IMPLEMENTAR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CON LA FINALIDAD DE MEJORAR LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA 2017 2018

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(1)CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL. Diseño y evaluación para la implementación del departamento de recursos humanos, enfocado al crecimiento organizacional en la empresa Intercobranzas Cía. Ltda. Ubicado en el sector norte del D.M.Q 2017 – 2018. Proyecto de investigación previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal Tipo de Proyecto Proyecto I+D+I. Autor: Constante Montalván Cristian Geovanny. Tutora: Ing. Hidalgo Pamela. QUITO - ECUADOR 2017 – 2018.

(2) II. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(3) III. DECLARACIÓN DE AUTORÍA. Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica personal, que se ha citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones a los que se ha llegado son mi absoluta responsabilidad.. ________________________________ Cristian Geovanny Constante Montalván C.C: 1715693030. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(4) IV. LICENCIA DE USO NO COMERCIAL Yo, Cristian Geovanny Constante Montalván portador de la cédula de ciudadanía signada con el No. 1715693030 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS) que dice:. “En el caso de las obras creadas en centros. educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado Diseño y sociabilización de un manual de políticas y procedimientos del departamento de recursos humanos en la empresa “Intercobranzas Cía. Ltda.” ubicada en el distrito metropolitano de quito 2018.con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera. FIRMA. ______________________________. NOMBRE. Cristian Geovanny Constante Montalván. CÉDULA. 1715693030. Quito, al 01 día del mes de Junio del año 2018 DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(5) V. AGRADECIMIENTO. Primeramente a Dios por permitirme tener esta oportunidad de vida, por los maravillosos padres que me ha dado, sus increíbles consejos que pesan durante el trayecto de mi vida y que siempre estuvieron inculcando la mejor herencia que un padre y una madre pueden dejar que es el estudio, A mi tutora la Ing. Pamela que a pesar de exigencia en todas las cosas y un gran profesionalismo se esconde en ella una gran persona que siempre estuvo ahí para apoyarnos y ser los mejores, a mis hermanos que constantemente aportaron de manera significativa mi proyecto, a mi hijo que es mi motor de cada día y que gracias a este momento que estoy viviendo podre también transmitir esa herencia tal y como lo hicieron mis padres, a mi tía Lourdes Constante que a pesar de estar en el exterior supo darse maneras de transmitirme ese sentimiento de nunca rendirse y que gracias a ella se pudo culminar este gran proyecto, no me queda más que decir gracias por el apoyo incondicional a una nueva etapa de mi vida.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(6) VI. DEDICATORIA. Dedico mi proyecto de tesis a mis padres, mi hijo, mis hermanos, mi tía Lourdes Constante, mis amigos personales y del instituto, que son un conjunto de seres que considero familia ya que no solo están en los momentos alegres sino que estuvieron más en los peores, caminos que recorrimos juntos y ahora gracias a su apoyo y constante insistencia para lograr lo que hoy está plasmado en este proyecto, me hace pensar que todo se puede lograr absolutamente todo con dos simples cosas, el esfuerzo inmensurable y la familia.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(7) VII. INDICE DECLARACIÓN DE AUTORÍA ............................................................................... III LICENCIA DE USO NO COMERCIAL.................................................................... IV AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... V DEDICATORIA ............................................................................................................. VI RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................................. X ABSTRACT ................................................................................................................... XI CAPITULO I .................................................................................................................... 1 1. ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1 1.01 Contexto ................................................................................................................. 1 1.02 Justificación ........................................................................................................... 3 1.03 Definición Del Problema Central (Matriz T) ......................................................... 4 1.04 Diagrama de Pescado ............................................................................................. 7 CAPITULO II .................................................................................................................. 9 2. INVOLUCRADOS ....................................................................................................... 9 2.01Mapeo De Involucrados ....................................................................................... 10 2.02 Matriz De Análisis De Involucrados .................................................................... 11 CAPÍTULO III ............................................................................................................... 14 3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS................................................................................. 14 3.01Árbol De Problemas .............................................................................................. 14 3.02 Árbol De Objetivos .............................................................................................. 17 CAPITULO IV ............................................................................................................... 20 4. ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ........................................................................... 20 4.01 Matriz de alternativas ........................................................................................... 20 4.02 Matriz de impactos de objetivos ........................................................................... 22 4.03 Matriz del diagrama de estrategias ....................................................................... 25 4.04 Matriz de marco lógico......................................................................................... 28 CAPITULO V ................................................................................................................. 31 5. PROPUESTA ............................................................................................................. 31 5.0 Antecedentes .......................................................................................................... 31. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(8) VIII. 5.01 Filosofía empresarial ............................................................................................ 32 5.01.01 Visión........................................................................................................... 32 5.01.02 Misión .......................................................................................................... 32 5.01.03 Valores ......................................................................................................... 32 5.02 Justificación de la filosofía ................................................................................... 34 5.03 Metodología de la investigación .......................................................................... 34 5.03.01 Tipos de investigación ................................................................................. 34 5.04 Justificación de la metodología de investigación ................................................. 36 5.05 Modelo de encuesta tipo Likert ............................................................................ 37 5.05.01 Tabulación de la encuesta ............................................................................ 38 5.05.02 Análisis de la encuesta ................................................................................. 39 5.06 Modelo de entrevista ............................................................................................ 39 5.07 Análisis costo – beneficio .................................................................................... 40 5.08 Organigrama Empresarial .................................................................................... 41 5.09 Desarrollo de la propuesta .................................................................................... 41 CAPITULO VI ............................................................................................................... 42 6. RECURSOS ................................................................................................................ 42 6.01 Aspectos Administrativos .................................................................................... 42 6.01.01 Recursos Administrativos ............................................................................ 42 6.01.02 Recursos Humanos ...................................................................................... 42 6.01.03 Instituto Cordillera ....................................................................................... 42 6.01.04 Recursos Tecnológicos ................................................................................ 43 6.01.05 Recursos Financieros ................................................................................... 43 6.02 Presupuesto o costo del proyecto ......................................................................... 43 6.03 Cronograma .......................................................................................................... 45 CAPITULO VII ............................................................................................................. 46 7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 46 7.01 Conclusiones ........................................................................................................ 46 7.02 Recomendaciones ................................................................................................. 47 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................ 49 ANEXOS ......................................................................................................................... 51 DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(9) IX. INDICE DE TABLAS. Tabla 1 Matriz T .............................................................................................................. 5 Tabla 2 Matriz de análisis de Involucrados ................................................................. 11 Tabla 3 Matriz de alternativas ...................................................................................... 21 Tabla 4 Matriz de impactos de objetivo ....................................................................... 23 Tabla 5 Matriz de marco lógico .................................................................................... 29 Tabla 6 tabulación de la encuesta ................................................................................. 38 Tabla 7 Recursos ............................................................................................................ 43 Tabla 8 Presupuesto o costo del proyecto .................................................................... 44 Tabla 9 Cronograma ...................................................................................................... 45. INDICE DE FIGURAS. Figura 1 Diagrama de pescado........................................................................................ 8 Figura 2 Mapeo De Involucrados ................................................................................. 10 Figura 3 Árbol De Problemas ....................................................................................... 15 Figura 4 Árbol De Objetivos ......................................................................................... 18 Figura 5 Matriz del diagrama de estrategias ............................................................... 26 Figura 6 Organigrama .................................................................................................. 41. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(10) X. RESUMEN EJECUTIVO. El presente proyecto tiene como finalidad implementar un Departamento de Recursos Humanos en la empresa INTERCOBRANZAS CIA. LTDA. el cual va a cumplir un rol muy importante en el desarrollo y crecimiento de la empresa, mediante la propuesta de crear un nuevo organigrama jerárquico funcional, políticas internas, procesos, procedimientos y un croquis donde demostrara donde ira establecido el departamento dentro de la empresa, así como el mejoramiento del clima laboral, disminución de tiempos muertos, control y evaluación de desempeño en cada una de las áreas y departamentos, desarrollando su potencial humano y habilidades para lograr conseguir los objetivos y las metas empresariales.. La. investigación. cuantitativa. que. se. desarrolló. en. la. empresa. INTERCOBRANZAS CIA. LTDA. Ha podido determinar que en cada uno de los departamentos en cuanto a un clima laboral idóneo existe un descontento no muy alto, pero si la falta de procesos y capacitaciones constantes ya que el personal se siente estancado en el mismo puesto.. El proyecto servirá más como estrategia para lograr un óptimo desempeño de cada capital humano y evitar la rotación del personal, solucionando así los problemas que conllevan a la perdida de buenos colaboradores que tienen talento pero no están motivados.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(11) XI. ABSTRACT. The purpose of this project is to implement a Human Resources Department in the company INTERCOBRANZAS CIA. LTDA which will play a very important role in the development and growth of the company, through the proposal of creating a new functional hierarchical organizational chart, internal policies, processes, procedures and a sketch where it will demonstrate where the department will be established within the company, as well as improving the working environment, reducing downtime, control and evaluation of performance in each of the areas and departments, developing their human potential and skills to achieve the objectives and business goals.. The. quantitative. research. that. was. developed. in. the. company. INTERCOBRANZAS CIA. LTDA has been able to determine that in each of the departments in terms of a suitable work environment there is a discontent not very high, but the lack of constant processes and training since the staff feels stuck in the same position.. The project will serve more as a strategy to achieve optimal performance of each human capital and avoid staff turnover, thus solving the problems that lead to the loss of good employees who have talent but are not motivated.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

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(13) 1. CAPITULO I 1. ANTECEDENTES 1.01 Contexto Los cambios en la organización se están produciendo a una velocidad completamente inédita, en el presente siglo, la evolución del concepto empresa y todo lo que ella comprende, ha variado más que en todo los siglos anteriores. Hay que recordar que la idea de la organización ha evolucionado en la medida que se ha dado la civilización y la cultura. Esto ha sido a lo largo de la misma historia humana. La primera organización que se da corresponde a la familia, y que por razones de toda índole prevalece y probablemente permanezca mientras exista el hombre. Sin embargo, este modelo de organización no ha sufrido mayores variaciones, su constitución sigue siendo prácticamente la misma. (Garcés, 1999). Los profesionales de Recursos Humanos han sido entrenados para pasar tiempo con directores generales y con sus homólogos en ventas, marketing y fabricación, para asegurarse que el trabajo de recursos humanos ayuda a entregar resultados de negocios. Pero esta historia sugiere además lo que viene a continuación para recursos humanos: empezar a conectar con los de afuera de la empresa así como los de adentro. Para hacerlo así, los profesionales de recursos humanos deben entender y dominar el concepto de valor. A un nivel básico, los valores reflejan los estándares dentro de una DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(14) 2. empresa. Mientras los profesionales de recursos humanos deben declarar, vivir y alentar los principios morales, se cree que una propuesta de valor de recursos humanos va más allá de los valores. El valor también significa que alguien recibe algo de valor gracias a una transición. (Brockbank, 2005). Siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros y empleados; siempre se ha precisado enseñar a los recién llegados su trabajo, siempre ha habido que idear sistemas de retribución equitativos e incentivos, pero no siempre esta tareas las ha realizado una Dirección de Recursos Humanos. Aunque la función de recursos humanos ha existido siempre, en vano se buscara en la bibliografía española en los años ochenta del siglo XX referencias a un departamento de Recursos Humanos más o menos semejante a los actuales. Si encontramos menciones a Departamentos de Dirección de Personal e incluso Jefaturas de Personal. (Puchol, 2007, pág. 34). Mientras la función de Recursos Humanos se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad, y las consecuencias de llevarla a cabo de manera incorrecta eran escasas o de importancia relevante, no había ninguna necesidad de que las empresas se dotaran así mismas de un órgano especializado. Pero esta actitud cambio a partir del momento en que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un cierto saber hacer y las consecuencias de no llevarle e cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos o sociales. Las empresas más avanzadas comenzaron a pensar que podría construir una ventaja competitiva el disponer de este departamento, y en consecuencia lo crearon, siendo imitadas por otras, conforme con sus necesidades así lo requerían. (Puchol, 2007, pág. 35) Como citan la mayoría de autores, una empresa es una organización abierta y, como tal, es asimilable a un organismo vivo, que evoluciona como los ciclos naturales de los seres humanos, es decir, es perfectamente ejemplificativo decir que nace, se desarrolla, se multiplica y muere. La travesía de esas etapas nos las hace sola o aislada DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(15) 3. del exterior, sino con influencias externas que recibe y, a su vez, en sentido inverso, influye también en su entorno o ambiente. En ocasiones esa influencia que recibe la someten a una carrera de obstáculos de todo tipo para sobrevivir (rápido desarrollo de la tecnología, cambios sociales y políticos, condiciones legales, la globalización, la competencia, etc.), obligándola a adaptarse en el medio que se desarrolla, y si no lo consigue adecuadamente, se limitan sus capacidades, merma sus posibilidades de subsistir y acaba desapareciendo. (Gelabert, 2007, pág. 35). La principal meta que tiene Recursos Humanos es vinculara a todo el personal en el objetivo de la empresa. El departamento existe para mejorar la estrategia y ganancias de la organización. Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.. 1.02 Justificación No existe ninguna actividad laboral en la que no se encuentre el factor humano, por ello, los recursos humanos no solo se deben entender como la presencia física de los trabajadores, sino como la estructura encargada de cautelar el capital humano, promover su desarrollo, contribuir a elevar sus niveles de eficiencia y procurar su satisfacción integral, por eso recursos humanos es la herramienta más valiosa y efectiva con que cuentan las empresas que quieren alcanzar sus objetivos fundamentales. (Garcés, 1999, pág. 28). El departamento de Recursos Humanos es tan indispensable ya que no solo se encarga del reclutamiento sino de capacitar al colaborador para que cumpla con DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(16) 4. eficiencia los objetivos de la empresa.. La. globalización es un factor que en la. actualidad influye en los recursos humanos, son mucho más competitivos, más preparados, con nuevos conocimientos, los recursos humanos también son importados desde y exportados hacia cualquier parte del mundo, para capacitar o recibir capacitación, para cubrir las necesidades de las instituciones y cubrir sus expectativas, crear valor humano y colaboración. Todo este cambio en el mundo nos exige que los Recursos Humanos sean altamente competitivos, existen empresas que han invertido tiempo y dinero en sus recursos humanos para llegar a ser las mejores en sus áreas y lo han logrado, como es el ejemplo de Facebook es una de las empresas con los empleados más satisfechos en todo el planeta. Todo ello se ha conseguido gracias a las tareas relacionadas con el desarrollo y la gestión del talento humano. Ello ha repercutido positivamente de forma que cada trabajador produce unos beneficios de $120.000 al año. Facebook permite a los trabajadores que han estado trabajando en un proyecto durante un año, que puedan seleccionar el próximo proyecto. Si tras trabajar un mes en él les interesa, pueden quedarse.. 1.03 Definición Del Problema Central (Matriz T) Es una herramienta que sirve para identificación de las fuerzas que impulsan y bloquean la solución del problema central o global relacionadas con el proyecto. Determinan las relaciones de causa y efecto que se producen dentro de una determinada problemática, conteniendo las variables que ayudan a mejorar el problema y otras que impiden que se solucione el problema, para conseguir el resultado deseado (Cepeda, 2012, pág. 45).. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(17) 5. El Cambio Organizacional es la modificación o movimiento de un estado equilibrio de la organización a otro estado de equilibrio intencionalmente buscado, con elementos o fuerzas que impulsan y con elementos o fuerzas que limitan el desarrollo de una organización. (Lewin, 1990, pág. 45). Tabla 1 Matriz T. SITUACIÓN EMPEORADA. SITUACIÓN ACTUAL. Incremento en la rotación Carencia de gestión de del personal y perdidas del Recursos Humanos frente a cliente. la productividad laboral.. SITUACIÓN MEJORADA. Mejorar la calidad de vida de los empleados, establecer uniformidad en los procesos.. FUERZAS IMPULSADORAS. I. PC. I. PC. FUERZAS BLOQUEADORAS. Realizar un diagnóstico situacional.. 1. 5. 4. 1. Despreocupación de los directivos. Evaluar los perfiles de desempeño.. 2. 5. 5. 2. Desconocimiento de la importancia de la herramienta. Diseñar un plan de políticas, reglas y procedimientos.. 2. 5. 4. 1. Uso inadecuado de las herramientas de gestión. Diseñar un plan carrera asensos y despidos.. 1. 5. 4. 1. Carencia de recursos y presupuesto. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(18) 6. Análisis: La situación actual de la empresa Intercobranzas Cía. Ltda. Es la carencia de un departamento de Recursos Humanos afecta al problema principal. Porque existen diferentes aspectos negativos entre los más relevantes la productividad laboral, ya que no existe un intermediario entre la junta directiva de accionistas y el personal quien abogue por ellos, y que por la falta de conocimiento y el mal manejo de procesos que se emplean al personal para llegar al objetivo de la empresa, ha generado tener un personal no capacitado y clientes insatisfechos con el servicio sin mencionar que los inversionistas interesados en inyectar capital no estarían interesados en invertir, dentro del primer cuadrante se puede evidenciar que las fuerzas bloqueadoras afectan en un 45% el desarrollo de la fuerzas impulsadoras, una de las fuerzas más importantes es la variable número tres ya que esta define la planificación factible de la propuesta.. Al no existir un departamento de Recursos Humanos, puede no solo generar una productividad laboral ineficiente, sino pasar a una situación empeorada, el cual se establece como un incremento de la rotación del personal en la empresa Intercobranzas Cía. Ltda. Y esto con lleva a la perdida de nuestros clientes quedando así en bancarrota, por eso la implementación de un departamento de Recursos Humanos es tan indispensable e importante para que la empresa no tenga bajas no solo en el personal operativo sino de los mismos clientes, así se podrá evitar estos problemas que pueden llevar a la desaparición de la empresa.. Una vez implementado el departamento de Recursos Humanos se tendrá una situación mejorada en un 785 el primer trimestre, y los siguientes se alcanzara un 100% es así como la propuesta planteada mejorara a corto plazo la vida de los colaboradores y permitirá establecer uniformidad en los procesos. Además de cambiar de forma radical el clima laboral y el trabajo en equipo, ayudado de actividades que van para todos y cada uno de los accionistas de la empresa Intercobranzas Cía. Ltda. También aumentara la productividad, los ingresos, el servicio y por consiguiente los clientes, que son la base DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(19) 7. fundamental y el objetivo principal de la empresa, llegar hacer conocernos en el ámbito de servicios profesionales y cobranzas a nivel nacional.. Se tienen cuatro fuerzas impulsadoras y cuatro bloqueadoras, las cuales se establecieron como principales índices para la solución al problema central. Confirmamos mediante un estudio dentro de la empresa, que las fuerzas impulsadoras generaran un éxito en el objetivo de la organización, mejorando la calidad de vida de los colaboradores, pero en cuanto a las fuerzas bloqueadoras se establecieron los inconvenientes que existen en la empresa Intercobranzas Cía. Ltda. Para que no exista un departamento de Recursos Humanos, así la matriz nos propone soluciones antes el problema que se vive actualmente dentro de la organización.. 1.04 Diagrama de Pescado El diagrama Causa-Efecto es una forma de organizar y representar las diferentes teorías propuestas sobre las causas de un problema. Se conoce también como diagrama de Ishikawa (por su creador, el Dr. Kaoru Ishikawa, 1943), o diagrama de Espina de Pescado y se utiliza en las fases de Diagnóstico y Solución de la causa (Matías, 2005 , pág. 12).. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(20) 8. Figura 1 Diagrama de pescado FUERZAS IMPULSADORAS. Diseñar un plan carrera asensos y despidos.. Diseñar un plan de políticas, reglas y procedimientos.. Realizar un diagnóstico situacional.. Evaluar los perfiles de desempeño.. Situación Actual. Situación Mejorada. Carencia de gestión de Recursos Humanos frente a la productividad laboral.. Carencia de recursos y presupuesto. Diseñar un plan carrera asensos y despidos.. Uso inadecuado de las herramientas de gestión. Desconocimiento de la importancia de la herramienta. Despreocupación de los directivos. FUERZAS BLOQUEADORAS. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(21) 9. CAPITULO II 2. INVOLUCRADOS. De forma básica el análisis de involucrados consiste en identificar los diferentes intereses, capacidades y necesidades de los grupos afectados por el proyecto de inversión. Para luego usar dichas diferencias en la definición de problemas, análisis de objetivos y selección de alternativas. (Pablo, 2016, pág. 37). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(22) 10. 2.01Mapeo De Involucrados Junta de accionistas. Figura 2 Mapeo De Involucrados Privado. Trabajadores. Empresa. Administrativo. Consumidor final. Departamento. Clientes Carencia de gestión de Recursos Humanos frente a la productividad laboral. Operativo. Público. Trabajadores. Organismos de control MRL. IESS. Tiempo completo. Freelance. SRI. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(23) 11. 2.02 Matriz De Análisis De Involucrados Tabla 2 Matriz de análisis de Involucrados Actores Involucrados. Intereses Sobre el Problema Central. Trabajadores. Conocer los beneficios sociales, derechos reconocidos a los trabajadores que van más allá de las remuneraciones que reciben por su trabajo.. Empresa. Incluir en todos los proyectos y toma de decisiones a los colaboradores. Clientes. Generar mayores estándares de servicio a nivel nacional. Problemas Percibidos. Recursos Mandatos Capacidades. Intereses Sobre el Proyecto. Conflictos Potenciales. Clima laboral deficiente y carencia de incentivos. Económico y profesional, Establece el Art. 42 número 31 del código de trabajo. Incrementar la eficiencia operacional.. Conocimiento basto de las leyes y el trabajo digno en igualdad de oportunidad y trato.. Ausencia en la equidad de funciones y actividades. Económico, tecnológicas y humanas. Dado de 11 de mayo del 2009. Art. 1 Principios rectores.. Generar personal comprometido e idóneo con la finalidad de alcanzar los objetivos. Desconformidad con los empleados.. Profesional, económico y psicológico, filosofía empresarial misión, visión y valores.. Mayor compra de cartera de clientes y liquidez. Falta de inyección de capital por los inversionistas y el mal servicio. Económico y humanos Mediante el Decreto Ejecutivo Nº 726.Encargada de concertar, coordinar el Conocimiento y Talento Humano. Económico y humanos, Establece el Art. 42 número 31 del código de trabajo. Incrementar la eficiencia operacional.. Incrementar el fortalecimiento para la generación del conocimiento y desarrollo del talento humano. Optimizar tiempo de respuesta en cada uno de los departamentos con un mayor incremento en el trabajo en equipo. Desinterés por parte de los directivos de la empresa generando un conflicto laboral Desvinculación de algunos inversionistas y mal prestigio sobre el servicio. Organismos de Control. Capacitaciones a los colaboradores sobre sus beneficios de ley.. Desconocimiento total sobre sus derechos y obligaciones ante la ley. Departamentos. Se crea un sistema de procesos para determinar el desempeño laboral. No existe comunicación entre cada departamento generando malos entendido entre ellos. Posibles amonestaciones por parte del ente regulador. Ausencia de la concatenación organizacionales. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(24) 12. Análisis: El diseño para el análisis de la matriz de involucrados permite definir los actores principales dentro del problema organizacional al desarrollar un estudio de campo se ha determinado cinco involucrados. Además de identificar los problemas percibidos por los actores es decir todas aquellas situaciones que afectan o limitan el cumplir los objetivos de la empresa. Dentro de Intercobranzas Cía. Ltda. No existen procesos a seguir para la realización de una buena gestión con los clientes, al ser una empresa de servicios en el área de cobranzas, el contacto con el cliente es directo y se requiere de una capacitación especial para el trato con el cliente.. Dentro de la matriz de involucrados habla principalmente de establecer, como es el caso de los trabajadores que son tipo de recursos se pueden manejar dentro del desarrollo de la propuesta. Los autores principales en beneficiarse al implantar un departamento de talento humano son los colaboradores ya que esta estrategia permitirá a la empresa llevar procesos eficientes y éticos, además de mejora la calidad de vida de cada uno de los colaboradores de la empresa, gozando de un pleno apoyo por parte de la empresa. Motivados, apoyados y respaldados con los factores que sentirá el personal de la empresa al saber que existe un intermediario que abogue por sus derechos y para ayudarlos a crecer profesionalmente.. Al contar sin con eje tan importante como lo es el área de Recursos Humanos puede generar un gran conflicto laboral y perdidas tanto monetarias como humanas, por lo cual se habla de la empresa, clientes y departamentos en la matriz. El personal de talento humano es el encargado de no solo mejorar el clima laboral, sino de establecer procesos para que cada uno de los departamentos trabajen conjuntamente hombro con hombro, resultado de esto la empresa generara un plan para incrementar sus ganancias y atraer mayor cartera de clientes, aliándose así al objetivo planteado al principio de la creación de la empresa.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(25) 13. Los organismos de control son una base fundamental en el desarrollo de la empresa, ya que cada empleado tiene la obligación de conocer sus derechos dentro y fuera de la empresa, y el personal de talento humano tiene la responsabilidad de en conjunto alinear a sus trabajadores en todos los organismos de control explicando que función tiene cada uno y por ende las instituciones también salen favorecidas, gracias a la gestión de talento humano se mejora ampliamente el clima laboral, el cual es objetivo principal de departamento de talento humano es velar por la integridad y salud de cada uno de los colaboradores de una organización.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(26) 14. CAPÍTULO III. 3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS. 3.01Árbol De Problemas El Árbol de Problemas le ayuda a analizar las causas y efectos de un primer y segundo niveles en un problema central. Cabe destacar que la elaboración de un ejercicio adecuado y profundo del análisis del problema nos permitirá además definir los posibles objetivos y las rutas de solución. (Chevalier, 2010, pág. 41). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(27) 15. Figura 3 Árbol De Problemas EFECTOS. Carencia de procesos para el desarrollo de la empresa. PROBLEMA CENTRAL. Servicio al cliente deficiente. Conflictos laborales entre departamentos. Falta de incentivos y motivación. Carencia de gestión de Recursos Humanos frente a la productividad laboral. Despreocupación de la junta directiva. Desconocimiento de la importancia de un departamento de talento humano. Falta de desarrollo de las estrategias de recursos humanos. No hay presupuesto para implementar un departamento de RR.HH.. CAUSAS. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(28) 16. Análisis: En la figura se identificó los principales involucrados dentro del problema que existen en la empresa INTERCOBRANZAS Cía., Ltda. la principal causa es la carencia de un departamento de Recursos Humanos, por ello existen causas que se van dando dentro de cada área de trabajo, se han identificado cuatro principales motivos que no solo crean un clima laboral negativo, sino que partiendo del problema central nacen nuevos efectos, estos efectos valga la redundancia son el freno que impide que la empresa continúe un crecimiento cada vez más alto, minorando las posibilidades de mejorar la calidad de vida en cada uno de los colaboradores.. La junta directiva de la empresa esta consiente de estos problemas, conjuntamente se han planteado miles de hipótesis de él porque entre los colaboradores existe un clima tenso y poco motivado, esto no solo refleja en cada uno de ellos también en los clientes que según estadísticas realizadas nos dan como resultado un mal manejo de procesos para trato con el cliente y a pesar de los esfuerzos de los directivos por cambiar el sistema y mejorar los procesos no se ha conseguido el objetivo anhelado.. Por ello se plantea después de un análisis y una investigación de campo utilizando herramientas como la encuesta, se determinó la falta de un departamento de recursos humanos donde exista alguien que vele por sus derechos e intereses y crear un sistema conjuntamente con ellos que pueda llevar a un mejoramiento óptimo de los procesos para con el cliente, aumentando así la posibilidades de llegar a los objetivos de la empresa.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(29) 17. 3.02 Árbol De Objetivos Si estamos pensando en elaborar un árbol de objetivos, es porque hemos identificado un problema central. En este sentido, para establecer los objetivos, partimos de un árbol de problemas (causa-efecto) donde lo que haremos es buscar la situación contraria (situación positiva) de lo analizado antes. (MarioNet, pág. 23). También llamado árbol de medios y fines o árbol de soluciones, esta herramienta nos permite transformar del árbol de problemas las causas (raíces) en medios y los efectos (hojas) en fines, además de guiarnos hacia el análisis de alternativas llevando los medios a estrategias. (MarioNet, pág. 23). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(30) 18. Figura 4 Árbol De Objetivos FINES. Crear un clima laboral idóneo. OBJETIVO GENERAL. Aumento de producción y reducción de tiempos muertos. Personal competitivo lo mejor de lo mejor. Personal motivado. Implementar un departamento de Recursos Humanos para el mejoramiento de la producción laboral. Realizar un diagnostico situacional. Incrementar estrategias de gestión. Diseñar un plan de políticas, reglas y procedimientos. Diseñar una propuesta de costos y valores. MEDIOS. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(31) 19. Análisis: En la figura número 3 se refleja un cambio total al implementar un departamento de recursos humanos, donde no solo mejoran los procesos sino también colaboradores motivados, con ideas nuevas, mentes dispuestas al cambio y total apoyo entre departamentos, es un giro de 360 grados que la empresa y la junta directa saldrán beneficiados sin mencionar también a cada uno de los colaboradores, pero para ello se deben establecer reglas y procesos que ayuden a seguir un lineamiento correcto y con la mayor precisión con márgenes de errores mínimos que no afecten ni a la economía de la empresa y a los clientes.. La empresa INTERCOBRANZAS Cía. Ltda. Es una empresa que se está desarrollando en. el. mercado de. cobranzas. y servicios. profesionales, con. empoderamiento y un total desempeño profesional, esto gracias a un departamento de recursos humanos donde se inculcan los valores corporativos, el trabajo en equipo, la comunicación entre departamentos y la no discriminación entre diferentes culturas y creencias, siempre respetando la forma de pensar de cada uno motivando a crecer más y más como persona y profesionalmente, este es el objetivo de implementar un departamento de recursos humanos donde creamos personas con ideas al cambio y empoderamiento con la empresa.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(32) 20. CAPITULO IV. 4. ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS 4.01 Matriz de alternativas El análisis de alternativas consiste en identificar estrategias alternativas a partir del árbol de objetivos, que si son ejecutadas, podrían promover el cambio de la situación actual a la situación deseada. (Miranda, 2005, pág. 26). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(33) 21. Tabla 3 Matriz de alternativas Impacto sobre el propósito. Factibilidad técnica. Factibilidad financiera. Factibilidad social. Factibilidad política. Total. Categoría. Crear un clima laboral idóneo. 5. 5. 4. 5. 5. 24. Alta. Personal competitivo lo mejor de lo mejor. 5. 5. 4. 5. 5. 24. Alta. Incremento de producción y reducción de tiempos muertos. 4. 5. 5. 5. 5. 24. Alta. Personal motivado y comprometido. 5. 4. 5. 5. 5. 24. Alta. Objetivos. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(34) 22. Análisis: En la tabla numero 2 el resultado es totalmente positivo con respecto al crear un clima laboral idóneo, el impacto sobre el propósito es alto y las factibilidades en lo social, económico y político genera un cambio positivo mejorando la calidad de cada uno de los departamentos, en la factibilidad técnica mejoraran los procesos y reglamentos internos generando una buena comunicación entre áreas y por tanto el clima laboral en la empresa INTERCOBRANZAS.. También puede apreciar que los objetivos cumplen con los parámetros para implementar un departamento de recursos humanos, personal motivado y comprometido totalmente a las metas de la empresa, un incremento de producción y reducción de tiempos muertos crean un sólido trabajo en equipo aumentado en grande la productividad de la empresa INTERCOBRANZAS.. 4.02 Matriz de impactos de objetivos Herramienta con la cual se logra un análisis de variables en forma interrelacionada y no aislada, conformando un sistema entre sí, lo que posibilita determinar los niveles de impacto y dependencia que se construyen por interacción de cada una de las variables. (Lozano, Control Global de Gestion , 1999, pág. 36). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(35) 23. Tabla 4 Matriz de impactos de objetivo Objetivo. Implementar un departamento de Recursos Humanos para el mejoramiento de la producción laboral. Factibilidad de lograrse. Impacto genero. Impacto ambiental. Relevancia. Sostenibilidad. Total. Categoría. Mejoramiento al clima organizacional (4). Descartar procesos obsoletos que impidan el desarrollo de la propuesta (5). Concatenación eficiente entre departamentos (5). 22. Alto. Agilidad de procesos, desecho de tiempos muertos (4). 21. Alto. Analizar la productividad en cada área de trabajo (4). Respeto a las culturas y raza de cada uno de los colaboradores (4). Generar productividad eficiente en los colaboradores (5). Equidad de tarto, superación personal en función de los objetivos personales (4). Trabajo en equipo y mayor desenvolvimiento (4). Beneficia a todos los grupos de trabajo, estimula el crecimiento laboral, provoca deseos de superación (4). Apoyo integro a los departamentos provocando estabilidad laboral. (4). Gerentes que respetan la leyes laborables entre hombre y mujer (4). Incremento en el compromiso social dentro y fuera d la empresa (4). Evaluación de desempeño bajo la ética profesional (4). Cuantificación y resumen de procesos óptimos, desempeño laboral eficiente (4). 20. Medio alto. Mayor equidad para los trabajadores (4). Los colaboradores tendrán un mayor desenvolvimiento en sus labores y con el cliente (5). Un sistema que las empresas desean imitar (4). Mejorar la calidad de vida de todos los colaboradores de la empresa (5). 22. Alto. 17. 18. Incrementar de permanencia laboral(4). TOTAL 17 16 17 Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(36) 24. Análisis: Al analizar la matriz número 3 se evidencia la importancia que tiene la propuesta ya que delimita la factibilidad a lograrse el impacto de género y la sostenibilidad de la propuesta.. Factibilidad de lograrse.- Analizar la productividad en cada área de trabajo, generar productividad eficiente en los colaboradores, apoyo integro a los departamentos provocando estabilidad laboral, incremento de permanencia laboral.. Impacto genero.- Respeto a las culturas y raza de cada uno de los colaboradores, equidad de tarto, superación personal en función de los objetivos personales, gerentes que respetan las leyes laborables entre hombre y mujer.. Impacto ambiental.- Mejoramiento al clima organizacional, trabajo en equipo y mayor desenvolvimiento, incremento en el compromiso social dentro y fuera de la empresa, los colaboradores tendrán un mayor desenvolvimiento en sus labores y con el cliente.. Relevancia.- Descartar procesos obsoletos que impidan el desarrollo de la propuesta, beneficia a todos los grupos de trabajo, estimula el crecimiento laboral, provoca deseos de superación, evaluación de desempeño bajo la ética profesional,. Sostenibilidad.- Concatenación eficiente entre departamentos, agilidad de procesos, desecho de tiempos muertos, cuantificación y resumen de procesos óptimos,. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(37) 25. desempeño laboral eficiente, mejorar la calidad de vida de todos los colaboradores de la empresa.. 4.03 Matriz del diagrama de estrategias Esta matriz especifica detalladamente las actividades encaminadas para conseguir el propósito deseado en base a componentes necesarios para erradicar un problema, mejorar un sistema anterior, llegando a la finalidad esperada (Ortega, 2007 , pág. 28).. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(38) 26. Figura 5 Matriz del diagrama de estrategias. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(39) 27. Análisis: Lo que se plantea en la figura N. 4 es la intervención de todo el proyecto y se las expresa en objetivos, en este caso se ha planteado tres componentes que van acompañado de estrategias, para el mejoramiento y optimización de la organización, cada estrategia está vinculada al logro de cada objetivo determinando los límites que tiene cado uno de los componentes, llegando al resultado final que es nuestro objetivo general y el efecto principal que no es nada más que la finalidad del proyecto.. Las estrategias para realizar un diagnóstico situacional se basan en la necesidad de un control de cada uno de los departamentos con la finalidad de evaluar perfiles de trabajo, ejecución y sincronización de los procesos enfocados a los objetivos empresariales, así como también disminuir debilidades, incrementando mayores posibilidades para mejorar una sólida cultura organizacional.. Bajo la implementación de un departamento de recursos humanos se habla de varias estrategias que impulsaran a delegar funciones dentro de cada departamento, perfiles de puesto que ayudaran a ejecutar de forma correcta su trabajo, además de normas y políticas empresariales para el correcto funcionamiento técnico en cada área, motivando al empleado con un plan de incentivos con el objetivo de aumentar su compromiso profesional con la empresa Intercobranzas.. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(40) 28. 4.04 Matriz de marco lógico El Marco Lógico es una herramienta de análisis estructurado, que facilita el proceso de identificación, diseño, ejecución y evaluación de políticas, programas, proyectos y diseños organizacionales, pudiendo aplicarse en cualquier fase de los respectivos procesos de planificación. Se puede modificar y mejorar repetidas veces, tanto durante la preparación como durante la ejecución del proyecto o programa. (Ortega, 2007 , pág. 65). La matriz del marco lógico se basa en dos principios elementales: Primero: relación causa-efecto entre las diferentes partes de un problema que corresponde a los cuatro niveles (o filas) de la estructura, que se refieren a actividades (o insumos), componentes (o resultados), el propósito y la meta, estos últimos definidos objetivos jerárquicos del proyecto. Segundo: el principio de correlación que une a los cuatro niveles de objetivos a la evaluación de desempeño (indicadores y medios de verificación) y condiciones que puedan afectar el desempeño (o supuestos). (Ortega, 2007 , pág. 66). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(41) 29. Tabla 5 Matriz de marco lógico. Resumen Narrativo Finalidad Crear sostenibilidad laboral en el área de trabajo provocando funcionabilidad en el colaborador Propósito. Indicadores   . Implementar un departamento de Recursos Humanos para el mejoramiento de la producción laboral.  . Disminuir en un 30% tiempos muertos. Cumplir con los objetivos organizacionales en un 70% Resultados económicos record dentro de la compañía conjuntamente acompañado de un clima laboral óptimo. Mitigar la improductividad en un 56% Implementar en un 45% el cumplimiento de políticas y normas. Componentes 1. Realizar un diagnóstico situacional. . Decrecimiento en un 45% de actividades ineficientes en el área de trabajo. . Crear empoderamiento laboral en un 40% dentro del primer trimestre y el 90% al termino del segundo trimestre. 2. Diseñar e implementar un departamento de recursos humanos. Medios de verificación. . . Informe de productividad del área administrativa. . Encuesta y entrevistas realizadas a los miembros y colaboradores de la empresa INTERCOBRANZA S. CIA. LTDA..  3. Diseñar un plan de políticas, reglas y procedimientos. . Mejoramiento estructural de la organización con opción de superación profesional dentro de la compañía.. Bitácora 001 de control y cumplimiento. Supuestos. . Los empleados no asumen su rol y crean incertidumbre. . Los empleados carecen de compromiso laboral. . El área administrativa no se compromete al 100%. Bitácora 002 de manejo óptimo de resultados. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(42) 30. Actividades. Indicadores. Medios de verificación. Supuestos de las actividades. OBJETIVO 1 1. 2. 3.. Evaluar perfiles y áreas de trabajo Evaluar la ejecución y sincronización de procesos Determinar la cultura organización enfocada en los objetivos empresariales 4. Delimitar debilidades y amenazas de la empresa OBJETIVO 2 1. Delegar funciones asertivas en el puestos de trabajo 2. Diseñar un plano de recursos humanos 3. Ejecutar plan carrera para todos los empleados 4. Diseñar normas de motivación semestrales 5. Identificar políticas y normas estrictas a este departamento 6. Implementar profesiogramas en cada área de trabajo OBJETIVO 3 1. 2. 3. 4.. Evaluar el clima laboral Analizar las necesidades de cada puesto de trabajo Evaluar cada área de trabajo Identificar el tipo de personal. . Incremento de la productividad a un 45% dentro del primer cuatrimestre. . Bitácora 002 de control del ambiente laboral. . Generar una herramienta tipo administrativa que permita llevar a la empresa al mejoramiento continuo. . Evaluación 360 grados, control de asensos del personal y evaluación de aplicación de perfiles de desempeño.. . Mejoramiento del ambiente laboral y las relaciones interpersonales en un 55% en el primer año.. Resumen del presupuesto     .  . Capacitaciones Break Impresiones Proyector Laptop Internet TOTAL. $400 $ 40 $ 30 $300 $500 $ 30 $1,300. . Eliminar el 100% de duplicidad de funciones dentro del departamento de recursos humanos.   . Desinterés por parte de la gerencia Falta de recursos económicos Falta de colaboración por parte de los colaboradores. Medios de verificación   . . Facturas Notas de venta Comprobantes Recibos. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(43) 31. CAPITULO V. 5. PROPUESTA 5.0 Antecedentes La empresa INTERCOBRANZAS es una entidad que pertenece al sector privado, la compañía se distribuye en diferentes áreas administrativas como: gerencial, financiero, operativo y legal pero no cuenta con un departamento de talento humano, desde que la empresa INTERCOBRANZAS se creo ha surgido algunos inconvenientes con respecto a varios procesos como: operativos, de apoyo y estratégicos, así como también el clima y satisfacción laboral, esto ha producido un total malestar entre departamentos por la falta de comunicación y la incertidumbre de no tener una dirección clara de los objetivos de la compañía causando un congelamiento de actividades y metas que tiene INTERCOBRANZAS.. La falta del departamento de Talento Humano ha provocado tiempos muertos, falta de integración del trabajo, garantía en los procesos internos, bajo compromiso con los objetivos de la empresa y desempeño laboral deficiente. Como se puede notar la empresa INTERCOBRANZAS necesita implementar un departamento de talento humano para agilitar los procesos, aumento de producción, disminución del mal clima. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(44) 32. laboral, etc. Empleando estrategias y compromiso hacia los colaboradores impulsando una cultura diferente que vaya conjuntamente con el objetivo de la compañía.. 5.01 Filosofía empresarial 5.01.01 Visión. Proyectados a ser reconocidos como los líderes de nuestra industria, teniendo la mayor participación de mercado en cada uno de los segmentos en que competimos, basados en el uso de la tecnología y el desarrollo de las competencias estratégicas de nuestro capital humano. (INTERCOBRANZAS, 2014). 5.01.02 Misión. Incrementar la recuperación de cartera de las empresas de todos los sectores industriales a través de personal altamente motivado y capacitado, asegurando la calidad en el proceso y utilizando la más avanzada tecnología, extendiendo nuestros alcances a mayor. cobertura. de. mercado. logrando. obtener. los. más. altos resultados.. (INTERCOBRANZAS, 2014). 5.01.03 Valores. Los servicios que INTERCOBRANZAS ofrece se caracterizan por el alto estándar de calidad con que se prestan los mismos, aparte de la estricta aplicación de nuestra política de dar un trato justo y respetuoso al deudor. Para la ejecución de nuestro servicio de cobranza la empresa cuenta con personal altamente capacitado en su rubro aplicando siempre los siguientes principios:. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(45) 33. Integridad: En nuestro entorno empresarial, donde es imposible lograr los objetivos sin participar y cooperar con otros, generar confianza es clave. Y para ello, es básica la integridad. (INTERCOBRANZAS, 2014). Relaciones satisfactorias: Nos permite aumentar el buen entendimiento a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, crear un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad de cada uno de los colaboradores. (INTERCOBRANZAS, 2014). Desarrollo personal: es un área necesaria en INTERCOBRANZAS ya que el personal que este bien consigo mismo es una persona exitosa, creativa y sobre todo productiva la cual es una ventaja para la organización. Si el personal es exitoso, la empresa lo será también. (INTERCOBRANZAS, 2014). Creatividad: es un aspecto clave, sobre todo cuando se están creando importantes cambios y se requiere una mayor competitividad. Hay que saber adaptarse, pero mucho más importante es adaptarse con esta ventaja a mayores, de una forma más flexible e innovadora. (INTERCOBRANZAS, 2014). Profesionalismo: es la manera que forma INTERCOBRANZAS a sus colaboradores desarrollando cierta actividad profesional con un total compromiso, mesura y responsabilidad, acorde a su formación específica y siguiendo las pautas preestablecidas socialmente. (INTERCOBRANZAS, 2014). DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(46) 34. 5.02 Justificación de la filosofía En la investigación realizada y dado los hechos se pudo confirmar que la falta de un departamento de Recursos Humanos ha generado una baja considerable en el cumplimento de las metas establecidas por la compañía creando malestar no solo en la área operativa sino en los demás departamentos, la falta de incentivos crea un clima laboral deprimente, no existe un manual de procesos que ayude a mejorar y optimizar los recursos de la empresa, por lo tanto es recomendable instalar un departamento de Talento Humano con el fin de crear estrategias, personal capacitado y una organización más sólida y rentable.. En este caso se pudo evidenciar que la misión y la visión de la empresa está ligado a los objetivos que se establece para la creación del departamento de recursos humanos, teniendo en cuenta que los valores cumplen una rol fundamental a la hora de establecer una comunicación asertiva con los demás departamentos y áreas y sobre todo con el cliente directo, creando un clima laboral idóneo y optimo para la ejecución del proyecto. INTERCOBRANZAS.. 5.03 Metodología de la investigación 5.03.01 Tipos de investigación Enfoque Deductivo: Método deductivo: la deducción va de lo general a lo particular y comprobar así su validez en el desarrollo de la investigación, el razonamiento deductivo constituye una de las principales características del proceso de enfoque cuantitativo de la investigación (Espinoza, 2008, pág. 23). Enfoque cuantitativo :La metodología cuantitativa, consiste en el contraste de teorías ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la misma, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(47) 35. representativa de una población o fenómeno objeto de estudio. Por lo tanto, para realizar estudios cuantitativos es indispensable contar con una teoría ya construida, dado que el método científico utilizado en la misma es el deductivo. (Tamayo, 2007). Enfoque cualitativa: El enfoque cualitativo se selecciona cuando se busca comprender la perspectiva de los participantes (individuos o grupos pequeños de personas a los que se investigara) acerca de los fenómenos que los rodean, profundizar en sus experiencias, perspectivas, opiniones y significados, es decir, la forma en que los participantes perciben subjetivamente su realidad. También, señalan los autores que es recomendable seleccionar el enfoque cualitativo cuando el tema del estudio ha sido poco explorado, o no se ha hecho investigación al respecto en algún grupo social especifico, el proceso cualitativo inicia con la idea de investigación (Hernandez, 2010, pág. 45).. Entrevista: La ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes y expectativas, cosa que por su misma naturaleza es casi imposible de observar desde fuera. Nadie mejor que la misma persona involucrada para hablarnos acerca de todo aquello que piensa y siente, de lo que ha experimentado o proyecta hacer (Sabino, 1992, pág. 27).. Encuesta: La encuesta es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número considerable de personas, así por ejemplo: Permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de importancia en las sociedades democráticas (Grasso, 2006, pág. 15).. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(48) 36. Tipo Likert: La escala de Likert es una herramienta de medición que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no, nos permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le propongamos (Likert, 1932, pág. 22). Ventajas . Desde el punto de vista del diseño del cuestionario, es una escala fácil. . Desde el punto de vista del encuestado, le ofrece la facilidad de poder graduar su opinión ante afirmaciones complejas.. . En Internet funciona especialmente bien: es muy visual, el encuestado puede realizar comparaciones entre ítems, así como modificar y ajustar su respuesta fácilmente (Likert, 1932, pág. 22). 5.04 Justificación de la metodología de investigación Para la primera fase de la propuesta del proyecto se aplicó el método cuantitativo que es aquel que se basa en los números donde se investigó, analizo y comprobó información y datos, el método cualitativo se apoya en describir de forma minuciosa, eventos, hechos, personas, situaciones, comportamientos, interacciones que se observaron durante el estudio y por último el método descriptivo tiene como finalidad definir, clasificar, catalogar o caracterizar el objeto de estudio. Una herramienta de medición de investigación que se utilizara es la de tipo Likert, una herramienta simple pero poderosa para la sustentación de resultados, se dividen en dos o más bloques con su determinado tema, cada una puede contener una o varias preguntas de forma ordenada que engloban al tema, con opciones de valoración en grados de ascendencia, nos permite medir la conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le propongamos, adicional se agrega que esta herramienta ayudara a una mayor apreciación hacia los interese reales que siente que hay deficiencia o mayor apoyo de cada uno de los colaboradores DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.

(49) 37. 5.05 Modelo de encuesta tipo Likert. N.. Nunca. Preguntas. Casi Nunca. A Veces. Casi Siempre. Siempre. LIDERAZGO 1 2 3 4. 5 6 7 8. 9 10 11 12. 13 14 15 16. La toma decisiones o las ordenes implantadas son justas según su criterio Son delegadas claramente responsabilidades al interior del grupo de trabajo Encuentra apoyo y confianza para el desarrollo de sus actividades en sus superiores Recibe retroalimentación constante sobre su desempeño en el cargo RELACIÓNES INTERPERSONALES las relaciones con sus compañeros de trabajo son idóneas para realizar su trabajo Los problemas laborales los solucionan fomentando el trabajo en equipo Existe colaboración y compromiso entre el grupo de trabajo Usted participa en las decisiones que se toman dentro de la empresa COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN La información que recibe periódicamente sobre los objetivos y políticas de la empresa es suficiente Recibe información sobre los acontecimientos de la empresa. Puede comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe. MOTIVACIÓN LABORAL Recibe recompensa por el cumplimiento de metas. La empresa realiza actividades deportivas, paseos, fiestas y otras actividades de diversión El trabajo que realiza satisface sus necesidades económicas, de ascensos y de aprendizaje. Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa. Fuente: Investigación de Campo Empresa INTERCOBRANZAS 2017-2018 Elaborado por: Cristian Constante. DISEÑO Y EVALUACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, ENFOCADO AL CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INTERCOBRANZAS CÍA. LTDA. UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL D.M.Q 2017.