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DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA Y
GARANTÍA DE INDEMNIDAD
Síntesis de la doctrina del Tribunal Constitucional
*MÁSTER UNIVERSITARIO EN DERECHO DEL TRABAJO Y
RELACIONES LABORALES*
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ÍNDICE
1………..INTRODUCCIÓN
2……….. DOCTRINA CONSTITUCIONAL SOBRE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD
2.1.- Inicios: STC 7/1993, de 18 de enero y STC 14/1993, de 18 de enero
2.2.- Ampliación de la garantía de indemnidad por parte de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
2.2.1- Protección del trabajador frente a decisiones patronales motivadas por acciones judiciales promovidas por terceros.
2.2.2- Extensión de la protección cuando la actuación del empleador tiene como motivo actuaciones previas no imperativas pero convenientes y aconsejables.
2.2.3- Proyección de la garantía de indemnidad sobre decisiones de carácter discrecional del empleador.
2.2.4- Lesión objetiva de la garantía de indemnidad
2.2.5- La garantía de indemnidad en los contratos temporales. 3………...CONCLUSIÓN
1. INTRODUCCIÓN
El derecho a la tutela judicial efectiva se recoge en el artículo 24.1 CE, que establece: “todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y
tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
Aunque el artículo 24.1 CE no lo específica, el Tribunal Constitucional (a partir de ahora TC) ha indicado que la tutela judicial efectiva también tiene como contenido “la garantía de indemnidad”, que significa que “del ejercicio de la acción judicial o de
los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza” (STC 14/1993, de 18 de enero).
Esta garantía, aunque en principio el TC dispone que la posee toda persona, tal como lo recogió en la iSTC 140/1999, de 22 de julio, en la mayoría de los casos la encontraremos dentro del ámbito de las relaciones laborales, afectando al trabajador, ya
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que el marco laboral es el más idóneo para que se produzcan actos de represalia (por parte del empleador) que vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva.
Por tal motivo, el presente trabajo tiene como finalidad recoger la evolución y ampliación del contenido de la garantía de indemnidad, gracias a los numerosos pronunciamientos del TC.
2. DOCTRINA CONSTITUCIONAL SOBRE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD
2.1.- Inicios: STC 7/1993, de 18 de enero y STC 14/1993, de 18 de enero En la STC 7/1993, de 18 de enero, el TC no cita directamente la garantía de indemnidad, pero manifiesta su contenido al señalar que será nulo aquel despido derivado del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a la tutela judicial efectiva.
Para apoyar su razonamiento, el TC pone atención en el art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT (ratificado por España), que establece: “entre los motivos que no
constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes”. Además, el TC también señala que el
despido fruto del ejercicio por parte del trabajador de la tutela de sus derechos, vulneraría el art. 4.2 g) Estatuto de los trabajadores (a partir de ahora ET), que establece que los trabajadores tienen derecho “al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo”.
El Fundamento Jurídico (a partir de ahora FJ) 3 de este pronunciamiento, dice así: “represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la
acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical de tal medida”.
Como podemos observar, en esta sentencia el TC solo se refiere al “despido”, y no a todo tipo de reacción empresarial que represalie al trabajador por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.
Será la STC 14/1993, 18 de enero, la que emplee por primera vez el término de garantía de indemnidad. De dicha sentencia se extrae que esta garantía otorga protección frente a “toda medida de represalia” (y no solo frente al despido, como indicamos en la anterior sentencia) adoptada por el empleador como consecuencia del ejercicio de “acciones judiciales o de actos preparatorios y previos, necesarios para su ejercicio”, por parte del trabajador. Esta concreción que hace el TC es muy importante, ya que de otra manera hubieran quedado impunes actos discriminatorios llevados a cabo por parte del empleador, como consecuencia de tener conocimiento de actos previos al proceso judicial llevados a cabo por el trabajador.
En esta sentencia, el TC indica que el derecho del art. 24.1 CE: “no sólo se
satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad. Esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se
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traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos”. También señala el TC, que la
restricción que engloba el art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, ha de extenderse
“a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse el ejercicio de uno de estos derechos otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho” (FJ 2).
2.2.- Ampliación de la garantía de indemnidad por parte de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
A continuación procederemos a la exposición de casos procedentes de la doctrina del TC, en los cuales se ha ampliado y extendido el contenido de la garantía de indemnidad consagrado originalmente en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero ambas.
2.2.1 Protección del trabajador frente a decisiones patronales motivadas por acciones judiciales promovidas por terceros.
Mediante la STC 16/2006 de 19 de enero y las posteriores SSTC 44/2006 de 13 de febrero y 65/2006 de 27 de febrero el TC amplió el concepto de garantía de indemnidad ya que extiende su protección a casos en los cuales no es propiamente el demandante el que interpone la acción judicial sino un tercero diferente, que en el caso de la sentencia 16/2006 fue el sindicato.
En ese orden de ideas, dentro del FJ 5 de la citada sentencia el TC estableció que: “La garantía de indemnidad ha de extenderse a la formulación de la demanda de
conflicto colectivo en cuestión, en tanto en cuanto constituyó una acción del sindicato directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en defensa de los derechos laborales de los recurrentes, y como tal, pudo ser motivo de la represalia que los recurrentes denuncian”
Es necesario acotar que ésta sentencia tuvo un voto parcial interesante por parte del Magistrado Sr. Conde Martín de Hijas, el cual argumenta que con tal decisión el TC está desvinculando la garantía de indemnidad del derecho a la tutela efectiva judicial efectiva debido a que le reconoce a trabajadores no por actos propios sino por acciones judiciales que los beneficien pero ejercidas por terceros.
2.2.2 Extensión de la protección cuando la actuación del empleador tiene como motivo actuaciones previas no imperativas pero convenientes y aconsejables.
Una de las sentencias más relevantes en materia de garantía de indemnidad es la STC 55/2004, de 19 de abril, en éste caso el TC estudió el caso de un trabajador que fue despedido después de que su abogado remitiera una carta a la dirección de la empresa donde invitaba a su empleador a resolver un conflicto laboral derivado de unas invenciones para no tener que iniciar el respectivo proceso judicial.
Si bien desde la STC 14/1993, de 18 de enero el TC ya había admitido que la garantía de indemnidad protege al trabajador inclusive cuando realice actos previos o
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preparatorios a la acción judicial, lo innovador de la sentencia analizada en este apartado es que la solicitud que reposaba en la carta entregada por el abogado no es necesaria ni imperativa para poder iniciar un proceso judicial, pero aun así el alto Tribunal considera que en estos casos es pertinente que se aplique la garantía de indemnidad debido a todos los beneficios que trae consigo la diversas soluciones extraprocesales. En síntesis en tal sentencia se planteó la siguiente tesis (FJ 3): “El
objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.”
2.2.3 Proyección de la garantía de indemnidad sobre decisiones de carácter discrecional del empleador.
Mediante la sentencia STC 38/2005, de 28 de febrero el TC volvió a ampliar la garantía de indemnidad, en este caso el máximo órgano jurisdiccional estudió un recurso de amparo dentro del cual la demandada basó su actuación en la calidad del puesto del trabajo de la demandante y en que cesar a la trabajadora era potestad discrecional del Presidente del Consejo Seccional.
Después de reiterar la importancia de proteger la garantía de indemnidad y de cómo debe entenderse ésta en el ámbito laboral, procede el TC a establecer que dicho derecho influye también en el campo de las decisiones que a priori son totalmente discrecionales por parte del empleador, debido a que al tratarse de un derecho fundamental no debe haber ninguna actuación que lo vulnere, esto a raíz de la irradiación de estos tipos de derechos en las relaciones públicas y privadas, motivo por el cual toda la doctrina de la garantía de indemnidad es perfectamente aplicable a las decisiones discrecionales del empleador. Es en este orden de ideas, dentro del FJ 5 de dicha sentencia el alto Tribunal considera que: “La facultad empresarial discrecional,
entonces, tendrá aptitud neutralizadora de los indicios de la lesión del derecho fundamental concurrentes sólo si se hace decaer efectivamente, en el caso en concreto y atendiendo a las circunstancias acreditadas, el panorama discriminatorio ofrecido por el trabajador”
2.2.4 Lesión objetiva de la garantía de indemnidad
La STC 6/2011, de 14 de febrero, es una sentencia importante ya que matiza el contenido del derecho a la garantía de indemnidad. En esta sentencia el TC que “el art.
24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva” y “por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo
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lesivo”.
2.2.5 La garantía de indemnidad en los contratos temporales.
En la STC 144/2005, de 6 de junio, se nos muestra que aunque el contrato de trabajo se extinga en la fecha prevista en él, eso no descarta, por sí mismo, la vulneración de la garantía de indemnidadii. El FJ 7, señala “…que el contrato finalizara
en la fecha prevista no implica necesariamente que deban entenderse desvirtuados los indicios aportados. Es cierto que, cuando se analizan supuestos de finalización de contratos temporales, el hecho de que los mismos se extingan en la fecha y en las condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración puede permitir neutralizar el indicio probatorio de la vulneración de derechos fundamentales que pudiera haberse aportado, dado que la extinción se produce en los términos previstos desde un principio y no parece, por tanto, que pueda estimarse influida por cualquier reclamación o acción judicial que hubiera podido ejercerse durante el transcurso de la relación. Sin embargo, este dato no es siempre por sí mismo suficiente para entender que ello deba ser necesariamente así”.
3. Conclusión
Si bien la garantía de indemnidad es un derecho fundamental que no sólo se manifiesta en el contexto de las relaciones laborales, lo cierto es que en este campo es muy relevante debido a la posición de cada uno de los sujetos del contrato de trabajo, en el cual uno de ellos (empleador) ha tenido históricamente un mayor poder de influencia sobre el otro (trabajador).
Con las primeras sentencias fechadas en comienzos del año 1993, el TC decidió ampliar el derecho a la tutela efectiva consagrado en la CE en su artículo 24.1 creando de ésta manera la garantía de indemnidad, desde ese momento el contenido de ese derecho ha sido ampliado vía jurisprudencial de tal manera que se logre un mayor margen de protección al trabajador que busca ejercer sus derechos.
i La STC 140/1999, de 22 de julio señala: “aquella persona que protagoniza el ejercicio de la acción
judicial o los actos preparatorios al proceso, en todo tipo de relaciones públicas y privadas”
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Las SSTC 171/2005, de 20 de junio, y 92/2009, de 20 de abril, se pronuncian en igual sentido que la STC 144/2005, de 6 de junio.
