PepsiCo y su Diseño y Estructura Organizacional. Jennifer Matos, Christian González y Carlos A. Martinez
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Estructura y Diseño Organizacional HURE 700 27 de octubre de 2016
PepsiCo y sus Diseño y Estructura Organizacional.
En este escrito estaremos viendo lo que es la compañía multinacional PepsiCo. También veremos su diseño y estructura organizacional. Sus estilos de liderazgo y comunicación. También la importancia de la misión y visión para la planificación estratégica y lo antes mencionado.
Misión
Proporcionar a los consumidores de todo el mundo, alimentos y bebidas de gran sabor, accesibles, listo para su consumo y complementarlos, que incluyen desde desayunos saludables a bebidas y aperitivos para su consumo ocasional. Tenemos el compromiso de invertir en nuestros empleados, en nuestras empresas y en las comunidades en las que operamos para conseguir un crecimiento sostenible a largo plazo.
Visión
En PepsiCo, estamos comprometidos con alcanzar excelentes resultados financieros a largo plazo integrando la sostenibilidad en nuestras estrategias de negocio, a la vez que dejamos una huella positiva en la sociedad y en el medio ambiente a esto lo llamamos Resultados con Responsabilidad
Cultura Organizacional
La cultura de PepsiCo, es subjetiva, ya que piensan y realizan todo lo posible en la
satisfacción del comercio y de los consumidores con un sistema de distribución y portafolio de marcas líderes para lograr un crecimiento rentable y sostenido, además de llevar siempre consigo los valores de la empresa.
Estrategia de Pepsi para lograr la estructura Organizacional
Hacen que los trabajadores trabajen en equipo, logrando una armonía en toda la empresa y así cumplir con los objetivos establecidos, también se lleva el respeto por los individuos de la organización, la comunicación, la integridad y la disciplina.
Objetivos
PepsiCo, busca reposicionar la marca sobre la mente del consumidor resaltando el valor, la confianza y generar vínculos más fuertes entre clientes y empresa.
Innovación
Estrategias de Innovación
PepsiCo debería tener una estrategia más amplia para la distribución e imagen de su producto principal que se ha mantenido en receso durante estos años. Los productos que complementan la empresa están teniendo un crecimiento lento debido al aumento en ventas del ambiente externo. La redistribución de la mercancía en el comercio, el mayor servicio, respuesta inmediata,
satisfacción del comercio, mayor tecnología, pueden ser estrategias de innovación para ampliar sus ventas y mantener la innovación del mercado.
Reingeniería
Según Hammer y Champy (1993) definieron la reingeniería como la reinvención fundamental y el rediseño radical de los procesos para alcanzar mejoras espectaculares mediante críticas y componentes de rendimiento, tales como calidad, costo, servicio y rapidez de entrega.
PepsiCo, mantiene su calidad de los procesos y productos, mantiene un precio de competencia y trabaja con la rapidez del servicio, ya que es un punto débil de la empresa PepsiCo. Cumple con los procesos y la planificación estratégica en el mercado en un 75%, ya que, en la industria de Puerto Rico, aunque quieren brindar una imagen de líder, crecen de servicio al comercio y satisfacción al cliente. La variedad de productos a sostenido las ganancias de la empresa y la imagen, aunque la competencia les sigue los pasos de cerca.
Cultura Organizacional
En una estructura organizacional se puede dividir en distintas maneras el trabajo en la organización para lograr el objetivo final de las metas. En donde es estructurada de diferentes
funcionar las metas y el mercado que podrá alcanzar. (Libro de “Diseños de Organizaciones Eficientes”, Mintzberg)
La comunicación en una organización o empresa como parte del éxito es indiscutible. Poder
conocer y unificar la cultura organizacional Martínez y Nosnik describen la comunicación como un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otro individuo a través de un
mensaje y espera que esta persona de una respuesta ya sea por medio de una opinión, actitud, o conducta. La comunicación organizacional no es una moda ya que no es algo que se va a la semana siguiente, más bien es una necesidad comprobada. Entonces es importante mencionar
que la tarea del comunicador es igual de importante como las demás tareas de los que forman parte de la organización como lo es el administrador, el psicólogo y los demás profesionales que
se encuentran en la misma. (Martínez y Nosnik, 1988)
Aquí hay algunos elementos de la comunicación en donde se presenta generalizado un resumen de lo que significa cada uno de los componentes, el emisor o fuente donde hay varias personas con ideas e información con el propósito de comunicar el mensaje es la forma que se le da al
pensamiento que la persona que comunica desea transmitir a la persona que lo recibe. El medio o canal es el vehículo por donde viaja el mensaje del emisor al receptor, la decodificación es
cuando el mensaje que se transmite es recibido por el receptor de manera deseada. El receptor es aquella persona que recibe la información y por último la Retroalimentación es donde la
respuesta que el receptor dará al emisor acerca del mensaje ha sido interpretado de manera
adecuada. (Martínez y Nosnik, 1988)
trata no solo de analizar cómo llega, cómo se procesa y cómo se envía la información, sino que también implica tratar de ver como se procesa, como se envía la información o analizar cómo
llega de poder dilucidar cuidadosamente entre las relaciones humanas la complejidad de la misma. Los problemas de comunicación siempre pueden existir, pero es de un dirigente que pueda aplicar en la manera adecuada de dirigir el “caos” de la organización. Ahí es donde la
organización tiene un buen equipo y pueden pasar fronteras y lograr con la ayuda de todos que esa comunicación sea lo suficientemente clara para el beneficio de todos. (Senge, 1994).
Es esencial que el primer paso sea generar credibilidad, luego preguntar de esta forma se
pueden superar las barreras de percepciones pudiendo comprender el razonamiento de aquellos que están colaborando en la organización y por ultimo poder entender las percepciones de los
otros no solo pensando en el uno individual sino en la suma que es el equipo. En donde cada individuo tiene una perspectiva diferente conforme a su realidad pero que uniendo esas distintas perspectivas pueden ver una realidad más amplia. (Druker, 2004).
Para John Gardner, en Sobre liderazgo, "El liderazgo es el proceso de persuasión o de
ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores". De esta manera comparto su opinión respecto a que el liderazgo tiene como fin persuadir a un grupo de personas de manera tal que se sientan identificados con las ideas en donde ellos mismos como seguidores son parte de las decisiones tomadas en la organización. (John Gardner,)
contemporáneo, pero mucho más esencial conocer de lo que ha llevado siglos de construcción. (Elías y Mascaray,1998.)
Según lo que hace Chris Lowney en su libro “El liderazgo de los jesuitas” ofrece una perspectiva del liderazgo que cobija las prácticas que Ignacio de Loyola impartió a sus
seguidores en el siglo XVI. Toma los modelos de direccionamiento de la Compañía de Jesús para fundamentar una red de valores y estrategias que caracterizan a sus líderes. Se puede decir que el liderazgo puede ser un proceso de constante conocimiento de sí mismo, una forma de vivir la
demarcación de objetivos, la búsqueda de nuevas oportunidades, el trabajo en equipo, la práctica del heroísmo (concebido éste como visualizar lo imposible y lograrlo. Además de la unión y el
apoyo mutuo entre el líder y sus seguidores. Estas son algunas de las bases de un liderazgo fundamentado, como el mismo Loyola alguna vez dijo, por el amor. Podemos analizar que una manera del líder amor es expresando el reconocimiento de personas talentosas. Fomentando la
superación en aquellos que lo siguen. Y haciéndolos sentir cómodos y en confianza. En pocas palabras un líder no rechaza ninguna persona de calidad ósea lleva de la mano a la persona
creativa, talentosa. Es decir, “opera con más amor que temor” (Lowney, 2004).
Hay cuatro estilos de liderazgos básicos el líder autocrático en donde ellos tienen el poder, siempre toman todas las decisiones sin compartir sus ideas. Este tipo de líder mantiene su autoridad por medio de la fuerza, las amenazas, la intimidación, la recompensa y o el castigo a la
posición. Tenemos por otro lado el líder administrativo este siempre está preocupado por el funcionamiento de la organización, las preocupaciones principales pueden ser el fortalecimiento
decisiones porque solicita y toma en cuenta las decisiones de los demás. Pero también tiene en cuenta en que debe de enfrentar las consecuencias como líder teniendo la autoridad de la organización. Y por último el líder colaborador, este líder es el involucra a todos los miembros de la organización en las decisiones de la empresa en donde las decisiones se toman a través de un proceso de discusión en colaboración y en algunos casos, por mayoría o por consenso. En resumen, este líder colaborador fomentar la confianza y el trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización. (Chrislip, D. & Carl E.,1995)
En lo personal me encanta como Max De Pree nos explica cómo debe ser un gran líder y lo
que esto conlleva. Pues él no deja de lado al talento en este caso que es la persona creativa donde ambos trabajan juntos como un gran equipo. Y esto permite a su vez que la organización para la
que se dediquen tenga el éxito que se espera logrado así cada una de sus metas y objetivos, (Max De Pree,)
Es de vital importancia para todas las organizaciones poseer una cultura organizacional estructurada ya que con una cultura organizacional saludable se pueden lograr las expectativas y metas de la misma. Esta cultura organizativa facilita la implantación de la estrategia. En donde además de la estrategia empresarial definitivamente la cultura puede influir demasiado sobre los resultados de la organización. (Javier Díaz, 2003)
Diseño y Estructura Organizacional
al comportamiento del personal en todos los niveles de la organización. El conjunto creencias y valores en donde estos son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Mientras que la creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Los valores y las creencias se concretan por medio de normas, en donde se especifica el comportamiento esperado. Importante decir que los valores y creencias no deben ser por
individual sino por los miembros en mayoría de toda la organización. La imagen por otro lado es la identidad de la organización en donde la misma proporciona coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente a su exterior, continuidad en el tiempo mientras que permite a los colaboradores de la organización identificarse con ella. Esta cultura debe ser resistente al
cambio llamado fenómeno persistente, pero por otro lado debe ser una cultura organizativa que evolucione constantemente por el bien de la organización.
Hay diversas características claves de acuerdo a las diferentes culturas organizacionales entre ellas podemos mencionar la iniciativa individual que es el grado de responsabilidad e
independencia que tiene cada miembro de la organización, la tolerancia al riesgo en donde los colaboradores son innovadores y se animan a arriesgarse para contribuir de manera efectiva para la misma, el control con el número de normas y supervisión directa para mantener en control el comportamiento de los empleados, por otro lado la identidad e integración para que los
Existen diferentes tipos de culturas como por ejemplo la cultura del poder en donde este es un juego de negociación y compromiso entre individuos y grupos. Fuente central de poder, en donde el crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está n el centro.
Cultura orgullosa y fuerte y motivación por dinero o símbolos. Por otro lado, tenemos la Cultura de la Función es típica de las burocracias es lógica y racional, en esta cultura coexisten funciones especializadas. Son coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización y el poder es igual a la posición formal. Tienen el conocimiento de las normas y la especialización y se siente orgullosos de decir “YO soy mi puesto” Tenemos además la Cultura de la Persona en esta cultura el individuo es el eje principal, está diseñada para servir a sus miembros es aplicable a organizaciones de profesionales, aquí existe gran autonomía de decisoria individual, sus integrantes se destacan por sí mismos, hay una influencia y negociación “uno a uno”; cuesta lograr la identificación con la organización.
Por último tenemos la Cultura de Tarea esta cultura tiene la capacidad de que la técnica es la fuente del poder, se aplica en estructuras matriciales y virtuales. Es apta para la resolución de problemas. Se comparte el conocimiento, en esta cultura tampoco existen privilegios (edad, antigüedad, etc.), cuenta con un manejo de proyectos complejos e innovadores, siendo una cultura de equipo y muy adaptable, en general la cultura organizacional es similar a una cultura por nacionalidad o a una familia en donde este grupo de personas comparten unos valores, creencias, políticas, tradiciones, comportamientos e ideas que están enfocados a un mismo fin para el resultado final de los objetivos y metas de la organización. (Etkin y Leonardo
Schvarstein, 2007)
PepsiCo como multinacional tiene presencia en más de 200 países a nivel internacional genera mas de mil millones anuales y sus principales marcas a nivel mundial; Quaker, Tropicana, Gatorade, Frito Lay y Pepsi Cola. (PepsiCo México, 2010)
PepsiCo tiene un crecimiento sustentable, al invertir en un futuro más saludable para la gente y el planeta lo que es un éxito para la organización. PepsiCo cuenta con cuatro divisiones; PepsiCo Europa, PepsiCo Americas Food, PepsiCo America Beverage y PepsiCo Asia, Medio Oriente y África. (PepsiCo México, 2010)
Eta organización en su organigrama es interesante, ya que tiene una división por diferentes países, lo que representa una gran importancia para la cultura y un reto para la alta gerencia. Cada división tiene un gran reto de diferentes culturas.
Este tipo de organigrama facilita en cierta forma conocer y desarrollar diferentes estrategias de cultura según sus divisiones en capacitación y desarrollo a los empleados. (PepsiCo México, 2010)
La sustentabilidad de talentos es decir buscarlos dentro de la compañía, quiere decir que los empleados tienen buenas oportunidades de crecimiento, la organización establece buena comunicación en este aspecto con su gente y es fundamental para ellos conocer el feedback de sus empleados. (PepsiCo México, 2010)
Medición de procesos
Los gerentes en la organización en su desempeño representan el 50%, quiere decir que
Para concluir creo que PepsiCo tiene un buen mercado en términos de tener productos muy reconocidos a nivel mundial. Es importante resaltar su compromiso social y política pública “mejorar la salud de sus clientes”. Es una multinacional muy reconocida con grandes retos y éxitos. En términos de recursos humanos y de cultura organizacional, es una compañía según lo investigado con buenas oportunidades de oportunidad de desarrollo y crecimiento en la misma empresa, siempre haciendo valer su visión. Esa visión tiene su política financiera, fiscal y de su compromiso con sus empleados.
El desarrollo de sus empleados fomentando el liderazgo y la comunicación es una exente estrategia utilizada por PepsiCo.
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