruencia entre las creencias de un empleado, valores, conductas y los requerimientos del empleo; b) la competencia que hace referencia a confiar en las habilidades en el desempeño del empleo; c) la autodeterminación que se refiere a los sentimientos de control sobre el trabajo y d) el impacto que se define como el sentido de ser capaz de influenciar importantes resultados en conjunto con la organización. (Herazo, 2016).

Se ha considerado relevante para este proyecto de diseño de un plan de motivacional que mejora las problemáticas encontradas, tomar en cuenta las bases de la matriz productiva como ente que permita apoyar al cambio y mejoramiento de los reconocimientos laborales, para ello se acoge del plan nacional del buen vivir el “Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas” (Secretaría Nacional de Planificación, 2013).

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2016. 1.03 Definición del Problema Central.

Tabla 1 Matriz T

Fuente: Mc Donald’s el Recreo Elaborado por: Jessica Maldonado

ANÁLISIS DE LA MATRIZ T

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Inadecuada ejecución de las tareas asignadas, aumentando tiempos muertos y baja productividad.

Deficientes planes de

Aplicación del Plan motivacional que permita aumentar el grado de empowerment en los colaboradores aumentando el rendimiento laboral y cumplimiento de objetivos.

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS Incentivar el interés mediante planes

de integración entre colaboradores y gerentes donde exista participación

Desinterés por parte del grupo gerencial de Mc Donald´s el recreo en actividades Motivacionales.

Identificar las barreras que no permitan desempeñar la función y la aplicación

Elaboración de calendario mensual con actividades motivacionales y eventos a cumplirse en la empresa para la participación grupal o individual.

2 5 4 2

Retraso en la planificación y programación de los calendarios mensuales y tiempo no definido para desarrollo de las actividades. Optimización de los recursos

motivacionales establecidos por la empresa mediante la página ADN (página de asignación de maxi bonos) para el reconocimiento y cumplimiento de sus tareas, asignación a sus cuentas personales.

1 5 5 1

Uso inadecuado de la página de ADN por parte del grupo gerencial de Mc Donald’s el Recreo dándole desinterés al reconocer el desempeño de cada colaborador.

Aporte al compromiso y cumplimiento de objetivos con la aplicación de un Plan motivacional direccionándoles a un crecimiento plan carrera.

2 5 4 1

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2016. 1.03.01 Análisis de la Matriz T.

La matriz T consta de una situación actual que es: deficientes planes de motivación reduciendo el empowerment en los colaboradores de Mc Donald’s el Recreo, esta matriz establece dos tipos de fuerzas las impulsadoras y las bloqueadoras que si no se toma acción ante la situación actual podrá percutir en un alto grado de situación empeorada que es: inadecuada ejecución de las tareas, aumentando tiempos muertos y baja productividad con el proyecto se pretende llegar a una situación mejorada, la aplicación de un plan motivacional que nos permita lograr el empowerment y cumpliendo los objetivos.

La primera fuerza impulsadora es incentivar el interés mediante planes de integración entre colaboradores y gerentes donde exista participación mutua tiene una intensidad 2(media baja) por que en la actualidad son deficientes los planes de integración pero aplicando esta estrategia generaría un potencial al cambio muy notorio de 5(alto) por medio de actividades que permitan la interacción gerentes y colaboradores donde influya el trabajo en equipo y compromiso, el mismo que será beneficioso para la organización. La fuerza bloqueadora es el desinterés por parte del grupo gerencial de Mc Donald’s el Recreo en actividades motivacionales donde la intensidad seria 4(media alta) porque existe una deficiencia en actividades de involucramiento gerente y colaborador debido a la exigencia por el cliente externo y desinterés por el cliente interno lo que se quiere lograr es un potencial de cambio 1(bajo) con la participación de ambas partes y mejora de las relaciones interpersonales que promuevan un buen clima organizacional.

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que se puede dar es resistencia al cambio y no se ejecute planes de integración entre los que conforman la organización con un parámetro de intensidad 4(media alta) por la monotonía del trabajo y deficiente empowerment se busca un potencial de cambio 2(media baja) para evitar la resistencia en los colaboradores y estén predispuestos a la mejora continua.

La tercera fuerza impulsadora es la elaboración de un calendario mensual con actividades motivacionales y eventos a cumplirse en la empresa para la participación grupal o individual tiene una intensidad de 2(media baja) no se cumple constantemente la elaboración y publicación del calendario a tiempo generando mala comunicación de eventos a presentarse, esta estrategia busca un cambio potencial 5(alto) porque promueve la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y los proporciona de información de eventos o actividades a realizarse. La fuerza bloqueadora es el retraso en la planificación y programación de los calendarios mensuales y tiempo no definido para desarrollo de las actividades siendo un parámetro de intensidad 4(media alta) por que no tiene definidas las actividades motivacionales que promuevan el trabajo en equipo para que sean aplicadas y lo que con lleva al retraso y despreocupación por el cliente interno se quiere lograr un potencial de cambio 2(media baja) para evitar la desmotivación en los clientes internos.

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dándole desinterés al reconocer el desempeño de cada colaborador como intensidad es 5(alto) por el gasto innecesario de la página que no es utilizada adecuadamente con la aplicación de la estrategia se quiere lograr un potencial al cambio de 1(bajo) que tengan todos el conocimiento necesario e involucramiento para optimizar esta herramienta que da un beneficio por el desempeño obtenido.

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2016. CAPITULO II

ANÁLISIS INVOLUCRADOS.

2.01 Mapeo de Involucrados

Son un instrumento que contribuyen a sistematizar y analizar la información, se trata de identificar los grupos que directamente o indirectamente están relacionados en el problema como oposición o apoyo buscando soluciones.

“Estos grupos o también llamados técnicamente como stakeholders. La palabra stakeholder apareció por primera vez en un comunicado interno del instituto de Investigación de Stanford según lo refieren Freeman y Redd (1983)”. (Castillo, 2009)

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2016. Figura 1 Mapeo de Involucrados

Deficientes planes de motivación que promuevan el

empowerment en los colaboradores de la compañía

Mc Donald’s el Recreo ESTADO

CLIENTES INTERNOS MC

DONALD´S EL RECREO ACCIONISTAS

Ministerio del Trabajo

Inspectoría de Trabajo

Clientes Externos

Elaborado por:Jessica Maldonado Fuente: Mc Donald´s Mall el Recreo

Ministerio de Educación

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2016. 2.02 Matriz de análisis de involucrados.

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Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados.

Actores Involucrados

Interés sobre el problema central

Problemas Percibidos Recursos, Mandatos y Capacidades

Intereses sobre el Proyecto Conflictos Potenciales

ESTADO Incrementar el empleo

digno e inclusivo que

Constitución de la República del Ecuador. Art.190, art. 151

númeral 4, 5, 12. Código de Trabajo Art. 2, art.

82, art. 106,107.

Reducir situaciones legales que causen caos entre colaboradores y

empresa

Desinterés de autoridades de control que regulan los derechos

de los trabajadores.

Accionistas Minimizar el desinterés por parte del grupo

Implementar como política de la empresa el plan motivacional que se ejecuten las actividades para el mejoramiento del clima laboral y aumente la motivación

en los colaboradores. Código de trabajo. Art. 42. numeral 1, 2,

3,7,8,12,13,14,15,16,18, 19, 22, 31. Art. 44. Literal a, b,

e, i, k.

Incrementar la iniciativa de interés mediante planes de integración entre colaboradores y gerentes donde exista

participación mutua.

Ineficiente participación de los gerentes en las actividades de

motivación que estimulen al crecimiento del desempeño laboral, por ende el compromiso es deficiente en la organización.

Clientes internos Reducir la resistencia al cambio que no establecidas por el código de trabajo. Art. 45. Literal a, b, d,

e, f, h, i. Art. 46. Literal c, h, i.

Minimizar las barrearas que no han permitido desempeñar la función y la

aplicación de actividades de motivación e integración, centrado a

aumentar el compromiso.

Desinterés en los procesos operativos irrespetando las normativas de la organización, perjudicando la marca, imagen y

servicio brindado

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2.03 Análisis de la matriz de análisis de involucrados.

Una vez recolectada toda la información de la matriz con la finalidad de identificar los aspectos positivos y negativos se puede definir como primer autor involucrado.

El Estado es quien vela por el capital humano y sus derechos, lo que busca como interés sobre el problema central es incrementar el empleo digno e inclusivo que garantice la estabilidad y armonía en las relaciones laborales.(PNBV), el problema percibido es que se ha suscitado altos índices de renuncias debido al no pago de utilidades y otros beneficios por logros obtenidos, los recursos, mandatos o leyes que se basa es la Constitución de la República del Ecuador. Art.190, art. 151 numeral 4, 5,12. Código de Trabajo Art. 2, art. 82, art. 106,107; que permitirá tener un interés sobre el proyecto de reducir situaciones legales que causen caos entre colaboradores y empresa que podría ocasionar un conflictos potenciales ante el desinterés de autoridades de control que regulan los derechos de los trabajadores.

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las actividades de motivación que estimulen al crecimiento del desempeño laboral, por ende el compromiso es deficiente en la organización.

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2016. CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

Para analizar el problema central es importante identificar la causa-efecto la cual se intenta solucionar mediante la intervención del proyecto, para facilitar la búsqueda de soluciones que lleven a un fin de mejora y beneficio para los colaboradores y la organización por lo tanto las causas que lo generan como efectos negativos permitirá realizar un diagnóstico que luego de su análisis podremos realizar el árbol de objetivos con una gama de alternativas de solución y lluvia de ideas que deberán ser realistas es decir, se deben poder alcanzar con los recursos disponibles dentro de las condiciones generales dadas para ser eficientes y no simplemente dar solución a problemas presentes sino también a los problemas futuros.

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3.01 Árbol de problemas.

Figura 2 Árbol de Problemas

Elaborado por: Jessica Maldonado Fuente: Mc Donald´s Mall el Recreo

Decrecimiento de la imagen de empleados y trayectoria en la organización Mc Donalds.

Falta de empoderamiento incumpliendo los objetivos planteados.

Desvinculación del personal incremento de rotación.

Baja productividad incrementando tiempos muertos.

Alto índice de desmotivación y empoderamiento en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo por la inexistencia de un plan motivacional

Carencia de reconocimientos y retroalimentación por el esfuerzo

realizado en el trabajo diario.

Desinterés por mejorar el desarrollo personal por parte del grupo gerencial

hacia los colaboradores. Resistencia al cambio y no se ejecute

planes de integración entre los que conforman la organizaciones.

EFECTOS

PROBLEMA CENTRAL

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3.01.01 Análisis de árbol de problemas.

La empresa Mc Donald´s el Recreo siendo una marca muy reconocida en todo Latinoamérica, que mediante sus franquicias ha venido introduciéndose más en el mercado nacional con una misión bien definida que le ha permitido ser exitoso en el servicio de comida rápida, en los últimos 3 años se ha visto problemáticas en cuanto al capital humano.

Por medio del árbol de problemas se ha identificado como problema central el alto índice de desmotivación y empoderamiento en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo por la inexistencia de un plan motivacional, que logren incrementar el desempeño laboral y compromiso.

El desenfoque ante el capital humano se ha dado por causas negativas como la carencia de reconocimientos y retroalimentación por el esfuerzo realizado en el trabajo diario, provocando una baja productividad y tiempos muertos al no sentir pertenencia por las tareas a realizar y la falta de valor al esfuerzo extra que brindan.

Otra de las causas es la resistencia al cambio y no se ejecute planes de integración entre los que conforman la organizaciones, debido al grado de exigencia por brindar un servicio de calidad, y el desgano del colaborador por falta de empoderamiento incumpliendo los objetivos planteados

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3.02 Árbol de Objetivos.

Figura 3 Árbol de Objetivos.

Elaborado por: Jessica Maldonado Fuente: Mc Donald´s Mall el Recreo

Crecimiento de la imagen de empleados y trayectoria en la organización Mc Donald’s.

Colaboradores motivados y comprometidos.

Atraer, contratar, promover y retener a empleados de alta calidad que estén enfocados en crecimiento de la organización

Colaboradores eficientes y eficaces, mayor productividad.

Diseñar de un plan motivacional con la finalidad de incrementar el rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial incrementando la motivación en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo

Reconocer el desempeño, esfuerzo y resultado de su trabajo mediante los programas de incentivo para generar entusiasmo en los colaboradores

Incentivar el interés mediante planes de integración entre colaboradores y gerentes donde exista participación mutua.

Identificar las barreras que no permitan desempeñar la función y la aplicación de actividades de motivación e integración.

FINES

OBJETIVO GENERAL

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DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRAR EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL MC DONALD’S EL RECREO UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016. 3.02.01. Análisis del árbol de objetivos

Mediante esta matriz se ha podido definir los medios y finalidad que plantea el objetivo general, que ha sido definido del árbol de problemas como el problema central al que se busca darle una solución de mejora.

Se ha identificado y planteado como objetivo del proyecto Diseñar de un plan motivacional con la finalidad de incrementar el rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial incrementando la motivación en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo para lograrlo depende de ciertos medios o complementos que permitirán el alcance del mismo.

Una vez realizado el diseño nos permitirá darle beneficio al siguiente medio que será, reconocer el desempeño, esfuerzo y resultado de su trabajo mediante los programas de incentivo para generar entusiasmo en los colaboradores, siendo este el que nos permitirá tener una finalidad positiva si se lo aplica obtendremos colaboradores eficientes y eficaces, por lo tanto una mayor productividad porque su desempeño será alto.

Si bien es cierto el enfoque también se da por otro medio, que es identificar las barreras que no permitan desempeñar la función y la aplicación de actividades de motivación e integración, ayudando a mantener a los colaboradores motivados y comprometidos.

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DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO LABORAL Y LOGRAR EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL MC DONALD’S EL RECREO UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.

CAPITULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.

Partiendo del árbol de objetivos procedemos a realizar el análisis de alternativas que permita buscar varias estrategias de mejora que si son aplicadas promuevan un cambio ante la situación actual.

Las estrategias deben ser analizadas y evaluadas para darle una solución a los problemas identificados en el árbol de problemas y que ha priorizado a la situación actual como punto de partida al planteamiento de la necesidad, lo cual lo indican los componentes del árbol de objetivos, para enfocarse en el propósito y lograr lo planteado.

En esta matriz se toma en cuenta el impacto del tema y la factibilidad técnica, financiera, social y política que tendrán los objetivos y el propósito que se plasmara ante las estrategias y aporten con el cumplimiento de los objetivos categorizándolos como alta o baja según el grado de importancia. Con los siguientes parámetros:

Tabla 3 Escala de Valores

ESCALA DE VALORES VERTICAL

ESCALA DE VALORES HORIZONTAL

ESCALA DE VALORES TOTAL

1= bajo 5= bajo 1 a 5= bajo

2= medio bajo 10= medio bajo 5 a 10= medio bajo

3= medio 15= medio 10 a 45= medio

4= medio alto 20= medio alto 45 a 64=medio alto

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4.01. Análisis de la de Alternativas Tabla 4 Análisis de la de Alternativas

Objetivos Impacto Sobre

El Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política Total Categorías

Reconocer el desempeño, esfuerzo

y resultado de su trabajo mediante los programas de incentivo para

generar entusiasmo en los colaboradores.

5 4 4 5 4 22 Alta

Identificar las barreras que no permitan desempeñar la función y

la aplicación de actividades de motivación e integración.

5 4 5 5 4 23 Alta

Incentivar el interés mediante planes de integración entre

colaboradores y gerentes donde exista participación mutua.

5 4 5 5 4 23 Alta

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Fuente: Mc Donald´s el Recreo

Elaborado por: Jessica Maldonado Diseñar de un plan motivacional con la finalidad de incrementar el

rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial

incrementando la motivación en los colaboradores de la empresa

Mc Donald´s el Recreo

5 5 5 5 4 24 Alta

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4.01.01 Análisis de matriz de alternativas.

Como primer objetivo en el análisis de alternativas se quiere reconocer el desempeño, esfuerzo y resultado de su trabajo mediante los programas de incentivo para generar entusiasmo en los colaboradores, lo que causa un impacto sobre el propósito de 5(alto) por que permitirá tener eficiencia en sus tareas, desarrollar sus talentos y creatividad para el logro de objetivos. Como factibilidad técnica se da un parámetro 4(medio alto) puesto que cuentan con conocimientos básicos que se les ha venido desarrollando según sus funciones, en factibilidad financiera con un parámetro de 4(medio alto) se analizó el costo y beneficio que se asocian con cada alternativa del proyecto para ser desarrollado, se prevé en la factibilidad social un parámetro 5(alto) ya que tendrá un efecto de mejora ante los individuos, para pretender alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo y desarrollo profesional, para la factibilidad política con un parámetro de 4 (medio alto) por que se encuentra regido al reglamento de la empresa y el código de trabajo para beneficios mutuos de crecimiento empresarial, en total este objetivo muestra un parámetro de 22 que significa una categoría alta.

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las normas y reglas de la organización que están regidas conjuntamente con el Código de trabajo, que tiene un parámetro total de 23 que significa categoría alta.

El propósito de la matriz es diseñar de un plan motivacional con la finalidad de incrementar el rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial incrementando la motivación en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo, con un potencial

El tercer objetivo es incentivar el interés mediante planes de integración entre colaboradores y gerentes donde exista participación mutua teniendo un impacto sobre el problema de 5(alto) ya que se busca mejorar la comunicación y el trato a le gente de todos quien conforman la organización por lo que se deberá trabajar hombro a hombro por conseguir un mismo ideal, para ello la factibilidad técnica tiene un parámetro de 4(medio alto) que tiene como conocimientos básicos de aplicación el manual de motivación con actividades investigadas que buscan como objetivo el trabajo en equipo, liderazgo y logro, como factibilidad financiera con un parámetro de 5(alto) se cuenta con los recursos disponibles que no son de mayor valor por que las actividades se realizan internamente y exterior sin acudir a lugares lejanos, en este caso parqueaderos parques cercanos al establecimiento, en la factibilidad social tiene un parámetro de 5(alto) por que mediante la aplicación contribuimos a mejorar las condiciones laborales y ante la sociedad, la importancia del desarrollo permitirá demostrar el valor que le damos a los colaboradores y mejorar la imagen empresarial, es así que la factibilidad política adquiere un parámetro de 4(medio alto) por que se rige a las normativas de la empresa y políticas ante el trato de nuestra gente en la organización. Se obtiene un parámetro total de 24, se denomina como categoría alta.

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4.02.01. Matriz de análisis de impacto de objetivos

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4.02.02. Matriz de análisis de impacto de objetivos.

En la matriz de análisis de impacto se analiza cada uno de los componentes que son los objetivos y el propósito, a los que se determinara la factibilidad de logro hasta su sostenibilidad de aplicación que requiere dicho proyecto.

Como primer objetivo tenemos reconocer el desempeño, esfuerzo y resultado de su trabajo mediante los programas de incentivo para generar entusiasmo en los colaboradores, la factibilidad de lograrse, es crear un impacto a la satisfacción del trabajador por el esfuerzo que brinda, con actitud positiva dándole un parámetro de 4(medio alto), para cumplir las expectativas del trabajador acorde a las funciones. En el impacto de genero busca el equilibrio emocional e igualdad de oportunidades queriendo lograr un cambio de 4(medio alto), lo que se quiere cumplir con el propósito de los derechos laborales equitativos. Para el impacto ambiental se quiere mantener un clima en el que todos se sientan valorados, aceptados y recompensados dándole un parámetro 4(medio alto), así aumentara el nivel de satisfacción del cliente interno como externo y el buen servicio. La relevancia es ofrecer oportunidades de crecimiento, alimentando el talento de su esfuerzo para desarrollar líderes y recompensarlos por sus logros por lo que le damos parámetro de 4 (medio alto), porque se mantendrá y cumplirá con el objetivo plan carrera que brinda la organización. La sostenibilidad del proyecto está basado al compromiso a nuestra gente de impulsar el desempeño con pagos justos y beneficios competitivos lo que significa un parámetro de (4 medio alto), afianzando los vínculos de trato a la gente.

Que en total éste objetivo muestra un parámetro de 20 siendo una categoria de medio alto.

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empleados para dar una orientación motivadora, informativa y un entrenamiento eficaz a todos los colaboradores dándole un parámetro de 4 (medio alto), porque permitirá buscar estrategias ante las dificultades encontradas. Como impacto de género se desea que todos los empleados de Mc Donald´s sean tratados con dignidad y respeto, e incluir a personas especiales para actividades de integración siendo este un parámetro 4 (medio alto) el mismo que generara el compromiso ante la equidad.

El impacto ambiental hace referencia a los empleados, que cuenten con los recursos necesarios como uniforme, suministros de operaciones y maquinaria de trabajo por lo que se dio un parámetro de 4 (medio alto) debido al grado de importancia de tener los implementos necesarios para un buen desempeño y mantener la exigencia, es por ello que la relevancia del proyecto quiere tener un enfoque al aprendizaje desarrollo y crecimiento personal, que acepten el sentido de pertenencia al grupo lo que significa un parámetro de 4(medio alto) porque de esta manera se cumple con las necesidades del trabajador.

La sostenibilidad busca fortalecer el cumplimiento de programas del Kit 360 que permitirá tener una planificación adecuada de actividades de integración, las cuales serán documentadas dándole un parámetro de 4 (medio alto) por qué se quiere cumplir con el uso correcto de esta herramienta que facilita llevar un cronograma de actividades a presentarse mes a mes, que en su totalidad tiene un parámetro de 20 siendo una categoría medio alto.

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colaborador en su entorno, para el cual se quiere tener un ambiente armonioso como impacto ambiental con un parámetro de 4 (medio alto), por el valor que le otorgan al desempeño, en la relevancia se quiere plasmar la participación en los empleados y gerentes creando una atmosfera positiva, amigable en la que cada uno puede lograr lo que se propone, con un parámetro de 4 ( medio alto), así se mantendrá una comunicación plana siendo todos participes, para la sostenibilidad se trata de afianzar la relación gerente, colaborador involucrándolos en los resultados si se logran o no, y que impacto causa si se cumple para luego ser retroalimentado con un parámetro de 4 (medio alto),basándose al freddback positivo o constructivo diariamente. Dando un parámetro de 20 en su totalidad y una categoría de medio alto.

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4.03.01. Diagrama de estrategias

Figura 4 Diagrama de estrategias

Fuente: Mc Donald´s el Recreo Elaborado por: Jessica Maldonado

Crecimiento corporativo

Eficiente plan motivacional que incremente el rendimiento laboral y empoderamiento empresarial incrementando la motivación en los colaboradores de

la empresa Mc Donald´s el Recreo

Mejorar los reconocimientos y retroalimentación por el esfuerzo realizado

en el trabajo diario.

Evitar la resistencia al cambio y no se ejecuten planes de integración entre los

que conforman la organización.

Promover interés por mejorar el desarrollo personal por parte del grupo gerencial hacia

los colaboradores

Adoptar la difusión a través de una carta, o aviso en la cartelera, o anuncio, o por sonido ambiental de los méritos del colaborador.

Implantar un sistema de incentivos de beneficio de elección de menús de Mc Donald´s y lo disfrute con su familia por logros alcanzados.

Mejorar la comunicación y siendo eficaz, mediante un adecuado

entrenamiento divertido y participativo asía todos los integrantes de la

organización.

Estructurar planes de integración y las buenas relaciones entre colaboradores, (fomentando trabajo en equipo).

Identificar a los coolaboradores que están listos para ser promovidos, fomentando el crecimiento personal y la retroalimentación del individuo

Adoptar herramientas para alinear los objetivos del individuo con las estrategias del negocio. Incluir concesión de tiempo libre para el

colaborador si cumple con la meta.

Elaborar cronogramas mes a mes de la actividad a desarrolla permitiendo que todos los integrantes participen y sea rotativo y no exista exclusión.

Realizar evaluaciones de desempeño basadas en los resultados alcanzados (lo que se obtiene) y en la demostración de los impulsores de desempeño (como se obtiene)

FINALIDAD

OBJETIVO GENERAL

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2016. 4.03.02. Análisis de diagrama de estrategias.

Esta matriz de estrategias nos permite tener el enfoque hacia el propósito del proyecto como es eficiente plan motivacional que incremente el rendimiento laboral y empoderamiento empresarial incrementando la motivación en los colaboradores de la empresa Mc Donald´s el Recreo, con la finalidad de tener un crecimiento corporativo dando valor del capital humano y creando un excelente lugar de trabajo.

Objetivo número 1 analizado que consiste mejorar los reconocimientos y retroalimentación por el esfuerzo realizado en el trabajo diario, para ello se plantea varias estrategias que permitirán cumplir con el objetivo planteado.

Una de las actividades será adoptar la difusión a través de una carta, o aviso en la cartelera, o anuncio, o por sonido ambiental de los méritos del colaborador, asi se demostrara el agradecimiento de su esfuerzo; la segunda actividad es implantar un sistema de incentivos de beneficio de elección de menús de Mc Donald´s y lo disfrute con su familia por logros alcanzados; como última actividad será incluir concesión de tiempo libre para el colaborador si cumple con la meta, de esta manera se está premiando la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario y celebrar sus éxitos.

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exclusión, buscando el sentido de pertenencia al grupo logrando que el empleado se identifique con la identidad corporativa.

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Tabla 5 Marco Lógico

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS +

Crecimiento Corporativo

* Mayor productividad permitiendo que se estimulen el desarrollo de las personas y de la organización.

* De esta manera se mejorara la participación del capital humano siendo como objetivo el 9% de productividad se quiere lograr un incremento de 11% una vez implementada la propuesta.

* A través del Balance scorecard que será comparado lo proyectado versus lo real mes a mes documentando la información.

* Se incrementara la rentabilidad de la organización al brindar un buen servicio con personal capacitado y empoderado.

PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS +

Diseño de un plan de motivación con la finalidad de incrementar el rendimiento laboral y lograr el empoderamiento empresarial Mc Donald’s el Recreo.

Colaboradores motivados, alto rendimiento laboral.

Se identificó en un 70% el inadecuado uso de herramientas motivacionales. Lo que se persigue con el plan motivacional es lograr el empoderamiento laboral motivado en un 100% en los colaboradores.

A través de la evaluación del PBP (Practicas Básicas del Persona) que permitirá analizar, consolidar

inquietudes y dar soporte para aquellas áreas que se quiere lograr resultados óptimo, para obtener una nota de A ( 90-120) que significa Excede las expectativas.

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COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS +

Mejorar los reconocimientos y retroalimentación por el esfuerzo realizado en el trabajo diario.

* Se busca mejorar la calidad de vida de los colaboradores, ya que se identifica mediante las encuestas el 55% la falta de

reconocimientos, 20% a veces existe y el 25% Si es recompensado.

* Lo recomendable es estructurar los reconocimientos y sean aplicados en su totalidad.

* Genera reducción de tiempos muerto y empoderamiento de sus actividades, mayor fluidez de cumplimiento de objetivos.

* Incremento de la productividad trabajadores contentos y menos rotación.

Evitar la resistencia al cambio y no se ejecuten planes de integración entre los que conforman la organización.

* Promover la participación en los empleados. * Antes de la socialización el 18% de los colaboradores si participan, el 35% a veces y el 47% no participa en actividades de integración, por el desconocimiento del beneficio que atrae generando el desinterés.

* Despues de la socialización y la aplicación de actividades el 100%considera fundamental el involucramiento y el beneficio de

Participación que se logra obtener.

* Encuestas de satisfacción de clima interno realizada por la compañía PLACE TO WORK, obteniendo una puntuación mayor a 89% aceptable como buen clima laboral.

* Ubica a la compañía dentro del top ranking de una de las mejores empresas de excelencia para trabajar como equipo y familia, todo en un ambiente de confianza.

Promover interés por mejorar el desarrollo personal por parte del grupo gerencial hacia los colaboradores

* Garantizar el compromiso de entrenamiento a los empleados en todas las estaciones. * Mediante la encuesta el 36% de colaboradores se encuentran entrenado mientras que el 42% esta descuidados en el entrenamiento y desarrollo, el 22% a veces recibe entrenamiento con la aplicación del proyecto se busaca lograr el 100% de interés y compromiso asía la gente.

* Mediante datos estadísticos de indagación elaborada al personal de la empresa (Evaluaciones de

Desempeño), que se llevaran a cabo semestralmente.

* Ofrece oportunidades

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ACTIVIDAD RESUMEN DE PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS DE LAS

ACTIVIDADES

1.1.- Adoptar la difusión a través de una carta, o aviso en la cartelera, o anuncio, o por sonido ambiental de los méritos del colaborador.

 Hojas Bond, para colocar comunicados 2 Resmas $ 9.00  Impresiones de Afiches informativos

mensual a color

$ 7.50  Materiales didácticos para

elaboración de reconocimientos. gerencial en cumplir con la difusión de los méritos.

1.2.- Implantar un sistema de incentivos de beneficio de elección de menús de Mc Donald´s y lo disfrute con su familia por logros alcanzados.

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38 1.3.- Incluir concesión de tiempo libre

para el colaborador si cumple con la meta he insatisfacción personal por el esfuerzo realizado sin recompensa.

2.1.- Estructurar planes de integración y las buenas relaciones entre

*Costo de materiales para actividades. *Cartulinas $ 5.00

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39 2.2.- Mejorar la comunicación y siendo

eficaz, mediante un adecuado

entrenamiento divertido y participativo asía todos los integrantes de la

organización

POP´s (Plantilla de observación en el puesto)

Plan 3:30 de entrenamiento ( 3 estaciones en 30 días)

*Ambiente negativo, desorientación en las tareas a cumplir y falta de un entrenamiento programado.

2.3.- Elaborar cronogramas mes a mes de la actividad a desarrolla permitiendo que todos los integrantes participen y sea rotativo y no exista exclusión.

*Impresión de foto $ 3.00 *Impresión A3( calendario) $ 7.50 *Internet tv cable $ 165.00 Total $ 175.50

Registro de la actividad realizada Fotos

Facturas de gastos en materiales de apoyo.

*Estrés laboral sin motivación y monotonía.

3.1.- Realizar evaluaciones de desempeño basadas en los resultados alcanzados (lo que se obtiene) y en la demostración de los impulsores de desempeño (como se obtiene)

Formato de Evaluaciones *Competencias genérica *Competencias Específicas

Descripción de las calificaciones de Evaluación.

Nómina

Desconocimiento de sus competencias y falta de retroalimentación

3.2.- Identificar a los coolaboradores que están listos para ser promovidos,

fomentando el crecimiento personal y la retroalimentación del individuo

Vacantes por Local (nómina)

Payroll Cost (Todos los gastos de sueldos, cargas sociales, capacitación y otros del personal)

Pélope Forest Card (Planilla

consolidada de la dotación, rotación y productividad)

Evaluación de Desempeño

*Burnout, y alto índice de rotación.

3.3.- Adoptar herramientas para alinear los objetivos del individuo con las estrategias del negocio

G&A (Gastos generales y Administrativos) Órdenes de compra de implementos faltantes (Descuento al PIANEL del local)

*Facturas *Mail de compra

*Inventario de herramientas en buen estado

*Deficiencia en el trabajo sin ofrecer calidad en las funciones. *Dificultad al realizar las tareas y tiempos muertos

SUBTOTAL $ 1.499,70

14 % IVA $ 209.96

10 DE IMPREVISTOS $ 1,709.66