Derecho procesal del trabajo
Objetivos:
Al finalizar la unidad el alumno:
• Describirá los principios generales del proceso en materia laboral. • Identificará las distintas etapas del proceso laboral.
Derecho procesal del trabajo Definición Principios Órganos competentes Actuación de los órganos Demanda Desahogo Contestación de la demanda Laudo Etapas del proceso laboral Ofrecimiento de pruebas Actuación de los órganos laborales Procedimiento ordinario Procedimiento de huelga
Conceptos centrales
6.1. Principios procesales
E
l Derecho se divide en distintas ramas o materias, una de ellas es la que se encarga del estudio de procedimientos o juicios, a su vez dividida en distintas materias, como el derecho procesal penal, procesal civil, procesal fiscal, procesal laboral, etcétera.En general, podemos afirmar que el derecho procesal tiene por finalidad realizar el derecho objetivo a través de la tutela del derecho subjetivo. Supone además la actividad jurisdiccional del Estado a fin de resolver controversias en la materia de que se trate.
El derecho procesal es un conjunto de normas jurídicas que regulan una
serie de actos realizados con un fin determinado, que por lo general consisten en la resolución de una controversia.
Ahora bien, tratándose de materia laboral, el derecho procesal laboral consiste en un conjunto de normas jurídicas que tienen por finalidad regular los actos necesarios para alcanzar la justicia laboral.
Como lo hemos mencionado en unidades anteriores, los trabajadores y patrones, por la naturaleza misma de sus intereses, se encuentran
constantemente expuestos a tener conflictos entre sí, ya sea por cuestiones relativas a salarios, jornada de trabajo, despidos injustificados, faltas, entre otras muchas controversias que serán resueltas por las juntas de Conciliación y Arbitraje a través de un juicio laboral, de tal manera que el desarrollo o substanciación de este juicio o procedimiento es materia del derecho procesal del trabajo; es decir, hablamos de una serie de actos con un fin determinado, que en este caso será la resolución de una controversia suscitada entre trabajador y patrón.
El Estado tiene jurisdicción para resolver controversias laborales
¿Qué es el derecho procesal?
¿Qué se entiende por derecho procesal laboral?
El derecho procesal laboral se rige por los denominados principios procesales, los cuales se encuentran establecidos en la ley laboral en su artículo 685:"El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y se iniciará a instancia de partes. Las juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del proceso".
Así, podemos concluir que los principios procesales que rigen el proceso del derecho del trabajo son: Público. Esto significa que los procedimientos laborales pueden ser presenciados por cualquier persona, es decir, se ventilan públicamente; sólo cuando, de acuerdo con el artículo 720 de la Ley Federal de Trabajo, la autoridad laboral ordene, de oficio o a instancia de partes, que las audiencias sean a puerta cerrada cuando así lo exija el mejor despacho de los negocios, la moral o las buenas costumbres.
Gratuito. Las autoridades no cobrarán a los patrones o trabajadores por resolver las controversias que se sometan a su jurisdicción. En este caso debe entenderse que la ley se refiere únicamente a las autoridades laborales y no a los abogados particulares que patrocinan o defienden a patrones o trabajadores.
Inmediato. Tal como lo establece el maestro Trueba Urbina, en su comentario que al efecto hace a la Ley Federal de Trabajo, este principio se refiere a que los funcionarios de las juntas deben estar en estrecha relación y contacto con las partes en el proceso para percatarse de la verdad a fin de dictar una resolución más justa como consecuencia de esta relación, pues tendrán mayor conocimiento del conflicto.
Predominantemente oral. Este principio significa que los diversos actos del procedimiento laboral son fundamentalmente orales; con esto se pretende que las partes puedan acceder a la justicia laboral de forma más práctica o sujetarse a la estricta entrega de documentos.
Cabe mencionar que algunos autores, como Rafael de Pina Vara, establecen que este principio tiene algunos inconvenientes; uno es el riesgo de que las partes sean mal entendidas durante el proceso, además de requerir gran retentiva de los juzgadores.
Los principios definen la forma en que legalmente actúa el Estado
Se iniciará a instancia de parte. Esto significa que el proceso laboral jamás se iniciará de oficio; esto es, será necesario que patrones o trabajadores soliciten de manera formal a la autoridad laboral (las juntas de Conciliación) iniciar el proceso, requisito sin el cual no podrá comenzar.
Economía de proceso. La ley laboral otorga a las juntas de Conciliación y Arbitraje la facultad de tomar las medidas necesarias a fin de lograr la mayor economía, concentración y sencillez en los procesos, para que cuenten con el menor número de audiencias posibles.
Estos principios deberán aplicarse en los procesos laborales aunque no sean invocados por las partes, es decir, la autoridad laboral tiene la obligación de observarlos en todo momento durante el mismo.
Figura 6.1. Principios procesales en materia laboral.
6.2. Capacidad y personalidad
El artículo 689 de la ley laboral establece que son partes en un juicio laboral las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u oponganexcepciones. Los terceros también pueden ser considerados como parte en el proceso cuando puedan ser afectados por la resolución que emita la junta.
¿Quiénes son partes en el juicio laboral? Se inicia a instancia de parte Público Gratuito Principios procesales en materia laboral Predominantemente oral Inmediato
Debemos recordar que en materia jurídica las personas pueden ser físicas o morales, éstas carecen de entidad biológica, es decir, no existen en el mundo fáctico y en consecuencia no son perceptibles a través de los sentidos, pero la ley les confiere derechos y obligaciones, y tienen personalidad jurídica. Por ejemplo, la empresa Zapatos Finos de México, S.A. de C.V. es una persona moral, por lo tanto está obligada a pagar el salario de sus trabajadores, seguro social y demás prestaciones. Si no cumple con las mismas puede ser demandada laboralmente.
Ahora bien, ¿quién comparece ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en nombre de la empresa Zapatos Finos de México, S.A. de C.V? Una o varias personas físicas, que pueden ser apoderados o representantes de la persona moral, lo que deben acreditar mediante el documento respectivo para tal fin, hecho que se conoce como "acreditante de personalidad". En consecuencia, no debemos confundir a la parte Zapatos Finos de México, S.A. de C.V. con sus representantes o apoderados, quienes, en todo caso, son los que deben acreditar la personalidad con que comparecen en dicho proceso, pues de lo contrario no podrán actuar procesalmente.
No sólo las personas morales son representadas en juicio, también lo pueden ser las personas físicas. De hecho la ley establece los medios en que debe acreditarse la personalidad para unos y otros.
Quien comparece como apoderado de una persona física puede acreditar su personalidad por medio de dos formas:
• Mediante poder notarial.
• Mediante carta poder firmada por el otorgante ante dos testigos. En este caso no es necesario que las firmas sean ratificadas ante la Junta de Conciliación.
Si dos o más personas ejercitan las mismas acciones u oponen las mismas excepciones, deben actuar unidas nombrando a un representante común. Por ejemplo, supongamos que tres trabajadores han sido despedidos por el patrón por las mismas causas; en este caso, si los tres pretenden la indemnización constitucional correspondiente a tres meses de salario y 30 días de sueldo por La ley laboral tiene definidas las partes
(trabajadores y patrones) en las que se presenta un conflicto de intereses
año laborado, deberán nombrar un representante común para que los represente en el juicio.
Cabe mencionar que la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 691, prevé que los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no estar asesorados, la junta laboral solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para designar un representante.
Tratándose de personas morales, quien comparece a su nombre ante la Junta de Conciliación puede acreditar su personalidad mediante dos formas:
• Si actúa como representante legal deberá exhibir testimonio notarial que así lo acredite.
• Si actúa como apoderado puede exhibir el mismo testimonio notarial mencionado, o bien, una carta poder firmada ante dos testigos, pero en este último caso debe comprobar que quien le otorgó el poder está legalmente autorizado para ello.
Tratándose de sindicatos, los que comparezcan en su representación deberán acreditar su personalidad con la certificación del
registro de su directiva; documento que extenderá la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Ejercicio 1
1. Es el conjunto de normas jurídicas encaminadas a regular los actos necesarios para alcanzar la justicia laboral.
a) El derecho procesal laboral. b) Derecho laboral. c) Derecho sindical. d) El derecho de huelga. ¿Cómo comparecen las personas morales? ¿Cómo comparecen los sindicatos?
2. Son dos de los principios procesales del derecho del trabajo: a) Gratuito y predominantemente oral.
b) Estrictamente escrito y privado. c) Costoso y procesalmente lento. d) Oneroso y público.
3. Son partes en el proceso laboral: a) Sólo los patrones.
b) Las personas físicas y morales. c) Sólo los trabajadores.
d) Únicamente las personas físicas.
6.3. Competencias
La figura de la competencia es de suma importancia en nuestro sistema jurídico, ya que todos los actos de las autoridades deben ser emitidos por órganos competentes, es decir, por la autoridad que tenga facultades legales para ello, de lo contrario será nulo y no producirá efectos legales.
Esto es, la competencia la podemos entender como la facultad que la ley
otorga a un órgano para conocer y resolver determinados actos.
Los órganos del Estado competentes para conocer y resolver las controversias o litigios que se susciten en materia laboral, son las juntas de Conciliación y Arbitraje. La ley laboral determina la competencia de estas autoridades, con el objeto de establecer de manera específica cuáles son los conflictos que les corresponde resolver a cada una.
¿Qué es la competencia?
¿Cuáles son las autoridades laborales competentes?
Existen distintos tipos de juntas laborales, integradas por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, órganos a los que la ley otorga distinta "competencia" para resolver los conflictos ventilados ante ellas; estas juntas se dividen en:
• De Conciliación, con jurisdicción local.
• De Conciliación y Arbitraje, con jurisdicción local. • Federal de Conciliación.
• Federal de Conciliación y Arbitraje.
Como puedes observar, las juntas de Conciliación y Conciliación y Arbitraje pueden ser locales o federales. Las locales serán competentes para conocer de los conflictos que se susciten dentro de la entidad federativa a la que corresponden, siempre que dicho conflicto no sea competencia de las juntas federales.
Las federales conocerán de los conflictos de trabajo correspondientes a las ramas industriales a que se refiere la fracción XXXI del apartado A del artículo 123 constitucional, reproducido en similares términos en el 527 de la Ley Federal del Trabajo.
Las controversias relativas a la capacitación y adiestramiento siempre serán de competencia federal.
Existen diversos criterios legales que determinan la competencia de las juntas laborales en consideración al lugar en que se haya suscitado el conflicto; a esta competencia se le denomina "competencia por razón del territorio". Al respecto, el artículo 700 de la Ley Federal del Trabajo, refiere:
"La competencia por razón del territorio se rige por las normas siguientes;
I. Si se trata de Juntas de Conciliación, la del lugar de prestación de servicios; ¿Cuántos tipos de juntas laborales existen? ¿Cuál es la competencia por razón de territorio?
II. Si se trata de la Junta de Conciliación y Arbitraje, el actor puede escoger entre:
a) La junta del lugar de prestación de los servicios; si éstos se prestaron en varios lugares, será la Junta de cualquiera de ellos.
b) La junta del lugar de celebración del contrato. c) La junta del domicilio del demandado.
III. En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en los términos del artículo 606 de esta ley; en los conflictos colectivos de jurisdicción local, la del lugar en que esté ubicada la empresa o establecimiento.
IV. Cuando se trate de la cancelación del registro de un sindicato, la junta del lugar donde se hizo.
V. En los conflictos entre patrones y trabajadores entre sí, la junta del domicilio del demandado.
VI. Cuando el demandado sea un sindicato, la junta del domicilio del mismo".
Ahora bien, si por alguna causa se actúa ante una junta incompetente, ésta debe declararse incompetente para conocer de ese negocio y remitir el asunto a la junta competente, de lo contrario será nulo todo lo actuado en el juicio, excepto la admisión de la demanda.
6.4. Actuación de las juntas de Conciliación
y Arbitraje
Ante las juntas de Conciliación y Arbitraje debe actuarse a través de comparecencia, lo que significa que las partes interesadas deben estar físicamente en el local de la junta.
Cada órgano laboral se especializa en la resolución de conflictos específicos
¿Qué se entiende por comparecer?
Figura 6.2. Competencia territorial de las juntas de Conciliación.
Competencia territorial de las juntas
Domicilio del demandado Lugar de prestación de los servicios
Sin embargo, no siempre es requisito indispensable que se encuentren en el lugar, porque la ley establece la posibilidad de que comparezcan a través de apoderado o representante, y para ese efecto deberán acreditar su personalidad, demostrando que tienen tal carácter.
Dispone la ley que las actuaciones deberán hacerse en días y horas hábiles, de lo contrario serán nulas y carecerán de valor jurídico.
Los días hábiles en materia laboral son todos los del año, excepto sábados, domingos, los de descanso obligatorio, los festivos y aquellos en los que la junta suspenda sus labores. Horas hábiles son las comprendidas entre las siete y las 19 horas. Los días y horas hábiles mencionados son distintos a los del procedimiento de huelga, pues en éste todos serán días y horas hábiles.
Las audiencias en las juntas de Conciliación y Arbitraje serán públicas, es decir, todo público puede presenciarlas, excepto cuando a petición de alguna de las partes o por decisión de la junta se celebren a puerta cerrada o cuando así lo exija el mejor despacho de los negocios, la moral o las buenas costumbres.
Todas las audiencias ante las juntas deberán hacerse constar en el acta respectiva, la que será firmada por los que en ella intervinieron y por el secretario de la junta, quien detenta la fe pública necesaria para certificar dicha diligencia. Será entregada copia de la audiencia a cada una de las partes.
Las juntas tienen la obligación de expedir las copias certificadas que soliciten las partes en el juicio laboral, además de certificar las copias simples que se exhiban de las documentales que ofrezcan, previo cotejo con el original.
Para resolver los conflictos es necesaria la presencia de los interesados
¿Tendrá validez una actuación en horario y día inhábil?
Los distintos órganos laborales siguen un proceso para solucionar los conflictos
Estos organismos laborales están facultados para imponer correcciones disciplinarias para mantener el buen orden en el desarrollo de las audiencias y diligencias. Dichas medidas son:
• Amonestación.
• Multa hasta por siete veces el salario mínimo.
• Expulsión del local de la junta, con el auxilio de la fuerza pública si la persona se resiste.
No debemos confundir estas correcciones disciplinarias con las denominadas "medidas de apremio", las cuales pueden decretarse a fin de que los presidentes de las juntas hagan cumplir sus resoluciones. Estas medidas de apremio son:
• Multa hasta de siete veces el salario mínimo.
• Presentación de la persona ante la junta, con el auxilio de la fuerza pública.
• Arresto hasta por 36 horas.
Ejercicio 2
1. Es la facultad otorgada a determinados órganos del Estado para conocer y resolver determinados actos:
a) Territorialidad. b) Competencia. c) Legalidad. d) Autoridad.
2. Las juntas de Conciliación y las Juntas Conciliación y Arbitraje tienen dos tipos de jurisdicción; una local y otra:
a) Mixta. b) Autónoma. c) Federal. d) Estatal.
3. Las actuaciones ante las juntas correspondientes en días y horas inhábiles serán: a) Válidas. b) Públicas. c) Parcialmente nulas. d) Nulas.
6.5. Procedimiento ordinario ante las juntas
de Conciliación y Arbitraje
Se habla de procedimiento ordinario en todos aquellos juicios que se tramitan ante las juntas de Conciliación y Arbitraje que por su naturaleza no tengan una reglamentación especial en la Ley Federal del Trabajo, por ejemplo, el procedimiento de huelga, que mencionaremos más adelante.
El procedimiento ordinario se iniciará con la presentación de la demanda, por escrito, ante la Oficialía de Partes que se encuentre en el local de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien
debe turnarlo a la junta especial que corresponda, dependiendo de la materia. Es decir, las juntas de Conciliación y Arbitraje cuentan con diversas juntas especiales, las que conocerán de los conflictos en determinadas ramas de la industria o el comercio.
La demanda, que siempre será por escrito, debe acompañarse de tantas copias como demandados haya, y en ella se expresarán los hechos y las pruebas pertinentes para acreditar lo dicho por el demandante.
¿Qué se entiende por procedimiento ordinario? ¿Cómo se inicia el procedimiento ordinario?
A fin de que las demandas sean reconocidas legalmente, es obligado cumplir con los requisitos que solicitan los órganos laborales
La Junta de Conciliación y Arbitraje admitirá la demanda a través de un documento denominado acuerdo, en donde se mencionará la hora y la fecha en que debe celebrarse la audiencia. Esta audiencia deberá efectuarse dentro de los 15 días siguientes después de que se notifique a las partes el mencionado acuerdo. La audiencia consta de tres etapas:
• Conciliación.
• Demanda y excepciones.
• Ofrecimiento y admisión de pruebas.
Etapa de conciliación.En esta etapa el actor y demandado concurrirán de manera personal; la junta tratará de avenirlos para que lleguen a un arreglo conciliatorio.
Si las partes llegan a un acuerdo, se dará por terminado el conflicto y las partes cumplirán con lo que se obligaron en el convenio celebrado.
Etapa de demanda y excepciones. Si no se conviene, el juicio continuará con la segunda etapa de la audiencia, es decir, demanda y excepciones, en la cual se exhorta nuevamente a las partes y si éstas persisten en su actitud, se dará la palabra, en primer término, al actor para que ratifique o modifique su demanda.
Acto seguido, se otorgará el uso de la palabra al demandado para que conteste la demanda oralmente o por escrito, caso en el que estará obligado a entregar una copia al actor.
En la contestación de la demanda, el demandado podrá referirse a todos y cada uno de los hechos de la demanda, podrá negarlos o afirmarlos, o bien ignorarlos cuando considere que no se refieren a él, es decir, que no le son propios. También podrá hacer las aclaraciones que estime pertinentes.
Podrá otorgarse la palabra al actor para que realice su réplica, si así lo desea. Si éste es el caso, también se otorgará nuevamente la palabra al demandado para que realice su contrarréplica.
El procedimiento otorga la posibilidad de realizar réplica y contrarréplica
¿En qué consiste la primera etapa de la audiencia?
¿Qué es un acuerdo?
¿En qué consiste la segunda etapa de la audiencia?
Etapa de ofrecimiento de pruebas y admisión de pruebas. El actor ofrecerá sus pruebas, las que tendrán relación con los hechos controvertidos. Inmediatamente después, el
demandado podrá ofrecer sus pruebas y objetar las ofrecidas por el actor, quien también podrá objetar las ofrecidas por el demandado.
El ofrecimiento de pruebas podrá hacerse hasta antes del cierre de esta etapa, pero si por alguna causa debe ofrecerse una prueba que no
tenga en su poder el actor, en ese momento puede solicitar que se suspenda la audiencia hasta 10 días. Una vez concluido el ofrecimiento de pruebas, la junta debe resolver si las admite o las desecha.
Serán admitidas todo tipo de pruebas, excepto las que no se relacionen con la controversia planteada, las que vayan en contra de la ley, la moral o de las buenas costumbres y las que se hayan ofrecido fuera del término legal.
En el mismo acto en el que se admiten o desechan las pruebas, la junta fijará día y hora para que se celebre la "audiencia de desahogo de pruebas", que es otra parte de la tercera etapa de la audiencia, la cual deberá efectuarse dentro de los 10 días hábiles siguientes.
La junta desahogará, en primer término, las pruebas del actor, después las del demandado. Una vez concluido el desahogo, las partes pueden "alegar" lo que estimen conveniente oralmente o por escrito.
Después de todo lo expuesto, se declarará "cerrada la instrucción", lo que quiere decir que el juicio prácticamente ha terminado y se procede a dictar el laudo, que consiste en la resolución definitiva emitida por la autoridad laboral.
¿Todas las pruebas se admiten?
Las pruebas aportadas por una u otra parte serán definitorias para la decisión de los órganos laborales
¿En qué momento se ofrecen las pruebas? ¿En qué consiste la tercera etapa de la audiencia?
Elementos que debe contener un laudo: • Lugar, fecha y junta que los pronuncie.
• Nombres y domicilios de las partes y de sus representantes.
• Un extracto de la demanda y su contestación; las peticiones de las partes y los hechos controvertidos.
• Las pruebas ofrecidas y su valoración. • Extracto de los alegatos.
• Las razones legales o de equidad; la jurisprudencia y doctrina que le sirva de fundamento.
• Los puntos resolutivos.
Figura 6.3 Procedimiento ordinario ante las juntas.
Ejercicio 3
1. Es la etapa que inicia el procedimiento ordinario ante las juntas de Conciliación y Arbitraje:
a) Presentación de las pruebas. b) Comparecencia del sindicato. c) Presentación del laudo. d) Presentación de la demanda. Las partes llegan a un Etapa de Notificación Presentación Las partes no llegan a un Ofrecimiento y admisión Laudo Presentación Fin del proceso Pasan a la Contestación
2. La tercera etapa de la audiencia consiste en: a) Ofrecimiento y admisión de pruebas. b) Ofrecimiento de alegatos.
c) Conciliación de las partes. d) Presentación de la demanda.
3. Es la resolución definitiva del juicio laboral: a) Acuerdo.
b) Proyecto.
c) Réplica y contrarréplica. d) Laudo.
6.6. Procedimiento de huelga
El procedimiento de huelga inicia con la presentación de un documento denominado pliego de peticiones, por medio del cual la coalición de trabajadores, titular del derecho de huelga, notificará al patrón la intención de ir a huelga en
día y hora determinados. Este aviso deberá presentarse por lo menos con seis días de anticipación a la suspensión, y con 10 días cuando se trate de servicios públicos; este periodo se conoce como prehuelga.
El pliego de peticiones se presentará en la Oficialía de Partes de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. Dentro de las 48 horas siguientes a la presentación del pliego, la junta se lo hará llegar al patrón, acto que se conoce como emplazamiento a huelga. A partir de ese
momento, el patrón adquiere la calidad de depositario de todos los bienes de la empresa.
¿Cómo inicia el procedimiento de huelga?
La huelga es un recurso legal utilizado por los trabajadores para defender sus derechos
El patrón presentará su contestación dentro de las siguientes 48 horas a la notificación del pliego, es decir, después del emplazamiento. Luego, la junta citará a las partes a una audiencia y procurará avenirlas para que lleguen a una conciliación.
Si los trabajadores no asisten a la audiencia de conciliación, el expediente se archivará como asunto totalmente concluido. Si el patrón no asiste, la junta puede hacer uso de medidas de apremio para hacerlo comparecer.
Si el patrón advierte que no se han cumplido los requisitos previstos para la huelga, podrá solicitar a la junta que la declare inexistente, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión de labores. Sin embargo, si no se solicita la declaración de inexistencia, aunque no se hubieran cubierto los requisitos legales, la huelga será considerada existente.
Ahora bien, para declarar inexistente o ilegal la huelga debe presentarse la solicitud por escrito ante la junta, acompañando una copia para cada uno de los patrones, sindicatos o coalición de trabajadores. En ella se harán valer las consideraciones de inexistencia.
La junta citará a las demás partes a una audiencia de ofrecimiento y admisión de pruebas, la que deberá celebrarse en un término no mayor de cinco días.
La junta admitirá solamente las pruebas que se relacionen con la inexistencia o ilegalidad de la huelga. Dentro de las 24 horas siguientes a la admisión de pruebas, la junta resolverá sobre la existencia o inexistencia, legalidad o ilegalidad de la huelga.
Si se declara inexistente o ilegal la huelga, la junta otorgará un término de 24 horas a los trabajadores para que regresen a sus labores,
Los patrones pueden presentar pruebas para solicitar la ilegalidad del recurso de huelga
¿Se puede declarar inexistente la huelga?
¿En qué consiste el procedimiento de declaración de inexistencia o ilegalidad de huelga?
apercibiéndolos de que si no acatan esta resolución se dará por terminada la relación laboral, sin responsabilidad alguna para el patrón, el cual estará en la posibilidad de contratar nuevos trabajadores.
Ejercicio 4
1. El procedimiento de huelga se inicia con: a) La presentación de la demanda.
b) La presentación del pliego de peticiones. c) La presentación de la solicitud.
d) El ofrecimiento de pruebas.
2. Si los trabajadores no asisten a la audiencia de conciliación, el asunto se tendrá por:
a) Iniciado. b) Suspendido. c) Válido. d) Concluido.
3. Una vez declarada la huelga inexistente o ilegal, ¿en qué término deberán regresar los trabajadores a laborar?
a) 24 horas. b) Depende de su antigüedad. c) 24 días. d) No hay término. Si la huelga es ilegal o inexistente, ¿los trabajadores deben regresar a laborar?
Actividades recomendadas
1. Realiza una visita a las audiencias públicas de los juicios laborales en las
juntas locales y federales de Conciliación y Arbitraje con el objeto de conocer cómo se realizan las diligencias en materia procesal laboral.
Autoevaluación
1. ¿Qué se entiende por derecho procesal?
a) El conjunto de normas jurídicas que regulan una serie de actos, para plantear una controversia.
b) Conjunto de normas jurídicas que regulan una serie de actos realizados con un fin determinado, el que regularmente consiste en la resolución de una controversia.
c) Conjunto de normas jurídicas que regulan las etapas de los procesos en materia legislativa.
d) Al proceso legislativo.
2. Es uno de los principios del derecho procesal laboral: a) Se persigue de oficio.
b) Es oneroso.
c) Se inicia a instancia de partes. d) Es predominantemente escrito.
3. El principio procesal referente a que en materia laboral el procedimiento será gratuito, significa que:
a) Los trabajadores no pueden cobrar a los patrones. b) Los abogados particulares no cobrarán honorarios.
c) Las juntas de Conciliación y Arbitraje no cobrarán importe alguno por sus servicios.
d) No existirán indemnizaciones.
4. Para que las juntas de Conciliación y Arbitraje apliquen los principios procesales, se requiere:
a) Que lo solicite el patrón.
b) Que lo soliciten los trabajadores.
c) Pagar los honorarios correspondientes a la autoridad.
d) Simplemente que la autoridad los aplique, ya que esa es una de sus obligaciones.
5. Quien comparece en un juicio laboral como apoderado de una persona física, lo hace mediante:
a) Dos testigos.
b) Poder notarial o carta poder. c) El sindicato.
d) Comparecencia pública.
6. Para acreditar la personalidad de la representación de un sindicato se requiere:
a) La copia del poder notarial certificado. b) La certificación del registro de su directiva. c) Carta poder firmada ante dos testigos. d) Autorización de los trabajadores.
7. Si dos o más personas oponen las mismas acciones o excepciones deberán actuar unidas a través de:
a) Un representante común. b) Un sindicato independiente. c) Asociado.
8. Jurisdicción es:
a) La facultad otorgada a los sindicatos para imponer sanciones. b) La facultad otorgada a un determinado órgano del Estado, para decidir controversias.
c) La facultad otorgada a los huelguistas.
d) Poder estallar una huelga en determinado territorio. 9. Cuando se demande a un sindicato, la junta competente será:
a) La que corresponda al domicilio del trabajador. b) La que corresponda al domicilio del patrón.
c) La que corresponda al domicilio del mismo sindicato. d) La que elija el demandante.
10. Las etapas que integran la audiencia en el procedimiento laboral, son: a) Conciliatoria y de admisión de juicio.
b) De conciliación, demanda y excepciones, y ofrecimiento y admisión de pruebas.
c) De conciliación, de procedibilidad y admisión de demanda laboral. d) De comparecencia y resolución.
11. El juicio laboral termina con la resolución definitiva llamada: a) Sentencia.
b) Dictamen. c) Proyecto final. d) Laudo.
12. Si los trabajadores no asisten a la audiencia de conciliación en el procedimiento de huelga, la junta:
a) Desechará las pruebas.
b) Notificará nuevamente a los trabajadores.
c) Mandará a archivar el expediente como totalmente concluido. d) Aplicará las medidas de apremio.
13. Si los trabajadores no regresan a laborar una vez declarada inexistente la huelga, el patrón podrá:
a) Suspender la relación laboral. b) Demandar al sindicato.
c) Solicitar el auxilio de la fuerza pública. d) Terminar la relación laboral.
Respuestas a los ejercicios
1. a) 2. a) 3. b) 1. b) 2. c) 3. d) 1. d) 2. a) 3. d) 1. b) 2. d) 3. a) Ej. 1 Ej. 3 Ej. 2 Ej. 4Respuestas a la autoevaluación
1. b) 2. c) 3. c) 4. d) 5. b) 6. b) 7. a) 8. b) 9. c) 10. b) 11. d) 12. c) 13. d)Bibliografía
BORREL Navarro, Miguel
Análisis práctico y jurisprudencial del derecho mexicano del trabajo, 5a. ed.
México, Sista, 1996. BRICEÑO Ruiz, Alberto
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