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Universidad de La Salle Universidad de La Salle

Ciencia Unisalle

Administración de Empresas Facultad de Ciencias Administrativas y _Contables 1-1-2010

Estilos de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección

profesional jornada diurna de la Universidad de La Salle

Luis Fernando Amaya Osuna

Universidad de La Salle, Bogotá

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Citación recomendada Citación recomendada

Amaya Osuna, L. F. (2010). Estilos de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad de La Salle. Retrieved from https://ciencia.lasalle.edu.co/

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(2)

ESTILOS DE APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES DE LA ELECTIVA PROYECCIÓN PROFESIONAL JORNADA DIURNA DE LA UNIVERSIDAD

DE LA SALLE

LUIS FERNANDO AMAYA OSUNA

UNIVERSIDAD DE LA SALLE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE MEPRESAS

BOGOTA D. C. 2010

(3)

ESTILOS DE APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES DE LA ELECTIVA PROYECCIÓN PROFESIONAL JORNADA DIURNA DE LA UNIVERSIDAD

DE LA SALLE

LUIS FERNANDO AMAYA OSUNA

Investigación De Grado

Directora De Grado ESPERANZA DÍAZ VARGAS

SICOLOGA

UNIVERSIDAD DE LA SALLE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE MEPRESAS

BOGOTA D. C. 2010

(4)

III

Nota de aceptación

Bogotá D.C., 24 de Febrero de 2010

Firma del presidente del jurado

Firma del Jurado

(5)

IV

Dedicado a

En memoria de mi padre

Paz en su tumba y luz perpetúa Para su alma.

(6)

V

AGRADECIMIENTOS

Doy gracias a Dios por darme la vida y la salud para llegar a este momento. Agradezco a mi Madre por ser una mujer incansable que me apoyo de manera incondicional a pesar de los tropiezos y por encima de las circunstancias en la realización de este sueño en el emprender esta aventura de la vida. Al capitán EDUARDO POSADA SAMUDIO le agradezco el abrirle a los estudiantes las puertas de la decanatura. Por no solo ser un padre para CEFADEUS sino además permitirle contribuir al crecimiento de la hoy Facultad De Ciencias Administrativas Y Contables y a titulo un poco más personal por aguantarse mi intensidad y comprender que con ella lo único que busco es que los lasalianos dejemos de hacer universidad y empecemos a hacer academia. Al Altísimo ruego que le de la fortaleza física y espiritual para no decaer como

timonel de este navío. Doy gracias a las y los docentes del Programa Administración de Empresa ya que las enseñanzas, las orientaciones, las experiencias y sobre todo los consejos compartidos constituyen la esencia de mi formación como profesional.

Ruego al cielo los colme de sabiduría y perseverancia para que no desistan en la honrosa tarea de contribuir al desarrollo del país desde la academia Esperanza, te doy gracias por creer en mí, por entenderme como persona por explotar al máximo mis habilidades investigativas, por la paciencia, por ser cómplice de mis ideas y porque desde un principio te permitiste y me permitiste romper los paradigmas de la relación docente-estudiante y gracias a eso hoy puedo decir que tenemos una relación como solo es posible de profesional a profesional y esa relación hace que encuentre en ti una compañera de investigación, una copartidaria en el arte de hacer academia y aun más encuentro una amiga para toda la vida. Solo me resta pedirle al Todo poderoso que sin importar las vueltas que demos en el camino de la vida podamos seguir contando el uno con el otro. Manuel “manu” te doy gracias porque de tí aprendí que el ser de provincia, es un orgullo. Por mostrarme que el costeño no es como lo pintan. Porque gracias a los momentos vividos entendí que no solo tengo una posición en el CEFADEUS sino que poseo un lugar en tu vida. Un lugar en tu vida que hoy me permite tener la certeza que tú eres aquel que un día fue mi Compañero de estudios, que después se convirtió en un compañero del CEFADEUS. Ese que a partir de hoy es mi Colega como administrador Lasaliano y un día lo será en otros espacios de la academia. La persona con la que espero emprender la aventura de hacer empresa y asi sea mi Socio. Pero lo más importante la certeza de tu eres el hombre del cual hoy tengo el placer y el honor de decir Ha sido, Es y Serás un amigo, El mejor amigo, Mi amigo de toda y para toda la vida. Manu pido a Dios desde lo más profundo de mi corazón que nunca

(7)

VI cambies: Que sigas siendo el que aun cuando ya eres un hombre hecho y derecho sobre todo hecho. Aun conserve la inocencia del niño ese niño que se ve a través de tu mirada. Fernando “Fercho” doy gracias al Cielo por conocerte y te agradezco porque me abriste las puertas del CEFADEUS, porque me brindaste tu amistad por encima de todos y de todo. Por permitirme que no solo la universidad pasara por mí, sino que yo pasara por la universidad. Fercho espero y pido con las fuerzas de mi alma que el Todo poderoso no te cambie y sigas siendo esa persona que para mí es más que un simple compañero y colega es un amigo incondicional que fue mi apoyo y defensor en todas mis batallas académicas. Con el que recorrí el ser Cefadeista. Recorro el ejercicio de la Administración y

espero recorrer como Socio y Amigo el camino de la vida. Ricardo “Richard” te agradezco por tu amistad. Por confiar en mí como profesional. Por abrirme las puertas de Seven Strategic, de tu casa, tu familia y darme la oportunidad de demostrar que estoy educado para Pensar, Decidir y Servir. Por ser y permitirme ser tu compañero de batallas en el exigente mundo de las empresas Richard Le pido a Dios que te ilumine para que cumplas todos tus propósitos y espero seguir compartiendo contigo las batallas que día a día nos presenta este juego de la vida. Manu, Fercho, Richard solo me resta desear que sigan siendo los que me enseñaron que muchos ríen en tus alegrías unos pocos te acompañan en tus tristezas pero solo unas cuantas personas, tus verdaderos amigos lloran tus pérdidas. También quiero agradecer a todos las y los Cefadeista pues el tiempo compartido contribuyó a mi formación cono administrador de empresas. Solo les quiero decir que espero estén orgullosos de ser Cefadeista pues pertenecen a las pocas personas que pasaron por la universidad y la universidad paso por ellos. Ya para concluir quiero agradecer a la UNIVERSIDAD DE LA SALLE mi alma mater pues mi pasar por ella fueron años en los que crecí física, intelectual y espiritualmente, en ella forje mi carácter. Y solo puedo decir que descubrí y encontré en ella un lugar para mí; pues muy a título personal puedo decir que dada mi formación de cuna la mejor opción es ser EDUCADO PARA PENSAR DECIDIR Y SERVIR. MUCHAS GRACIAS

(8)

VII CONTENIDO Página RESUMEN INTRODUCCIÓN 1. TEMA 22

1.1 LÍNEA GENERAL DE INVESTIGACIÓN 22

1.2 SUBLINEA DE INVESTIGACIÓN 22

1.3 RELACIÓN CON ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 22

1.4 TITULO 22 2. PROBLEMA 23 2.1 PLANTEAMIENTO 23 2.2 FORMULACIÓN 24 3. OBJETIVOS 25 3.1 OBJETIVO GENERAL 25 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 25 3.3 RESULTADOS ESPERADOS 26 4. JUSTIFICACIÓN 27 5. MARCO TEÓRICO 28 5.1 MARCO CONCEPTUAL 28 5.2 MARCO DE REFERENCIA 31 5.2.1 Aprendizaje 32 5.2.1.1 Definición de aprendizaje 32

5.2.1.2 Aprendizaje por modelamiento 32

5.2.1.2.1 Comparación con otras formas de aprendizaje 33

5.2.1.2.2 Tipos de modelamiento 33

5.2.1.2.3 Factores que influyen en el modelamiento 34

5.2.1.2.4 Retención 36

5.2.1.2.5 Refuerzo y castigo 36

5.2.1.2.6 Aspectos especiales del aprendizaje por modelamiento 37

(9)

VIII

5.2.1.3.1 Selección del material de aprendizaje 31

5.2.1.3.2 Características del aprendiz 39

5.2.1.3.3 La curva de aprendizaje 40

5.2.1.3.4 Factores generales que influyen en la adquisición 41

5.2.1.3.5 Aprendizaje verbal 44

5.2.1.3.6 Transferencia del entrenamiento 45

5.2.1.3.7 Aprendizaje sin atención 46

5.2.2 Inteligencia 46

5.2.2.1 Inteligencias múltiples 51

5.2.2.1.1 ¿Qué constituye una inteligencia 58

5.2.2.1.2 Las siete inteligencias 59

5.2.2.1.2.1 Inteligencia musical 60 5.2.2.1.2.2 Inteligencia cinético-corporal 61 5.2.2.1.2.3 Inteligencia lógico-matemática 62 5.2.2.1.2.4 Inteligencia lingüística 63 5.2.2.1.2.5 Inteligencia espacial 64 5.2.2.1.2.6 Inteligencia interpersonal 65 5.2.2.1.2.7 Inteligencia intrapersonal 66

5.2.2.2 Las inteligencias de los creadores y los lideres 68

5.2.2.2.1 Conceptuar la creatividad, el talento y la prodigiosidad 69

5.2.2.2.1.1 Personalidades creativas 71

5.2.2.2.1.2 Tipos de creatividad y tipos de inteligencia 73

5.2.2.2.2 El liderazgo visto desde varias disciplinas 75

5.2.2.2.3 El liderazgo desde una perspectiva cognitiva 76

5.2.2.2.4 Las inteligencias de los lideres 77

5.2.2.2.5 Lideres y creadores 78

5.2.2.2.6 Creatividad, liderazgo, moralidad y sabiduría 80

5.2.3 Aprendizaje en las organizaciones 81

5.2.3.1 Estilos de aprendizaje 82

5.2.3.1.1 Modelo de EYSENCK 82

(10)

IX

5.2.3.1.2.1 Modelo de aprendizaje mediante experiencias 83

5.2.3.1.3 Modelo de HONEY y MUMFORD 95

5.3 MARCO ESPACIAL 98 5.3.1 Universidad De La Salle 98 5.3.1.1 Misión 98 5.3.1.2 Visión 99 5.3.1.3 Objetivos 99 5.3.1.4 Valores 100

5.3.2 Programa Administración de Empresas 100

5.3.2.1 Misión 100 5.3.2.2 Visión 100 5.3.2.3 Objetivos 101 6.3.1.2 Valores 102 6. ASPECTOS METODOLÓGICOS 104 6.1 TIPO DE ESTUDIO 104 6.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 104

6.3 FUENTES Y TECNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE LA

INFORMACIÓN 105

6.3.1 Fuentes primarias 105

6.3.1.1 Inventario de Estilos de Aprendizaje 105

6.3.2 Fuentes secundarias 107

6.4 TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN 107

6.4.1 Técnicas estadísticas 107

6.4.2 Presentación de la información 108

7. ESTILOS DE APRENDIZAJE Y FORMACIÓN PARA

PROFESIONALES UNIVERSITARIOS 109

7.1 PROYECCIÓN PROFESIONAL, GRUPO 01, SEGUNDO

CICLO 2008 109

7.1.1 Explicación Del Modelo De Aprendizaje Mediante

Experiencias 109

(11)

X

7.1.3 Análisis Del Perfil De Estilos De Aprendizaje 115

CICLO 2008 116

7.2.1 Evaluación Del Inventario De Estilos De Aprendizaje 116

CICLO 2009 120

7.4 LOS ESTUDIANTES DE LA ELECTIVA PROYECCIÓN PROFESIONAL JORNADA DIURNA DE LA UNIVERSIDAD DE

LA SALLE 125

7.4.1 Explicación Del Modelo De Aprendizaje Mediante

Experiencias 125

7.5 PROPUESTA DE UN MODELO DE APRENDIZAJE MEDIANTE

EXPERIENCIAS EN LA FORMACIÓN PARA

PROFESIONALES UNIVERSITARIOS 135

8. ESTILOS DE APRENDIZAJE Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

CORPORATIVOS 137

8.1 EXPLICACION DEL MODELO DE APRENDIZAJE MEDIANTE

EXPERIENCIAS 137

8.2 EVALUACION DEL INVENTARIO DE ESTILOS DE

APRENDIZAJE 140

8.3 ANALISIS DEL PERFIL DE ESTILOS DE APRENDIZAJE 145

8.4 PROPUESTA DE UN MODELO DE APRENDIZAJE MEDIANTE EXPERIENCIAS EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

EMPRESARIALES 146

9. ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE APRENDIZAJE Y

(12)

XI 9.1 EXPLICACION DEL MODELO DE APRENDIZAJE MEDIANTE

EXPERIENCIAS 148

9.2 EVALUACION DEL INVENTARIO DE ESTILOS DE

APRENDIZAJE 150

9.3 ANALISIS DEL PERFIL DE ESTILOS DE APRENDIZAJE 153

9.4 MODELO DE APRENDIZAJE MEDIANTE EXPERIENCIAS, ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE APRENDIZAJE Y

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE APRENDIZAJE 154

9.4.1 Metodología De Capacitación De Un Individuo En Función

Del Área Funcional 155

9.4.2 Metodología de capacitación de una persona en función de

la organización 156

9.4.3 Metodología de capacitación de un sujeto en función del área

funcional y de la organización 157

CONCLUCIONES 159

RECOMENDACIONES 161

LISTA DE REFERENCIA 162

(13)

XII

TABLA DE CUADROS

TABLA No. 1. Test “inventario de estilos de aprendizaje”

TABLA No. 2. Proyección profesional grupo 01 II ciclo 2008 Resumen de

estilos individuales de aprendizaje

TABLA No. 5. Los Estudiantes De La Electiva Proyección Profesional Jornada

Diurna De La Universidad De La Salle Resumen de estilos individuales de aprendizaje

TABLA No. 6. Estilos de aprendizaje y solución de problemas corporativos

Resumen de métodos de solución de problemas

TABLA No. 7. Organización como sistema de aprendizaje y administración del

proceso de aprendizaje Resumen de estilos individuales de aprendizaje por áreas funcionales

TABLA No. 8. Metodología de capacitación de un individuo en función del área

funcional Resumen de estilos individuales de aprendizaje

TABLA No. 9. Metodología de capacitación de una persona en función de la

organización Resumen de estilos individuales de aprendizaje

TABLA No. 10. Metodología de capacitación de un sujeto en función del área

(14)

XIII

TABLA DE FIGURAS E ILUSTRACIONES

FIGURA No. 1. Visualización esquemática de la investigación FIGURA No. 2. Curvas de aprendizaje

FIGURA No. 3. Efectos del calentamiento

FIGURA No. 4. El modelo de aprendizaje por experiencias

FIGURA No. 5. Comparación del modelo de aprendizaje por experiencias con

un modelo típico del proceso de solución de problemas.

FIGURA No. 6. Perfil de estilo de aprendizaje.

FIGURA No. 7 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Ciclo de

aprendizaje

Figura No. 8 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Dimensiones del

ciclo de aprendizaje

Figura No. 9 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Estilos individuales

de aprendizaje

FIGURA No. 10. Proyección profesional grupo 01 II ciclo 2008 Resumen de

estilos individuales de aprendizaje.

FIGURA No. 11. Proyección profesional grupo 01 II ciclo 2008 Perfil de estilos

individuales de aprendizaje.

FIGURA No. 13. Proyección profesional grupo 02 II ciclo 2008 Perfil de estilos

FIGURA No. 15 Proyección profesional grupo 01 II ciclo 2009 Perfil de estilos

FIGURA No. 14. Modelo de aprendizaje mediante experiencias.

FIGURA No. 15. Los Estudiantes De La Electiva Proyección Profesional

Jornada Diurna De La Universidad De La Salle Resumen de estilos individuales de aprendizaje.

(15)

XIV

aprendizaje

FIGURA N°. 17 Modelo De Aprendizaje Mediante Experiencias Dimensiones

Del Ciclo De Aprendizaje

FIGURA N°. 18 Modelo De Aprendizaje Mediante Experiencias Estilos

Individuales De Aprendizaje

FIGURA N° 19 Los Estudiantes De La Electiva Proyección Profesional jornada

Diurna De La Universidad De La Salle Resumen de estilos individuales de aprendizaje

FIGURA No. 20. Los Estudiantes De La Electiva Proyección Profesional

Jornada Diurna De La Universidad De La Salle. Perfil de estilos individuales de aprendizaje

aprendizaje

ciclo de aprendizaje

Figura No. 23 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Estilos

individuales de aprendizaje

Figura N° 24 Estilos de aprendizaje y solución de problemas corporativos

Resumen de métodos de solución de problemas

Figura N° 25 Estilos de aprendizaje y solución de problemas corporativos Perfil

de estilos individuales de aprendizaje

Figura No. 26 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Ciclo de

aprendizaje

ciclo de aprendizaje

Figura No. 28 Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias Estilos

individuales de aprendizaje

Figura N° 29 Organización como sistema de aprendizaje y administración del

proceso de aprendizaje Resumen de estilos individuales de aprendizaje por áreas funcionales

(16)

XV

Figura 30 Organización como sistema de aprendizaje y administración del

(17)

XVI

LISTA DE ANEXOS

ANEXO N° 1. Proyección Profesional Grupo 01 Ii Ciclo 2008 Resumen De

Estilos Individuales De Aprendizaje

ANEXO N° 2. Proyección Profesional Grupo 02 Ii Ciclo 2008 Resumen De

ANEXO N° 3. Proyección Profesional Grupo 01 Ii Ciclo 2009 Resumen De

ANEXO N° 4. Los Estudiantes De La Electiva Proyección Rofesional Jornada

Diurna De La Universidad De La Salle Resumen De Estilos Individuales De Aprendizaje

ANEXO N° 5 Estilos De Aprendizaje Y Solución De Problemas Corporativos

Resumen De Métodos De Solución De Problemas

ANEXO N° 6. Estilos De Aprendizaje Y Solución De Problemas Corporativos

Resumen De Métodos De Solución De Problemas

ANEXO N° 7 Organización Como Sistema De Aprendizaje Y Administración El

Proceso De Aprendizaje Resumen De Estilos Individuales De Aprendizaje Por Áreas Funcionales

(18)

XVII

RESUMEN Figura No. 1

Visualización esquemática del trabajo

(19)

18

INTRODUCCIÓN

De acuerdo con (CHIAVENATO, 2002)“El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar del cambio acelerado de las últimas décadas. Sin duda alguna, los cambios y transformaciones que acontecieron en este siglo marcaron indeleblemente la manera de administrar a las personas. En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información.”

(CHIAVENATO, 2002)La “era de la industrialización clásica. Periodo que sigue a la revolución industrial y que se extendió hasta mediados de 1950 cubriendo la primera mitad del siglo XX.”

En esta era la cultura fue tradicionalista y rígida en cuanto a las normas y los valores y por ende al interior de las organizaciones se vivía según modelos y teorías gerenciales de vieja data, que dictaminaban que el proceder adecuado para con las personas era la de mediar con éstas y evitar conflictos ya que los diferentes niveles y áreas de la empresa actuaban de manera independiente y sin relacionarse entre sí. La dirección de las personas recibía el término de relaciones industriales.

La segunda mitad del siglo XX para (CHIAVENATO, 2002) se conoció como “la era de la industrialización neoclásica. Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990.” En esta época, como expone (CHIAVENATO, 2002)“la cultura organizacional imperante en las empresas dejo de privilegiar las tradiciones antiguas y obsoletas y pasó a concentrarse en el presente, permitiendo que el conservadurismo y el mantenimiento del statu quo dieran paso a la innovación y al cambio de hábitos y de maneras de pensar y actuar. La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos humanos.” Las organizaciones dejaron de ver a las personas como apéndices o aditamentos de las maquinas, ahora son seres inteligentes, colaboradores y socios de la organización; las personas adquirieron un papel protagónico pues se convirtieron en el eje principal del cambio, mostrando su capacidad de adaptación e innovación demostrando de esta manera que el conocimiento es la materia prima del prestigio corporativo.

En la actualidad vivimos en la era de la información. Periodo que comenzó en

la década de 1990. Según (CHIAVENATO, 2002) “Las personas junto con sus

conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organización. La antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano.” Este enfoque trajo consigo el reconocimiento de cada uno de los individuos como seres únicos con un raciocinio, una individualidad, ideas, competencias, capacidades y

(20)

19 apreciaciones propias, que ameritan ser incentivadas buscando la satisfacción del contrato psicológico existente entre cada persona y la organización a la cual pertenece. Asi mismo durante esta era también se dio un enfoque que de acuerdo con (DÍAZ VARGAS, 2009) se llama “Modelos de competencias que llevan a reconocer en la persona su saber ser y saber hacer dentro de su especialidad laboral, abriendo un abanico de habilidades tales como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, motivación y desarrollo de personal entre otras, lo que permitió una restructuración en el área de gestión humana dando lugar a una mejor calidad de vida laboral. La atención al detalle, el sentido de urgencia, la comunicación oral y escrita, involucran un proceso cognitivo, que incluye los procesos de atención, concentración y memoria necesarios para generar nuevos aprendizajes y áreas de investigación destinadas a la innovación y la eficacia.”

Debido a lo anterior la gestión humana adopto el proceso de administración por competencias, haciendo relevante estudiar procesos mentales como el aprendizaje que en el caso de las organizaciones se evalúa según diferentes modelos, ya que éste influye en el desarrollo de las personas permitiendo la adaptabilidad o no a procesos de desarrollo corporativo; esto da como resultado habilidades gerenciales y un adecuado transformación de cambio empresarial.

Dicho Aprendizaje (DE ANSORENA CAO, 1997) lo define como el “asimilar nueva información y aplicarla eficazmente”. La clave de esta habilidad estriba en la capacidad del sujeto para incorporar. El aprendizaje posee un contenido especifico dentro del que para (DE ANSORENA CAO, 1997) se destaca: “Adaptarse al uso de ordenadores o de nuevos programas de informática, Adaptarse y aplicar nuevas tecnologías que se implanten en la organización analizar y aplicar circulares generales de normas organizativas de forma adecuada, Observar determinadas conductas en los interlocutores para aprovechar las soluciones aportadas por ellos a los problemas, Tratar de aplicar determinadas teorías a casos concretos y reales, Modificar la propia comportamiento después de cometer errores, Ponerse en acción tras estudiar y analizar las diferentes circulares y notas internas sobre normativa, enviadas por el departamento de organización, Imitar la comportamiento de otras personas para mejorar la propia, Llevar a la práctica correctamente instrucciones complejas.” De igual forma esa adaptabilidad según (SENGE, 2006, pág. 296)la denomina aprendizaje en equipo el cual define: “El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida. También se construye sobre el dominio personal, pues los equipos talentosos están constituidos por individuos talentosos.”

A partir de este concepto de acuerdo con (SENGE, 2006, pág. 296) define “los equipos: personas que se necesitan mutuamente para actuar” y la visión

(21)

20 compartida: (SENGE, 2006, págs. 260, 261) “una visión compartida no es una idea. Ni siquiera es una idea tan importante como la libertad. Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona cesa de ser una abstracción. Es palpable. La gente comienza a verla como si existiera. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión compartida.”

Describir el estilo de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle, es el objetivo de la investigación. Ese objetivo permite la puesta en marcha de estilos de formación para la administración de empresas, la implementación de un método novedoso de solución de problemas por parte de los directivos y la concepción de las organizaciones como sistemas de aprendizaje o dicho de otra manera la puesta en marcha de modelos de gestión. El autor propone una postura crítica y que más que parametrizar la forma de aprender integre a las personas en torno a algo tan fundamental como es el proceso cognitivo y cognoscitivo al interior de las organizaciones.

Se hace relevante generar un cambio al interior de la academia y la organización donde un estilo de aprendizaje que toma en cuenta la forma de aprendizaje (deductivo-inductivo) asi como los tipos de conceptualización (reflexiva-abstracta) y las experiencias vividas (concreta-activa); rompa con paradigmas según los cuales la finalidad del aprendizaje se ve reflejado en una calificación cuantitativa asignada y generar modelos mentales donde la calificación no es un criterio de dispersión sino una ayuda para aprender y desarrollarse integralmente.

La Descripción del estilo de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle implica la exposición del aprendizaje desde dos perspectivas: La de la psicología general y la del comportamiento organizacional, también sea relevante una presentación de la inteligencia partiendo de una concepción sicológica tradicional y concluyendo con la teoría de inteligencias múltiples. Estas dos disciplinan interactúan presentando ópticas complementarias, donde se toma en cuenta la conceptualización y modelación propia de cada una acerca del aprendizaje.

La psicología general muestra el aprendizaje desde tres enfoques el del

condicionamiento clásico (reflexología), condicionamiento operante

(conductismo) y desde el aprendizaje por modelamiento (funcionalismo) Fruto de estos tres puntos de vista el investigador da una definición de aprendizaje “modificación del comportamiento efecto de la experiencia.”1

1

(22)

21 Y la otra visión es la del comportamiento organizacional donde el aprendizaje es descrito desde tres modelos Modelo de EYSENCK, Modelo de HONEY y MUMFORD y Modelo de aprendizaje mediante experiencias. La interrelación e intersección de estas perspectivas permite al investigador exhibir el aprendizaje

en las organizaciones como el “aprehender nuevos conocimientos y

experiencias e implementarlos de manera eficiente, efectiva y eficaz en el posterior comportamiento de trabajo”2

.

En el caso de la inteligencia: la postura de la sicología está en función del cociente intelectual y de las implicaciones de la solución o no solución de los tests que lo miden; ya dentro de la teoría de las inteligencias múltiples postulada por GARDNER la inteligencia no responde a la mera solución de los tests sino que implica la manifestación de una o más habilidades especificas. Lo anterior permite al autor definir la inteligencia: como “la solución de problemas mediante el uso de habilidades innatas que se activan o disparan fruto de la educación y la experiencia”3

La evaluación de los Modelos de Aprendizaje en las organizaciones durante la investigación permite sugerir posibles aplicaciones como: Estilos De Formación Para Programas Académicos Universitarios, Métodos De Solución De Problemas organizacionales y Sistemas De Gestión Del Conocimiento, concibiendo el Modelo de Aprendizaje Mediante Experiencias como el “Entendimiento de nuevos conocimientos desde las dimensiones de aprehensión y a través de los diferentes tipos de conceptualización de lo aprendido y las diversas experiencias de aprendizaje”4

.

El proceso metodológico consiste en EXPLICACIÓN-EVALUACIÓN-ANÁLISIS-PROPUESTA. La investigación está dividida en nueve capítulos que responden la pregunta problema formulada y satisfacen el logro de los objetivos propuestos.

El investigador publica la investigación a fin de proporcionar a quien lo consulta un acercamiento desde la perspectiva corporativa a un proceso que presenta componentes comportamentales muy estudiados en la administración humana o que se encuentran en constate evaluación. Invitando al lector a compartir la investigación desde un enfoque funcionalista, sin pretender estigmatizar y/o parametrizar a las personas y buscando la puesta en común de las diferentes dimensiones, conceptualizaciones y experiencias.

2

AMAYA OSUNA Luis Fernando. Administrador de empresas

3

AMAYA OSUNA Luis Fernando. Administrador de empresas

4

(23)

22

1. TEMA

Psicología Organizacional

1.1 LÍNEA GENERAL DE INVESTIGACIÓN

Procesos gerenciales

1.2 SUBLINEA DE INVESTIGACIÓN

Administración del talento humano

1.3 RELACIÓN CON ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Para (KOLB, RUBIN, & MCINTYRE, 1977) “El directivo o administrador de gran éxito se distingue hoy no tanto por un conjunto singular de conocimientos o habilidades, sino por su capacidad para dominarlas, es decir, por su capacidad para aprender. Lo mismo aplica para las organizaciones de éxito. El éxito permanente en el mundo cambiante exige capacidad para examinar nuevas oportunidades y para aprender de los éxitos y fracasos del pasado”.

Según (KOLB, RUBIN, & MCINTYRE, 1977) “Si los directivos y los

administradores contaran con un modelo de cómo aprenden los individuos y las organizaciones, estarían en mejores condiciones para aumentar su propia capacidad para aprender y la de sus organizaciones”.

Así mismo dentro de la formación profesional del administrador de empresas el aprendizaje en las organizaciones hace parte del saber sobre el comportamiento organizacional que como gerentes debemos manejar para así tener habilidades comunicativas y de dirección de equipos que permita liderar procesos empresariales y a su vez el estudio del comportamiento organizacional pertenece a los contenidos temáticos del área de gestión humana.

1.4 TITULO

Estilos De Aprendizaje De Los Estudiantes De La Electiva Proyección Profesional Jornada Diurna De La Universidad De La Salle

(24)

23

2. PROBLEMA

2.1 PLANTEAMIENTO

El crecimiento de una empresa radica en la correcta selección y desarrollo del talento humano. De acuerdo con (CHIAVENATO, 2002) “como estamos en la era del aprendizaje, las organizaciones aprenden a través de las personas, valores y sistemas que las capacitan para mejorar y cambiar continuamente su desempeño, gracias a las lecciones de la experiencia”.

Es así como el estudio del aprendizaje en las organizaciones y más exactamente los estilos de aprendizaje de las personas, proporcionan una herramienta para realizar de manera acertada la valoración ya mencionada. Lo anterior se evidencia en la presencia de casos de estudiantes con bajo rendimiento académico y subvaloración de capacidades, habilidades, y deserción a causa de estilos de enseñanza impuestos por el claustro universitario y que no toman en cuenta el ciclo de aprendizaje humano.

La divergencia entre el estilo de aprendizaje bajo el cual enseñan los docentes y el estilo de aprendizaje que facilita la adquisición de los conocimientos por parte del estudiante, da como resultado profesionales faltos de vocación que sin importar el posicionamiento profesional alcanzado sienten una insatisfacción de los contratos psicológicos que entabla.

Ahora bien lo que pretende la investigación es saber si la toma de consciencia del modelo de aprendizaje por experiencias y del estilo individual de aprendizaje contribuye a la mejora del aprendizaje individual y colectivo tanto en el ámbito académico presente como en un futuro el organizacional.

Para el logro de dicha intención, el investigador propone la evaluación de los estilos de aprendizaje en los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle. La elección de dichos estudiantes obedeció a varias circunstancias: Que la asignatura proyección profesional es una electiva libre lo cual abre la posibilidad de que los grupos de dicha asignatura estén conformados por estudiantes de todos los programas académicos de la Universidad De La Salle. Que pertenece a las materias de noveno semestre el cual es el último semestre cursado en las aulas pues el siguiente semestre es el de práctica profesional o el de inicio del año de internado o del año rural en los programas de ciencias de la salud tanto humana como animal. Que unas condiciones como las anteriores convierten a proyección profesional en el espacio académico ideal para este estudio pues el objetivo fundamental de la asignatura es preparar al estudiante con miras a su primer contacto con el mundo laboral y el comienzo de su ejercicio profesional-

(25)

24 Todo lo antes expuesto permitirá dar respuesta al cuestionamiento presentado en el cuarto párrafo del problema pues el modelo de aprendizaje mediante experiencias tiene tres campos de acción: Influye en la formación de profesionales universitarios. Aporta un método a la solución de problemas corporativos. Y constituye una base a la hora de formular modelos de gestión académica y la futura administración del conocimiento que ejercerán desde cada una de sus disciplinas los profesionales lasalianos.

2.2 FORMULACIÓN

¿Cómo es el estilo de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle?

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3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Describir el estilo de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle para formular propuestas de aplicación del modelo de aprendizaje mediante experiencias.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Explicar el modelo de aprendizaje mediante experiencias a través de cátedra magistral para describir algunas características del proceso de aprendizaje.

 Evaluar el método de aprendizaje por medio del I.E.A5 para identificar los estilos personales de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle

 Analizar el I.E.A a la luz del modelo de aprendizaje por experiencias y describir el estilo de aprendizaje de los estudiantes de la electiva proyección profesional jornada diurna de la Universidad De La Salle.

 Formular Propuestas de aplicación del modelo de aprendizaje mediante experiencias en la formación para profesionales universitarios.

 Formular Propuestas de aplicación del modelo de aprendizaje mediante experiencias en la solución de problemas empresariales.

 Formular Propuestas de aplicación del modelo de aprendizaje mediante experiencias en la administración del proceso de aprendizaje.

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3.3 RESULTADOS ESPERADOS

 Organizacionales

Esta investigación brindara a los futuros profesionales de la Universidad De La Salle una herramienta que de ser utilizada correctamente permitirá diseñar e implementar modelos de formación para los programas académicos lasallistas por parte de los docentes, métodos de solución de problemas de manera conjunta (docente-Estudiante), asi como modelos de gestión académica acertados en función de las experiencias y dimensiones de la aprehensión a nivel de los estilos de aprendizaje objeto de estudio.

Ayudar a mejorar los procesos de la gestión del talento humano, pues las empresas contaran con una herramienta (modelo) más para desarrollar a las personas que hacen parte de sí misma.

 Académicos

Académicamente el presente documento proporciona a quien lo consulta un acercamiento desde la perspectiva organizacional a un proceso que presenta componentes comportamentales muy estudiados en la administración humana o que se encuentran en constate evaluación.

Se espera que el autor escriba un artículo que apoye la revista de la facultad y socialice los resultados de la investigación.

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4. JUSTIFICACIÓN

La importancia de los estilos individuales de aprendizaje como tema y más exactamente del estilo de aprendizaje propio radica en que estos hacen parte del conjunto singular de conocimientos y habilidades que todo profesional debe dominar.

Asi mismo si los estudiantes universitarios conocen su propia forma de aprender, la forma de aprender de sus docentes y fruto de la relación estudiante – docente logran establecer un estilo de aprendizaje conjunto; los estudiantes estarían en mejores condiciones a la hora de explotar sus habilidades y/o de crecer académicamente; y los docentes contarían con una herramienta que les permite implementar didácticas adecuadas que contribuyan tanto al florecimiento de las habilidades del estudiante asi como a la existencia de espacios de verdadera academia.

Ya adentrándonos más específicamente en el ámbito profesional y laboral de los administradores de empresas los estilos individuales de aprendizaje, facilitan el entender y manejar su propio proceso de aprendizaje asi como la explotación de esos conocimientos y habilidades propios que lo diferencian de otros colegas o de los profesionales en las demás ciencias económicas, administrativas y contables.

El dominio de dichos conocimientos y habilidades propias asi como de la forma como aprenden las personas garantizan que el administrador o directivo aumente tanto su propia capacidad de aprender como la de las organizaciones de las cuales es miembro. Este conocer de la forma como aprenden las personas le es útil a los directivos o administradores para formular e implementar estilos de calidad de vida laboral y modelos de gestión humana donde el estilo de aprendizaje individual y organizacional dicte el nivel de jerarquía, el grado de confianza y por ende de manejo de la información corporativa que las personas poseen.

Ya para concluir el investigador recurre al Inventario de Estilos de Aprendizaje porque aun cuando existen modelos que describen los estilos de aprendizaje como el de EYSENCK y el HONEY y MUMFORD, estos no realizan una caracterización detallada de los estilos o no poseen un instrumento que permita su medición o identificación.

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5. MARCO TEÓRICO

El Marco Teórico de la investigación contiene tres componentes Marco Conceptual, Marco de Referencia y Marco Espacial. El Marco Conceptual expone los términos propios de la psicología del aprendizaje. El Marco de Referencia aborda temas como Aprendizaje y Aprendizaje en las organizaciones. El Marco Espacial presenta los aspectos institucionales de la Universidad De La Salle, el programa de administración de empresas y, la asignatura proyección profesional y la relación de esta con cada uno de los aspectos institucionales.

5.1 MARCO CONCEPTUAL

 Adquisición. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 130) “Es el proceso por

el cual un organismo hace que una respuesta sea parte de si, radio de comportamiento.”

 Aprender a aprender. (WITTIG, 1980, pág. 166) “Una forma general de

transferencia del entrenamiento; aprender los principios generales de cómo lleva a cabo una tarea.”

 Aprendizaje de pares asociados. Para (WITTIG, 1980, pág. 166) “Una

técnica de aprendizaje en la cual el estimulo particular se asocia con una respuesta especifica.”

 Aprendizaje dependiente de la situación. Según (WITTIG, 1980, pág.

166) “La asociación de los materiales de aprendizaje con el ambiente en el cual se aprenden.”

 Aprendizaje serial. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 166) “Aprendizaje

en el cual los materiales se presentan en un orden o en una secuencia determinada que debe seguirse.”

 Aprendizaje simbólico. (WITTIG, 1980, pág. 154) “En modelamiento:

Aprendizaje de un comportamiento sin observarlo realmente: descripción verbal empleada para establecer la respuesta modelada.”

 Aprendizaje vicario. Para (WITTIG, 1980, pág. 154) “Experiencia de la

observación y comprensión de la respuesta de otro y de las consecuencias de la misma.”

 Asíntota. Según (WITTIG, 1980, pág. 166) “En una curva de aprendizaje,

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29

 Atención paralela. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 166) “Proceso

sensorial en que se atiende simultáneamente varios estímulos.”

 Atención secuencial. (WITTIG, 1980, pág. 166) “Proceso sensorial en el

que se atiende en forma ordenada y sucesiva a las unidades a las unidades aisladas de información.”

 Atención selectiva. Para (WITTIG, 1980, pág. 166) “Estado sensorial en el

cual un organismo atiende a ciertos aspectos del ambiente, mientras ignora otros.”

 Autoalertamiento. Según (WITTIG, 1980, pág. 154) “En modelamiento:

Una condición motivante que surge de la observación y retención de los comportamientos de otros.”

 Autorrefuerzo De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 154) “Satisfacción de

pautas establecidas mediante la observación del comportamiento de otros.”

 Calentamiento. (WITTIG, 1980, pág. 166) “Cualquier cantidad de

experiencias que sirven de preparación a un organismo para ejecutar una respuesta.”

 Conocimiento de resultados. Para (WITTIG, 1980) “Cualquier información

sobre los efectos de una respuesta. También se llama retroalimentación (feedback).”

 Curva de aprendizaje. Según (WITTIG, 1980, pág. 166) “Una

representación grafica de los cambios en la ejecución como una función del tiempo o de la cantidad de ensayos.”

 Desinhibición. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 154) “Observación de

una respuesta y el aprendizaje de que la respuesta se adecua a la situación dada.”

 Discriminabilidad. (WITTIG, 1980, pág. 167) “En aprendizaje verbal, la

forma de distinguir una palabra de otra.”

 Efecto de lo primario. Para (WITTIG, 1980, pág. 167) “En aprendizaje, el

hecho de que el material que se presenta al comienzo se adquirirá y se recordara bien.”

 Efecto de lo reciente. Según (WITTIG, 1980, pág. 167) “En aprendizaje, el

hecho de que l material presentado al final, se adquirirá y se recordara bien.”

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 Evocación libre. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 167) “Proceso de

aprendizaje en el cual los materiales se recuerdan posteriormente en cualquier orden elegido por el sujeto.”

 Extracción de rasgos. (WITTIG, 1980, pág. 167) “Identificación de los

aspectos más importante de una configuración total de estímulos.”

 Influencia. Para (WITTIG, 1980, pág. 154) “Cambios en las actitudes o

comportamientos de una persona, originados en otra persona o grupo.”

 Influencia dependiente. Según (WITTIG, 1980, pág. 154) “Cambios en las

actitudes o comportamientos de una persona, que ocurre debido a las características sociales de un modelo o grupo.”

 Influencia independiente. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 154)

“Cambios en las actitudes o comportamientos de una persona, que ocurre debido a un mensaje percibido que es en sí mismo persuasivo (mas que al emisor del mensaje).”

 Inhibición. (WITTIG, 1980, pág. 154) “En modelamiento: La observación

de una respuesta y el aprendizaje de que la respuesta no se adecua a la situación dada.”

 Memoria. Para (WITTIG, 1980, pág. 167) “El almacenamiento y la medida

posterior de la retención de una respuesta previamente adquirida.”

 Meseta. Según (WITTIG, 1980, pág. 167) “En una curva de aprendizaje, un

periodo de pequeño o ningún cambio en la ejecución, precedido o seguido por periodos de mejor ejecución.”

 Modelamiento. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 154) “La observación

y la consiguiente incorporación y despliegue de una respuesta o secuencia de respuestas; otros nombres que se dan al modelamiento son: Aprendizaje por observación, aprendizaje por imitación, y aprendizaje por identificación.”

 Modelamiento vivo. (WITTIG, 1980, pág. 154) “Un organismo imita el

comportamiento de otro organismo físicamente presente y al cual observa.”

 Poder. Para (WITTIG, 1980, pág. 154) “En modelamiento: influencia

potencial”

 Predisposición Según (WITTIG, 1980, pág. 167) “Un concepto evolutivo

referente a la disposición del organismo para aprender; se emplea para tratar de explicar por qué algunos aprendizajes ocurren fácilmente, mientras otros pueden ser muy difíciles.”

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 Pronunciabilidad. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 167) “En

aprendizaje verbal la característica que hace que una palabra sea fácil o difícil de pronunciar.”

 Representación. (WITTIG, 1980, pág. 167) “La posibilidad de un estimulo

para evocar imágenes mentales”

 Selección sensorial. Para (WITTIG, 1980, pág. 167) “Un proceso cerebral

que reduce la entrada en determinados sistemas sensoriales, mientras permite que otro sistemas continúen funcionando plenamente”

 Significado. Según (WITTIG, 1980, pág. 167) “En aprendizaje verbal, la

cantidad de asociaciones evocadas por el material que se comienza a aprender”

 Silaba sin sentido. De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 167) “Secuencia

de consonante-vocal-consonante, que no constituye palabra”

 Sobreaprendizaje. (WITTIG, 1980, pág. 167) “Cantidad e practica que

ocurre luego de haber logrado un criterio de ejecución.”

 Transferencia del entrenamiento. Para (WITTIG, 1980, pág. 167) “El

efecto del aprendizaje de una tarea sobre el aprendizaje de otra.”

 Transferencia negativa del entrenamiento. Según (WITTIG, 1980, pág.

167) “Cuando el aprendizaje de una tarea incrementa la dificultad para aprender una segunda tarea.”

 Transferencia positiva del entrenamiento. De acuerdo con (WITTIG,

1980, pág. 167) “Cuando el aprendizaje de una tarea facilita el aprendizaje de una segunda tarea”

5.2 MARCO DE REFERENCIA

En ésta parte del capítulo se presenta la fundamentación teórica de la investigación desde la psicología. Es por eso que dentro de este marco se exponen aspectos referentes al aprendizaje, la inteligencia y el aprendizaje en las organizaciones. Es así como este marco inicia presentando el aprendizaje por modelamiento y las variables que afectan la adquisición y luego explora el la inteligencia desde la perspectiva de la teoría de la inteligencias múltiples y por ultimo aborda el aprendizaje en las organizaciones en especial los estilos de éste que son un aspecto especial del mismo ya sea a nivel general u organizacional.

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5.2.1 Aprendizaje

(WITTIG, 1980, pág. 121)“Los psicólogos se han interesado en el aprendizaje y particularmente en los diferentes factores que influyen en la adquisición, retención y empleo de respuestas aprendidas”

5.2.1.1 Definición de aprendizaje

Para (WITTIG, 1980, pág. 121) “El aprendizaje se define como un cambio relativamente permanente del comportamiento resultado de la experiencia. Esta definición implica que hay adquisición y retención de una respuesta cuando ella llega a ser parte del comportamiento de un organismo”.6

 Aprendizaje y maduración

El concepto de aprendizaje antes expuesto, hace énfasis en la influencia de la experiencia. Esto no representa que se reduzca la trascendencia de la madurez física; en realidad el crecimiento físico puede ser una situación necesaria para que suceda el aprendizaje. Sin embargo, el desarrollo físico por sí solo no basta; para que se de aprendizaje, un organismo debe poseer la experiencia.”

 Diferencia entre aprendizaje y desempeño

Debe mostrarse de acuerdo con que el aprendizaje y la ejecución no son forzosamente lo mismo. El comportamiento visible de un individuo no revela lo que el sujeto ha aprendido.

5.2.1.2 Aprendizaje por modelamiento.

Según (WITTIG, 1980, pág. 145) “Al aprendizaje por modelamiento también se le llama aprendizaje por observación, aprendizaje por imitación, aprendizaje sin ensayo, aprendizaje vicario, aprendizaje por identificación y aprendizaje social. Independientemente del nombre que se le dé y del énfasis particular que se haga, la premisa fundamental de aprendizaje por modelamiento.es que una persona o animal observa un comportamiento de otra u otro y entonces es capaz de ejecutar en forma parcial o total del comportamiento observado”

6_{(WITTIG, 1980) Los sicólogos estudian varias formas diferentes de adquisición, incluyendo el}

condicionamiento clásico, el condicionamiento instrumental y el aprendizaje a través de la imitación de un modelo. También miden la retención de dicho aprendizaje en diversas formas.

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5.2.1.2.1 Comparación con otras formas de aprendizaje.

El aprendizaje por modelamiento se diferencia del condicionamiento clásico y del instrumental en diversos aspectos significativos, conteniendo restricciones propias de la especie, la categoría del refuerzo y la condición de la variedad de respuesta proporcionada.”

 Limitaciones dadas por la especie

El proceder ecoico se circunscribe a unos especímenes. Tanto animales como seres humanos son competentes para el aprendizaje por modelamiento, pero en la generalidad de los casos solo logran modelar acciones que están intrínsecamente en la clase de destrezas de su especie y que se ajustan a los modelos de conducta de la misma. Hay limitaciones en cuanto a los ejemplos de aprendizaje que un animal o individuo puede consumar por condicionamiento clásico e instrumental, pero las reservas de los organismos de una especie con respecto al aprendizaje por modelamiento, parecen ser más rígidas. Unos cuantos organismos, aparentemente, aprenden más por modelamiento que por condicionamiento clásico o instrumental.

 Efecto del refuerzo

El refuerzo parece permitir de una mejor forma el aprendizaje por modelamiento, que el persuadir un tipo de respuesta, como en el condicionamiento clásico o más que crear situaciones causa efecto como en el condicionamiento instrumental. Una respuesta copiada, con mayor posibilidad, alcanzara a hacer parte de los modelos de actuación, si se ha fortalecido. Sin embargo, en el caso de la respuesta calcada, esto se cree corresponderse más al hecho de que se ha visto y no al hecho de que se ha consolidado. En otras palabras, el refuerzo sirve a secas como una situación motivante para el aprendizaje por modelamiento.”

 Importancia de las respuestas modeladas

De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 145) y “para seguridad de muchos aprendices algunas respuestas se aprenden mejor a través del modelamiento. En algunos casos es imposible forzar una respuesta; y el aprender una respuesta instrumental por aproximaciones sucesivas o modelamiento, puede llevar a que el aprendiz, el profesor u otras personas corran riesgos irracionales.”

5.2.1.2.2 Tipos de modelamiento

El modelamiento puede presentarse de muchas maneras, aun asi el principio fundamental es el mismo en todos los casos.

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34

 Observación de un modelo vivo

Posiblemente la manera más frecuente de aprendizaje por modelamiento es la observación de un modelo vivo al que prestar atención la persona. Sobre todo si son momentos sociales y los concurrentes poseen grados de afinidad y

consanguinidad: Padres, maestros o compañeros. 7

 Aprendizaje vicario

(WITTIG, 1980, pág. 146) “El aprendizaje vicario se presenta cuando un sujeto no solo es capaz de tomar nota de la respuesta del modelo, sino también de observar las consecuencias de la misma. La respuesta real y el refuerzo o castigo resultante, se observa junto con los gestos vocales de postura o faciales, los cales pueden revelar las reacciones emocionales del modelo. Realmente el observador no ejecuta la respuesta en sí misma, ni recibe directamente un refuerzo ni un castigo. Sin embargo, la experiencia vicaria sirve para alertarlo y puede influir en su forma posterior de responder.”

 Aprendizaje simbólico modelamiento verbal

Unos modos de modelamiento penden de grafías orales de un proceder más que del examen de una conducta real. Esto es algo que diferencia al ser humano de las demás especies y abre un sin límite de formas de aprendizaje. Acciones que se personifican a través de códigos hablados se logran retener o acumular para utilizarlas posteriormente. Como disposiciones para la reproducción de respuestas apropiadas, consiguen reducir ampliamente el tiempo y la energía envuelta en el aprendizaje de algunas actuaciones.”

 Imitación pura

Cierto modelamiento involucra la copia puntual de alguna respuesta. Lo anterior indica que se realiza la imitación de una respuesta-comportamiento pero se desconoce el significado de la misma

5.2.1.2.3 Factores que influyen en el modelamiento

La observación de conductas determinadas no siempre constituye un modelamiento. Varios factores median en el hecho de que se dé o no el aprendizaje por modelamiento.

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(WITTIG, 1980): A una teoría de aprendizaje y desarrollo de la personalidad se le llama teoría del aprendizaje social o TAS. Una consideración muy importante de dicha teoría es la de que la persona pueda ser imitada.

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 Atención

Para (WITTIG, 1980, pág. 147) “El factor más importante en el aprendizaje por modelamiento es la atención. Es necesario que el observador atienda al comportamiento que muestra el modelo. La falta de atención puede dar como resultado un modelamiento parcial o incorrecto, o que no se dé realmente el aprendizaje. A su vez la atención puede estar afectada por muchos factores, como aquellos que influyen en la percepción.”

 Proximidad

Para que se dé el Aprendizaje por modelamiento, la atención debe enfocarse en un modelo. Es frecuente que, el observador preferirá posiblemente como modelo a algún individuo que está cerca, en lugar de alguna persona que está lejos, esto simboliza que individuos como los papás, otros allegados próximos y amigos íntimos, son mucho más aptos de ser preferidos como modelos que personas extrañas.”

 Status del modelo

Las indagaciones han manifestado que los espectadores son cuidadosos en elección de modelos. Esto obedece al status del modelo, que está conformado por la posición, del modelo el papel que desempeñe, el poder o la influencia que tenga y la habilidad para comunicarse.

Según (WITTIG, 1980, pág. 147) La evidencia apoya en su mayor parte los hallazgos que indica que los modelos de status elevado probablemente son mas imitados que los de status bajo. Mientras que la determinación del status puede variar de acuerdo con el observador, la posición tal como padre, maestro o ministro, el rol tal como líder o compañero de grupo, o el poder tal como el derecho de administrar o quitar refuerzos son importantes factores relacionados con la dirección de la atención. Junto con la habilidad del modelo para comunicarse, dichos factores hacen que el observador se acerque o aparte del modelo.”

Los extraños logran ejercer como modelos, si a través de los medios de comunicación dominan cierta posición. Los espectadores pueden no haberse tropezado en persona con el modelo, pero si concederle un status muy alto. Es ineludible dar la razón a que el espectador es quien concede status al modelo. Los observadores pueden preferir un modelo en forma diferente, en unión con las cualidades que los observadores califican como más trascendentales.

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 Influencia y poder

De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 147) “Una influencia se define como el hecho de que las actitudes o comportamientos de una persona cambien debido a otra persona o a su grupo. Se han identificado dos tipos de influencia: influencia independiente, en la cual se da un cambio porque el mensaje en sí mismo es persuasivo; e influencia dependiente, en la cual el cambio se da como resultado de las características sociales de un modelo o grupo. El poder se define como una influencia potencial. El status del modelo puede estar significativamente afectado tanto por la influencia como por el poder que un observador perciba en el mismo modelo.”

 Control cognoscitivo

Lo antes presentado da a entender que la influencia y el poder son sucesos externos que generan consecuencias notables en un observador. El control cognoscitivo es el manejo intrínseco del observador, el cual es efecto del aprendizaje verbal o de otros tipos de aprendizaje que ha tenido.

5.2.1.2.4 Retención

Para que el aprendizaje por modelamiento sea productivo, el observado debe prestar atención al modelo y retener la evocación del comportamiento del mismo, para utilizarlo en el futuro. El observador puede retener una

determinada imagen visual o una representación expresada del

comportamiento del modelo.” El modelamiento verbal consiente mostrar al observador una categoría casi ilimitada de conductas del modelo, aun cuando la exposición de tales acciones no sea posible. Las representaciones visuales pueden ser muy impresionantes, y en algunos casos es casi irrealizable sortear que alcancen a la memoria consciente; pero la trascendencia de la retención y la transmisión futura del comportamiento de un modelo, puede obedecer a la mejora del lenguaje del observador.

5.2.1.2.5 Refuerzo y castigo

Como se indicó antes, el refuerzo facilita el aprendizaje por modelamiento, pero no es obligatorio para que ocurra. Lo mismo puede expresarse del castigo: puede usarse para incitar el aprendizaje por modelamiento, pero no avala que dicho aprendizaje se lleve a cabo.

(WITTIG, 1980, pág. 148) “El refuerzo y el castigo pueden afectar al observador a través del aprendizaje vicario. Los efectos observados en el comportamiento de otros pueden ser muy importantes y los observadores pueden desarrollar

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37 actitudes de autoalertamiento o autorrefuerzo, basados en el comportamiento que ha visto en los modelos.”

 Autoalertamiento

Un sujeto que observa a una persona recibir un refuerzo o castigo a causa de una respuesta comportamiento determinado, puede retener la imagen o representación verbal que evocara a futuro y la usará como estimulo motivante.

 Autorrefuerzo

Los observadores pueden instituir reglas para su conveniente ejercicio con base en aquellas que parece admitir el modelo. Sin embargo, pueden darse dos situaciones: una donde el observador supera al modelo debido al bajo status de este; y otra en la que el modelo posee un status alto y el observador acepta el no poder superarlo.

 Relación entre el refuerzo vicario y el refuerzo real

Para (WITTIG, 1980, pág. 148) “El refuerzo vicario a través del aprendizaje por modelamiento parece ser muy útil en muchas situaciones, para aprender una respuesta nueva, no entrenada antes; sin embargo, es poco probable que el refuerzo vicario mantenga la respuesta, ya que el aprendiz llega a esperar un refuerzo real.”

5.2.1.2.6 Aspectos especiales del aprendizaje por modelamiento

El examen del modelamiento en el actual capitulo se ha circunscrito hasta ahora a los asuntos en los cuales un observador tiene en cuenta el comportamiento de un modelo. Sin embargo puede demostrarse que luego de un tiempo, un individuo tendera a concertar las conductas de diferentes modelos. Así pueden brotar modos particulares de actuación, que son disímiles de los de cualquier modelo.

Es muy arduo establecer qué tanta influencia un modelo ha tenido en un proceder particular. Lo que sí es indiscutible son los variados agentes que intervienen la conducta de un individuo.”

 Socialización y conflicto

El aprendizaje por modelamiento es el principio de numerosas actuaciones sociales.” Las cualidades y las actuaciones formadas y vigorizadas por ciertas culturas y subculturas se adquieren desde edades prematuras, y se conservan con frecuencia toda la vida.

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38 Según (WITTIG, 1980, pág. 149) “Una persona que crece en una cultura o subcultura, obviamente puede observar comportamientos de otros y tomarlos como modelos. Esto pude crear conflictos para la persona. La resolución de tales conflictos estará determinada por la fuerza de los dos comportamientos: se adoptara con mayor probabilidad el más fuerte o más valorado de los dos”

 Inhibición y desinhibición

El aprendizaje por modelamiento se ha utilizado para conformar modelos de respuesta más o menos posibles, empleando las acciones del modelo como guía para el observador. Si el observador hace alguna respuesta que se reflexione inadecuada, puede aprovecharse un modelo que tome resultados muy perjudiciales o adversos por tal conducta, u otro que recoja secuelas positivas por la actuación disímil. Si el observador no quiere desenvolverse en determinadas circunstancias, puede emplear un modelo que actué con consecuencias positivas. La intención de esta situación es tratar de inhabilitar aquellas respuestas consideradas inconvenientes, o de reducir las abstenciones del observador, recordando actuaciones que pueden ser adecuados.”

Estos principios se han acogido en parte dentro de una técnica terapéutica conocida como desensibilización. El modelamiento desempeña con frecuencia un rol en la disposición del paciente hacia la actuación normal.”

5.2.1.3 Variables que afectan la adquisición

De acuerdo con (WITTIG, 1980, pág. 155) “El proceso de aprendizaje se divide en dos subcategorías: la adquisición de nuevos materiales y la memoria de aquellos materiales, como medida de la retención ulterior. Este ítem se refiere básicamente a las variables que influyen sobre el aprendizaje inicial, o fase de adquisición.”

5.2.1.3.1 Selección del material de aprendizaje

Un agente significativo en la determinación de los materiales de instrucción es la atención. Si una persona no tiene en cuenta al material, las probabilidades de aprendizaje se reducen notablemente.” A la hora de establecer la extensión y el éxito de la adquisición resultan significativos diversos sucesos del proceso de la atención.

 Selección sensorial

La selección sensorial es un proceso por el cual el cerebro remite impulsos a algunos de los sentidos para someter el conjunto de información que alcanza; y al mismo tiempo accede a que otros métodos sensoriales funcionen

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39 plenamente. Este hecho parece ser una semejanza fisiológica de la noción de atención selectiva, en la cual el individuo tiene en cuenta a ciertos aspectos del contexto mientras no tomar en cuenta otros.”

La selección sensorial no envuelve limitación total. Los sistemas de los sentidos no dan jerarquía continuamente a los fenómenos, y si un estimulo de improviso se da, el foco de atención se puede modificar ágilmente.

 Atención paralela vs atención secuencial

El procesamiento sensorial paralelo se da cuando diversos estímulos proceden en forma sincrónica sobre el cerebro. Es inconcluso y parece simbolizar un estado básico en la adquisición de nuevos materiales.

(WITTIG, 1980, pág. 155) “La atención secuencial es un nivel elevado de procesamiento sensorial, en el cual cada unidad de información se trata separadamente y en una secuencia. El sujeto atiende en forma especial a cada sensación y el procesamiento cuidadoso de cada una da como resultado la adquisición y la retención de la información.”

 Extracción de rasgos

Realmente, el sistema sensorial elige los estímulos que han de procesarse. El paso sucesivo de la adquisición, parece ser el determinar el significado para ese estimulo. Lo anterior se llama extracción de rasgos, o identificación y decodificación del estimulo.

5.2.1.3.2 Características del aprendiz

Las cualidades que lleva quien aprende, al contexto didáctico, fijan la forma como sucede la adquisición.”

 Diferencias individuales

Para (WITTIG, 1980, pág. 156) “Así como existen diferencias individuales en el desarrollo físico, en la influencia de la motivación, en la expresión de las emociones y en muchos otros comportamientos, existen diferencias individuales en la adquisición de habilidades. En realidad muchos de los factores antes mencionados pueden servir para influir en el proceso de adquisición.”

 Disposición

Algunos conocedores han calificado la disposición como algo que interviene en la adquisición. Se opina que algunos cuerpos han avanzado de modo que