A
sesor
P
ráctico
2
Contratos de
Trabajo
Guía rápida
para su
elaboración
Revista de Asesoría Especializada
IMPRESO EN PERU / PRINTED IN PERU
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CONTRATOS DE TRABAJO
GUÍA RÁPIDA PARA SU
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Aspectos Generales
1. INTRODUCCIÓN
En la presente guía desarrollaremos los aspectos más relevantes en la elaboración de un contrato de trabajo, a fin de que el lector pueda desarrollarlo de manera rápida y sencilla los diferentes tipos de contratos de trabajo que se presentan en la actualidad. Así mismo pondremos a su disposición diversos modelos, jurisprudencias relevantes y una guía de usuario que serán de fundamental importancia para el contador, abogado, estudiante y operador del derecho laboral.
2. DEFINICIÓN
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.
Elementos Principales de la Relación Laboral - Prestación personal de Servicios
- Subordinación - Remuneración
EMPLEADOR TRABAJADOR
3. FORMAS DE CELEBRACIÓN
El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más detalladamente) y a tiempo parcial, sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR).
4. CARACTERÍSTICAS
4.1 Consensual: porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo
se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).
4.2 Oneroso: dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración. El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos; salvo el pacto en contrario señalado en la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria de la ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR).
4.3 Sinalagmático: por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.
4.4 Personal “intuito personae”: dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
4.5 Subordinado: el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
Staff Laboral
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
4.6 Conmutativo: dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.
El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.
4.7 Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones. 4.8 Tracto sucesivo: por cuanto su naturaleza
es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.
4.9 Principal: dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
5. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS
Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos típicos.
Prestación personal
de servicios Subordinación Elementos esenciales
Remuneración
Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el empleador.
Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de trabajo.
Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada. Se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
Elementos típicos
6. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
Uno de los principios constitucionales es el llamado “Principio de Primacía de la Realidad”, “Principio de la verdad real”, “Principio de veracidad”, entre otros.
En la actualidad el Principio de Primacía de la Realidad ha alcanzado una verdadera importancia, sobre todo en el Proceso de una Inspección Laboral, pues, en base a este principio se pretende hacer valer los derechos fundamentales de los trabajadores y sancionar a aquellos empleadores que pretenden encubrir una relación laboral con otras relaciones contractuales, como por ejemplo, el caso más común es el contrato de locación de servicios. Así también es el caso, en que se suscribe un contrato de trabajo a plazo determinado (sujeto a modalidad) cuando la naturaleza de la relación laboral es uno de duración indeterminada. Esto es, que dado el carácter desigual de la relación laboral empleador –trabajador, en el proceso de inspección, se pretende que los derechos laborales y normas de la materia, sean cumplidos de una manera “real” y “fehaciente”. Así, el artículo 2º de la Ley Nº 28806 (22.07.2006) señala al Principio de Primacía de la Realidad como uno de los Principios Ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo, señalando que en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.
Entonces, en virtud de este principio y ante una Inspección de Trabajo, deberá de primar los hechos constatados y no los reflejados en los documentos formales, así por ejemplo, en este caso en concreto, la cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. En este sentido la STC N.° 1944-2002-AA/TC, ha precisado que: “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (fundamento 3), siguiendo lo señalado por Américo Plá Rodríguez “En caso de
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Aspectos Generales
1 Plá Rodríguez, Américo, “Los principios del Derecho del
Traba-jo” - 3era. Edición actualizada (1998), Depalma, Buenos Aires,
pág. 313.
2 Neves Mujica, Javier, “Introducción al Derecho del Trabajo”
(1997), ARA Editores, Lima.
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.1
Entonces, si lo que sucede en la realidad no concuerda con lo reflejado en los documentos, prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujica señala que “ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre los sujetos que dicen lo que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia que las cosas son lo que la naturaleza y no su denominación determinan. Sobre esta base, el Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la realidad”2
7. CONTRATOS
SUJETOS
A
MODALIDAD
Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53º y siguientes del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.
A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado:
CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO ( FIJO) CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO
- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal o escrita.
- Tienen un plazo fijo
(dura-ción determinada) - No tienen plazo fijo ( es de duración indeterminada) - Son presentados vía internet
ante el Ministerio de Traba-jo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe) en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.
- No se presentan ante el Minis-terio de Trabajo y Promoción del Empleo.
7.1 Celebración
MODALIDADES CAUSAS PARA SU CELEBRACIÓN
- Contratos de naturaleza temporal
Cuando así lo requiera la mayor producción de la empresa. Estos contratos se subclasifican en Contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial.
- Contratos de naturale-za accidental
Cuando así lo requiera las necesidades del mercado. Estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia.
- Contratos de Obra o Servicio
Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican en contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.
7.2 Modalidades
Contrato de naturaleza temporal:
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años.
Se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa. Sin embargo, este tipo de contrato podrá interpretarse otras modalidades contractuales en el ámbito de los contratos de naturaleza temporal como por ejemplo el tipo de contrato sujeto a modalidad por necesidades del mercado.
EJEMPLO
• Inicio de actividades en una sociedad. • La apertura de una sucursal o
establecimiento.
• Inicio de una nueva actividad distinta al objeto social de una empresa.
Staff Laboral
• Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra "extra"para la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.
EJEMPLO
La contratación temporal de un trabajador por incremento en las ventas, lo cual puede demostrarse mediante el Registro de Ventas y en el Estado de Ganancias y Pérdidas, ante una inspección Laboral.
• Contrato por reconversión empresarial
Este tipo de contrato responde a la modificación, ampliación, sustitución de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, etc. Su duración máxima es de dos años.
EJEMPLO
En el caso de la contratación de un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin embargo, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y especializada en que debemos estar inmersos.
Contratos de naturaleza accidental:
• Contrato ocasional
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, se deberá diferenciar la actividad principal de la empresa con las transitorias de la misma.
EJEMPLO
Es el caso de la necesidad de contratar de manera transitoria a un trabajador para la reparación de autos por tres meses a clientes vip por ser una necesidad distinta a la actividad habitual en el centro de trabajo (compra-venta de maquinarias para autos). • Contrato de Suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y post – natal, etc, o por disposiciones convencionales del centro de trabajo.
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo, también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular.
• Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia,
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Aspectos Generales
entendiéndose que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa, de lo contrario se desnaturalizará este tipo de contrato.
EJEMPLO
Desastres, Sismos, Inundaciones, etc.
Contratos de Obra o Servicio
• Contrato específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
EJEMPLO
Contratación de trabajadores para una obra en una empresa constructora que no pertenece al régimen de construcción civil (obras cuyo costo individual no supera las 50 UIT). • Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas , debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
EJEMPLO
El caso de la Contratación de trabajadores en una empresa pesquera, cuya labores son permanentes pero discontinuas.
• Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.
EJEMPLO
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc. Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Como en toda relación contractual, existe la posibilidad de suspensión y extinción del contrato; en el primer caso, no implica la desaparición del vínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente la obligación del trabajador y/o empleador de cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato por
Staff Laboral
causales previamente estipuladas en la ley, o cuando las partes lo decidan, con o sin pago de remuneración. Las posibilidades de suspensión se encuentran señaladas en el T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), las mismas que implican una interrupción momentánea del contrato de trabajo, manteniéndose el vínculo laboral con el empleador.
8.1 Clasificación
• Suspensión perfecta
Las obligaciones de ambas partes se suspenden, por parte del trabajador cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y por parte del empleador de pagar la remuneración correspondiente.
• Suspensión imperfecta
Subsiste la obligación de sólo de una de las partes. El empleador abona la remuneración correspondiente sin la contraprestación de labores por parte del trabajador.
8.2 Causas de suspensión del contrato
de trabajo
Conforme lo señala el artículo 12º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las causales de suspensión son las siguientes:
a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y el accidente comprobados. c. La maternidad durante el descanso pre y
postnatal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempañar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. f. El permiso y la licencia para el desempeño de
cargos sindicales. g. La sanción disciplinaria.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y la fuerza mayor.
m. Otros establecidos por norma expresa. La norma señala que la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
La suspensión de contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• La invalidez temporal: debe ser declarada por el Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Las Comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidad de Essalud, efectuarán la evaluación de la incapacidad para el trabajo del asegurado, pudiendo determinarse incapacidad temporal o permanente, siendo el primer caso causal de suspensión y en el segundo caso, se procede con la extinción del contrato de trabajo.
• La enfermedad y el accidente comprobados: Tienen derecho al subsidio por incapacidad
temporal, los afiliados regulares y
derechohabientes que cuenten con tres (03) meses de aportación consecutivos o con cuatro (04) no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda; salvo en caso de accidente, que bastaría con la afiliación del asegurado. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo remunerado hasta un máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos. El cálculo del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación menor a doce (12), el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.
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Aspectos Generales
Estos subsidios se otorgan en dinero con la finalidad de resarcir las pérdidas económicas durante el periodo de incapacidad. El empleador pagará al asegurado dependiente (excepto en los casos de pago directo) y posteriormente solicitará los reembolsos ante EsSalud, la misma que reembolsará lo solicitado por el empleador siempre que éste se encuentre al día en sus aportaciones y/o fraccionamiento, de conformidad con el artículo 36°del Decreto Supremo N° 009-97- SA (Modificado por el Decreto Supremo N° 020-2006-TR).
• El subsidio por maternidad durante el descanso pre y post natal: se otorga en dinero, con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa (90) días, éstos pueden distribuirse en los periodos anteriores o posteriores al parto (si el nacimiento es múltiple, el subsidio por maternidad se extenderá por treinta (30) días adicionales). Cabe indicar, que existen otros requisitos adicionales para el goce de este subsidio; tales como, haber estado afiliada al momento de la concepción. Así mismo, el goce simultáneo del subsidio por incapacidad temporal y maternidad, no son procedentes.
• El periodo vacacional: el trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional, una vez cumplido el año completo de servicios y cumplido el record vacacional, establecido en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada). • La licencia para desempañar cargo cívico
y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio: otorga al trabajador la posibilidad de conservar su puesto de trabajo, el tiempo que dure el cumplimiento del servicio militar. • El permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales: tiene por finalidad el hecho que el trabajador ejerza libremente sus derechos sindicales, en amparo de la constitución vigente y normas laborales. El empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes, hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
Son dirigentes con derecho a permiso: Secretario General, Secretario Adjunto (o quien haga sus veces), Secretario de Defensa y Secretario de Organización, sin embargo, se limitará al Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte ( 20) a cincuenta (50) afiliados. • La sanción disciplinaria: es facultad del
empleador imponer medidas para el buen funcionamiento de su empresa y de sancionarlas en caso de incumplimiento, las mismas, que constituye una suspensión sin goce de haberes. No hay una norma legal que señale taxativamente las causas por las cuales podrán imponerse una sanción disciplinaria, por lo que, éstas quedan sujetas a las facultades de dirección del empleador, pudiendo constar en el reglamento interno o convenio colectivo. Así mismo, deberá ser por un periodo de tiempo, no tienen carácter ilimitado y generalmente estas sanciones son establecidas en forma progresiva y su reiteración puede ser causa de despido.
• El ejercicio del derecho de huelga: es constitucional, constituye una causa de suspensión si es que la misma no es declarada ilegal, si fuese lo contrario, se considerarán faltas injustificadas.
• La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad: Comprende la detención preventiva extrajudicial como la judicial. Sin embargo si existiere una condena privativa de libertad, se extingue el contrato de trabajo.
• En el caso de la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo: por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. • El permiso o licencia concedidos por el
empleador: No hay norma que señale en forma expresa cuales son las causas por las cuales se concede licencia al trabajador o periodo de suspensión del contrato, que debido a la facultad directriz del empleador podrá decidir
Staff Laboral
los permisos o licencias que con el trabajador acuerden; por ejemplo, es el caso de una licencia sin goce de haber por un año a fin de que el trabajador realice estudios de maestría en la Universidad de Salamanca – España. En el caso que el empleador conceda una licencia a un trabajador estable (contrato a plazo indeterminado) se podrá contratar a un trabajador que sustituya a éste por dicho periodo. En este caso, se celebrará con el trabajador reemplazante el contrato por suplencia, establecido en el artículo 61° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR). • El caso fortuito y la fuerza mayor: facultan
al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata al Ministerio de Trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
También son causales de suspensión del contrato; la exoneración por asistir al trabajo por el plazo que dura la contestación del preaviso de despido, licencia por adopción, etc.
9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.
Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16° del T.U.O del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c. La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley.
g. El despido.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabajador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.
• El fallecimiento del empleador: extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro. Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido.
• Renuncia o retiro voluntario del trabajador: la renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral.
Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Ante este hecho, el artículo 27° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
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Aspectos Generales
cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave. Sin embargo, el artículo 2° de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración de plazo.
• La terminación de la obra o servicio: el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad: en el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.
En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria: que es una eventualidad que al producirse, cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación o cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acuerdo para poner término a una relación laboral por común acuerdo, el cual debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
• La invalidez absoluta permanente: extingue el derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.
• La jubilación es obligatoria para el trabajador que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP o del SPP si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el ochenta por ciento (80%) de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador: Dicho monto adicional no podrá exceder del cien por ciento (100%) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se debe producir el cese; por lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga el otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensiones (SPP) o en la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.
• El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y, además, debidamente comprobada. De lo contrario, el empleador está obligado a pagarle una indemnización por despido injustificado o arbitrario.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes, en el primer caso, otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que le formulare el empleador, salvo, aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad y, en el segundo caso, un plazo de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Staff Laboral
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. En caso que el empleador no formulare dicha exoneración, el trabajador deberá seguir laborando normalmente, de lo contrario, se configurarán faltas injustificadas, que serán deducidas del pago de su liquidación de beneficios sociales, al cese de la relación laboral.
El artículo 32° del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Dichas comunicaciones podrán ser entregadas personalmente ó notificadas en el último domicilio registrado por el trabajador en el centro laboral, aunque al momento de su entrega no se encontrare o hubiera cambiado de dirección (sin informarle al empleador). La demostración de la causa justa de despido, corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR CONDUCTA DEL TRABAJADOR
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
a) La comisión de falta grave.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
c) La inhabilitación del trabajador.
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure el despido, a continuación detallaremos su definición conceptual y causales.
Falta grave: es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, conforme lo señala el artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relaciones con las labores, la reiterada paralización, intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. • La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. • La apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo la custodia, así como la retención o la utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. • La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista, excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
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Aspectos Generales
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
• El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios, o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. • El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. Cabe indicar que las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que estos hechos pudieran revestir.
De otro lado, si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios (CTS) y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.
Dicha acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese ante el Juzgado Especializado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador
ante el depositario el inicio de la citada acción judicial, sin perjuicio, de la acción penal que pudiera interponer.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses.
Cabe indicar, si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como de entregar la certificación de cese.
Para el caso de la indemnización, se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral. Así mismo, si el empleador se negara injustificadamente a la extensión de la carta de cese, dará lugar a que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extienda la misma, de conformidad con el T.U.P.A. del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (numeral 58).
• La terminación de la relación laboral por causa objetiva: existen varios supuestos entre los que se encuentran establecidos:
• Caso fortuito o fuerza mayor: Deberán ser de tal gravedad que impliquen la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá solicitar la terminación ( extinción) de los respectivos contratos individuales de trabajo, dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
• Motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos: Sólo se procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento (10%) del total de personal de la empresa y se sujetará al procedimiento contemplado en el artículo 48° del T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral. • Disolución, liquidación y quiebra de la
empresa o en caso de Procedimiento Concursal: Se sujetan por lo dispuesto en la Ley General de Sociedades y por la Ley Nº 27809 (Ley General del Sistema Concursal).
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10. APLICACIÓN PRÁCTICA
Explicaremos detalladamente Paso a Paso la elaboración práctica de un Contrato de Trabajo, en base a los lineamientos señalados anteriormente:
PASO Nº 1
En base al marco teórico y al Principio de Primacía de la Realidad el lector determinará el tipo de contrato, de acuerdo a las características y funciones asignadas al trabajador:
Clases de contrato:
• Plazo Indeterminado: No tiene plazo determinado, puede ser celebrado en forma verbal o escrita y no es obligatorio presentarlo ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
• Plazo Determinado: Tienen un plazo de término ó limite. Son celebrados en forma escrita y presentado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA) vía internet (www.mintra.gob.pe) en el plazo de quince (15) días naturales desde la fecha de suscripción del contrato, cuyo pago de la tasa es de 0.33 % de la UIT vigente, posterior a los quince (15) días la tasa es de 0.85 % de la UIT vigente. Si se trata de un micro o pequeña empresa el pago se reduce en un 30 % (treinta por ciento).
• A Tiempo parcial: Se celebra cuando la jornada laboral diaria en promedio es menor a 4 horas diarias. Se presenta ante el MINTRA. Si la presentación se efectúa dentro de los quince (15) días naturales a la suscripción del contrato, no tiene costo, posterior a dicho plazo tiene un costo de 0.88 % de la UIT vigente.
PASO Nº 2
Se debe determinar el tipo de régimen laboral del trabajador, para ello, se debe tener en cuenta lo siguiente:
• Régimen Laboral General: Es el régimen laboral por excelencia. Se otorga al trabajador los siguientes beneficios laborales:
- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Se otorga al trabajador una remuneración completa por cada año de servicios.
- Gratificaciones: Se otorga al trabajador una remuneración en los meses de julio y de diciembre.
- Vacaciones: Se otorga treinta (30) días calendarios de descanso remunerado por cada año completo de servicios y cumplido el record vacacional.
• Régimen Laboral Especial: Las empresas MYPE’S (Micro y Pequeña Empresa) otorgarán al trabajador los siguientes beneficios laborales:
- Microempresa:
* Vacaciones: Se otorga al trabajador quince (15) días de descanso físico remunerado por cada año completo de servicios.
• Pequeña Empresa: Se otorga al trabajador los siguientes beneficios sociales: * CTS: Se otorga al trabajador quince
(15) días de remuneración por cada año completo de servicios.
* Gratificaciones: Se otorga al trabajador quince (15) días de remuneración en los meses de julio y diciembre. * Vacaciones: Se otorga al trabajador
quince (15) días de descanso físico remunerado por cada año completo de servicios.
Casos que se presenta en una relación laboral al momento de la contratación:
CASO N° 01
La empresa estuvo en el régimen general. Posteriormente se acogió al régimen laboral MYPE y contrata a un nuevo trabajador. ¿Cuál es el régimen en que deberá ser contratado el trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador deberá ser contratado en el régimen laboral MYPE, toda vez, que al momento de la contratación la empresa estuvo acojida al régimen MYPE.
CASO N° 02
El trabajador ha sido contratado en el régimen general, cesó y fue recontratado posterior a un año. En el reingreso del trabajador, la empresa se
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Aspectos Generales
encontraba en el régimen laboral de la pequeña empresa. ¿Cuál es el régimen laboral actual en que debe ser contratado el trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador debe ser contratado en el régimen especial de la pequeña empresa (actual régimen), toda vez, que el trabajador ha reingresado posterior al año de la fecha de cese, por tanto, perdió su condición bajo la cual fue contratado anteriormente. (Régimen general).
CASO N° 03
El trabajador ha sido contratado en el régimen general, cesó y fue recontratado antes del año. En el reingreso del trabajador, la empresa se encontraba en el régimen laboral de la micro empresa. ¿Cuál es el régimen laboral que debe ser contratado el trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador debe ser contratado en el régimen general, toda vez, que el trabajador ha reingresado antes del año de la fecha de cese, por lo tanto, conserva el régimen en el que fue contratado anteriormente. (Régimen general)
PASO Nº 3
En la parte introductoria se debe establecer los antecedentes (es recomendable precisar el régimen laboral de la empresa, en el caso de la micro o pequeña empresa) y objeto del contrato.
PASO Nº 4
En cuanto a la remuneración del trabajador se tomará en cuenta las horas laboradas por el trabajador.
En el caso que el trabajador labore como mínimo cuatro horas diarias, en promedio, tendrá derecho a la remuneración mínima vital de S/. 750.00 (Setecientos cincuenta con 00/100 Nuevos Soles), como mínimo.
Si el trabajador labora menos de cuatro horas diarias, en promedio, se otorgará una remuneración proporcional a las horas laboradas.
PASO Nº 5
El horario de trabajo es de ocho (08) horas diarias o cuarentaiocho (48) horas semanales como máximo. Dicha jornada no incluye el horario de refrigerio.
PASO Nº 6
El trabajador tiene derecho a un periodo de prueba de tres (03) meses. Sin embargo, si es un trabajador de confianza es de seis (06) meses y de dirección de doce (12) meses. La prolongación de dicho periodo debe constar por escrito.
PASO Nº 7
Cabe indicar que el empleador puede añadir otras cláusulas de acuerdo a la actividad de la empresa y/o otras obligaciones, sin menoscabar los derechos legalmente adquiridos por el trabajador.
PASO Nº 8
El empleador deberá de presentar por única vez su Documento de Acreditación en la mesa de Partes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA).
Posteriormente se registra dichos contratos de trabajo en la página Web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).
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ontrAtosCONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del
Art. 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte CENTRO DE ESPECIALISTAS Y ASESORES S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio fiscal en Av. José Leal
N° 610, Oficina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General EDUARDO RICARDO PEREZ SANCHEZ con DNI Nº 097378989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 12789776,a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, JENNY ZAVALA PORTILLA, identificada con DNI Nº 09898877 y domiciliado
en jirón Begonias N° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Jesús María, Lima, a quien en adelante se le denominará LA TRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es realizar trabajos de capacitación, educación y difusión a nivel de Postgrado
dirigido a personas y público en general, sobre diversas áreas a nivel nacional; así como, la elaboración y publicación de libros, revistas, software y cualquier otra producción intelectual de carácter académico y/o cultural.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,
para el cargo de Asistente de Gerencia; debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo LA TRABAJADORA ser
reemplazada ni ayudada por tercera persona.
TERCERA: OBLIGACIONES
LA TRABAJADORA se compromete a realizar las siguientes funciones generales y específicas: Funciones Genéricas:
Coordinar directamente con la Gerencia General para el cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.
Funciones Específicas:
- Realizar labores de planificación, desarrollo, ejecución y control de las diversas actividades que la Gerencia considere conveniente. - Realizar todas aquellas gestiones dentro y fuera de la empresa que repercutan directamente en beneficio de la empresa. - Mantener la debida confidencialidad, confianza y reserva de toda la información, actividades y otras gestiones el área de Gerencia. - Redactar los documentos que están relacionados al plan de trabajo y metas a ejecutar.
- Proporcionar información sobre los problemas, dificultades o sugerencias de las distintas áreas a la Gerencia. - Organizar reuniones de trabajo y/o capacitaciones en coordinación con la Gerencia.
- Coordinar con la Gerencia los procesos de la empresa para el buen desarrollo de las actividades de la misma. - Desarrollar el plan operativo en coordinación con la Gerencia.
- Coordinar reuniones con los responsables de las áreas de la empresa, en coordinación con la Gerencia.
CUARTA: REMUNERACIÓN
EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 5,000.00 (Cinco mil y 00/100 Nuevos Soles.) de la cual se
deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración deberá ser pagada en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que la empresa establezca.
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Modelos de Contratos
QUINTA: PLAZO
La duración del contrato es indeterminado, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014, fecha en que LA TRABAJADORA
iniciará las labores señaladas en la cláusula tercera del presente documento.
SEXTA: HORARIO DE TRABAJO
LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 5.00 pm, en cumplimiento
de lo señalado en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002- TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo).
SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno
de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD
LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación
rela-cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento o
tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley. NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que incurriese
en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará derecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.
LA TRABAJADORA declara conocer que durante el plazo del presente contrato podrá ser evaluada sobre los aspectos relacionados
con el desarrollo de su labor según los métodos y procedimientos que oportunamente determine EL EMPLEADOR.
LA TRABAJADORA acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada con
su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
DÉCIMA: RESERVA
EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a LA TRABAJADORA en otro cargo de igual o similar categoría dentro de la
organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias a fin de cumplir los objetivos de la empresa.
DÉCIMA PRIMERA: PERIODO DE PRUEBA
Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
DÉCIMA SEGUNDA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA
En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.
Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes por triplicado, el 01 de enero de 2,014.
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CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO
Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO, que celebran al amparo del
Art. 58° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte BEBIDAS Y GASEOSAS LA SABROSITA S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio fiscal en Av. José Leal N° 610,
Oficina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General JOSE SOTOMAYOR CUENCA
con DNI Nº 07878989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 1289887,a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, MANUEL SOUZA PEREDA, identificada con DNI Nº 09898877 y domiciliado en jirón Begonias
N° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Comas, Lima, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; según
los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es la fabricación, importación, exportación, comercialización, distribución,
almacenamiento, transporte y venta de bebidas de cualquier tipo, extractos, y sus ingredientes.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Que debido a la coyuntura de la demanda en el mercado e incremento sustancial en las ventas de EL EMPLEADOR, éste ha
tenido por conveniente contratar a EL TRABAJADOR, a efectos de que labore en la planta de fabricación de bebidas gaseosas,
bajo un sistema de contrato a plazo determinado bajo la modalidad por “Necesidades del Mercado” según el artículo 58º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).
TERCERA: OBLIGACIONES
EL TRABAJADOR se compromete a realizar las funciones de operario de producción, por lo que, se compromete a poner a
disposición de EL EMPLEADOR toda su capacidad, lealtad, habilidad y honradez; debiendo someterse al cumplimiento escrito
de la labor para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores , y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa de conformidad con el artículo 9° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser
reemplazado ni ayudado por tercera persona.
CUARTA: REMUNERACIÓN,
EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/. 2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 nuevos soles) de la cual
se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración podrá incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que la empresa establezca.
QUINTA: PLAZO
La duración del contrato tiene un plazo de duración de un año (12) meses, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014, fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el 31 de Diciembre del 2,014, fecha en que terminará
el contrato, pudiendo ser renovado, mediante acuerdo por ambas partes.
SEXTA: HORARIO DE TRABAJO
EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 6.00 pm, señalado en el
artículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo).
SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento
Interno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
OCTAVA: AVISO
Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso adicional referente al término del presente contrato, operando
su extinción en la fecha de su vencimiento conforme a la cláusula quinta, oportunidad en la cual se abonará a EL TRABAJADOR
los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.
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Modelos de Contratos
NOVENA: CONFIDENCIALIDAD
EL TRABAJADOR deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación
rela-cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento
o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley. DÉCIMA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que
incurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará derecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.
EL TRABAJADOR acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada
con su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
DÉCIMA PRIMERA: RESERVA
EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a EL TRABAJADOR en otro cargo de igual o similar categoría dentro de la
organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias.
DÉCIMA SEGUNDA: PERIODO DE PRUEBA
Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
DÉCIMA CUARTA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA
En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.
Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes por triplicado, el 31 de Diciembre de 2013.
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CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO – LEY MYPE
Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del Art.
4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una parte ASESORES Y CONTADORES S.A.C. con RUC Nº 20897898456, domicilio fiscal en Av. Primavera N° 110, Oficina N°
201, Distrito de Pueblo Libre, Lima, debidamente representado por su Gerente General JESUS RAMIREZ ORTIZ identificado
con DNI Nº 098789656, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 17878921,a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, JOHANNA MILAGROS TELLO FERNANDEZ, identificada con DNI Nº 08789656 y domiciliado
en jirón Las Madrileña N° 102, Urbanización La Almudena , Distrito de San Borja, Lima, a quien en adelante se le denominará
LA TRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas: PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa inscrita en el Régimen MYPE (Micro y Pequeña Empresa) con Número de Registro
0000997756-2012 – PEQUEÑA EMPRESA (Decreto Supremo N° 013- 2013 -PRODUCE) cuyo objeto social es la asesoría
integral y elaboración de informes, textos, cálculos, etc. a personas naturales y jurídicas en las especialidades de tributario, laboral, contable y otras relacionadas.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,
en el cargo de asesora contable, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, en relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.
TERCERA: REMUNERACIÓN
EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 4,800.00 (Cuatro mil ochocientos y 00/100 Nuevos Soles.) de
la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración se otorgará en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que la empresa establezca.
QUINTA: PLAZO
La duración del contrato tiene un plazo de duración indeterminadamente, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014, fecha en que LA TRABAJADORA deberá empezar sus labores a plazo indeterminado.
QUINTA: HORARIO DE TRABAJO
LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 9.00 a.m. a 6.00 pm, en
cum-plimiento de lo señalado en el artículo 53° del Decreto Supremo N° 013 - 2013 - PRODUCE (28.12.2013).
SEXTA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento
Interno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
SETIMA: BENEFICIOS SOCIALES
Queda entendido que EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA los beneficios sociales que le pudieran corresponder
de acuerdo a ley, pudiendo EL EMPLEADOR otorgar mejores condiciones laborales a LA TRABAJADORA previo acuerdo
entre las partes.
OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD
LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación
relacionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento
o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley. NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que
incurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará derecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.
