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RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL, SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

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RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

TESIS DE MESTRÍA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

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RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

TESIS DE MAESTRÍA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

Cod. 460142

JAIME FERRO VÁSQUEZ

Director

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

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“Las opiniones expresadas en éste trabajo son responsabilidad de sus autores, la Facultad

de Psicología solo ha verificado el cumplimiento de las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético”.

Reglamento Interno Artículo, 65

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AGRADECIMIENTOS

Dr. Delio Ignacio Castañeda por su ejemplo como investigador en el campo de la Psicología organizacional en Colombia.

Dr. Jaime Ferro Vásquez por su dedicación, orientación y aportes en la realización de la investigación sobre Justicia organizacional.

Dra. Bertha Lucia Avendaño por su apoyo y ánimo para cumplir con mis metas de formación.

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DEDICATORIA

A mi familia y amigos por su apoyo y confianza,

y a los docentes que participaron en la investigación.

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TABLA DE CONTENIDO

Resumen, 12

Antecedentes teórico y conceptual, 13 Justicia organizacional, 13

Satisfacción laboral, 18

Compromiso organizacional, 23

Justificación y planteamiento del problema de investigación, 29 Objetivos. 31 Variables, 31 Hipótesis, 33 Método, 36 Diseño, 36 Participantes, 36 Instrumentos, 36 Procedimientos, 37 Aspectos éticos, 38 Resultados, 39 Discusión y Conclusiones, 45 Referencias, 52 Apéndices. 60

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LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Coeficientes de correlación entre variables, 41

Tabla 2. Coeficiente de correlación entre dimensiones de justicia y satisfacción, 41 Tabla 3. Coeficiente de correlación dimensiones de justicia y compromiso

Organizacional, 42

Tabla 4. Coeficientes de correlación dimensiones de compromiso organizacional y

justicia organizacional, 42

Tabla 5. Coeficientes de correlación dimensiones de justicia organizacional y

dimensiones compromiso organizacional, 43

Tabla 6. Coeficientes de correlación satisfacción laboral y dimensiones de compromiso

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Variables de estudio, 33

Figura 2. Relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral, 34

Figura 3. Relación entre justicia organizacional y compromiso organizacional, 34 Figura 4. Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional, 35 Figura 5. Género participantes estudio, 39

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LISTA DE APÉNDICES

Apéndice. A. Resultados Power Análisis, 61 Apéndice. B. Escala de Justicia Organizacional, 62

Apéndice. C. Cuestionario de Compromiso Organizacional, 64 Apéndice. D. Cuestionario de Satisfacción Laboral , 67

Apéndice. E. Formato de Consentimiento Informado, 69

Apéndice. F. Alpha crombach escala Justicia Organizacional, 71 Apéndice. G. Alpha crombach escala Satisfacción Organizacional, 72 Apéndice. H. Alpha crombach escala Compromiso Organizacional, 73 Apéndice. I. Coeficientes Correlaciones puntajes t , 74

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RELACIÓN ENTRE LAPERCEPCIÓN DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

Lina Katherin C. Hurtado Morales

Msc Jaime Ferro Vásquez

Universidad Católica de Colombia

RESUMEN

El presente estudio permitió establecer la relación entre la percepción de justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de un grupo de docentes Universitarios. La investigación se aplicó a una muestra de 110 docentes de una Universidad privada de Bogotá. Las variables de interés se evaluaron mediante la escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), validada y traducida al español por Omar, Ferreira, Oliveira, Uribe, Assmar, Terrones y Flores (2007), el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994), adaptada por Ramos (2005) y la Escala de Satisfacción Laboral S10/12 de (Meliá & Peiró, 1989). Los resultados fueron analizados mediante estadística descriptiva y correlacional. El análisis de correlación bivariado arrojó correlaciones positivas y significativas con α<0.01 entre percepción de justicia y satisfacción, percepción de justicia y compromiso y compromiso y satisfacción. Así mismo, las correlaciones entre las dimensiones de la justicia distributiva, procedimental e informacional con el compromiso y la satisfacción fueron significativas α< 0.01 y con la satisfacción significativa α< 0.01 entre las cuatro dimensiones de la justicia. Para las dimensiones del compromiso y las dimensiones de justicia, la correlación fue significativa para el compromiso afectivo y compromiso normativo. Los hallazgos confirman los estudios revisados en este campo.

Palabras claves: justicia organizacional (27260), satisfacción laboral (27040) y

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Antecedentes teórico y conceptual

Durante las últimas tres décadas, la justicia organizacional se ha estudiado como un constructo en la psicología organizacional y las investigaciones han mostrado la relación entre la justicia organizacional y varios comportamientos organizacionales Shi, Lin y Wang, (2009) que se encuentran en los estudios previos de (Folger & Greenberg 1985; McFarlin, & Sweeney, 1992; Tang & Sarfield-Baldwin, 1996). También, las actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional se han estudiado en relación con la justicia organizacional lo que ha permitido identificar algunas de las relaciones que existe entre ellos (Abu, 2010; Hellriegel & Slocum, 2004). A continuación se presenta, una revisión teórica y empírica que sirve como referente para contextualizar el interés de este estudio.

Justicia organizacional

Greenberg (1990) define la justicia organizacional como la percepción del empleado sobre la equidad en el lugar de trabajo. Según Hellriegel y Slocum (2004) el modelo de equidad se basa en la creencia de que la gente está motivada para mantener una relación justa o equitativa con otros y evitar relaciones que son injustas o inequitativas. El modelo contiene dos suposiciones importantes. La primera es que la gente evalúa las relaciones interpersonales como procesos de intercambio en que los individuos realizan contribuciones y esperan ciertos resultados. La segunda es que las personas no funcionan en el vacío. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la equidad de un intercambio. En otra palabras, lo que le ocurre a la persona es importante cuando se compara ella misma con otros similares (como compañeros de trabajo, parientes y vecinos).

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La justicia tiene que ver con la imparcialidad con que un proceso es utilizado para llegar a una decisión, también se refiere a los procesos por los cuales se asignan beneficios a los trabajadores (Folger & Greenberg, 1985). Debido a esto los procedimientos para ser percibidos como justos deben ser exactos, consistentes, tener sentido ético, corregibles, asegurar la supresión del sesgo y representar por igual a todas las partes, puesto que cuando los procedimientos en una organización no tienen los resultados previstos, el descontento de los trabajadores puede variar dependiendo de las situaciones (Folger, Rosenfield & Robinson, 1983).

La justicia organizacional se ha estudiado por dimensiones como justicia procedimental Folger et al. (1983) y justicia interpersonal propuesta por Bies y Moag (1986) que se refiere al respeto y trato decoroso entre los empleados y directivos. Esta definición ha sido ampliada por Folger y Cropanzano (como se citó en Linna et al. 2011) en relación a la calidad del trato interpersonal recibido por un individuo tanto antes como después de las decisiones que toman los gerentes, e implica dos aspectos 1) Sensibilidad Interpersonal, relacionada con las creencias sobre el trato justo, civilizado y respetuoso y 2) Explicaciones, referida a recibir información cuando algo adverso ocurre y el por qué de dichos cambios.

En efecto, los hallazgos encontrados por Naumann, Bennett, Bies y Martin (1998) señalan el papel de la justicia interaccional, cuando los gerentes proporcionan explicaciones adecuadas sobre las decisiones que toman las organizaciones y muestran preocupación hacia los empleados afectados por la decisión, lo que se relaciona con las creencias de los empleados en relación a la preocupación que la organización tiene por el bienestar de los empleados.

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En el estudio de Colquitt (2001) se evidencia que las dimensiones propuestas por Greenberg (1990) para la justicia organizacional se presentan en tres formas: justicia distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional; ésta última con dos componentes el interpersonal y el informativo. Asimismo, el meta-análisis sobre justicia organizacional realizado por Colquitt, Conlon, Wesson, Porter and Yee (2001) muestra que las dimensiones de justicia están relacionadas entre sí y con otras variables como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, conductas de ciudadanía organizacional, el retiro y el rendimiento.

Entre los factores que se describen como relacionados con la justicia en las organizaciones se encuentran las consecuencias que ésta tiene sobre aspectos como el bienestar de los trabajadores, el clima organizacional y los beneficiarios del servicio Rupp (2011); así mismo el sentirse injustamente tratado, lo que puede conducir a que los empleados reaccionen en una variedad de formas, muchas de las cuales son perjudiciales para las organizaciones y pueden tener consecuencias negativas a largo plazo para las personas afectadas, tales como robos (Greenberg, 1990).

En el modelo de justicia procesal se considera que los empleados estarán motivados para desempeñarse a un nivel más alto cuando consideran justos los procedimientos de toma de decisiones sobre la distribución de los resultados. Los empleados están motivados para esperar equidad en la forma en que se toman las decisiones, así como en las decisiones en sí mismas Hellriegel y Slocum (2004); de allí que las valoraciones sobre la justicia procesal realizadas por los empleados, también se relacionan con la confianza en la administración, el propósito de abandonar la organización, la evaluación del jefe, los robos cometidos por los empleados y la satisfacción en el trabajo.

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Las investigaciones sobre la relación de la justicia distributiva y la justicia procedimental sobre variables personales y organizaciones realizada por McFarlin y Sweeney (1992) Tang y Sarfield-Baldwin (1996) indican que la justicia distributiva puede ser considerada un factor predictor de la satisfacción laboral en comparación con la justicia procedimental, debido a que la satisfacción laboral es un resultado personal y que la imparcialidad en los procedimientos de una empresa puede tener un impacto en el compromiso organizacional; además que la definición de procedimientos por parte de la organización indica la capacidad de la empresa de tratar a los empleados con justicia, por eso los procedimientos justos aumentan el compromiso sin importar el nivel de percepción de justicia distributiva.

Para la medición de la percepción de justicia organizacional se ha utilizado ampliamente el instrumento desarrollado por Colquitt (2001) que en el estudio de Omar, et al (2007) muestran en el análisis de los 20 reactivos de la Escala de Justicia Organizacional que presentan un cambio no significativo de χ2 (Δχ2(29) = 39.26, p > .05) entre el modelo configurado (χ2 (483) = 960.34) y el modelo anidado (χ2 (512) =

999.60). Ello revela la invarianza de los pesos factoriales a través de las muestras y que los índices de ajuste al modelo también presentan una adecuación aceptable o casi aceptable a los estándares convencionales. Tales resultados indican la equivalencia estructural de la medida de percepción de justicia entre las tres muestras nacionales.

El estudio cuasi experimental desarrollado por Linna et al. (2011) encontraron que las percepciones de justicia se pueden incrementar positivamente con la implementación de procedimientos claros específicamente en el nivel grupal. Así mismo, dentro de los estudios que exploran la relación entre la percepción de justicia distributiva y las actitudes hacia el trabajo, Chen, Zhang, Leung, y Zhou (2010) encontraron que el

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compromiso organizacional y la satisfacción laboral se relacionan positivamente y en la investigación realizada por Till y Karren (2011) establecieron una relación positiva entre la justicia informativa y el nivel de satisfacción salarial.

Además, concluyen que a partir de su estudio la justicia informativa debe ser de gran interés para gerentes desde la perspectiva del trato al empleado y el diálogo que él / ella tiene con el gerente y sugieren que el suministro de información franca y completa sobre diferencias salariales pueden tener un impacto positivo en la satisfacción de un empleado.

La investigación para establecer la relación entre la satisfacción en el trabajo y las dimensiones de justicia organizacional de Muhammad y Naeem (2011) en un grupo de profesores públicos y privados de instituciones de educación superior, de acuerdo al puesto de trabajo, mostró mediante el análisis de regresión que existe una relación positiva entre la dimensión justicia distributiva con la satisfacción laboral. La justicia distributiva explica el 48% de la varianza, mientras las dimensiones de justicia interacción y procedimental no interactúan de una manera significativa con la satisfacción en los profesores asociados y profesores.

De los aspectos indicados en los párrafos anteriores, se concluye que la justicia organizacional en el tipo justicia distributiva se relaciona positivamente con la satisfacción laboral y que el tipo justicia procedimental se relaciona positivamente con el compromiso organizacional. Además como lo señalan Mladinic e Isla (2002) la forma en que los trabajadores perciben la justicia en las organizaciones se manifiesta tanto en el plano de las actitudes como en el de las conductas laborales por esto en el plano de las actitudes, el estudio de la satisfacción y el compromiso laboral cobra una

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gran relevancia por presentar una relación directa con el desempeño laboral y el desarrollo general de la organización.

En cuanto a la relación de la justicia organizacional con la satisfacción y el compromiso organizacional, Clay Warner, Reinolds y Roman (2005) en su investigación muestran que la justicia procedimental es un predictor fuerte y consistente de la satisfacción laboral de manera diferente al compromiso organizacional.

A continuación se presenta una revisión sobre el constructo satisfacción laboral y compromiso desde la perspectiva de actitudes hacia el trabajo, además, de la revisión de estudios que permiten establecer el tipo de relación con la justicia organizacional. Satisfacción laboral

Según Robbins (2004) la satisfacción con el trabajo, término conocido como satisfacción laboral, se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo e indica que una persona satisfecha con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. La evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos por lo que la satisfacción con el trabajo se refiere a la valoración que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organización (Antón, 2009).

La satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más información acerca de su centro de trabajo, Till y Karren (2011) así como las condiciones de trabajo y el clima organizacional impactan positivamente la satisfacción laboral (Tung-Chun & Wan-Jung, 2007). Debido a que el trabajo es parte importante de la vida de muchas personas, del mismo modo que la satisfacción laboral influye en la satisfacción general en la vida, el estudio de la satisfacción laboral requiere

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observar las actitudes del empleado hacia otros sectores de la vida (Keith & Newstrom, 2002).

Las escalas de medición para la satisfacción laboral identifican medidas globales y aspectos específicos como la Overall Job Satisfaction Scale (Warr, Cook & Wall, 1979). En esta escala, la operacionalización del constructo incorpora la experiencia de los trabajadores en relación a un empleo remunerado y recoge las respuestas afectivas al contenido del propio trabajo, además de evaluar aspectos intrínsecos y extrínsecos del trabajo en 15 ítems. La escala cuenta con un alpha entre 0.85 y 0.88 satisfacción general, 0.79 y 0.85 satisfacción intrínseca y 0.74 y 0.78 satisfacción extrínseca.

Meliá, Peiró y Calatayud (1986) elaboraron el Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales denominado S4/82, en el que se tiene en cuenta los aspectos culturales y organizacionales para evaluar seis factores: 1. Satisfacción con la supervisión y la participación en la organización; 2. Satisfacción con el ambiente físico del trabajo; 3. Satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas complementarias; 4. Satisfacción intrínseca del trabajo; 5. Satisfacción con la remuneración y las prestaciones básicas, y; 6. Satisfacción con las relaciones interpersonales. La escala global presenta un alfha de 0.95

El instrumento S4/S82 se ajustó con el fin facilitar su aplicación a 23 ítems (S20/23) y mantiene una estructura de cinco factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2. Satisfacción con el ambiente físico; 3. Satisfacción con las prestaciones; 4. Satisfacción intrínseca del trabajo; y 5. Satisfacción con la participación; cuenta con un alfa de 0.92 (Meliá y Peiró, 1989). Este cuestionario fue revisado en la versión S10/12 de 12 ítems con tres factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2. Satisfacción con el ambiente físico y 3. Satisfacción con las prestaciones recibidas Meliá y Peiró (1989) y de acuerdo

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con los autores, la escala total muestra un alpha de 0.88 y los factores oscilan entre 0.72 para el factor dos, y 0.89 para el factor uno, pasando por 0.74 para el factor tres. El factor uno se destaca por su fuerte consistencia interna que resulta ligeramente mayor que la de la escala total.

De acuerdo con el estudio realizado por Santos, Guillen y Montalbán (2012) en el que se emplea el cuestionario de satisfacción laboral S10/12 de Meliá et al (1989), se muestra que tener un contrato permanente con la organización se relaciona con altos niveles de satisfacción general y compromiso afectivo; el cual fue medido mediante la escala de (Meyer, Allen & Gellatly, 1990).

Anaya y Suárez (2007) desarrollaron la Escala de Satisfacción Laboral versión para profesores, de 32 ítems con cinco categorías de respuesta que evalúan el grado de satisfacción mediante cinco (5) dimensiones: diseño del trabajo, condiciones de vida asociadas al trabajo, la realización personal, la promoción y superiores y el salario evaluadas así: 1: muy bajo 2: bajo 3: medio 4: alto 5: muy alto, con un coeficiente alpha

Cronbach 0 .92. Esta escala que ha sido aplicada en los trabajos de Anaya y Suárez

(2010), en población docente ha mostrado diferencias significativas de satisfacción laboral, en los tres niveles del modelo; estos resultados en función del género, de la antigüedad en el ejercicio de la profesión y de la etapa educativa en la que los profesores imparten su docencia. En forma sintética, los profesores de secundaria aparecen menos satisfechos que los de infantil y primaria; los profesores nuevos presentan una satisfacción superior a sus colegas de categorías de mayor antigüedad y las mujeres se muestran más satisfechas que los hombres.

Con respecto a los estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción sobre la productividad, el ausentismo y la rotación, los resultados muestran una

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correlación negativa y moderada entre satisfacción y ausentismo, de tal manera que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo (Hellriegel & Slocum, 2004).

La satisfacción también tiene relación negativa con la rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización, también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual (Hellriegel & Slocum, 2004).

En la investigación realizada por Cohrs, Abele, y Dette (2006) sobre la integración de los determinantes situacionales y disposicionales de la satisfacción laboral en tres muestras de profesionales, la satisfacción laboral se conceptualiza como una función de las condiciones situacionales, las características personales y las interacciones entre ambos grupos de variables. Los autores concluyeron que las características percibidas del trabajo especialmente la autonomía y el liderazgo participativo, son factores determinantes de la satisfacción laboral y que la satisfacción laboral de los profesionales de alto nivel está impulsada por la posibilidad de clasificación.

La satisfacción laboral se ha estudiado en relación con el compromiso organizacional y el desempeño del empleado como se muestra en el trabajo de Javeria, Hayat, Ali y Sarwat (2011) quienes encontraron como resultado que existe una relación positiva entre el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados. Syed, Isran y SalihMemon (2012) encontraron relación positiva entre la dimensión compromiso afectivo y satisfacción laboral en miembros del cuerpo docente de universidades públicas de Pakistán. En relación con las dimensiones compromiso de permanencia y normativo, se encontró correlación positiva entre compromiso de

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permanencia y satisfacción, pero no relación significativa entre la dimensión compromiso normativo y satisfacción.

La satisfacción laboral se ha estudiado en relación con la intención de retiro por Ghulam, Syed y Zainab (2012) quienes reportan que a pesar de que se han realizado algunos estudios para caracterizar las razones y las causas de intención de retiro del personal en una organización, sólo unos pocos de ellos han destacado las fuentes de la intención de retiro de los empleados sobre la base de la satisfacción laboral en el contexto de las variables organizacionales.

Abu (2010) evaluó el impacto de la mediación de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en la relación con la justicia distributiva, proponiendo esta como un mediador de la relación entre la justicia procesal y los resultados del trabajo. El estudio reveló que la justicia procedimental tiene mayor correlación (0.68) con el compromiso organizacional que la justicia distributiva (0.38). En comparación con la literatura occidental, el estudio mostró que la justicia distributiva esta más fuertemente relacionada (0.41) con la satisfacción en el trabajo que la justicia procedimental (0.39). Por otra parte, la satisfacción laboral desempeña un papel parcial en la mediación de la influencia de la justicia organizacional en el compromiso organizativo y la rotación.

Además, el compromiso organizacional se relaciona con la justicia procedimental (0.68) y la intención de renunciar a la empresa (-0.46). Sin embargo, parcialmente medió la relación (0.35) entre la justicia distributiva y las intenciones de renuncia. Para la satisfacción laboral y la intención de renunciar se encontró una correlación (-0.46).

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También se ha estudiado la satisfacción laboral y el compromiso organizacional y su relación con variables socio demográficas como edad y antigüedad en el empleo y se ha encontrado una relación positiva y significativa entre las facetas satisfacción en el trabajo, los factores demográficos y el compromiso organizacional (nivel significancia 0,01 y 0,05) y un coeficiente de correlación (r = 0,56, p = 0,00) para la satisfacción laboral global y el compromiso organizacional. Aspectos como la supervisión, la remuneración, la satisfacción laboral global y variables sociodemográficas como; la edad y antigüedad en el empleo, son predictores significativos del compromiso con la organización (Syed, 2010).

Se puede considera siguiendo los estudios reseñados que el constructo satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo en su aspecto cognitivo, afectivo y comportamental que se relaciona con la justicia distributiva, así como con el compromiso organizacional, en su dimensión afectiva. Además, las conclusiones de las investigaciones revisadas sugieren la importancia de realizar estudios que permitan establecer el papel mediador de la percepción de la justicia organizacional en actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Compromiso organizacional

El constructo de compromiso organizacional ha crecido en popularidad desde los años 80 en la literatura de la industria, la psicología organizacional y el comportamiento organizacional y esto se evidencia en un número importante de estudios que buscan establecer el comportamiento de esta variable, tanto como consecuente como antecedente. Como consecuente el compromiso se relaciona con variables personales, rol y aspectos del ambiente de trabajo (características del trabajo y del ambiente) y estructura organizacional. Como antecedente el compromiso se ha estudiado como

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predictor del ausentismo, el rendimiento, la intención de renunciar y otras conductas; además de otras variables de interés como participación y satisfacción laboral (Mathieu & Zajac, 1990; Tejada & Arias, 2005).

Meyer y Allen (1988) conceptualizan el compromiso organizacional en términos de tres estados psicológicos distintos que denominan: vínculo emocional (compromiso afectivo), reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización (compromiso de permanencia), y obligación percibida de permanecer con la organización (compromiso normativo) y este modelo ha sido validado transculturalmente (Lee, Allen, Meyer & Rhee 2001; Vandenberghe, 1996).

Becker (1992) afirma que el compromiso es una decisión individual, que lleva al trabajador a invertir sus esfuerzos, para obtener los beneficios que le ofrece la organización y es persistente en el tiempo. Esta perspectiva se apoya en los trabajos de Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) quienes consideran que las actitudes generales hacia la organización son más importantes en la decisión de permanecer que las actitudes hacia un trabajo en particular.

Investigaciones como la de Meyer, Allen y Gellatly (1990) muestran que los empleados que tienen un fuerte compromiso emocional con la organización permanecen debido a que ellos lo quieren. Por su parte aquellos empleados con compromiso de permanencia fuerte tienen que quedarse, a causa de falta de oportunidades laborales. El compromiso emocional se predice mejor por la experiencia de trabajo que promueva la sensación de confort y la competencia personal, mientras que el compromiso de permanencia se correlaciona con medidas de pérdida potencial como beneficios de pensión y faltas de alternativas laborales. Además, cada uno de los componentes son independientes el uno del otro.

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Para la medición del compromiso organizacional Porter et al. (1974) elaboraron el Cuestionario Compromiso Organizacional (OCQ) diseñado para medir la actitud del compromiso organizacional, entendida como la fuerza relativa a la identificación y participación de un individuo en una organización en particular, caracterizada por tres factores: a) una fuerte creencia y aceptación de las metas de la organización y los valores, b) la voluntad de cumplir las normas de la organización y c) un fuerte deseo de mantener la membrecía en la organización. Este instrumento ha demostrado tener aceptables propiedades psicométricas (Meyer & Allen, 1984).

En el estudio realizado por Betanzos, Andrade y Paz (2006) se utilizó el cuestionario de compromiso organizacional (OCQ) de Porter, et al. (1974) y el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer, et al. (1990) versión hispana (Arias, 2001) y encontraron cuatro factores que explicaron el 58.9% de la varianza, teniendo como resultado la clasificación de los factores así: identificación-implicación; compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo, indicando con esto que el compromiso actitudinal es multidimensional. Además, Lee, Allen, Meyer y Rehee (2001) validaron tanto el modelo de las tres dimensiones del compromiso como la escala desarrollada por Meyer, et al (1990) en una población Coreana.

De acuerdo con la investigación realizada por Ramos (2005) en la que retoma el modelo de las tres dimensiones de Meyer y Allen (1990) para estudiar el compromiso organizacional y el desempeño en una población de docentes universitarios de inglés, se encontró que las dimensiones sobresalientes en el compromiso organización fueron: el compromiso afectivo y el normativo que se relacionan con la significancia, lealtad, orgullo, reciprocidad, deber y obligación que representa para los docentes realizar su labor.

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El compromiso organizacional se ha estudiado como variable dependiente como en la investigación de Reichers (1986) en relación con el conflicto y se considera que de acuerdo con las metas y los valores de los diferentes grupos dentro de la organización, el trabajador se puede comprometer con uno o algunos de ellos generando conflicto, de tal manera que el compromiso organizacional se vea afectado. En las conclusiones de la investigación al estudiar el conflicto intrapsíquico y el conflicto interpersonal, se muestra que si el trabajador no percibe a la organización como fuente de conflicto no se afecta el compromiso.

El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores comprometidos; este tipo de empleados suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al trabajo, muestran apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambian de trabajo (Keith & Newstrom, 2002).

Tung-Chun y Wan-Jung (2007) investigaron sobre el tipo de relación que se puede encontrar entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral desde tres modelos explicativos: 1) la satisfacción como antecedente del compromiso, 2) el compromiso antecedente de la satisfacción y 3) la relación recíproca entre satisfacción y compromiso. Los resultados indicaron que el compromiso organizacional y la satisfacción laboral están recíprocamente relacionados y que la percepción de las características del trabajo es el determinante más importante del compromiso organizacional. De igual forma, concluyeron que la implementación del rediseño del trabajo mejora la lealtad de los empleados, la identificación y el compromiso.

Por otra parte, investigadores como Mathieu y Farr (1991) interesados en determinar si el compromiso laboral y la satisfacción laboral pueden considerarse como constructos

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diferentes, establecieron mediante el análisis de validez discriminante la especificidad de estos dos constructos; de tal manera que las mediciones de cada una de estas variables arrogan información frente diferenciada en relación al compromiso afectivo y a la satisfacción, puesto que no se pueden considerar lo mismo.

Investigaciones sobre el comportamiento de las dimensiones del compromiso indican que el compromiso organizacional en su dimensión afectiva se puede incrementar por los supervisores, debido a que el apoyo tiene efectos sobre el compromiso afectivo Rousseau y Aubé (2010) y el compromiso en su dimensión normativa según Xiang y Lei (2008) tiene una relación positiva con la satisfacción laboral, las conductas de ciudadanía organizacional y relación negativa con la intención de rotación.

En síntesis, de acuerdo con la revisión conceptual y la identificación de instrumentos de medición desarrollados para estimar las variables de interés: justicia organizacional, compromiso organizacional y satisfacción laboral se encuentra que:

Para la variable justicia organizacional, a partir del trabajo de Colquitt (2002) se integra la definición de varios autores teniendo en cuenta cuatro dimensiones de just icia: procedimental, distributiva, interpersonal e informacional que se incluyen en la Escala para evaluar Justicia Organizacional de (Colquitt, 2001). Además dicha escala se ha utilizado por Omar, et al (2007) en población hispana, manteniendo sus características de confiabilidad.

De acuerdo con la definición de Antón (2009) la satisfacción con el trabajo se refiere a la valoración que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organización. Por otra parte, para la medición de esta variable Warr, Cook y Wall, (1979) elaboraron una

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escala denominada Overall Job Satisfaction Sacale, sin embargo su validación y adaptación al habla hispana no se ha realizado, por lo que se revisa el trabajo de Meliá et al (1986) que elaboraron el Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales que cuenta con tres versiones S4/82, S20/23 y S10/12, ajustadas y validadas.

Con los trabajos de Meyer y Allen (1988) en relación con el compromiso organizacional que define estados psicológicos: vínculo emocional, reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización y la obligación percibida de permanecer en la organización. Además, desarrollaron en (1990) el Cuestionario Compromiso Organizacional con tres dimensiones: afectivo, continuidad y normativo que adaptó a la versión hispana (Arias, 2001).

Al lado de la revisión conceptual y de los instrumentos con que se cuenta para definir y valorar la justicia organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, los resultados de investigaciones revisadas indican que estas variables se relacionan entre sí y que para el caso de las dimensiones de justicia y compromiso organizacional se encuentra una relación discriminada en cada una de ellas.

Por otra parte, la investigación que se realizó, se apoya en los estudios previos sobre las variables de interés y en este sentido tiene un valor de carácter transcultural, que permitirá establecer el comportamiento de la justicia organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en un tipo de trabajo como lo es la docencia universitaria.

Finalmente, con el desarrollo de esta investigación se aporta al campo de la psicología organizacional y del trabajo en un contexto como el de Colombia, mediante un estudio que identifica el tipo de relación que se establece entre la justicia

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organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional, en el ámbito de la docencia universitaria.

Justificación y planteamiento del problema de investigación

Frente a los cambios en el mundo del trabajo contemporáneo, aspectos como la globalización, desempleo, precarización, entre otros, hacen parte de las preocupaciones de investigadores y profesionales, puesto que la centralidad del trabajo como dimensión social y psicológica incide en los procesos de significación Spink (1996) manifiestos en creencias, actitudes y comportamientos de empleados y empleadores.

A partir de estudios enmarcados en la psicología organizacional y del trabajo se puede indagar sobre las actitudes, percepciones, creencias y comportamientos de empleados, empleadores, directivos, en razón a que este campo de la psicología se apoya en los saberes disciplinares de la psicología social, cognitiva entre otros, que aportan al análisis de las variables y factores relacionados al ambiente laboral. Así, mediante investigaciones de tipo descriptivo, correlaciónal y cuasi-experimental en temas como, el desempeño, la rotación, el absentismo entre otros comportamientos de los empleados en el lugar de trabajo, cuyos resultados contribuyen a la toma de decisiones de administradores, directivos y empleados en procesos de mejoramiento y calidad de las empresas.

Puesto que la comprensión de los procesos o mecanismos mediante los cuales las prácticas de recursos humanos afectan los resultados de la organización se encuentra todavía en una fase embrionaria Paré y Tremblay (2007) resulta de interés para los psicólogos estudiar de qué manera el ambiente de trabajo en donde existe un fuerte capital social, puede ser mejorado para incidir en la motivación de los empleados a quedarse en la organización(Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002).

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Para llevar a cabo estudios desde la psicología organizacional y del trabajo, es importante tener en cuenta el contexto sociocultural en el que se realiza la investigación, ya que en la réplica se pueden obtener resultados disimiles a los estudios revisados o referenciados por los investigadores. Ejemplo de esto son los estudios sobre justicia organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional realizados por (Abu, 2010; Tang & Sarfield-Balwin, 1996; Tung_Chung & Wan-Jung, 2007; Xiang & Lei, 2008).

Debido a lo anterior, el presente estudio se enmarca en el contexto Colombiano en el que se ha afirmado que la percepción de la justicia organizacional es afectada directamente por las dinámicas de la globalización, el clientelismo, el sistema político excluyente, el conflicto armado, haciendo del mercado la única forma de regulación económica y social (Peralta, 2006).

Además, si se tiene en cuenta que la justicia es una de las mayores aspiraciones a nivel social y personal, el funcionamiento de las organizaciones implica entonces el ejercicio de la justicia en lo referente a sus reglamentos, procedimiento y trato, puesto que esto incide en el comportamiento y las actitudes de los trabajadores. Lo anterior implica que quienes administran las organizaciones se preocupen por conocer la percepción de justicia que tienen sus empleados y como ésta percepción puede estar relacionada con actitudes hacia el trabajo como: el compromiso organizacional Meyer y Allen (1984) y la satisfacción laboral Syed (2010) y con base en resultados se tomen decisiones que favorezcan las organizaciones y los empleados.

Por consiguiente investigaciones sobre la percepción que los empleados tienen frente a la manera en la que actúan los directivos hacia ellos, en relación con la claridad de los procedimientos, la equidad, recibir información clara y oportuna y un trato

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respetuoso Greenberg (1990) y Colquitt (2002) permiten establecer la relación que estos aspectos tienen con variables como la satisfacción con la tarea que desempeñan los empleado, su motivación, su compromiso con la organización y la influencia de estos aspectos en la productividad, la calidad, la reputación y la supervivencia de las empresas.

Asimismo, es importante estudiar el comportamiento de estas variables de acuerdo con el tipo de trabajo que realiza un empleado, puesto que el análisis de las variables de interés puede cambiar en función de este aspecto. En este caso se estudiará la justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en una población que se enmarca en el tipo de trabajo de la docencia universitaria.

En ese orden de ideas, se plantea como pregunta de investigación ¿Qué relación existe entre la justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en un grupo de docentes, en una Universidad privada en la ciudad de Bogotá?. Objetivos

Objetivo general.

Identificar la relación entre la percepción de la justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de docentes, en una Universidad privada en la ciudad de Bogotá.

Objetivos específicos.

1. Identificar el tipo de relación que existe entre la percepción de justicia organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa, con la satisfacción laboral.

2. Identificar el tipo de relación que existe entre la percepción de justicia organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e

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informativa con el compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y normativo.

3. Identificar el tipo de relación que existe entre la satisfacción laboral con el compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y normativo.

Variables

Justicia organizacional: Entendida como la percepción del empleado sobre la equidad en el lugar de trabajo Greenberg (1990). Constructo de carácter multidimensional Colquitt (2001) cuyas dimensiones son: Justicia Distributiva, Justicia Procedimental, Justicia interpersonal y Justicia informativa. Evaluada mediante la escala de Justicia organizacional de Colquitt (2001) validada por Omar et al (2007) al español. Esta es una variable de tipo ordinal, que varía entre nuca, casi nunca, algunas veces, muy pocas veces y nunca; cuenta con 21 ítems (Apéndice D).

Compromiso Organizacional: Se considera un constructo multidimensional en términos de tres estados psicológicos distintos que denominan Meyer y Allen (1988): vínculo emocional (compromiso afectivo), reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización (compromiso de continuidad) y obligación percibida de permanecer con la organización (normativa compromiso). Evaluada mediante la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1988) de tipo ordinal, con una variación entre muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo y muy de acuerdo; validada al habla hispana Ramos (2005), versión de 18 ítems (Apéndice E).

Satisfacción Laboral: la satisfacción con el trabajo se refiere a la valoración que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organización (Antón, 2009). Se evaluó mediante la

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Escala de Satisfacción Laboral de Meliá y Pieró (1989) S10/12 de 12 ítems con tres factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2. Satisfacción con el ambiente físico y 3. Satisfacción con las prestaciones recibidas. Evaluada mediante una escala de tipo ordinal que varía entre insatisfecho (muy, bastante, algo) indiferente, satisfecho (algo, bastante y muy).

Figura 1. Variables de estudio

Hipótesis

H1. La percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

H2. La percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa, con la satisfacción laboral.

H3. la percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa con el compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y normativo.

H4. La satisfacción laboral se relaciona de manera significativa con el compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y normativo.

Ho: Las variables no están significativamente relacionadas. Compromiso organizacional Justicia organizacional Satisfacción Laboral

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Figura 2. Relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral

Figura 3. Relación entre justicia organizacional y compromiso organizacional

Justicia Organizacional Satisfacción Laboral Justicia Distributiva Justicia Procedimenta l Justicia Informacional Justicia Interpersonal Compromiso Organizacional Afectivo Informaciona l Normativo Continuidad Justicia Organizacional Justicia Distributiva Justicia Procedimental Justicia Informacional Justicia Interperson al

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Figura 4. Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional Satisfacción Laboral Compromiso Organizacional Afectivo Informaciona l Continuidad Normativo

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Método

Diseño

El diseño de investigación es no experimental- transeccional correlacional. Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Se trata también de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean éstas puramente correlaciones o relaciones causales (Hernández, Fernández & Baptista, 2010).

Participantes

Docentes de una universidad privada de Bogotá, con una población censal de 190 sujetos. La muestra se caracterizó de acuerdo con las variables: género, antigüedad y tipo vinculación. De acuerdo con el tipo de contrato el 48.41% son profesores de cátedra y el 51.58% son de planta; en relación con el género el 24.43% son mujeres y el 75.57 % son hombres.

Se establece el tamaño de la muestra mediante un análisis a priori con el fin de establecer la muestra necesaria para una potencia adecuada (Bono & Arnau, 1995) y así detectar como significativa una hipótesis o correlaciones (Cohen, 1992), mediante el Statistical power analysis. Los resultados indican que la muestra debe estar conformada por 110 personas como mínimo (Apéndice A).

Instrumentos

Para la recolección de la información se utilizó: Percepción de Justicia organizacional.

Escala de justicia organizacional de Colquitt (2001) que comprende (20) ítems y cuatro (4) Subescalas. Estos reactivos se distribuyen en cuatro dimensiones: justicia distributiva (cuatro reactivos), con índices α que variaron entre 0.79 y 0.88; justicia

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procedimental (siete reactivos) con α entre 0.80 y 0.85; justicia interpersonal (cuatro reactivos), con α entre 0.79 y 0.83 y justicia informacional (cinco reactivos), con α entre

0.85 y 0.88. Las respuestas se dan en una escala tipo likert cinco puntos, variando desde siempre (5) a nunca (1) (Omar et al., 2007) (Apéndice B).

Compromiso organizacional

Se aplicó el Cuestionario de Compromiso Organizacional desarrollado por Meyer y Allen (1994) que constan de 18 ítems y tres (3) dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo. Mediante una escala tipo likert para medir actitudes con cinco (5) opciones 1 “muy en desacuerdo” a 5 “muy de acuerdo”. Con índices de consistencia (Alpha de Cronbach) obtenidos por Arias (2001) y Ramos (2005) para la versión en lengua hispana de: 0.81 para la escala de compromiso afectivo, 0.48 para la escala de compromiso de continuidad y 0.82, para compromiso normativo. (Apéndice, C).

Satisfacción laboral.

Se evaluó mediante la Escala de Satisfacción Laboral de Meliá y Pieró (1989) S10/12 de 12 ítems, que evalúa el grado de satisfacción o insatisfacción, en una escala tipo likert para medir actitudes con siete (7) opciones 1 “muy insatisfecho” a 7 “muy satisfecho”. La escala total muestra un alpha de 0.88. Para el presente estudio se evaluó

la satisfacción general (Apéndice D). Procedimiento

Con el objetivo de informar a los participantes de la investigación sobre los propósitos del presente estudio y tomar su consentimiento informado se utilizó un espacio de reunión de docentes, en el que se les informó sobre el objetivo de la investigación. Posteriormente se contactó personalmente a cada docente, se diligenció el

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formato de consentimiento informado y se les explicó cómo diligenciar los cuestionarios, acompañado de un sobre para ser sellado y entregado en la dependencia indicada de manera anónima. Para el diligenciamiento se les dio un tiempo de una semana. También se utilizó la modalidad virtual para el diligenciamiento de los cuestionarios mediante la plataforma de E-encuestas para quienes prefirieran por este medio diligenciar. En esta modalidad la encuesta en la parte inicial incluyó el consentimiento informado como condición para acceder al diligenciamiento (Apéndice E).

Después de la captura de la información que duró un mes, se elaboró una base de datos en Excel teniendo en cuenta los criterios de calificación de las escalas establecidos por los autores y se realizó el análisis estadístico mediante la herramienta Excel y el uso del SPSS.

Aspectos éticos

Teniendo en cuenta los lineamientos del decreto 8430 del Ministerio de Salud, como del Código Ético del Psicólogo según APA (2010) para el desarrollo del presente estudio se garantiza el anonimato, la confidencialidad, mediante el consentimiento informado para que los participantes de la investigación, así como que no sufrirán daño psicológico ni físico (Apéndice E).

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Resultados

El análisis de resultados se realizó, mediante la estadística descriptiva y la correlacional así:

El estudio descriptivo de las variables sociodemográficas como: Género, edad, nivel de escolaridad, tipo de vinculación, antigüedad se realizó con el fin de caracterizar el grupo de docentes que participó en el estudio.

Figura 5. Género participantes estudio

La figura 5, muestra que del total de los 110 encuestados son 69 hombres y 41 mujeres con edad promedio de 41.89 años. Respecto al tipo de vinculación, 45 de tiempo completo con una dedicación de 40 horas por semana y 65 de cátedra, con una dedicación de 18 o menos horas a la semana; con una antigüedad promedio de 6 años y 10 meses. En cuanto al nivel de formación alcanzado por los docentes, el 6.36% poseen título de pregrado, el 34.54% tiene especialización, 51.81% maestría y el 7.27 título de doctor. El 93% tiene estudio de pregrado en Derecho.

P

or

ce

ntaje

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Con el objetivo de establecer el coeficiente de confiabilidad para las escalas utilizadas, se calculó el alpha de crombach, mediante la correlación entre los ítems de cada cuestionario, encontrándose para la Escala Justicia Organizacional total el α= 0.93

(Subescalas: justicia procedimental α= 0.83, justicia distributiva α= 0.88, justicia interpersonal α= 0.54 y justicia informacional α= 0.90), en la Escala de Satisfacción Laboral un α= 0.88 y para la Escala de Compromiso Organizacional un α= 0.73 (Subescalas: compromiso afectivo α= 0.70, compromiso continuidad α= 0.34 y compromiso normativo α= 0.77 (Apéndice F, G y H).

Se obtuvo una puntuación directa según lo indicado en la calificación para cada escala Meyer y Allén (2004); Colquitt (2001); Meliá y Peiró (1989) y de acuerdo a las escalas de medición para cada variable se obtuvieron las puntuaciones z y las puntuaciones normalizadas t, con el objetivo de establecer la correspondencia de los puntajes directos de cada escala. Lo anterior debido a que la escala de satisfacción laboral se evaluó en una escala de 1 a 7, a diferencia de la justicia organizacional y el compromiso evaluadas en una escala de 1 a 5.

Se realizó un análisis correlacional para determinar los valores y nivel de significancia del coeficiente de correlación de Pearson, de las variables de estudio y sus dimensiones. De acuerdo con dicho análisis se encontró una correlación positiva entre la percepción de justicia organizacional y la satisfacción laboral; percepción de justicia y compromiso organizacional; y compromiso organizacional y satisfacción laboral, con un alpha de 0.01 (Ver tabla 1). Estos resultados muestran que hay una correlación positiva entre las variables de estudio, además de confirmar las hipótesis de trabajo H1, H2 y H4.

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Tabla 1.

Coeficientes de correlación entre variables

Variables Coeficiente correlación Percepción justicia y satisfacción laboral 0.778** Percepción justicia y compromiso organizacional 0.360** Satisfacción laboral y compromiso organizacional 0.316** **p<=0.01

En cuanto a la correlación entre las dimensiones de la percepción de justicia organizacional y satisfacción laboral se establece que a mayor percepción de justicia en sus dimensiones distributiva, procedimental, informacional y procedimental mayor satisfacción laboral, apoyando con estos datos la hipótesis 2 de trabajo (tabla 2).

Tabla 2

Coeficiente de correlación entre dimensiones de justicia y satisfacción

**p<=0.01

Respecto a la relación de las dimensiones de la justicia y el compromiso organizacional se encuentra correlaciones positivas y significativas entre: justicia procedimental, distributiva e informacional con α 00.1 y compromiso y justicia interpersonal con significancia 0.05 (ver tabla 3).

Dimensiones Satisfacción laboral

Justicia organizacional

Distributiva 0.721** Procedimental 0.635** Informacional 0.461** Interpersonal 0.705**

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Tabla. 3.

Coeficiente de correlación dimensiones de justicia y compromiso organizacional

**p<=0.01; *p<=0.05.

Los coeficientes de correlación para las dimensiones del compromiso organizacional y la percepción de justicia organizacional indican una correlación positiva entre la percepción de justicia con las dimensiones compromiso afectivo y normativo con un alpha del 0.01. Sin embargo, no se encuentra significancia en la dimensión compromiso de continuidad con la justicia.

Tabla 4.

Coeficientes de correlación dimensiones de compromiso organizacional y justicia organizacional

**p<=0.01

Para el caso de las dimensiones de justicia y su relación con las dimensiones del compromiso, se encontró correlación positiva entre: las cuatro dimensiones de justicia con el compromiso afectivo y normativo. De otra parte, el compromiso continuidad no presentó un coeficiente correlación significativo para ninguna de las dimensiones de

Dimensiones Compromiso organizacional

Justicia organizacional Distributiva 0.339** Procedimental Informacional 0.305** 0.203* Interpersonal 0311**

Dimensiones Justicia organizacional

Compromiso organizacional

Afectivo 0.412** Continuidad -0.65

Normativo 0.343**

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justicia (ver tabla 5) por lo tanto, los datos obtenidos permiten comprobar parcialmente la hipótesis de trabajo 3.

Tabla 5.

Coeficientes de correlación dimensiones de justicia organizacional y dimensiones compromiso organizacional

**p<=0.01; *p<=0.05

En la tabla 6 se observa que los coeficientes de correlación para la satisfacción laboral y las dimensiones de compromiso organizacional, mostrando una relación positiva entre la satisfacción y el compromiso afectivo y normativo. Lo anterior confirma la hipótesis de trabajo 4, en lo referente a la relación de la satisfacción con el compromiso en su dimensión afectiva y normativa; sin embargo, no se encuentra significancia para la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso de continuidad.

Tabla 6.

Coeficientes de correlación satisfacción laboral y dimensiones de compromiso organizacional

**p<=0.01

Compromiso organizacional

Afectivo Continuidad Normativo Justicia organizacional Distributiva 0.383** -0.75 0.329** Procedimental 0.392** 0.09 0.226* Informacional 0.267** -0.65 0.218* Interpersonal 0.378** -0.71 0.277** Compromiso organizacional

Afectivo Continuidad Normativo

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Los resultados obtenidos en el presente estudio indican que la percepción de justicia se relaciona con la satisfacción laboral, el compromiso y particularmente con las dimensiones de compromiso afectivo y normativo, así como la satisfacción y el compromiso se relacionan en estas mismas dimensiones.

De acuerdo con los coeficientes de correlación obtenidos la dimensión de compromiso de continuidad y las respectivas dimensiones de justicia no presentan correlación.

En conclusión, se confirma la hipótesis de trabajo 1, encontrando que la percepción de justicia organizacional se relaciona con la satisfacción y el compromiso, asimismo se comprueba la hipótesis 2. En tanto que las hipótesis 3 se comprueba para las relaciones de las dimensiones de justicia con compromiso afectivo y normativo; no para las dimensiones de justicia y compromiso de continuidad. Por otra parte, la hipótesis 4 se comprueba para la relación de la satisfacción laboral con las dimensiones de compromiso afectivo y normativo, excepto para la relación con compromiso continuidad.

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Discusión y Conclusiones

Teniendo en cuenta que el objetivo del trabajo consistió en identificar la relación entre la percepción de justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de docentes, en una Universidad privada de la ciudad de Bogotá, se estableció que la percepción de justicia se relaciona de manera significativa con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; la percepción de justicia se relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva, interpersonal e informacional con la satisfacción laboral; la percepción de justicia se relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva, interpersonal e informacional con el compromiso organizacional y la satisfacción laboral se relaciona de manera significativa con el compromiso organizacional en sus dimensiones afectiva y normativo.

Los datos obtenidos mediante el análisis correlacional confirman la primera hipótesis, debido a que la justicia organizacional presenta una relación positiva con la satisfacción y el compromiso. La relación entre percepción de justicia organizacional, satisfacción laboral y compromiso coinciden con los resultados de Clay, Reinolds y Roman (2005), indicando que en la medida en que se perciba la Universidad y el programa académico cuentan con procedimientos justos, equidad en la evaluación del desempeño, el trato y la relación especialmente con el jefe inmediato, la satisfacción y el compromiso organizacional serán positivos.

Los resultados de los coeficientes de correlación para la percepción de justicia organizacional y la satisfacción laboral, apoyan la hipótesis 2; en los que se encuentra una relación significativa entre los puntajes de la escala general y sus dimensiones procedimental, distributiva, interpersonal e informativa. Esta información estadística

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confirma los trabajos de Colquitt, et al (2001) y Rupp (2011) en los cuales se muestra la relación entre las dimensiones de justicia y la satisfacción laboral, además de señalar las implicaciones que para los empleados tiene el sentirse injustamente tratados, generando en los trabajadores actitudes perjudiciales para la organización.

También, estudios como los de Chen et al. (2010) en cuanto a la relación entre justicia distributiva y satisfacción laboral, Muhammad y Naeem (2011) con el estudio de las dimensiones de justicia y satisfacción en población docentes, McFarlin y Sweeney (1992) y Tang y Sarfield-Baldwin (1996) verifican demuestran esta relación positiva y significativa.

En relación con la implicación de estos resultados, en la variable percepción de justicia organizacional en sus dimensiones y su relación con la satisfacción laboral se puede afirmar que en la medida en que el docente percibe que las normas y procedimientos que se implementan en su Universidad se hacen de manera consistente, que representan valores éticos y morales, que están basados en información correcta y que estima que puede expresar su punto de vista frente a normas y procedimientos implementados; se encuentra una percepción positiva de justicia procedimental que tiene una relación positiva con la satisfacción laboral.

De la misma manera, cuando la percepción de justicia distributiva es positiva la satisfacción laboral es positiva, debido a que los docentes perciben que los resultados de su desempeño reflejan los esfuerzos realizados por ellos y consideran que contribuyen con la universidad. Estos datos verifican los hallazgos de (Chen, et al., 2010; Muhammad & Naeem, 2011; McFarlin & Sweeney, 1992); Tang & Sarfield-Baldwin, 1996).

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Por otra parte, la correlación entre la dimensión de justicia interpersonal y satisfacción laboral indica que cuando la percepción del docente frente al trato que recibe de su jefe inmediato se presenta de manera cortés, respetuosa y digna, la satisfacción es positiva, tal como lo muestran Till y Karren (2011), indicando que el trato al empleado y el dialogo pueden tener un impacto positivo en la satisfacción. La relación significativa que se encontró, entre las dimensiones de justicia organizacional y satisfacción laboral evidencia que la percepción de justicia de los docentes en lo referente los procedimientos, equidad, trato de los jefes inmediatos y suministro de información se relaciona con la satisfacción de los docentes con la supervisión, el ambiente físico y el cumplimiento de la universidad en las disposiciones laborales y negociación sobre aspectos laborales.

Así mismo, estos resultados confirman investigaciones como la de Linna et al. (2011) y apoyan los hallazgos de Clay et al. (2005) que muestran que la justicia procedimental es un predictor fuerte de la satisfacción laboral y se corrobora la relación justicia con la satisfacción laboral. Asimismo, el estudio de Javeria et al. (2011) quienes encontraron relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional

Los hallazgos sobre la justicia organizacional y su relación con el compromiso organizacional son significativos. En cuanto al análisis del comportamiento de las dimensiones de la justicia organizacional y las dimensiones del compromiso afectivo; la disposición de sentirse como parte de la Universidad, que el trabajo tenga un gran significado para el docente, que los docentes reconozcan su sentido de pertenencia hacia la Universidad y que consideren que los problemas de la Universidad se pueden sentir como propios, se relaciona con la percepción de justicia en los procedimientos, en la

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información que reciben y en la correspondencia entre el esfuerzo y el reconocimiento a su labor docente.

Puesto que la dimensión de compromiso normativo indica las razones que tienen los docentes para cumplir con su trabajo en cuanto a su lealtad, obligación moral hacia la gente que los dirige y la contribución que la Universidad ha tenido en ellos, se encuentra que la dimensión de justicia procedimental se relaciona de manera positiva sugiriendo esto que la implementación de procedimientos se percibe por parte de los docentes como equitativa, que han podido manifestar sus puntos de vista y apreciado la aplicación de procedimientos como consistentes, libres de sesgo con estándares de ética y moral. Con los anteriores resultados se ratifican las conclusiones de la investigación de Ramos (2005) ya que en su estudio el compromiso afectivo y el normativo se relacionan con la lealtad, reciprocidad, deber y obligación que representa para los docentes realizar su labor.

Por su parte, los resultados encontrados para las dimensiones justicia y compromiso de continuidad no presentan relación significativa debido a que la percepción de los docentes frente a tener pocas oportunidades laborales y de costo económico de abandonar la Universidad son negativas.

Los coeficientes de correlación obtenidos para la satisfacción y el compromiso en sus dimensiones específicas apoyan la hipótesis de trabajo 4, en cuanto a las correlaciones entre compromiso afectivo y normativo con la satisfacción, así como se indica en el estudio de Rousseau y Aubé (2010) sobre la relación entre la satisfacción y el compromiso afectivo.

De acuerdo con los resultados de esta investigación, la satisfacción laboral de los docentes universitarios evaluada a través del cuestionario de satisfacción de Meliá y

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Peiró (1989) se relaciona con el compromiso organizacional; de lo que se puede afirmar que en relación con el compromiso, los docentes se sientan como parte de la Universidad y la Facultad, se sientan ligados, sintiendo los problemas del lugar de trabajo como suyos. Estos datos ratifican lo reportado en sus estudios (Santos et al. 2012).

Por otro lado, el coeficiente de correlación entre el compromiso de continuidad y la satisfacción para esta investigación es negativo pero no tiene significancia estadística, lo que muestra que un docente se sienta satisfecho en su lugar de trabajo y que el querer permanecer con su labor de docente no se relaciona con estimar que no existen otras oportunidad laborales o alternativas de oferta laboral. Los anteriores resultados están acorde con los resultados de Syed et al. (2012) en su investigación sobre esta relación en docentes de universidades públicas de Pakistán. Asimismo, estos hallazgos coinciden con la investigación de Betanzos et al (2006) en cuanto a la dimensión compromiso de continuidad, ya que el abandonar la universidad no significa para los docentes pérdida.

En síntesis, mediante este estudio se establece que la percepción de justicia organizacional por parte de los docentes se relaciona con la satisfacción laboral y el compromiso; asimismo, se estableció relación entre las dimensiones de justicia con la satisfacción. Por otra parte, no se encontró relación significativa entre las dimensiones de justicia con compromiso continuidad; así como satisfacción y compromiso continuidad.

Dentro de las fortaleza del grupo de docentes evaluados su compromiso afectivo y normativo, su satisfacción laboral y como fortaleza de la Facultad la manera de implementar procedimientos de forma clara, precisa, con equidad y permitiendo la manifestación de las opiniones de los docentes.

Referencias

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