Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ingeniería
Escuela de Ingeniería Mecánica Industrial
SUBUTILIZACIÓN DEL INGENIERO INDUSTRIAL
EN EL MERCADO LABORAL GUATEMALTECO
Delly Yoana Guevara Peñate
Asesorado por la Inga. María Martha Wolford Estrada
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
SUBUTILIZACIÓN DEL INGENIERO INDUSTRIAL
EN EL MERCADO LABORAL GUATEMALTECO
TRABAJO DE GRADUACIÓN
PRESENTADO A LA JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA
POR
DELLY YOANA GUEVARA PEÑATE
ASESORADO POR LA INGA. MARÍA MARTHA WOLFORD ESTRADA
AL CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE
INGENIERA INDUSTRIAL
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE INGENIERÍA
NÓMINA DE JUNTA DIRECTIVA
DECANO Ing. Murphy Olympo Paiz Recinos VOCAL I Ing. Angel Roberto Sic García
VOCAL II Ing. Pablo Christian de León Rodríguez VOCAL III Inga. Elvia Miriam Ruballos Samayoa VOCAL IV Br. Narda Lucía Pacay Barrientos VOCAL V Br. Walter Rafael Véliz Muñoz SECRETARIO Ing. Hugo Humberto Rivera Pérez
TRIBUNAL QUE PRACTICÓ EL EXAMEN GENERAL PRIVADO
DECANO Ing. Murphy Olympo Paiz Recinos EXAMINADORA Inga. Marcia Ivónne Veliz Vargas EXAMINADORA Inga. María Martha Wolford Estrada EXAMINADOR Ing. Hugo Leonel Alvarado De León SECRETARIO Ing. Hugo Humberto Rivera Pérez
ACTO QUE DEDICO A:
Dios Virgen María Mis padres Mis hermanos Mi novio Mis amigos Mis familiaresSer supremo que me ha concedido amor, sabiduría, voluntad, fortaleza y perseverancia, para alcanzar una de mis metas propuestas.
Por iluminarme y guiarme en todo momento.
Leonel Guevara Montenegro y Norma Peñate de Guevara, por su amor, ejemplo, consejos y apoyo incondicional. Que mi triunfo sea una muestra de amor y gratitud.
Malfi, Danny y Nadia Guevara por su amor, apoyo y la unidad que siempre hemos tenido.
Gracias por todo tu amor y apoyo incondicional en todos estos años que hemos convivido.
Por estar conmigo y compartir tantas alegrías, aventuras y triunfos, en especial a Karla Yaquián, Luis Fernando García y Galia Méndez, los quiero mucho.
AGRADECIMIENTOS A:
Universidad de San
Carlos de Guatemala
Facultad de Ingeniería
Ingenieras e ingeniero
Por ser quien me brindó los conocimientos para alcanzar esta meta.
Por ser el lugar donde cultive mis conocimientos técnicos y científicos.
María Martha Wolford, Vera Marroquín y José Santiago Méndez, gracias por el apoyo que me brindaron a lo largo de mi carrera.
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ... V LISTA DE SÍMBOLOS ... IX GLOSARIO ... XI RESUMEN ... XV OBJETIVOS ... XVII INTRODUCCIÓN ... XIX 1. ANTECEDENTES ... 11.1. Teoría del capital humano ... 1
1.2. Concepto de subutilización ... 2
1.3. Tipos de subutilización ... 3
1.3.1. Subutilización visible ... 3
1.3.2. Subutilización invisible ... 5
1.4. Teorías de la subutilización ... 6
1.4.1. Teoría del credencialismo o del signaling-screening ... 6
1.4.2. Teoría del ajuste de habilidades o skill matching... 7
1.4.3. Teoría de la competición por el empleo ... 8
1.4.4. Teoría de la sobreducación o sobrecualificación ... 9
1.4.4.1. Aspectos teóricos ... 9
1.4.4.2. Aspectos metodológicos ... 12
1.4.5. Teoría del subempleo ... 13
2. SITUACIÓN ACTUAL ... 17
2.1. Perfil del egresado ... 17
2.1.1. Conocimientos ... 18
2.1.2. Habilidades ... 20
2.1.3. Actitudes... 21
2.2. Ámbito laboral del ingeniero industrial ... 22
3. DISEÑO DE LA EVALUACIÓN ... 31
3.1. Enfoque de la evaluación ... 31
3.1.1. Características sociodemográficas ... 31
3.1.2. Influencia de la preparación recibida en el desempeño profesional ... 32
3.1.3. Situación laboral de los egresados ... 33
3.1.3.1. Plenamente empleados ... 33 3.1.3.2. Subutilización invisible ... 33 3.1.3.2.1. Subempleados ... 34 3.1.3.2.2. Sobrecalificados ... 34 3.1.3.3. Subutilización visible ... 34 3.1.3.3.1. Desempleados ... 35 3.1.3.3.2. Amas de casa ... 35 3.1.3.3.3. Discapacitados ... 35 3.1.3.3.4. No trabajan ... 36 3.1.4. Rango de salarios ... 36 3.2. Muestreo de la evaluación ... 36 3.2.1. Tamaño de la muestra... 37 3.3. Elaboración de la encuesta ... 38 4. ANÁLISIS DE RESULTADOS ... 41 4.1. Aplicación de la encuesta ... 41
4.1.1. Metodología para realizar la encuesta ... 41
4.1.2. Realización de la encuesta ... 41
4.1.3. Tabulación de datos ... 42
4.2. Análisis de resultados. ... 62
4.2.1. Presentación gráfica de resultados ... 63
4.2.2. Análisis e interpretación de resultados ... 81
4.2.3. Hallazgos, debilidades y fortalezas ... 83
5. SEGUIMIENTO ... 85
5.1. Sugerencias para mejorar los hallazgos y debilidades ... 85
5.1.1. Propuesta del plan de mejora ... 94
5.1.1.1. Actividades ... 94 5.1.1.2. Tiempos ... 95 5.1.1.3. Responsables ... 95 5.1.1.4. Recursos ... 96 5.2. Seguimiento y control ... 96 CONCLUSIONES ... 97 RECOMENDACIONES ... 99 BIBLIOGRAFÍA ... 101 APÉNDICE... 103
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
FIGURAS
1. Empleos publicados para ingenieros industriales en clasificados de
Prensa Libre 2011 ... 27
2. Áreas de desempeño según publicaciones clasificados Prensa Libre . 28 3. Categorías varias ... 28
4. Requerimientos de estudio ... 29
5. Género para optar a empleo ... 29
6. Experiencia laboral ... 30
7. Género ... 63
8. Edad ... 63
9. Año de obtención de título ... 64
10. Tipo de contratación ... 64
11. Relación del primer empleo con su profesión... 65
12. Jornada laboral... 66
13. Ingreso aproximado en su primer empleo como profesional ... 67
14. Relación del salario respecto a la labor desempeñada ... 67
15. Tiempo para encontrar su primer empleo como ingeniero industrial .... 68
16. Medios para la búsqueda de empleo ... 68
17. Experiencia laboral previa al primer empleo como ingeniero industrial 69 18. Actividad secundaria además de su empleo formal ... 69
19. Continua en el mismo empleo ... 70
20. Tiempo en su posición actual ... 70
21. Piensa cambiarse de empleo ... 71
23. Sobrecalificado para algún puesto desempeñado como profesional ... 72
24. Actividad secundaria que genere ingreso extra ... 72
25. Competencias importantes en el desempeño laboral que no fueron recibidas en la formación de grado ... 73
26. Idioma o idiomas importantes en el ámbito laboral ... 74
27. Software importante en el desempeño laboral que no fueron recibidos en sus estudios universitarios ... 75
28. Nivel tecnológico que dispone en su empleo ... 76
29. Nivel tecnológico recibido en su formación de grado ... 76
30. Estudio adicional importante después de la licenciatura ... 77
31. Expectativas laborales a futuro ... 77
32. Evaluación de la formación de grado recibida ... 78
33. Factores de las deficiencias en la formación de grado ... 78
34. Estudios realizados después de graduación ... 79
35. Estudios recibidos son irrelevantes a la hora de obtener su primer empleo como profesional ... 79
36. Influencia de ser egresado de la USAC con la obtención de su primer empleo como profesional ... 80
37. Importancia de las destrezas adquiridas en el primer empleo como profesional ... 81
38. Modelo integral de formación de emprendedores (estudiante) ... 86
39. Modelo integral de formación de emprendedores (docentes) ... 88
TABLAS I. Estudiantes graduados 2005-2011 ... 37
II. Sexo…….. ... 42
III. Edad……. ... 42
V. Primer puesto desempeñado como profesional ... 43
VI. Tipo de contratación ... 44
VII. Relación del primer puesto con su profesión ... 45
VIII. Jornada de trabajo en su primer empleo como ingeniero industrial.. ... 45
IX. Ingreso aproximado ... 46
X. Opinión de ingresos con la labor desempeñada ... 46
XI. Tiempo para encontrar su primer empleo como ingeniero industrial.. ... 47
XII. Medios de búsqueda de empleo ... 47
XIII. Obstáculos para la obtención de su primer empleo ... 48
XIV. Experiencia laboral previa a su primer empleo como ingeniero industrial graduado. ... 49
XV. Actividad secundaria además de su empleo formal ... 49
XVI. Actividad secundaria desempeñada ... 50
XVII. Profesionales que continúan en su primer empleo como profesional ... 51
XVIII. Tiempo en su primer puesto como profesional ... 51
XIX. Piensa cambiarse de empleo ... 52
XX. Condición actual de empleo ... 52
XXI. Relación de su profesión con la ocupación desempeñada... 53
XXII. Sobrecalificado para su puesto de trabajo ... 53
XXIII. Porcentaje de profesionales que proporciona respuesta ... 54
XXIV. Profesionales que realizan una actividad secundaria aparte de su empleo formal……….. ... 54
XXV. Actividad secundaria realizada ... 55
XXVI. Competencias importantes para el desempeño laboral ... 56
XXVII. Idiomas importantes en el ámbito laboral ... 56
XXIX. Evaluación tecnológica que dispone en su empleo ... 57
XXX. Evaluación tecnológica obtenida en la universidad ... 58
XXXI. Estudio adicional más importante para la obtención de un empleo ... 58
XXXII. Expectativas laborales a futuro ... 59
XXXIII. Evaluación sobre la formación académica recibida ... 59
XXXIV. Factores de las insuficiencias en la formación académica... 60
XXXV. Estudios realizados después de finalizar la carrera ... 60
XXXVI. Aprendizaje adquirido versus la obtención de primer empleo como profesional…………. ... 61
XXXVII. Ser egresado de la USAC fue influencia para la obtención de un primer empleo como profesional ... 61
XXXVIII. Importancia de las destrezas adquiridas en el primer empleo como profesional…………. ... 62
LISTA DE SÍMBOLOS
Símbolo Significado
h Horas
GLOSARIO
Actitudinal Perteneciente o relativo a la actitud.
Adolece Tener determinado defecto.
Antrópico Lo relativo al hombre entendido como especie
humana o ser humano.
Aptitudinal Perteneciente o relativo a la aptitud.
Bifurcación Es la acción de separar algo en varias partes.
Contexto Es un entorno físico o de situación a partir del cual se
considera un hecho.
Contingente Que puede suceder o no suceder.
Corporeizado Dar cuerpo o consistencia a una cosa inmaterial.
Despilfarro Derroche de dinero o bienes, gastos excesivos e
innecesarios.
Empatía Es la capacidad cognitiva de percibir en un contexto
común lo que otro individuo puede sentir. También es un sentimiento de participación afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra.
Homogenidad Igualdad o semejanza en la naturaleza o el género de varios elementos.
Inequidad Lo contrario a equidad / desigualdad injusta.
Inflación Es el incremento generalizado y sostenido de los
precios de bienes y servicios con relación a una moneda durante un período de tiempo determinado, asociado a una economía en la que exista la propiedad privada.
Macroestructura Es el contenido semántico global que representa el
sentidode un texto.
Matching Correspondiente.
Microestructura Es ordenación de las ideas, la cohesión y el
establecimiento de relaciones semánticas.
Productividad Es la relación entre la cantidad de productos
obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Screening Es la estrategia para combatir la sección adversa en
la toma de decisiones de casos de información asimétrica.
Sinergia Es un vocablo acuñado por el diseñador, ingeniero, visionario e inventor Richard BuckminsterFuller, refiriéndose al fenómeno en el cual el efecto de la influencia o trabajo de dos o más agentes actuando en conjunto, es mayor al esperado, considerando a la suma de las acciones de los agentes por separado.
Sistemático Que sigue o se ajusta a un sistema o conjunto de
elementos ordenados.
Skill Agilidad.
Subjetividad Es la propiedad de las percepciones, argumentos y
lenguaje, basados en el punto de vista del sujeto, y por tanto influidos por los intereses y deseos particulares del mismo.
Variabilidad Cualidad de las cosas que tienden a cambiar o a
RESUMEN
La preocupación por una posible subutilización de las habilidades de los recursos humanos, fue planteada por primera vez en Estados Unidos en la década de los 70, a raíz de un desajuste de los requerimientos del empleo y el nivel de habilidades adquirido mediante la educación terciaria, debido a un crecimiento acelerado de los egresados universitarios ya un incremento de las instituciones de educación superior.
Este concepto analítico ha tenido mucho mayor repercusión en países desarrollados que en países en vía de serlo, tal vez será porque se soslaya la magnitud del fenómeno en estos últimos. Todavía no se consigue el mínimo de masa crítica para validar los cambios tecnológicos, generar innovaciones y promover el tipo de trabajo encaminado a la búsqueda de las soluciones de los problemas de las sociedades.
Sin embargo, tal como se documentó en este trabajo, el crecimiento de los profesionistas como flujo es acelerado y las condiciones económicas actuales de Guatemala no son las óptimas para crear el número de empleos adecuados. Para absorber estos recursos calificados, éste es el principal interés en el tema, ver cómo afecta el fenómeno de la subutilización a los egresados de la carrera de Ingeniería Industrial, de la Universidad de San Carlos.
OBJETIVOS
General
Analizar la subutilización del ingeniero industrial graduado de la Facultad de Ingeniería, de la USAC en el mercado laboral.
Específicos
1. Determinar el porcentaje de ingenieros industriales subutilizados en el mercado laboral.
2. Determinar los hallazgos, debilidades y fortalezas de los ingenieros industriales subutilizado en el mercado laboral.
3. Proponer un plan de mejora para reducir la subutilización de los ingenieros industriales en el mercado laboral.
INTRODUCCIÓN
La subutilización de profesionales en general en Guatemala es un fenómeno que cada año va aumentando según la encuesta de empleos e ingresos realizada por el Instituto Nacional de Estadística, afectados mayormente por el subempleo (subutilización invisible).
La subutilización laboral es un problema tanto económico como social, ya que como problema económico, es un despilfarro de valioso recurso. En este caso la Universidad invierte recursos para formar profesionales que no está siendo aprovechado al momento de su egreso. Y como problema social es una fuente de problemas económicos y emocionales que afectan la vida familiar del trabajador.
El presente estudio se realizó para determinar cómo afecta la subutilización laboral al ingeniero industrial egresado de la Universidad de San Carlos de Guatemala. Dicho estudio consta de cinco capítulos, en el capítulo uno contiene aspectos generales de la investigación, tales como conceptos y teorías del tema.
En el capítulo dos se define la situación actual de los egresados de la carrera de ingeniería industrial. Además se estudió cual es el ámbito laboral del ingeniero industrial, el grado académico requerido para optar a un empleo (pensum cerrado, graduado, maestría), experiencia laboral.
En el capítulo tres se determina la metodología que se utilizó para obtener la información necesaria para el estudio, además se definieron los aspectos y la muestra a evaluar en la investigación.
En el capítulo cuatro se tabularon y se analizaron los datos obtenidos de la encuesta. Además se definieron los hallazgos, debilidades y fortalezas obtenidos del análisis de los resultados.
Por último, en el capítulo cinco se realizó una propuesta de un plan de mejora en base a los hallazgos y debilidades obtenidos en el análisis de los datos.
1.
ANTECEDENTES
1.1. Teoría del capital humano
El capital humano define a la educación adquirida por los individuos como un bien de inversión más que un bien de consumo. La razón de dicha consideración se basa en que el gasto en educación tiene unos rendimientos diferidos en el futuro en forma de salarios que el individuo percibe por el resto de su vida, al igual que una inversión física obtiene una rentabilidad diferida en términos de beneficios futuros. El aumento de los salarios obedece a un incremento en la productividad del trabajador, debido a que la educación le brinda un mayor nivel de habilidades que lo hacen más productivo.
La demanda de la educación está en función de las preferencias de los individuos y de los precios relativos de los distintos niveles educativos, así como de los costos y beneficios que cada tipo de educación puede dar.
Las herramientas metodológicas que rinden cuenta de los beneficios individuales de la educación son dos:
El cálculo de las tasas de retorno
Estas miden el efecto sobre el ingreso de las variables de la educación y la experiencia, controlado por otros factores, tales como las condiciones familiares (nivel educativo de los padres, condiciones de vida del hogar), los condicionantes individuales (estado civil, número de hijos) o sexo. En caso de estudiar situaciones de discriminación también se puede tomar en cuenta el ámbito geográfico (zona, tamaño del municipio).
Cuando Becker y Mincer pudieron demostrar que una gran parte de las diferencias en los ingresos se debían a la educación, entonces se concluyó que elevar los niveles educativos de la población podría reducir las inequidades en el ingreso, esto como resultado de un mayor aumento en la producción y por tanto de un crecimiento económico, que redituaría una sobretasa a los que tuvieran educación y experiencia.
Bajo estos argumentos se incrementaron los niveles de educación, no sólo en Estados Unidos sino en la mayoría de los países desarrollados. De hecho, esta postura sobre la consecución del crecimiento económico llegó a países de América Latina, aunque en años posteriores (década de los 70).
1.2. Concepto de subutilización
No es nada más que el total de desempleados abiertos; en los cuales se incluyen a las amas de casa, discapacitados y personas que no trabajan por decisión propia. También dentro del a subutilización se encuentran los desempleados equivalentes asociados con el subempleo, o sea las personas que tienen un empleo de medio tiempo o personas que están sobrecalifacadas para el puesto que desempeñan.
1.3. Tipos de subutilización
Es cuando no se está trabajando por las razones que fuera, es claro que se está dejando de utilizar una capacidad humana generada mediante el proceso educativo. Se trata de un capital humano corporeizado que no está participando en la actividad económica. En esta situación estarían las personas desempleadas o inactivas.
1.3.1. Subutilización visible
El desempleo en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por tanto de salario. Por extensión es la parte de la población que estando en edad, condiciones y disposición de trabajar, carece de un puesto de trabajo.
La presencia de un elevado desempleo, es un problema tanto económico como social. Como problema económico; es un despilfarro de valiosos recursos. Como problema social; es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los trabajadores desempleados tienen que luchar con una renta menor. Durante los períodos de elevado desempleo, las dificultades económicas también afectan a sus emociones y a la vida familiar.
De cuando en cuando los países experimentan un elevado desempleo que persiste durante largos períodos, a veces hasta 10 años. Es lo que ocurrió en Estados Unidos durante la gran depresión, que comenzó en 1929. En unos pocos años el desempleo aumentó afectando a casi una cuarta parte de la población trabajadora, mientras que la producción industrial se redujo a la mitad.
Existen tres tipos fundamentales de desempleo:
Desempleo estructural: corresponde técnicamente a un desajuste entre oferta y demanda de mano de obra (trabajadores). Esta clase de desempleo es más pernicioso que el desempleo estacional y el friccional. En esta clase de desempleo, la característica de la oferta suele ser distinta a la característica de la demanda, lo que hace probable que un porcentaje de la población no pueda encontrar empleo de manera sostenida.
Las características principales que advierten de un desempleo de tipo estructural son:
o Desajuste sostenido entre la calidad y características de la oferta y la demanda.
o Desadaptación del conjunto de los actores económicos respecto a la economía externa e incapacidad del mercado interno para paliar esa diferencia.
o Obsolescencia gráfica de un modelo productivo determinado.
Desempleo cíclico: este ocurre solo por un ciclo, en este caso sus consecuencias pueden llevar a países con instituciones débiles a la violencia y finalmente la desobediencia civil. En países desarrollados la situación puede provocar vuelcos desde las políticas de Estado, hasta definitivamente la adopción de un sistema económico distinto como pena del debilitamiento institucional. Un caso de desempleo cíclico ha sido la crisis mundial de 1929.
Desempleo friccional: (por rotación y búsqueda) y el desempleo por desajuste laboral (debido a las discrepancias entre las características de
los puestos de trabajo y de los trabajadores) aparecen aún cuando el número de puestos de trabajo coincida con el número de personas dispuestas a trabajar. Se refiere a los trabajadores que van de un empleo a otro para mejorarse. Su desempleo es temporal y no representa un problema económico. El desempleo friccional es relativamente constante.
1.3.2. Subutilización invisible
Una forma más difícil de percibir la subutilización, es cuando las personas están incorporadas a la actividad productiva pero en ocupaciones para las cuales están sobrecalificadas o trabajando en su profesión pero a tiempo parcial (subempleo).
El subempleo ocurre cuando una persona capacitada para una determinada ocupación, cargo o puesto de trabajo no está ocupado plenamente, por lo que opta por tomar trabajos menores en los que generalmente se gana poco. También ocurre en algunas empresas donde la persona comienza con un cargo menor y después se capacita y se titula. Uno de los trabajos del subempleo es la venta de cosas en la calle.
También suele llamarse subempleados en las estadísticas sobre ocupación, al conjunto de personas que no trabajan un número mínimo de horas a la semana o que lo hacen sólo de modo esporádico, sin suficiente regularidad.
Si el trabajador, sin embargopor cualquier motivo, desea permanecer en esta situación, no puede hablarse técnicamente de subempleo, pues es sólo una persona ocupada que tiene una función de utilidad ocio/trabajo diferente al promedio existente en la economía.
Hay subempleo en cambio cuando el trabajador no encuentra una colocación que le permita incrementar su tiempo de ocupación. Esto puede ocurrir por causa de deficiencias estructurales de la economía o de un mercado en especial.
1.4. Teorías de la subutilización
Esta concepción teórica no se incrusta propiamente en la discusión de degradación/mejoramiento de las habilidades, sin embargo, sí se trata de una teoría que intenta dar explicación a la relación de la educación y el trabajo desde un enfoque distinto al de capital humano, y por tanto, cómo se puede dar la situación de subutilización de las habilidades.
1.4.1. Teoría del credencialismo o del signaling-screening
A diferencia de la teoría del capital humano, esta no supone que la productividad del trabajador es conocida mediante el nivel de escolaridad acumulado, ni que tampoco se tiene información perfecta del empleo y del postulante al trabajo; por el contrario, supone que lo único que conoce el empleador del individuo son las señales o credenciales de su persona, esto es: su educación, raza, sexo, antiguo empleo, zona de residencia. Así que la elección del empleador, de contratar o no al individuo, la basará en las credenciales que porte, decisión que le permitirá minimizar los costos de contratación por inducir un comportamiento individual a partir del grupo (discriminación estadística).
Por tanto, en la selección del personal para un empleo, aparecen los factores sociales más que los factores de competencia técnica.
La teoría del credencialismo indica que la educación es meramente un identificador de estudiantes con determinadas características adquiridas, por nacimiento o por condiciones familiares. Según este enfoque la experiencia no tiene efecto sobre la retribución salarial ni sobre la probabilidad de hallar un empleo.
En cambio, poseer lo que el empleador considere una credencial (en este sentido puede ser la culminación de los estudios) le da mayor ventaja frente a quienes no la tienen.
Sociólogos de la década de los 70 reportaron una inflación de las credenciales educativas, esto es debido a que los que buscaban empleo aumentaban cada vez más las credenciales para ser retribuidos, por ello en el futuro a su vez los empleadores exigían mayores credenciales de las que el empleo realmente necesitaba para desempeñarse, dada una amplia pool de personas con altas credenciales. Aquellos individuos o grupos que ven infladas sus credenciales, muy probablemente encuentren sus habilidades subutilizadas.
1.4.2. Teoría del ajuste de habilidades o skillmatching
Esta teoría supone que tanto los requerimientos del empleo como las habilidades de cada individuo pueden formar parte de dos escalas distintas. En la medida que las escalas se igualan, se estará en la condición de un buen ajuste, de otra forma se estará en una condición de desajuste.
“Así el desajuste de habilidades describe las situaciones en las que las habilidades de los trabajadores exceden a aquellas que los empleadores buscan. Esta teoría explica que bajo un contexto de información asimétrica entre empleadores y empleados, la productividad resultante de un buen ajuste
sólo será posible en la medida que existe una evolución del ajuste, esto significa, que persiste en el tiempo”1
.
1.4.3. Teoría de la competición por el empleo
Explica el hecho de que existen ocupaciones que son desempeñadas por individuos de distintos niveles educativos. Se debe en parte a las condiciones de una creciente densidad educativa de la fuerza laboral, pero también es cada vez mayor la contratación de individuos con mayor escolaridad que la que habían obtenido personas que se van retirando del mercado laboral.
Así las variaciones educativas al interior de las ocupaciones, pueden explicarse por el hecho de que quienes adquieren determinadas dosis de escolaridad, lo hacen con el fin de poder competir por determinado statusen ocupaciones que antes requerían menores niveles educativos para desempeñarse. “De esta manera, como consecuencia de la competencia por este status, se eleva continuamente la demanda educativa, aún cuando la demanda laboral tienda a permanecer en niveles relativamente estables, lo que produce el exceso de habilidades en ciertas ocupaciones”.2
1
JAVANOVIC, B. Teoría del Volumen de Ventas. P. 970
2 MUÑOZ, Carlos. Diferenciación institucional de la Educación Superior y
1.4.4. Teoría de la sobreducación o sobrecualificación
Según Freeman3, “considera que es un desequilibrio temporal entre oferta y demanda. Este enfoque ha sido alimentado por nuevos elementos de economistas y sociólogos. Uno de los supuestos básicos de esta teoría, es que el nivel de escolaridad es el que determina el nivel de habilidades que un individuo posee”.
1.4.4.1. Aspectos teóricos
Según Freeman4, “considera que es un desequilibrio temporal entre oferta y demanda. Este enfoque ha sido alimentado por nuevos elementos de economistas y sociólogos. Uno de los supuestos básicos de esta teoría, es que el nivel de escolaridad es el que determina el nivel de habilidades que un individuo posee”.
De este modo la situación de un crecimiento acelerado de los más educados, comparado con los puestos que deberían ser ocupados por ellos, los conduce a que tienen que ocupar otras categorías ocupacionales que exigen menores niveles educativos. Es cuando el individuo se encuentra sobreeducado. Detrás de la sobreeducación se sospecha que existe una subutilización de las habilidades. Sin embargo, esta reducción de la subutilización se empaña por los siguientes factores que analiza Halaby5, menciona que “el concepto ha sido concebido desde tres enfoques teóricos”:
En base a las posibles repercusiones de la sobreeducación sobre el ingreso: manifestado en la reducción de las tasas de retomo y los
3
FREEMAN, Richard. Satisfacción de trabajo como una variable económica. Vol. 68. 4FREEMAN, Richard. Satisfacción de trabajo como una variable económica. Vol. 68. 5HALABY, Charles. Sobreeducación y desajuste de habilidades. Vol. 67. No.1.
beneficios por estudiar un año más de educación. Este enfoque se basa en una de sus posibles consecuencias. Según este enfoque, los individuos decidirán ya no invertir más en educación, porque sus rendimientos futuros se ven reducidos.
En base a una inflación de las credenciales, que como antes se mencionó, el mejoramiento de las habilidades de los empleos no se debe a un aumento efectivo de los requerimientos en el empleo, sino a una socialización de la importancia de tener un título o de haber egresado de cierta institución. Así que el credencialismo representa una posible causa del fenómeno de la sobreeducación, que impulsa a los individuos a adquirir mayores credenciales para poder insertarse en el mercado laboral de una manera adecuada, independientemente de cuáles sean los verdaderos requerimientos del empleo o de los cambios en las tasas de retomo.
Lo que el autor llama sobreducación nominal. Se refiere a los trabajadores que tienen mayor educación que la que es requerida o históricamente típica de las ocupaciones. Este concepto se vuelve más operacional que los anteriores, y menciona que es un buen indicador del desajuste de las habilidades (skillmismatch) o de la subutilización de las habilidades.
Dentro de esta última perspectiva se dio una bifurcación explicativa. Para algunos la sobreeducación es un fenómeno transitorio, inherente a la trayectoria laboral del individuo, en especial a individuos de edades jóvenes y con poca experiencia laboral y lo han demostrado a través de algunos estudios, pero que adolecen de representatividad del universo o de errores en el diseño. Sin embargo, para estos investigadores la sobreeducación se elimina mediante los procesos de promoción o cambio de empleo, que se fundamenta en la presencia de una alta movilidad ocupacional. En
contraposición están quienes sí creen que la sobreeducación perdura y tiene efectos sobre la productividad y en los niveles salariales.
Por otra parte, desde la perspectiva teórica de la administración de los recursos humanos, sicología, sociología y hasta la economía se ha enfatizado que una consecuencia de poseer habilidades subutilizadas, genera una insatisfacción general con el empleo.
A su vez, Freeman demostró que la medición subjetiva de la satisfacción del empleo es una variable importante para explicar la productividad del empleado, lo que deja de relieve la importancia de la medición de la sobreeducación.
Asociado a lo anterior en el estudio de Burris6 “se encuentra que los individuos más sobreeducados presentan altos niveles de insatisfacción, no así los moderados”. El mismo autor intenta demostrar si existen consecuencias de orden político debidos a la sobreeducación, dicho de otra forma; los sobreeducados, son más propensos a manifestarse políticamente. No encontró evidencia que fortalezca tal hipótesis, sin embargo, argumenta que existen trabajos históricos que resaltan el papel reformador y revolucionario de intelectuales y profesionales que se encontraban en el subempleo o en el desempleo.
La insatisfacción con el empleo, normalmente se da más entre los más educados, lo que se explica mediante el argumento de que la educación aumenta las expectativas del individuo en cuanto al empleo a desempeñar, y en general con el nivel de vida, y cuando estas no son cubiertas, aparece la insatisfacción con el empleo.
1.4.4.2. Aspectos metodológicos
Este campo de investigación ha llamado la atención de muchos investigadores en países desarrollados donde invierten, tanto individual como socialmente, altas cantidades monetarias y no monetarias en el capital humano. En estos países se han desarrollado varias encuestas y elementos metodológicos para cuantificar la sobreeducación.
La medida objetiva es la que utiliza la información proveniente de una evaluación sistemática por analistas expertos, que tratan de descifrar el contenido de habilidades y el tipo de educación que se requiere para ocupaciones específicas.
La medida estadística se obtiene de la comparación de los años de escolaridad acumulados por el individuo y el promedio o cualquier medida de tendencia central de los años de escolaridad referente a la ocupación en la que está inserto el individuo. Algunos autores aconsejan tomar en cuenta la distribución, más que un solo punto, ya que existen algunas ocupaciones que presentan una alta variabilidad en los niveles educativos al interior de ellas.
En la metodología cuantitativa mencionan que su objetivo fue definir una medida objetiva y normativa de la subutilización de las habilidades, y que tenga validez más allá de las modificaciones de las perspectivas teóricas.
Otra de sus ventajas es que permite evidenciar diferenciales al introducir al análisis otras variables, así como tendencias en el tiempo. Aunque las generaciones actuales presentan mayores niveles educativos que generaciones pasadas, los autores consideran conveniente estudiar la sobreeducación en todas las edades productivas, y no sólo en edades jóvenes.
En contraparte, Halaby (1994) elabora una crítica del indicador estadístico de la sobreducación, y expone lo siguiente:
El indicador de sobreeducación tiene un supuesto fuerte acerca de la homogeneidad de habilidades que cada individuo presenta, las mismas capacidades por tener un mismo nivel educativo con otro individuo.
Se maneja el mismo supuesto que el del capital humano, que los ingresos están en función del nivel educativo del individuo.
Que el nivel de habilidades está representado por el nivel educativo alcanzado.
Que el vínculo entre la escolaridad y el nivel de habilidades no cambia en el tiempo.
También se supone homogeneidad de habilidades entre los empleos o al interior de una ocupación.
El resultado final va a estar en función de la agregación ocupacional.
1.4.5. Teoría del subempleo
La subutilización de las habilidades en términos del subempleo. Para él se trata de una condición involuntaria, donde los trabajadores están en empleos a tiempo parcial o completo, en los cuales sus habilidades y destrezas actuales son técnicamente subutilizados y subvalorados relativamente con aquellos individuos de una misma calificación que han hecho las mismas inversiones en el desarrollo de sus habilidades y destrezas.
El acercamiento empírico a esta situación tiene que ver con el acercamiento a dos dimensiones, según el autor:
Al interior de las habilidades: se refiere a grupos o cohortes de individuos con las mismas habilidades, pero que son utilizados en menor medida que otros, debido a características individuales. Es lo que denomina una menor negociabilidad individual, que quiere decir que las habilidades de un individuo se ven desvalorizadas en el mercado por sus características personales, como pueden ser: sexo, edad, raza, estado conyugal, entre otros.
Entre habilidades: condición en la cual el individuo promedio en un grupo de habilidades particular es un subutilizado en un empleo relativamente con el individuo típico de otros grupos de habilidades, donde los costos de inversión son los mismos, pero difieren en su naturaleza o lo que llama: menor negociabilidad de sus habilidades y calificación, tal es el caso de los ingenieros en informática versus los psicólogos.
Los factores causales de la segunda forma de subempleo son: la naturaleza de la habilidad que el individuo posea, la sobreoferta de algunas habilidades, retrasos en el ajuste de mercado, costos de reentrenamiento e información imperfecta.
Brecha del uso de talento. En sociedades donde rigen las leyes del mercado, se ha dado una mayor movilidad social, esto es el capitalismo, ha promovido escalamiento hacia arriba o hacia abajo de las ocupaciones en los distintos estratos sociales, al interior y entre las generaciones. Durante los períodos de crecimiento económico, grandes contingentes de jóvenes provenientes de hogares de la clase trabajadora pudieron obtener posiciones ocupacionales más prestigiosas, y por tanto, con mayores salarios, donde el factor nivel educativo es el que más explica esta movilidad ocupacional, que puede tornarse a movilidad social.
Brecha de la credencial. Esta tiene pertinencia para probar una posible inflación de las credenciales o títulos en ciertos puestos de trabajo u ocupaciones.
Brecha del desempeño. Es cuantificada mediante la escala de niveles educativos por ocupación, resultado de un análisis por parte de expertos del mercado laboral.
Brecha de desarrollo. Mide qué tanto el trabajador está en posibilidad de adquirir más habilidades durante su empleo, es decir; qué tanto el empleo le otorga la oportunidad de seguir aprendiendo y desarrollando sus capacidades.
Considero que esta última dimensión es muy importante para discriminar los empleos que aprovechan sus recursos de los que no lo hacen, pero no se tiene esta información en las bases de datos.
1.5. ¿Qué hace el capitalismo con las habilidades laborales?
La subutilización de las habilidades en el mercado laboral, obviamente es una cuestión que está en un régimen económico particular: el capitalismo.
Dentro de la postura se encuentra al sociólogo marxista Braverman, que sostiene que el proceso de automatización al interior de la industria y las oficinas estaba degradando las habilidades adquiridas de los individuos en empleos del tipo de cuello azul y los de cuello blanco, al volver el trabajo mental en manual: "los procesos mentales se vuelven tan repetitivos y rutinarios, o son reducidos a un factor tan pequeño en el proceso de trabajo que la velocidad y destreza con que puede ser ejecutada la porción manual de la operación domina el proceso de trabajo en su conjunto."7
Así, la degradación de las habilidades puede ser resultante de un tipo de organización del trabajo o de la introducción de la tecnología, como cambios en las microestructuras o en las transformaciones sectoriales de la producción como cambios en la macroestructura, pero finalmente es un proceso que inicia el capitalista para tener el control de la producción a través del monopolio del conocimiento, según Braverman.
La evidencia histórica no apoya la tesis de Braverman, porque se mostró que la mecanización afectó en mayor medida a los que tienen menor educación o con menos habilidades para el mercado laboral.
En contraposición están los teóricos que consideran que en el transcurso del tiempo se ha dado un mejoramiento de las habilidades para desempeñar las tareas. En este enfoque se ubica el autor de la teoría de la sociedad postindustrial, y en su expresión más reciente; la teoría de la sociedad basada en el conocimiento.
Estas teorías consideran que los avances tecnológicos y los cambios sectoriales de la economía y la importancia del conocimiento teórico sobre el tácito para hacer competitivos, tanto a los individuos como a los países son factores que provocan que aumenten las habilidades requeridas para desempeñar los trabajos, pero no sólo más habilidades cognitivas, sino también actitudinales y aptitudinales para el nuevo tipo de empleos que se gestionan con el nuevo sistema.
Hasta el momento se hadado un panorama general del debate teórico del mejoramiento o degradación de las habilidades, pero no se ha destinado una parte de este trabajo para explicar a qué se refieren las habilidades requeridas para desempeñar los empleos.
2.
SITUACIÓN ACTUAL
2.1. Perfil del egresado
“La Escuela de Ingeniería Mecánica Industrial de la Facultad de Ingeniería, define el perfil del egresado como el responsable del diseño, implementación, integración y administración de sistemas compuestos de personas, maquinaria, materiales y dinero para la producción de bienes y servicios de alta calidad y a precios favorables para los consumidores”.8
La formación del ingeniero industrial toma como sustento la tecnología de la información, que sirve de base para su capacitación en marketing, planeación y gestión, operaciones y sistemas.
El ingeniero industrial está capacitado para ser empresario. Su capacitación le sirve para planear y diseñar una empresa productiva y/o de servicios, sus habilidades le permiten:
Analizar y evaluar el entorno global, nacional, regional y municipal como bases para desarrollar una actividad empresarial.
Efectuar diagnóstico, que permitan determinar el espacio ciudad- industria, para programas de desarrollo industrial, a través de parques industriales.
8 Perfil de egresado. www.emi.ingenieria.usac.edu.gt/sitio/?page_id=282. Consulta: 14 de agosto de 2013.
Planear y gestionar, a través de políticas, estrategias, objetivos y metas, conformando planes empresariales, programas, proyectos, presupuestos y financiamientos.
Planear, diseñar métodos de producción y de servicios, optimizando recursos para la operación de plantas industriales y/o servicios con
performance competitiva.
Realizar estudios de investigación empresarial, de mercado, formular proyectos de inversión gerenciar proyectos en su implementación.
Dirigir, ejecutar, controlar y evaluar programas de pequeña empresa a través de la gestión municipal y su programa de promoción.
En función del proceso de enseñanza - aprendizaje se debe atender tres áreas de la personalidad que permitan formar a la persona para que se desempeñe en una cierta actividad u ocupación. Se debe fortalecer el área de conocimientos o cognóscitiva, el área afectiva o de intereses, actitudes, ideales, valores y el desarrollo de habilidades es decir del área psicomotora e intelectual.
2.1.1. Conocimientos
Durante su formación académica, el egresado adquiere diversos conocimientos que a lo largo de su vida profesional le permitirán desenvolverse de manera adecuada y efectiva.
Acceder con facilidad a los procesos productivos, entenderlos, describirlos técnicamente y adaptarlos a las condiciones y requerimientos del medio.
o Conocer y aplicar técnicas económicas y financieras para hacer un buen uso del recurso monetario y un permanente control del mismo (costos, salarios, precios, inventarios, inversión y reinversión).
o Formular modelos matemáticos o cuantitativos en su campo de trabajo.
o Utilizar sistemas y equipos de computación para: almacenar, procesar y utilizar información; acceder a bancos de información técnico – científica que le permitan actualizarse permanentemente. o Entender y aplicar los sistemas energéticos, ya que para conseguir un ahorro energético es preciso adoptar medidas que mejoren el rendimiento de los sistemas de producción y transporte de la energía, el uso de fuentes de energía de carácter renovable y más limpias que las convencionales, supone un importante avance en la utilización de los recursos naturales.
o Entender y aplicar conocimiento sobre mantenimiento industrial, ya que es de primordial importancia en el ámbito de la ejecución de las operaciones en la industria. De un buen mantenimiento depende, no sólo un funcionamiento eficiente de las instalaciones, sino que además, es preciso llevarlo a cabo con rigor para conseguir otros objetivos como son el control del ciclo de vida de las instalaciones sin disparar los presupuestos destinados a mantenerlas.
Conocer las condiciones económicas y sociales del país; las regulaciones de producción y comercialización a nivel local, subregional,
regional y mundial que le permitan calificar y cuantificar los procesos productivos en las condiciones que el mercado lo requiera.
Entender las condiciones educativas y culturales de Guatemala, principalmente las relaciones sociales, es decir las leyes, normas de comportamiento, valores éticos, religiosos y morales y las condiciones de educación con las que un trabajador accede a los puestos de trabajo que le ofrece el sistema productivo.
Conocer cómo opera un sistema ecológico para buscar el equilibrio entre explotación de los recursos naturales y la protección del medio natural en busca del bienestar del hombre, identificando, prediciendo y evaluando los impactos significativos positivos y/o negativos que pueden producir una o un conjunto de acciones antrópicas sobre el medio ambiente físico, biológico y humano.
Conocer y comunicarse por lo menos en un idioma extranjero, ya que el auge de la comunicación en la actual era de la información y la globalización, ha fortalecido la importancia del aprendizaje de un idioma extranjero para un consolidado desarrollo profesional.
2.1.2. Habilidades
Junto con los conocimientos adquiridos el ingeniero industrial adquirirá y afinará habilidades específicas que en conjunto formarán una serie de características que lo definen como profesional.
Deben desarrollarse, en el futuro ingeniero industrial y habilidades de:
Liderazgo con capacidad de dirigir y orientar, así como de dar y aceptar sugerencia para cambios dentro de la empresa o ambiente de trabajo.
Creatividad e innovación, la adaptación de tecnología al medio, crear productos y necesidades, generar sistemas propios de producción, pero con alta protección del ambiente interno y externo.
Relaciones interpersonales, es necesario poseer una personalidad con características de interdependencia; que le permita compartir, cooperar, empatizar y sinergizar, para trabajar en forma productiva y efectiva en colectividad.
Análisis, capaz de interpretar y manejar información cualitativa y cuantitativa.
Visionario, identificador de oportunidades y generador de ideas que promuevan el desarrollo.
Tomador de decisiones, evaluador del peso de los factores y niveles de incertidumbre para la selección de los caminos de acción.
2.1.3. Actitudes
La formación integral del ingeniero se completa con el desarrollo del carácter profesional, el cual se define mediante las actitudes que el ingeniero irá madurando a lo largo de su formación académica.
Deben crearse en el futuro profesionales de la Ingeniería Industrial, actitudes para:
Mejorar constantemente (siempre hay un método mejor) descartar el conformismo.
Reconocer los propios errores y los de los demás en función de mejorar los resultados futuros.
Buscar el liderazgo y reconocerlo en otros (dirigir, motivar, capacitar, entrenar trabajadores).
Desarrollar la habilidad para trabajar en equipo.
Respetar la naturaleza.
Interesarse por el bienestar de la comunidad.
El respeto a la dignidad humana, libertad, justicia y la búsqueda del bien común como una expresión integral de la solidaridad.
2.2. Ámbito laboral del ingeniero industrial
La ingeniería industrial en Guatemala tiene grandes desafíos en generar estructuras que se adapten a las necesidades y requerimientos en cada empresa. Asimismo, algo que muchas veces es un factor adicional que se debe afrontar, es el hecho de poder convencer a los dueños y directivos de las distintas empresas de la importancia de su aplicación, para poder sobrevivir con éxito en un mundo cada vez más competitivo y exigente.
El hecho de que una empresa guatemalteca desee enfrentar el importante reto de la competitividad implica:
Generar y recaudar suficientes ingresos.
Brindar precios razonables de los bienes y un servicio competente.
Optimizar sus procesos productivos.
Fomentar los programas de seguridad industrial y bienestar de sus trabajadores.
Rechazar las prácticas inadecuadas que vayan en contra de los reglamentos gubernamentales.
Implementar políticas, estrategias y estructura organizacionales sólidas.
Servir constantemente al mercado guatemalteco; fomentando su desarrollo, crecimiento y bienestar.
Asimismo una empresa que desee desarrollarse plenamente, debe tomar en cuenta que en la actualidad se vive en un mundo donde no existen fronteras mercadológicas. Con la llegada de la globalización y los tratados comerciales, las empresas guatemaltecas deben estar en plena capacidad de poder competir con las empresas extranjeras. Para esto, se debe tomar en cuenta:
La búsqueda constante de desarrollar nuevas ventajas.
Inversiones en capacitación del recurso humano, investigaciones de mercado, evaluaciones de proveedores y evolución en tecnología.
La capacidad de combinar las ventajas específicas de sus productos en el país de origen, con las necesidades del mercado extranjero.
La ingeniería industrial es de suma importancia para el progreso y desarrollo de Guatemala, ya que al incorporar a su campo de acción los aportes de la administración, producción, calidad y economía; ha tomado una serie de conocimientos que la transforman y la evolucionan en una profesión sumamente importante para contribuir al desarrollo tecnológico e integral del paísequilibrando al hombre con la maquinaria, es decir; propiciando sistemas de actividad humana eficientes que ayuden a mejorar la productividad de los recursos y de los procesos necesarios para producir bienes o servicios.
Guatemala ha sido caracterizada por una moderada expansión industrial y del área de servicios, lo cual origina el surgimiento de una actitud visionaria. Es por esto que no se puede permanecer estático ante la dinámica industrial. La ingeniería industrial permite promover los cambios necesarios para lograr esa
dinámica, y lograr además el aumento de la productividad de las empresas guatemaltecas, convirtiéndolas en instituciones competitivas, tanto a nivel nacional como internacional, mediante la aplicación de conocimientos científicos, técnicos y del desarrollo del recurso humano.
Los puestos que ocupa un ingeniero industrial van desde niveles jerárquicos altos a mandos de nivel medio. Se desempeñan en áreas de administración, producción, capacitación, mercadeo, ventas, economía, finanzas, comercio internacional, computación, preparación, desarrollo y ejecución de proyectos, investigación y desarrollo de productos y servicios innovadores, nuevos y mejorados, administración de la calidad, medio ambiente, recursos humanos y mantenimiento industrial, agraria, educativa o docente, transporte.
La oferta de trabajo en el mercado laboral de Guatemala registró una mejora. Sin embargo, frente a una demanda de plazas hay una desaceleración, el nivel de absorción de la mano de obra es baja, revelan estudios del Ministerio de Trabajo (Mintrab). “En general, observamos un incremento de entre 15por
ciento y 20por ciento de la oferta de puestos de trabajo por parte de las empresas, en el primer semestre del 2011, en relación con el mismo lapso del 2010”9
.
Con base en el registro de empresas que utiliza el Sistema Nacional de Empleo (SNE) para ofertar puestos vacantes, Morales explicó que de enero a junio del 2014 se han ofrecido alrededor de 6000 plazas, mientras que en el mismo período del 2010 fueron cerca de 5000. En el 2009 la cifra fue de 4000.
9
Demanda está a la baja
Respecto de la demanda de trabajo, los datos de la SNE revelaron una desaceleración, al menos en el primer trimestre del 2011 y en relación con el comportamiento en la región metropolitana.
De acuerdo con el informe trimestral de la gestión laboral del 2011, en los primeros tres, a escala metropolitana, se inscribieron en el SNE en la lista de espera de trabajo 2066 personas. En ese período del 2010, la cifra fue dealrededor de 3000, y en el 2009 en poco más de 3500.
Características del mercado
Otro estudio que recién concluyó el OML, sobre las ofertas de empleo publicadas en la prensa en el 2010, evidencia que las ocupaciones más ofertadas se refieren a profesionales de ventas y médicos, que es parte del grupo de científicos e intelectuales; le sigue guardias de protección de la rama de personal de apoyo.
Después de estos figuran los empleados de contabilidad y cálculo de costos; secretarios, mensajeros, mandaderos, maleteros y repartidores, que son de los grupos científicos e intelectuales, técnicos y profesionales y ocupaciones elementales, respectivamente.
Al revisar la oferta de empleo por nivel educativo, se observa que el 45por ciento de los puestos disponibles es para personas con estudios de diversificado; el 17 por ciento, para estudiantes universitarios; 15 por ciento, para universitarios graduados, y un 10 por ciento para básicos.
En la demanda: el 64 por ciento de los que buscan trabajo tienen diversificado, el 19 por ciento tiene educación básica, el 13 por ciento primaria y 2 por ciento son universitarios.
Baja absorción
Si bien hay ciertas coincidencias entre las ocupaciones más ofertadas y demandas o en el nivel de escolaridad entre las personas más requeridas y quienes buscan empleo, el nivel de absorción de la mano de obra por parte del mercado de la oferta es baja.
Por un mismo puesto de trabajo compiten entre 30 y 40 personas, y cuando la plaza es de profesional, el número de aplicantes sube. También es revelador que en el caso de una persona que busca empleo, llega a esperar entre dos y tres meses desde que solicita el puesto, hasta que es contratado y hasta seis meses si se trata de técnicos y profesionales.
Se realizó una investigación de la cantidad de empleos disponibles para ingenieros industriales que salieron publicados los días lunes y jueves en Presa Libre, tomando en cuenta desde enero a diciembre del 2011, según datos recopilados se contabilizaron 973 empleos para ingenieros industriales, como se puede observar en la figura 1 los meses con mayor empleos publicados fueron enero, agosto y septiembre, representando el 35 por ciento del total.
Figura 1. Empleos publicados para ingenieros industriales en clasificados de Prensa Libre 2011
Fuente: elaboración propia.
De los 973 empleos publicados; el 31 por ciento era para plazas administrativas como se puede observar en la figura 2, seguido por otros con 17 por ciento y producción con 16 por ciento.
132 53 51 48 85 95 73 106 104 96 79 51 0 20 40 60 80 100 120 140
Figura 2. Áreas de desempeño según publicaciones clasificados Prensa Libre
Fuente: elaboración propia.
Dentro de la categoría de otros se encuentra las áreas de ventas; con 9,4 por ciento como se puede observar en la figura 3, siguiéndole seguridad industrial con 2,6 por ciento.
Figura 3. Categorías varias
Fuente: elaboración propia. 31% 17% 16% 15% 7% 5% 4% 3% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 2.4% 9.4% 2.3% 2.6% 0.2% 0.1% 0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0%
Del total de empleos, en el 49 por ciento de los mismos se requiere que la persona este graduada, el 37 por ciento que tenga pensum cerrado y el 14 por ciento que la persona este graduada y con maestría.
Figura 4. Requerimientos de estudio
Fuente: elaboración propia.
Como se puede observar en la siguiente gráfica, el 92 por ciento del total de empleos no especifica algún género en particular para optar un empleo como ingeniero industrial.
Figura 5. Género para optar a empleo
Fuente: elaboración propia. 49% 37% 14% 0% 20% 40% 60%
Graduado Pensum Cerrado Graduado con Maestria 2% 5% 92% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Para optar a un empleo, el 46 por ciento de las publicaciones requiere de uno a dos años de experiencia laboral para poder aplicar a la plaza y el 43,9 por ciento entre tres y cinco años de experiencia.
Figura 6. Experiencia laboral
Fuente: elaboración propia.
En 2011 era del 4 por ciento, 2012 cerró con un 2,9 por ciento y el 2013 cerró con un 3,2 por ciento aumentando la tasa de desempleo con respecto al 2012, según la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos del Instituto Nacional de Estadística.
Al cierre del 2013 el 17 por ciento de la población económicamente activa se encuentra en condición de subempleo visible, presentándose la mayor incidencia en el dominio urbano con un 20,6 por ciento, según categoría ocupacional, los empleados privadosrepresentan el mayor porcentaje de subempleados, lo cualse manifiesta en que casi 4 de cada 10 subempleados seubican en esta categoría. De igual manera, los trabajadoresporcuenta propia (agrícola y no agrícola) representan unporcentaje similar de la población subempleada.10
10Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos 2013. www.ine.gob.gt. Consulta: 27 de julio de 2014 6.7% 46.0% 43.9% 3.2% 0.2% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%
Sin experiencia 1 a 2 años 3 a 5 años 5 a 10 años Mayor a 10 años
3.
DISEÑO DE LA EVALUACIÓN
3.1. Enfoque de la evaluación
Debido a la escasa generación de empleos en Guatemala, se da la subutilización laboral, que se divide en dos partes que son: la subutilización invisible y la subutilización visible.
En Guatemala el 18 por ciento de la población económicamente activa se encuentra en una situación se subempleo visible, según datos del Instituto Nacional de Estadística.
Este fenómeno conduce a un estado de vulnerabilidad a los profesionales en general en el mercado laboral, por lo que se pretende determinar que tanto afecta este fenómeno a los ingenieros industriales egresados de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
3.1.1. Características sociodemográficas
La información obtenida de las variables utilizadas en la recolección de datos, es empleada para estudiar las principales características demográficas de la población a encuestar, las cuales permiten explicar hasta cierto grado, el comportamiento demográfico y social de la misma.
Las características sociodemográficas de los individuos, como su edad y sexo, son importantes de determinar en este estudio, ya que según la encuesta nacional de empleos e ingresos 2012; las mujeres son las que salen más afectadas con la subutilización, esto en cuanto género, en cuanto a grupos de edad en el área metropolitana sobresalen las personas mayores a 25 años, por lo cual se pretende determinar si esta tendencia afecta a los egresados de ingenieros industriales de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
3.1.2. Influencia de la preparación recibida en el desempeño
profesional
La evaluación y percepción de la formación profesional recibida, así como de diversascuestiones relacionadas con la educación universitaria, es muy importante para suministrarelementos de juicio que permitan introducir mejoras en los diseños curricularesy prácticas pedagógicas, para mejores oportunidades laborales de los egresados.
Por lo cual se pretende evaluar cuál es la percepción de los egresados sobre la relación que hay entre la formación de grado recibida, los conocimientos, el título, la actualización tecnológica o el manejo de herramientasinformáticas y el encontrar su primer empleo, así como si el hecho de ser egresado de la Universidad de San Carlos de Guatemala fue una influencia positiva para ser contratado en su primer empleo.
Otro aspecto a investigar si los egresados tienen estudios de un segundo idioma, ya que hoy en día es vital para tener una carrera profesional más fructífera, ya que el mundo se torna cada vez más globalizado.
Por ello las compañías requieren un capital humano más capacitado y el dominio de más de un idioma definitivamente abre puertas laborales, como Facultad de Ingeniería se sabe que esta es una de las debilidades más fuertes que tiene el profesional egresado de ingeniero industrial, por lo cual es importante tomarlo en cuenta en esta investigación
3.1.3. Situación laboral de los egresados
Se definirá cual es la situación laboral del egresado de la carrera de Ingeniera Industrial de la Faculta de Ingeniería de la Universidad de San Carlos de Guatemala y que porcentaje de estos es afectado por la subutilización labora.
3.1.3.1. Plenamente empleados
Es el conjunto de personas en el cual sus empleos cuentan con jornadas normales de trabajo, salarios acordes a su posición, experiencia y formación, en Guatemala 4 de cada 10 trabajadores está plenamente empleado. Se pretende determinar qué porcentaje de egresados se encuentra en esta situación laboral.
3.1.3.2. Subutilización invisible
Se determinaráqué porcentaje de egresados se encuentra dentro de esta situación laboral, la cual se refiere cuando la ocupación laboral es inadecuada, cuantitativa y cualitativamente respecto a determinadas normas como nivel de ingreso, aprovechamiento de las calificaciones, productividad de la mano de obra y horas trabajadas. La subutilización invisible se divide en dos partes:
3.1.3.2.1. Subempleados
Se determinaría que porcentaje de egresados se encuentra dentro de esta situación laboral, la cual se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de una jornada laboral (40 horas/semana en el sector público y 48 horas/semana en el resto de sectores) y en su ocupación secundaria, que desean trabajar más horas por semana y están disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen más trabajo asalariado o más trabajo independiente.
3.1.3.2.2. Sobrecalificados
La subutilización invisible sobrecalifcada es cuando las personas que a pesar de trabajar una jornada normal perciben ingresos anormalmente bajos en relación a sus calificaciones, este es un fenómenocada vez más frecuente, profesionales altamente capacitados disputando por puestos de trabajo inferiores a su nivel de competencia, trayectoria y conocimientos.
3.1.3.3. Subutilización visible
Se desea medir el porcentaje de egresados que al momento de graduarse fueron afectados por este tipo de subutilización, al ser afectados por este fenómeno se esta dejando de utilizar una capacidad humana generada mediante el proceso educativo. Se trata de un capital humano corporeizado que no está participando en la actividad económica. En esta situación estarían las personas desempleadas o inactivas.
3.1.3.3.1. Desempleados
En Guatemala el principal síntoma de la crisis económica es el creciente desempleo, derivado de la desinversión, del cierre y quiebra de empresas, de la falta de nuevas fuentes de trabajo y del clima desfavorable para los negocios, debido a la inseguridad, conflictividad y provocación.
Además, la falta de experiencia es muchas veces un obstáculo para obtener un empleo, en este estudio se determinará qué porcentaje de egresados fue o está afectado por este fenómeno, además se evaluará si la falta de experiencia fue un impedimento para empezar una carrera laboral como ingeniero industrial.
3.1.3.3.2. Amas de casa
Se determinaráqué porcentaje de egresadas de la carrera de ingeniería industrial pertenecientes a la población económicamente activa, no continuaron ejerciendo su profesión para dedicarse a ser amas de casa.
3.1.3.3.3. Discapacitados
Se define discapacidad como término genérico que incluye déficit, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. Indica los aspectos negativos de interacción entre un individuo (con una condición de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales).