Motivación Intrínseca y clima de equipo como factores predictores de creatividad en el contexto organizacional

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(1)Facultad de Ciencias Sociales Facultad de Economía y Negocios. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y CLIMA DE EQUIPO COMO FACTORES PREDICTORES DE CREATIVIDAD EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas.. CHRISTIAN ALFONSO NEIRA ITURRIETA. PROFESOR GUÍA: DAVID HUEPE ARTIGAS Santiago, Chile 2013.

(2) TABLA DE CONTENIDO 1.. RESUMEN ........................................................................................................................... 5. 2.. INTRODUCCIÓN................................................................................................................. 6. 3.. MARCO TEÓRICO.............................................................................................................. 9 3.1. Creatividad e Innovación ............................................................................................. 9. 3.2. La investigación de la Creatividad ............................................................................ 11. 3.3. Definiciones de Creatividad ...................................................................................... 13. 3.4. Psicometría de la creatividad y factores relacionados ........................................... 16. 3.5. Creatividad y factores individuales asociados......................................................... 19. 3.5.1. Neurociencia y creatividad ................................................................................ 19. 3.5.2. Elementos cognitivos y creatividad................................................................... 20. 3.5.3. Personalidad y Creatividad ............................................................................... 22. 3.5.4. Factores afectivos y Creatividad ....................................................................... 24. 3.6. 3.6.1. Características de los equipos y su relación con creatividad ......................... 28. 3.6.2. Factores Organizacionales: Rol del líder ......................................................... 30. 3.6.3. Factores Organizacionales: Diseño de puesto y rol........................................ 31. 3.6.4. Factores Organizacionales: Características de la Organización ................... 32. 3.7 4.. Creatividad y relación con factores organizacionales............................................. 28. Una mirada integral para la investigación acerca la creatividad. .......................... 33. METODOLOGÍA .................................................................................................................36 4.1. Objetivos e hipótesis.................................................................................................. 36. 4.2. Diseño ......................................................................................................................... 38. 4.3. Participantes............................................................................................................... 38. 4.4. Instrumentos de Medición ......................................................................................... 40. 4.4.1. Escala de medición de comportamiento creativo de Zhou y George (2001).40 2.

(3) 5.. 4.4.2. Team Climate Inventory (West y Anderson, 1998). ........................................ 41. 4.4.3. Work Preference Inventory (Amabile, 1993).................................................... 42. 4.5. Pilotaje. ....................................................................................................................... 45. 4.6. Procedimiento ............................................................................................................ 46. 4.7. Aspectos Éticos.......................................................................................................... 48. 4.8. Análisis de Datos ....................................................................................................... 48. RESULTADOS. ..................................................................................................................50 5.1. Motivación Intrínseca y Extrínseca........................................................................... 50. 5.2. Clima de Equipo ......................................................................................................... 52. 5.3. Creatividad ................................................................................................................. 53. 5.4. Correlaciones entre las variables ............................................................................. 55. 5.5. Regresión Múltiple ..................................................................................................... 56. 5.6. Análisis de Covarianza .............................................................................................. 58. 6.. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................................................................61. 7.. CONCLUSIONES...............................................................................................................63 7.1. Implicancias................................................................................................................ 63. 7.2. Limitaciones................................................................................................................ 64. 8.. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................66. 9.. ANEXOS .............................................................................................................................73. 3 iii.

(4) INDICE DE ILUSTRACIONES FIGURA 1: Proceso de innovación de Wolfe……………………………………..……… 10 FIGURA 2: Niveles de análisis en relación al estudio de la creatividad.………..….... 12 FIGURA 3: Ciclo de generación de idea de Csikszentmihalyi………….…………..….. 15 FIGURA 4: Diagrama de la teoría de componentes de Amabile….………………....... 34 FIGURA 5: Hipótesis………………………………… ………………………………......... 37 FIGURA 6: Histogramas para motivación intrínseca y extrínseca…..…………………..51 FIGURA 7: Histograma Clima de Equipo...………………………….……………........... 52 FIGURA 8: Histogramas de Creatividad...…………..……………..………………...…... 54. INDICE DE TABLAS TABLA 1: Caracterización Participantes. ……….………….….…..………………………39 TABLA 2: Ítems con alta fiabilidad WPI Escala Motivación Intrínseca……….…….....43 TABLA 3: Ítems con alta fiabilidad WPI Escala Motivación Extrínseca.………...........44 TABLA 5: Índices de fiabilidad pilotaje……………………….……………………...........45 TABLA 5: Parámetros Estadísticos Descriptivos Motivación…………..……....……..... 50 TABLA 6: Resultados de Motivación Intrínseca por tipo de organización.………….....51 TABLA 7: Estadísticos descriptivos clima de equipo....................………….……......52 TABLA 8: Resultados de clima de equipo por tipo de organización………………....... 53 TABLA 9: Estadísticos descriptivos creatividad..…...………………………...….............53 TABLA 10: Resultados de Creatividad por tipo de organización...................................54 TABLA 11: Correlaciona bivariadas..............................................................................55 TABLA 12: Modelo de Regresión Múltiple Creatividad Evaluada por Jefatura.….........56 TABLA 13: Modelo de Regresión Múltiple Creatividad Autoevaluada……….. ….........57 TABLA 14: Modelo de Regresión Múltiple Coeficientes.…………………………….…...57 TABLA 15: Prueba de los Efectos Intersujetos Creatividad Evaluada por Jefatura.....58 TABLA 16: Prueba de los Efectos Intersujetos Creatividad Autoevaluada……….......59 TABLA 17: Estadísticos de grupos diferenciados según clima de equipo……….......60. 4 iv.

(5) 1. RESUMEN La creatividad en el trabajo está relacionada con factores afectivos (motivación), cognitivos (inteligencia) y del entorno (organizacional y grupal). Esta investigación aborda la interacción entre elementos afectivos (motivación intrínseca y extrínseca) y grupales (clima de equipo), y su efecto en el comportamiento creativo laboral. La hipótesis propone que individuos con alta motivación intrínseca, es decir, motivados con la realización de la actividad en sí misma, y en equipos colaborativos, orientados a la tarea y abiertos a las nuevas ideas, se comportarán más creativamente, es decir, generarán más y mejores ideas. El estudio se realizó en tres empresas chilenas, y se aplicaron instrumentos previamente validados en otras investigaciones (Mathiesen y Einarsen, 2004). Se aplicó el Team Climate Inventory para medir clima de equipo, desarrollado por West y Anderson (1998); el Work Preference Inventory para medir motivación intrínseca y extrínseca, instrumento desarrollado por Amabile (1994); y el Cuestionario de Creatividad de George y Zhou (2001), para medir conducta creativa en contexto organizacional. Este último fue aplicado por la jefatura directa, quien evaluó el comportamiento creativo del participante, y por el mismo colaborador, quién se autoevaluó en esas conductas. Los resultados apoyaron parcialmente el modelo hipotetizado. La motivación intrínseca y clima de equipo no explicaron conjuntamente el aumento de creatividad evaluada por las jefaturas, sin embargo si lograron predecir un aumento en la creatividad autoevaluada por los participantes. Adicionalmente, los datos mostraron que motivación extrínseca no tiene un efecto significativo sobre creatividad. Los resultados concuerdan con lo señalado por la teoría, que indica que motivación intrínseca se encuentra relacionada con creatividad y no así la extrínseca (Amabile, 1988). A partir de estos resultados, se abren nuevos campos de investigación y surgen posibilidades de aplicación en el mundo de la gestión de personas, que podrían tener un impacto positivo para generar comportamiento creativo en los empleados. 5.

(6) 2. INTRODUCCIÓN Existen numerosos estudios que han señalado la importancia de desarrollar la conducta creativa de los empleados en el contexto laboral. Se ha demostrado que empleados creativos permiten generar mayor competitividad en las empresas, ya que pueden sugerir numerosas ideas útiles y novedosas, generando valor en sus organizaciones (Woodman, Sawyer y Griffin, 1993). Un estudio realizado por Epstein y colegas (2008), con empleados que se habían sometido a programas de entrenamiento en creatividad, demostró que éstos finalmente lograron desarrollar más y mejores ideas en sus puestos de trabajo, entregando aportes valiosos a sus empresas. Junto con lo anterior, investigadores como Aspinwall (1998), señalan que individuos que son capaces de entregar sus propias ideas en su trabajo, desarrollan mayor satisfacción laboral y más compromiso con la organización. El desarrollo de la creatividad es relevante ya que permite desarrollar las capacidades de innovación intraorganizacional, las cuales generan nuevos productos y servicios, que se adaptan mejor a un mercado que se encuentra en permanente cambio. Sin embargo, promover y desarrollar la creatividad implica un gran desafío organizacional y es necesario que converjan factores individuales, grupales y de la organización. Los individuos no sólo deben poseer habilidades específicas, sino que además contar espacios de autonomía, incentivos adecuados y liderazgos empoderadores, que permitan que el colaborador tome decisiones acerca de su propia actividad laboral. Una cultura organizacional que promueve la creatividad debe ser capaz de invertir en esfuerzos de mediano y largo plazo, y no esperar resultados exitosos de inmediato. Por lo general el acercamiento a soluciones creativas, es producto de numerosos ciclos de ensayo y error, en los cuales gradualmente se va acercando a la solución. Si bien es cierto que la investigación de la creatividad ha avanzado, aún se requieren estudios que la aborden desde una perspectiva integradora. En general los estudios de la creatividad laboral se realizan desde un único foco de análisis. Por ejemplo desde las características individuales o desde los factores 6.

(7) organizacionales. Son escasas las miradas que permitan observar la creatividad desde diferentes focos de análisis en forma simultánea, por ejemplo, integrando variables individuales y grupales. Y dado los avances en el estudio de la creatividad, es éste tipo de estudios los que actualmente se acoplan mejor al concepto actual de creatividad, como fenómeno multifactorial (Hennessey y Amabile, 2010). Los factores organizacionales en la creatividad, ha sido uno de los focos fuertes en los últimos años. Se ha profundizado en las variables grupales y los elementos organizacionales que gatillan o, por el contrario, inhiben la creatividad (Edmonson, 2006). Se ha descubierto que el equipo es clave, sobre todo, si es capaz de entregar autonomía a sus integrantes, apoyar y valorar las nuevas ideas, y promover relaciones basadas en la confianza y apoyo mutuo. Por el contrario, equipos en los que se promueve, el castigo sobre el error y la experimentación, se premia la actitud que evita el riesgo, o existe un excesivo control, la creatividad tendería a suprimirse (Taylor y Greve, 2002). Anteriormente al foco en los factores organizacionales, se encontró el foco en los aspectos individuales de la creatividad (Amabile, 1988). De ésta perspectiva, surge la motivación intrínseca, como un factor relevante, que se refiere al desafío, la entretención, y la satisfacción que se produce al realizar una actividad. En contraposición motivación extrínseca se orienta a estímulos externos, tales como recompensas, reconocimiento, o status social. El objetivo de esta investigación responde a la necesidad planteada anteriormente, de abordar la creatividad integrando distintos focos, buscando la correlación entre tipo de motivación, clima de equipo y creatividad. La elección de este enfoque se basa en entender el fenómeno de la creatividad como multicausal, es decir, que se produce por la convergencia de diversos factores. Específicamente, la hipótesis de esta investigación es explorar como el clima de equipo positivo (en factores específicos) y la motivación intrínseca en conjunto, predicen la creatividad en distintos contextos organizacionales. La relevancia de esta investigación no sólo radica en que se usará una perspectiva integradora, sino que se estudiará en el contexto chileno, donde el fenómeno ha sido muy poco abordado. La investigación en el tema actualmente ha avanzado principalmente en países nórdicos, asiáticos y en EEUU. Estos 7.

(8) países comenzaron a estudiar la creatividad en distintos campos, ya que entendieron que creatividad está intrínsecamente ligada a innovación. Según el Consejo Nacional de Innovación para la Competitividad (2013), para desarrollar una cultura con una predisposición hacia la innovación, es necesario incorporar una apertura hacia la creatividad y el cambio. La innovación en Chile aún está en sus inicios. Existe un nivel muy bajo de innovación intraorganizacional, es decir, generada al interior de las propias organizaciones, por ejemplo, a través de los departamentos I+D (Leaderman y Maloney, 2003). Entender cómo promover la creatividad, y su funcionamiento en organizaciones chilenas, es un primer paso para ir hacia la innovación, que nos permitirá alcanzar ventajas competitivas, y no depender exclusivamente de la extracción y explotación de recursos naturales. Chile es un país que depende casi exclusivamente de la exportación de materias primas, siendo la exportación de sus productos asociados a la minería (cobre y sus derivados), forestales y agropecuarios, sus principales fuentes de ingreso (Indicadores de Comercio Exterior, 2013). El desarrollo de la innovación, en cambio, permitiría diversificar las fuentes de dependencia económica, a través del desarrollo de ciencia y tecnología y luego su oferta hacia el mundo (Consejo Nacional de Innovación para la Competitividad, 2013).. .. 8.

(9) 3.. MARCO TEÓRICO. 3.1 Creatividad e Innovación La creatividad y la innovación son conceptos relacionados pero diferentes, por lo que es importante señalar sus distinciones. La innovación es un proceso que involucra una serie de etapas, que implica gestión e inversión de recursos. La creatividad en cambio, es el proceso que permitiría el desarrollo de ideas novedosas, es decir, es la etapa inicial dentro de todo el proceso de innovación. Las ideas creativas se definen como tal en la medida que agregan valor, y no se encuentran limitadas por las estructuras o reglas de un contexto específico (Kihn, 2005). La gestión de la innovación es actualmente una materia que implica recursos, etapas y metodologías que necesitan implementarse al interior de una compañía. Este proceso requiere de sistemas de planificación, control, incentivos, producción y evaluación. Necesita tiempo y no tiene atajos, y dada las exigencias que implica para la organización, requiere un compromiso desde la alta dirección para asumir este esfuerzo (Shelton, 2007). Según el modelo de Wolfe (1994), el proceso de innovación presenta 10 etapas: concepción de la idea, conciencia, matching, evaluación, persuasión, toma de decisión, implementación, confirmación, sistematización, y difusión. Cada una de estas etapas requiere ser gestionada en forma sucesiva, asignando personas a cargo y responsabilidades específicas.. 9.

(10) Figura 1. Proceso de innovación de Wolfe (1994).. GENERACIÓN DE IDEAS - Ideas útiles y novedosas. - Brain-Storming. CONCIENCIA - Concretización de idea y relevancia de su implementación.. CONFIRMACIÓN -Análisis de y evaluación de resultados.. IMPLEMENTACIÓN - Planificación - Ejecución de etapas.. SISTEMATIZACIÓN - generación de procesos y protocolos de desarrollo.. DIFUSIÓN - Comunicación d resultados.. MATCHING - La idea como aplicación y solución a problemática real.. EVALUACIÓN -Costo y retorno de implementación . - Costo de no éxito.. TOMA DE DECISIÓN - Se establecen fechas y se entregan recursos para la implementación.. PERSUASIÓN -Difusión de la idea y compromiso de actores.. Adaptada de National Science Foundation, 1983.. La innovación no necesariamente implica un gran desarrollo tecnológico, sino que puede darse en distintas formas y ámbitos. Según Afuah (1999), la innovación puede darse en: a) la cadena de valor organizacional interna; b) la cadena de valor organizacional externa (proveedores, consultores, clientes); c) universidades, laboratorios de investigación, entidades gubernamentales; d) competidores en el mismo rubro industrial o rubros industriales similares; e) otros países o regiones. La creatividad en cambio, tiene relación con el primer input del este proceso, el cual es la generación de ideas que aporten algo novedoso y útil en el contexto o campo específico. Sin el insumo básico, es decir, las ideas creativas, no existen procesos de innovación.. 10.

(11) 3.2 La investigación de la Creatividad La investigación de creatividad ha sido un tema que ha crecido en los últimos años, siendo actualmente uno de los tópicos relevantes en el campo de psicología (Hennessey y Amabile, 2010). El tema ha generado la creación de una división específica de la APA (American Psychology Association), llamada “Division of Psychology of Creativity, Aesthetics and the Arts”. Y también existen revistas científicas especializadas en el tópico, como por ejemplo, “Creativity Research Journal” y el “International Journal of Creativity and Problem solving”. La investigación de la creatividad ha progresado desde diversas líneas en forma paralela. El avance ha sido disperso y heterogéneo ya que las líneas de investigación han progresado aisladamente, sin considerar ni compartir los hallazgos y el conocimiento entre éstas. Esto ha llevado a una investigación amplia por un lado, y dispersa por el otro, escaseando las miradas integradoras del fenómeno (Hennessey y Amabile, 2010). Amabile (2010), diferencia niveles de análisis individuales, grupales y organizacionales, desde donde se ha estudiado la creatividad. En el nivel individual se encontraría: la neurociencia, que lo hace a través del estudio del funcionamiento cerebral (Miller, 2004); la psicología cognitiva o el estudio de los procesos de pensamiento a la base de la creatividad (Treffinger y Selby, 2004); el estudio de los factores o rasgos de personalidad (McCrae, 1987); y la observación del afecto o ánimo que la promoción o inhibición de la creatividad (Amabile et al., 1994). Paralelamente, se encuentra también el nivel grupal de análisis, que ha resaltado las diferencias entre equipos (Anderson y West, 1998) y, por último el nivel organizacional, que abarca el estudio del entorno y sus factores que facilitan o dificultan el comportamiento creativo.. 11.

(12) Figura 2. Niveles de análisis en relación al estudio de la creatividad según Amabile y Hennessey.. Nivel de análisis individual: Neurociencia; Cognición; Personalidad; Afecto. Nivel de análisis Grupal: Equipos; Rol del Líder. Nivel de análisis Organizacional: Características de la posición Cultura Organizacional Contexto cultural global.. Adaptado de Creativity: Annual Reviews of Psychology (Hennessey y Amabile, 2010).. 12.

(13) 3.3 Definiciones de Creatividad Las definiciones acerca de creatividad, dependen de la perspectiva teórica en la que se aborde. En general se distinguen los siguientes tipos de definiciones: desde sus resultados o productos, por ejemplo, un invento tecnológico; desde el proceso de cómo se desarrolla (procesos cognitivos o afectivos a la base); o desde las causas que provocan la creatividad, como habilidades individuales (Zhou y Shalley, 2003). Desde el punto de vista de productos, se hace referencia a las características de los resultados finales de un proceso creativo. En un principio, se consideró a un producto como creativo, aquellos que generan grandes cambios o contribuciones en un campo de conocimiento, por ejemplo, teorías científicas o inventos tecnológicos (Hennesey y Amabile, 2010). Sin embargo, posteriormente el concepto se fue ampliando. Así por ejemplo, Kaufman (2003), distinguió la “Big C”, que se refiere a productos creativos que originan cambios importantes en un contexto; y “Little C”, que se traduce en pequeñas mejoras sobre procesos o tareas cotidianas y que no implican cambios de alto impacto, pero en los que también se requiere creatividad. Según esta perspectiva la creatividad, puede también encontrarse en mejoras incrementales simples en tareas cotidianas. Un producto es creativo, siempre y cuando cumpla con ciertos criterios en relación a su rol en un contexto. Así por ejemplo, Mumford (2001) define que los productos creativos deben ser novedosos, originales y útiles para las organizaciones o el contexto donde se aplican. El juicio respecto a si un producto es original, novedoso y útil, debe ser realizada por expertos en la materia específica donde se inserta el producto. Por ejemplo, si se evaluara la creatividad respecto a poemas, los responsables de su medición deberían ser expertos en literatura o cercano al mundo de la poesía. Por otro lado, otra perspectiva distinta para entender la creatividad, es concebirla desde el proceso que la genera, es decir, desde los procesos cognitivos o de pensamiento que se producen en su desarrollo. En esta línea, se encuentra Guilford (1983) quien distinguió pensamiento divergente y convergente. En el pensamiento divergente, el sujeto busca alternativas y posibilidades distintas frente a una situación y/o pregunta y que no obedecen a los esquemas tradicionales o convencionales. Se permite explorar distintas ideas en forma libre y 13.

(14) desprejuiciada y de esta forma se pueden encontrar soluciones con nexos inesperados. Esto se diferencia de pensamiento convergente el cual busca una única solución para problemas o situaciones específicas. A la base del pensamiento divergente se pueden encontrar las siguientes habilidades que funcionan en conjunto: sensibilidad para descubrir espacios para la creatividad en un campo o dominio específico; fluidez en la generación de ideas; flexibilidad cognitiva para observar una problemática desde diferentes puntos de vista; capacidad de análisis y de síntesis; y habilidades de comunicación para expresar ideas abstractas. Torrance (1966) posteriormente se basó en Guilford, pero amplió el concepto. Este investigador, que se formó en el campo de investigación educativa, sugirió que las habilidades claves a la base de la creatividad son las siguientes: curiosidad, flexibilidad, sensibilidad ante los problemas, capacidad de redefinir una problemática o situación; confianza en sí mismo, originalidad y orientación hacia la excelencia o perfección. Este autor integró la perspectiva emocional a las habilidades cognitivas, señalando que es fundamental la autoconfianza para poder permitirse nuevas miradas frente a los problemas y de esta forma generar nuevas ideas. En esta misma línea, Sternberg (2001) propuso un modelo denominado “Teoría de la Inversión” que señala que en el proceso creativo confluyen los siguientes elementos en conjunto: aptitudes intelectuales, conocimientos, estilos de pensamiento, personalidad, motivación y contexto. Posteriormente las definiciones de creatividad integraron las variables contextuales, y que éstas interactúan con las individuales para permitir la creatividad. Csikszentmihalyi (1989) indica que la creatividad sucede cuando un individuo con rasgos creativos se encuentra realizando una actividad en el campo de su dominio y al mismo tiempo el contexto evalúa positivamente su accionar. Es así como el contexto puede reforzar positivamente las acciones creativas. Por el contrario, un entorno que considere que las ideas creativas no son adecuadas, se genera una inhibición de la creatividad.. 14.

(15) Este mismo autor distingue un proceso cognitivo desde el cual surgen las ideas creativas, y que contempla las siguientes etapas: a) Conocimiento del dominio o campo: la creatividad no surge en el vacío, sino que debe existir en un dominio desde donde surgirá. b) Fase de incubación: en la cual la o las personas evalúan el problema y se familiarizan con éste, y las distintas aristas que presenta. c) Experiencia de “insight”: es el momento en el cual se produce la idea. d) Evaluación de la idea: en que la idea se evalúa y se testea su aplicabilidad en el contexto específico. e) Elaboración de la idea: es la etapa en la que se detallan y operacionalizan aspectos específicos con el fin de implementar la idea. Es un ciclo en el cual las etapas se pueden sobreponer y no seguir muchas veces un curso lineal, puesto que el proceso podría implicar más de una idea en desarrollo. Además una vez elaborada la idea creativa, ésta puede ser sujeta a revisión y ajuste, con lo cual surgen nuevos replanteamientos de la idea originalmente concebida. Csikszentmihalyi (1989) señala que una idea, en muy pocas ocasiones ocurre de forma tan clara y definida y que el proceso no es tan claro como parece.. Figura 3. Ciclo de generación de idea de Csikszentmihalyi.. Elaboración de la Idea. Conocimiento del Dominio o del Campo. Evaluación de la Idea. Fase de Incubación Experiencia de Insight. Adaptada de Creativity: flow and the psychology of discovery and invention. 15.

(16) Actualmente nuevos conceptos y definiciones han aparecido en torno a la creatividad. Específicamente se han incorporado variables socio-organizacionales en torno al proceso creativo. De esta manera, Shalley y Perry-Smith (2001), proponen que la creatividad tiene que ver con la posición en la red que tiene un sujeto. Así, de esta forma, un individuo podría ser más creativo en la medida que se encuentre expuesto a más información y contactos, es decir, se encuentre más periférico en la red específica en la que se desenvuelve. Según estos autores, al estar en contacto con más información, permitiría al sujeto manejar más recursos, lo que aumentaría las posibilidades de generar ideas novedosas.. 3.4 Psicometría de la creatividad y factores relacionados Con el avance de la investigación de la creatividad, también se han desarrollado instrumentos que han facilitado la medición de ésta. Muchos de estos instrumentos se han elaborado desde la psicología cognitiva (Zhou y Shalley, 2003). Este tipo de pruebas son muy similares a las que se utilizan para medir inteligencia. Dentro de este grupo se encuentran las mediciones de puntuación objetiva, es decir, cuya corrección se basa en una pauta predeterminada. En este tipo, se encuentran el Test de razonamiento creativo (Torrance, 1965) y las tareas de Wallach y Kogan (1965). Estas pruebas tratan de evaluar la capacidad de las personas para producir ideas diferentes y originales ante un problema particular (Guilford, 1950; Torrance, 1966). Generalmente las baterías constan de dos tipos de problemas, verbales y figurativos. La parte verbal dice relación con generar conceptos e ideas y expresarlas en forma escrita. En cambio, en lo figurativo, la idea es formar figuras a partir de elementos o piezas previamente entregadas. Específicamente, la batería de Torrance, llamada “Torrance Thinking Creative Test (TTCT)”, mide las funciones cognitivas de fluidez, flexibilidad, originalidad y elaboración de ideas. Este test es reconocido internacionalmente para la evaluación del pensamiento divergente. A pesar de las ambigüedades y debilidades inherentes en el proceso de evaluación, el TTCT permite hacer un amplio, comprensivo y extenso análisis de la creatividad (Wechsler, 1998). 16.

(17) Otro tipo de medición de habilidades creativas son los que se conocen como métodos de puntuación subjetivos, es decir, la corrección no se realiza a través de una pauta objetiva, sino que a través de valoraciones subjetivas realizadas por expertos en el área. De este tipo el test desarrollado por Silvia (2008), implica el desarrollo de tareas cuya instrucción es totalmente abierta, y en las cuales se debe entregar la mayor cantidad de posibles respuestas. Por ejemplo, responder a la pregunta, ¿cuántos usos se le puede entregar a un clip? Otro tipo de instrumentos está relacionado con la evaluación de productos resultantes del proceso creativo. Principalmente estas mediciones se centran en medir la originalidad y novedad del producto específico. La evaluación es realizada por jueces expertos en la materia específica quienes, bajo determinadas instrucciones, realizan juicios acerca de la originalidad y pertinencia al contexto del producto. Basándose en este tipo de instrumentos, Amabile (1996) desarrolló un método que definió ciertos criterios de evaluación que ayudarían la tarea de los jueces expertos. Este método consiste en que observadores expertos familiarizados con el dominio, deben buscar un consenso bajo determinados parámetros, y definir qué tan creativo es un producto. La técnica se llama Medición Consensuada (CAT por sus siglas inglés “Consensual Assesment Technique”). La evaluación del atributo del producto creativo se mueve en un espectro que va desde mayor a menor creatividad, en una escala del 1 al 7. Al aplicar el CAT, se debe verificar la fiabilidad consistencia de la evaluación de cada juez y la similitud entre las evaluaciones de los distintos jueces. La aplicación del CAT resulta dificultosa de aplicar en contextos laborales, por lo que mayormente ha sido aplicado en laboratorio a estudiantes. Se han reportado estudios de validez y confiabilidad del CAT (Baer, Kaufman y Gentile, 2004), sin embargo también hay críticas, especialmente en la variabilidad de los resultados que se puede producir por las diferencias entre las habilidades de los jueces y su familiaridad con el campo en el cual se está evaluando la creatividad. Posteriormente, en el contexto de las organizaciones, se han elaborado instrumentos de medición basados en evaluaciones del supervisor directo. George y Zhou (2002) desarrollaron un instrumento adaptando un cuestionario que. 17.

(18) previamente había sido desarrollado por Scott y Bruce (1994), para evaluar conducta creativa en el contexto laboral. La escala de creatividad de George y Zhou se basa en describir distintas conductas del empleado relacionadas con creatividad, que son evaluadas por una escala likert por las jefaturas que evalúan la frecuencia de la conducta desde “nunca o casi nunca” hasta “muy frecuentemente”. Otros instrumentos similares son el desarrollado por Oldham y Cumming (1996), de 3 ítems, y el de Tierney y colegas con 9 ítems (Tierney et al, 1994). La aplicación de cuestionarios cuantitativos para medir creatividad puede ser complementada con estudios cualitativos, por ejemplo etnografías, entrevistas o recopilación de anécdotas que pueden también dar cuenta del comportamiento de los empleados. Esto permitiría un estudio más completo del fenómeno (Eisenhardt,1989). .. 18.

(19) 3.5 Creatividad y factores individuales asociados A continuación se señalan las principales investigaciones que se han realizado desde el punto de vista de las características individuales, neurociencia. personalidad, atributos cognitivos, y factores afectivos, a la base de la creatividad. 3.5.1 Neurociencia y creatividad La incorporación de diversas tecnologías asociadas a las Neurociencias, particularmente la Resonancia Magnética Funcional (fMRI), ha otorgado mayores posibilidades en entender el funcionamiento del cerebro en distintas situaciones. Si bien la actividad cerebral no es el foco de esta investigación, se considera relevante entender que en el proceso creativo, existe un sustrato biológico y neurológico (Kounios et al., 2006), El avance en el estudio de la neurología de la creatividad, ha sido posible gracias al estudio de las lesiones o afasias cerebrales. De esta forma, entender el funcionamiento cerebral de personas que han sufrido daño neurológico, y que se dedican a actividades creativas, ha permitido vislumbrar de mejor manera que áreas neurológicas involucradas en el proceso (Miller ,2004). La creatividad es un fenómeno que implica diversas habilidades cognitivas las cuales se activan en conjunto, por lo que no se encuentra esta actividad radicada en una única área del cerebro. Hace unos años, se señalaba que la creatividad podría estaba relacionada con el hemisferio derecho del cerebro, entendiendo que éste, se relaciona con procesos de integración y que el hemisferio izquierdo se relaciona con procesos más focalizados, como el lenguaje (Jung-Beeman y Bowden, 2000). No obstante, estudios actuales han señalado que los procesos creativos son complejos e implican la acción de ambos hemisferios cerebrales usados simultáneamente (McGilchrist, 2012). Otros estudios han indagado qué áreas del cerebro se activan en el funcionamiento cognitivo asociado particularmente a la resolución de problemas, pensando que estas regiones podrían relacionarse con creatividad. Uno de los hallazgos importantes han puesto de manifiesto que durante la resolución de problemas, se activan zonas del hemisferio derecho (Jung-Beeman y Bowden, 19.

(20) 2000). Kounios y colegas (2006), sin embargo, también sugirieron que las áreas frontales medias son igualmente importantes durante el proceso de solución de problemas.. 3.5.2 Elementos cognitivos y creatividad Uno de los investigadores clásicos en esta línea es Guilford (1967), quien acuñó el concepto de pensamiento divergente o lateral, que hace alusión a un estilo de pensamiento que se caracteriza por explorar distintas y numerosas soluciones paralelas para un mismo problema. El pensamiento divergente es una habilidad que utiliza de muchas formas el contenido y la información. No necesariamente usa la información en un proceso lineal de análisis, en el cual se descompone un problema en sus partes lógicas para configurar una única solución. Esto vendría a ser una característica del pensamiento convergente, en la que se aplica una técnica o metodología de un campo de conocimiento específico para la resolución del problema. En cambio, en el pensamiento divergente el objetivo es encontrar diferentes soluciones para un mismo problema o una misma pregunta, utilizando información que muchas veces pertenece a otros contextos, y no usando las normas o reglas que regulan ese campo específico. Para explicar este concepto es útil señalar algunos ejemplos. Observe el siguiente problema: Encuentre una suma con 3 cifras iguales, cuyo total sea 60 y que el número no sea 20. Si utilizamos las normas algebraicas naturales, la solución debería ser 20. No obstante, la solución de este problema es 55 + 5. Como se observa el concepto de “cifras iguales” en este caso, se refiere al número 5. Para llegar a este resultado es necesario salirse de los patrones tradicionales y convencionales que definen como solucionar los problemas de este tipo (Pink, 2011). El pensamiento divergente es capaz de procesar ocurrencias, fantasías e intuiciones, utilizar la curiosidad, experimentación, el pensamiento metafórico y el sentido artístico. Los ejercicios que miden el pensamiento divergente requieren la capacidad de salirse del esquema de solución convencional para buscar otras formas de resolver los problemas. 20.

(21) Las aptitudes a la base de este tipo de pensamiento: son fluidez, que se refiere a la cantidad de producción de ideas en poco tiempo para resolver un problema o situación; flexibilidad que es la capacidad de dar respuestas desde enfoques diversos; y originalidad, que es la capacidad de producir ideas novedosas y atípicas, no obstante pertinentes. Otros estudios de la ciencia cognitiva, han abordado el proceso de creatividad desde sus elementos más básicos, tales como los proceso de memoria, atención, y asociación a la base (Treffinger y Selby, 2004). Necka (1999) presentó evidencia de que la creatividad está asociada a un factor llamado “control cognitivo” que sucede durante el proceso atencional, en el cual la persona se enfoca en ciertos elementos distintivos de la situación. A partir de la búsqueda de la relación entre estos elementos distintivos surge el descubrimiento de nuevos elementos e interacciones. La creatividad desde este punto de vista, se relacionaría con la capacidad de distinción y atención. En similar línea de investigación se han intentado hacer acercamientos para entender cuáles son los procesos de percepción, razonamiento y memoria implicados a la base de la creatividad (Ward, 1992). Estas investigaciones abordarían el fenómeno desde un modelo cognitivo más integrador y no sólo como la combinación de procesos mentales por separado. Es así como Finke y colegas (1995), han propuesto un modelo de generación de ideas en el cual se combinan conocimientos de conceptos, imágenes, analogías a través de procesos asociativos. El resultado creativo resultaría de la búsqueda y exploración de estas combinaciones, el cual es gradual. Desde la psicología cognitiva, podríamos establecer que la creatividad es una capacidad susceptible de ser desarrollada a través de un proceso de aprendizaje y práctica, como cualquier otra habilidad cognitiva. Al respecto, Svensson y colegas (2002) realizaron un estudio longitudinal en Suecia, llegando a la conclusión que la afluencia de ideas puede ser entrenable. En la misma línea, Benedek y colegas (2006), exploraron como influía el entrenamiento computacional en el desarrollo de pensamiento divergente, específicamente en la generación de slogans y nombres. Se comparó un grupo que recibió entrenamiento, con otro que no recibió ninguno. Finalmente la práctica mejoró la fluencia ideacional (cantidad de ideas), no obstante, no hay efectos de mejora en lo relacionado con la originalidad de las ideas. 21.

(22) 3.5.3 Personalidad y Creatividad La perspectiva más clásica en el estudio de la creatividad, ha sido estudiar la personalidad de genios en distintos ámbitos, que hayan realizado importantes aportes o innovaciones en su campo (Gardner, 1999). Este tipo de estudios se basaron principalmente en la revisión de antecedentes biográficos de sujetos históricos (Einstein, Miguel Angel, entre otros) y en sus procesos creativos. No obstante mucha de esta literatura, no sigue una metodología clara y sus conclusiones son muy diversas (Zhou y Shalley, 2003). Así a partir de estos estudios, se pensó que podría existir una relación entre creatividad y trastornos de personalidad. La evidencia al respecto tuvo resultados contradictorios. Algunos autores descubrieron cierta correlación entre rasgos esquizotipicos y cierta predisposición positiva al proceso creativo (Prentzky, 2001), sin embargo otros autores (Chavez-Eakle et al., 2006), observaron que personas con alto puntaje en pruebas de creatividad resultaban con bajos puntajes en escalas de psicopatología. Un investigador importante que asoció la creatividad a rasgos subjetivos específicos de la personalidad fue Torrance (1966). A la base de su teoría, se encuentra la idea de que los individuos tienen talentos distintos y que a partir de éstos desarrollan su creatividad. Así por ejemplo una persona podría ser más creativa en el ámbito de las relaciones interpersonales, mientras que otra podría serlo en resolver problemas de tipo lógico-matemáticos. A partir de la teoría de Torrance, otros autores posteriores desarrollaron nuevos conceptos. Es así como surge el concepto de inteligencia múltiple de Gardner (1983), quien menciona que hay diferentes tipos de inteligencia, y no sólo las centradas en las habilidades cognitivas más tradicionales, tales como inteligencia musical, cinética-corporal, lógico-matemática, lingüística, espacial, intrapersonal e interpersonal. Siguiendo con la exploración de los rasgos de personalidad se encuentran los hallazgos de Gough (1979), quien investigó los adjetivos que más se correlacionan con personas creativas. Este autor encontró que 18 adjetivos o rasgos correlacionaban positivamente con creatividad, y 12 correlacionaban negativamente. Características como sociabilidad, apertura, curiosidad, búsqueda 22.

(23) del cambio, sensibilidad artística, se asociaban positivamente, mientras que, características como, detallismo, rigurosidad, búsqueda de la estabilidad y la seguridad, eran atributos que se alejaban de la creatividad. Los estudios más actuales utilizan el modelo “Big Five” o de los 5 grandes factores para investigar la creatividad. Este modelo fue acuñado por Costa y McCrae (1992) quienes a partir de una revisión de la literatura relacionada con personalidad, buscaron agrupar rasgos en “clusters”, y con esto simplificar la gran dispersión de términos que existía hasta el momento. Se definieron en consecuencia las siguientes “dimensiones” o “clústeres”: a) Apertura a la experiencia: Dimensión que define un continuo, que en un extremo se encuentran los rasgos relacionados con la “curiosidad” y en el opuesto, rasgos relacionados con la “cautela”. Conceptos relacionados con este factor son la apertura a nuevas ideas, la disposición intelectual abierta y la preferencia por la novedad y la variedad. b) Concienzudo: dimensión que en un extremo se encuentran personas eficientes y organizadas y en el polo opuesto personas despreocupadas. Se refiere a personas con tendencia a la auto-disciplina y sentido del deber, en contraposición al comportamiento espontáneo y poco planificado. c) Extroversión: dimensión que en un polo hace alusión a aspectos relacionados con la sociabilidad y en el otro, a aspectos asociados a la reserva e introversión. d) Agradabilidad: dimensión que en un polo señala aspectos relacionados con ser amistoso y compasivo y en el otro extremo, rasgos del tipo frio y calculador. e) Neuroticismo: dimensión que va desde los aspectos o rasgos relacionados con sujetos ansiosos y nerviosos a sujetos seguros. En el polo ansiosom se encuentran las personas con una tendencia a experimentar sensaciones poco placenteras con facilidad, tales como ansiedad, rabia, depresión y vulnerabilidad. Se ha descubierto que “apertura a la experiencia” es el clúster que está más fuertemente asociado a creatividad (McCrae 1987), así entusiasmo, interés y curiosidad por los desafíos se asocian más con conductas creativas (Amabile, et al, 1994). Por otro lado, señalaron que las características mencionadas están muy 23.

(24) relacionadas con personas que se encuentran motivadas por las actividades que realizan, buscan autonomía, y tiene orientación a mejorar en un área específica.. 3.5.4 Factores afectivos y Creatividad Se investigó acerca de cómo el ánimo positivo influye en la creatividad, generando mayor motivación, mayor flexibilidad mental y en consecuencia aumentando la disposición de generar más ideas novedosas (Aspinwall, 1998). Clapham (2001) señala que el estado de ánimo positivo en realidad influye bajando los niveles de ansiedad e, indirectamente, esto aumenta la creatividad. Otras investigaciones se centraron en estudiar el estado de ánimo negativo y su relación con creatividad. George y Zhou (2002) señalaron que un ánimo negativo también puede impulsar un aumento en la creatividad. Por ejemplo en climas organizacionales adversos, los empleados buscan formas de mejorar su situación a través de la creatividad. La no conformidad impulsaría la acción a buscar soluciones a los problemas y movería a los sujetos a generar ideas novedosas y originales. Ampliando más la mirada, otros autores se centraron más que en el ánimo, en la autoconfianza a la base de la creatividad. En esa línea se encuentra Ajzen (1988) quien desde su teoría de la acción razonada, señala que el comportamiento humano está mediado por la percepción del propio control sobre la conducta y la motivación de realizarla. De esta manera, la iniciativa y la creatividad surgirían cuando existe una creencia de control sobre la propia acción y una actitud positiva hacia ésta. Siguiendo esta dirección, Choi (2004) señaló que la creatividad está mediada por la confianza en la propia capacidad y la motivación del individuo por realizar una conducta creativa. Ésta a su vez está influida por la valoración que se tenga de la conducta creativa, en el grupo donde se inserta el sujeto. De esta forma, si el contexto valora la innovación y la creatividad, ésta puede gatillar la motivación del sujeto por lograrla. El modelo de motivación extrínseca e intrínseca es uno de los más importantes en esta línea y está basado en la “teoría de evaluación cognitiva” de 24.

(25) Deci y Ryan (2002). Esta teoría indica que la auto-determinación y la percepción de la propia competencia, son las bases de un estilo de motivación. El modelo se basa en que las personas son organismos activos, con tendencias naturales hacia el crecimiento y se esfuerzan para vencer desafíos e integrar nuestras experiencias en un sentido coherente. Esta tendencia humana natural no funciona automáticamente, sino que es influenciada por el ambiente social y puede ser promovida o inhibida por éste, es decir, el contexto social puede apoyar o frustrar estas tendencias naturales. El modelo propone que las acciones de las personas, son guiadas por tres necesidades esenciales: a) Necesidad de autonomía: se refiere a la necesidad de las personas de tomar sus propias decisiones. b) Necesidad de ser competente: se refiere a la necesidad humana de ejercitar sus habilidades y mejorarlas. c) Necesidad de relación: se refiere a la necesidad de conectarse con otros seres humanos y sentirnos socialmente aceptados. Para crear las condiciones necesarias para la salud mental y el bienestar del ser humano, es necesario mantener un balance entre estas tres necesidades esenciales. Estas necesidades impulsan a la persona a desarrollar sus habilidades de autodeterminación y autoregulación sobre su accionar, y que posteriormente influyen directamente sobre el tipo motivación que tenga (Deci y Ryan,1995). Así una persona que percibe mayor control sobre su acción y esto tiene resultados beneficiosos para él y sus necesidades, podría sentirse más motivada por la realización de la tarea en sí (motivación intrínseca). En cambio, una persona que perciba que sus beneficios, no dependen tanto del control sobre la conducta, podría motivarse por otros elementos externos (motivación extrínseca). Según lo anterior, el modelo propone un continuo en que las personas van desde un grado mayor de motivación intrínseca a un grado menor, según el grado de autonomía y control sobre su conducta: a) Motivación intrínseca: surge cuando la percepción de la actividad laboral es entretenida, desafiante y satisfactoria para el individuo.. 25.

(26) b) Regulación identificada; Esto se refiere a cuando la persona intencionadamente regula su comportamiento, sabiendo que al hacerlo puede extraer algo beneficioso para él. c) Motivación extrínseca: La persona responde a algo que está más allá de la realización del trabajo en sí, por ejemplo el reconocimiento de los demás, la aprobación de otros o la recompensa recibida. d) Amotivación: es cuando la persona está completamente desmotivada. Ni las recompensas externas ni el reconocimiento son un factor de motivación. Las personas pueden trabajar por su propia satisfacción o aprendizaje, que se llama motivación intrínseca, o pueden hacerlo para obtener la aprobación externa, o evitar el castigo externo lo cual se denomina motivación extrínseca (Deci, 1980). Si bien existe una tendencia por orientarse más hacia un tipo de motivación que otra (intrínseca o extrínseca), es posible encontrar que ambas orientaciones se encuentren altas en los sujetos. En efecto, se sugiere que no es poco frecuente que individuos obtengan puntajes altos en ambas escalas tanto de motivación intrínseca como extrínseca en el Work Preference Inventory, que es el instrumento que mide estas variables (Amabile et al., 1994). Para que la motivación intrínseca se gatille, deben existir condiciones de desafío óptimas, es decir, con una dificultad media que no paralicen al individuo pero que a su vez lo saque del estado de inercia. Cuando la dificultad de la tarea o la situación es mayor que la capacidad del individuo, éste la experimenta como una experiencia negativa y no hay se produce motivación (Deci y Ryan, 2002). En relación a este tema Abuhamed y Csikszentmihalyi (2009) realizaron un experimento con jugadores de ajedrez. El objetivo era identificar como respondían jugadores con alta motivación intrínseca y por otro lado con alto motivación extrínseca, a juegos de alta y baja dificultad. Los resultados señalaron que mayor motivación intrínseca de los jugadores resultó asociada positivamente con desafío y entretención, mientras que motivación extrínseca fue asociada a competitividad, o al resultado obtenido en el juego (ganar o perder). Los jugadores con alta motivación intrínseca podían disfrutar más de juegos que eran difíciles, mientras que los jugadores con alta motivación extrínseca no disfrutaban de este tipo de juegos.. 26.

(27) Se ha descubierto que los individuos con alta motivación intrínseca pierden noción del tiempo cuando se encuentran realizando la actividad y no necesitan de las recompensas externas para sentirse satisfechos o con ánimo positivo. La motivación intrínseca se correlaciona con gusto por el desafío de superación de uno mismo, contrariamente a la extrínseca, que se encuentra centrada en aspectos competitivos, es decir, en sentirse mejor o superior a otros. En cuanto a la relación entre motivación intrínseca y creatividad, los estudios han señalado que existe una correlación positiva entre motivación intrínseca y comportamiento creativo (Amabile 1994). Este hallazgo se basa, siguiendo el modelo de Deci y Ryan propuesto anteriormente (1980), a que la percepción de control y autonomía sobre una tarea genera entretención y desafío, lo que conlleva a un estado de ánimo positivo existiendo mayores posibilidades de conducta creativa. Por otro lado, Daniel Pink (2006), ha señalado que las recompensas extrínsecas no impulsan la creatividad de los individuos y más bien generan una presión que la inhibe. Este autor, realizó un experimento que consistió en la realización de una tarea clásica de la psicología de la Gestalt, establecida por Karl Duncker (1945) y que consiste en “el problema de la vela”. Este problema implica salirse de la “rigidez funcional” y darle un uso distinto al convencional a un objeto. El ejercicio consiste en que se debe fijar una vela en una pared, y como objeto de ayuda, se cuenta sólo con una caja de tachuelas. La solución al problema es utilizar la caja de tachuelas como soporte para la vela, clavándola en la pared. En el experimento de Pink (2006), a un grupo de personas se les ofreció dinero en recompensa por el logro de la tarea y a otro grupo no. Los resultados mostraron que el grupo que recibió la recompensa lograron un desempeño más pobre en cuanto a creatividad que el otro grupo, al cual no se le entregó una recompensa. Amabile (1985) también demostró que la motivación extrínseca es inhibidora de la creatividad, mientras que la motivación intrínseca es promotora. A partir de un estudio realizado con 72 jóvenes adultos, se les solicitó que escribieran dos poemas breves. A un grupo, antes de que escribiesen su segundo poema, se les entregó un cuestionario en el cual debían exponer razones relacionadas con motivación intrínseca para realizar la tarea de escribir (entretención, desafío personal, etc.). Al otro grupo se le entregó un cuestionario pero esta vez basado 27.

(28) en razones orientadas a la motivación extrínseca (reconocimiento de los demás, competencia sobre otros, etc.). Además otro grupo de control, realizaba la tarea sin contestar ningún cuestionario. El resultado fue que en el primer poema no hubo mayores diferencias en cuanto a la creatividad en la escritura, no obstante en el segundo poema, el grupo que escribió desde una orientación de motivación intrínseca fue significativamente más creativo que los demás grupos.. 3.6 Creatividad y relación con factores organizacionales En los capítulos anteriores observamos los factores individuales relacionados con la creatividad, sin embargo actualmente se han incorporado numerosos estudios desde la psicología social principalmente, que describen los factores sociales y organizacionales a la base de la creatividad (Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron, 1996). En particular estos estudios, se centran en aspectos relacionados como la cultura de la organización, estructura, diseño del trabajo, características del liderazgo, y elementos relacionados con los equipos.. 3.6.1 Características de los equipos y su relación con creatividad En una misma organización podemos encontrar una gran variedad de subculturas a partir de los distintos equipos que se forman. La naturaleza de los equipos depende de las características de las tareas y de los objetivos de cada área. Existe una tendencia de las organizaciones a que en la medida que aumentan de tamaño, se departamentalizan cada vez más en áreas especialistas, perdiendo integración y aumentando su diferenciación, lo que da lugar a la formación de equipos cada vez más autónomos (Mintzberg, 1988). Gran parte de la investigación de la creatividad y los equipos ha sido en torno a las diferencias de rendimiento de creatividad, es decir, cuando se trabaja en forma individual o se hace en forma grupal. Los resultados han sido diversos y ambiguos. Algunos estudios mostraron que individuos se desempeñan mejor en forma aislada en tareas de resolución de problemas que en equipos (Treffinger y Selby, 2004). No obstante posteriormente, otros investigadores (Brown y Paulus, 2002) señalaron que esto dependía del tipo de problema al cual se enfrentaba a los sujetos. De esta forma se señala que en algunos casos, por ejemplo en tareas grupales de “lluvia de ideas (brainstorming)”, se generan soluciones creativas 28.

(29) para algunos tipos de problemas complejos y en los cuales la mirada desde distintos puntos de vista enriquece el análisis (Brown y Paulus, 2002) En cuanto a las características de los grupos creativos, se ha descubierto que aquellos que generan más ideas creativas son los que seleccionan cuidadosamente las ideas, las comparten constantemente y son capaces de mantener esas ideas en el tiempo, concepto también conocido como “incubación” (Paulus, 2000). Según Taylor y Greve (2002), para muchos autores, el desempeño creativo del grupo puede ser más alto que el individual. Este punto de vista señala que el grupo tiene un efecto moderador sobre las diferencias individuales, siempre y cuando cumpla con algunas características: que los individuos busquen ayuda entre sus compañeros, que este apoyo sea entregado, que exista una reflexión constante del grupo sobre su propio quehacer y que exista un reconocimiento grupal frente a nuevas ideas que surjan. West (2005), basándose en la investigación acerca de los factores grupales y la creatividad, encontró 4 elementos claves que caracterizan a un equipo creativo: a) Visión: capacidad del equipo de plantear objetivos y metas conocidas y compartidas por todos. En este punto no sólo es necesario que los individuos conozcan las metas del equipo, sino que además compartan el propósito y el sentido de éstas. b) Seguridad para la participación: característica del grupo en la cual se genera la confianza interna para entregar ideas, de modo que permita a los individuos a entregar ideas sin temor a equivocarse. c) Orientación hacia la tarea: cómo el grupo está comprometido con los objetivos y la excelencia. Se refiere a que existe una tendencia a realizar las funciones con calidad y rigurosidad, buscando la mejora continua de los productos o servicios entregados. d) Soporte grupal para la creatividad: se refiere hasta qué punto existe un reconocimiento compartido y explícito a las nuevas ideas e iniciativas dentro del grupo. La entrega de ideas nuevas es impulsada y promovida aunque no tengan resultados específicos o tangibles.. 29.

(30) Basándose en estos conceptos, se desarrolló un cuestionario llamado “Team Climate Inventory (TCI) (West y Anderson, 1996), que se utiliza para la evaluar la naturaleza multifacética del clima de equipo.Las propiedades psicométricas del instrumento han sido probadas en diferentes países europeos y en Norteamérica siendo considerado fiable y válido, para ser utilizado en otras investigaciones (Mathisen y Einarsen, 2004).. 3.6.2 Factores Organizacionales: Rol del líder Un aspecto clave en el estudio de elementos organizacionales a la base de la creatividad es el rol del líder o supervisor directo. El rol del líder es crucial para la motivación del empleado, en el sentido que éste es quien puede facilitar o impedir el acceso a los recursos y la información y además es un referente que puede promover o inhibir ciertas conductas en el empleado. La percepción del soporte tanto instrumental como socioemocional del empleado respecto a su jefe directo es crucial para éste (Scott y Bruce, 1994). Se ha estudiado la conducta del líder y cómo ésta puede ser inhibidora o facilitadora de la creatividad. Entre las conductas facilitadoras se han señalado por ejemplo: planificar y fijar metas apropiadas y realistas, apoyar al equipo frente a la organización, apoyar las decisiones y acciones de los empleados, proveer feedback constructivo y reconocer el buen trabajo realizado (Oldham y Hackman, 2010). Amabile y colegas (2004), a través de un análisis cualitativo, constataron que predictores positivos de la conducta creativa del empleado, son cuando los líderes proveen de feedback constructivo, reconocimiento positivo y apoyo en las acciones y decisiones del colaborador. En cambio son predictores negativos de la conducta creativa en los empleados cuando los líderes chequean continuamente el trabajo de sus subordinados, fallan en entregar información, o evitan resolver los problemas. La percepción de los empleados respecto al clima de equipo está muy marcado por el tipo de liderazgo que se encuentra en ese equipo. En general éste tiene gran influencia en generar un clima positivo o negativo y de ésta forma también contribuye o inhibe en la relación que los empleados tienen con sus compañeros (Shalley y Perry-Smith, 2001). 30.

(31) 3.6.3 Factores Organizacionales: Diseño de puesto y rol Otro elemento importante como factor organizacional, es el diseño de la tarea. Si un trabajo está diseñado de modo de que el individuo no tiene margen de decisión sobre su tarea y ésta sigue rígidamente un protocolo, no existen muchos espacios para implementar nuevas ideas (West, 2005). Oldham y Hackman (1979) señalaron los factores que son importantes al considerar el diseño de la tarea: a). Autonomía: grado de autonomía es permitido al ocupante del puesto en relaciona a sus tareas. Se refiere a al espacio para la toma de decisiones que se le entrega a la persona.. b). Diversidad: Es la variedad de tareas que el sujeto puede realizar en su puesto de trabajo. El puesto puede implicar pocas tareas repetitivas o una diversidad de tareas.. c). Identificación con la tarea: se refiere al grado en que un trabajo tiene un sentido como un todo, es decir, es posible visualizar el resultado del proceso completo y no sólo de una parte.. d). Significancia de la tarea: se refiere al grado en que el trabajo impacta en las vidas de los demás, tanto dentro como fuera de la organización.. e). Retroalimentación. Se refiere al soporte con el que cuenta el individuo para la ejecución efectiva, por ejemplo información, herramientas, etc.. f). Demanda. Se refiere a grado de presión que la persona tiene en su trabajo diario. Puede estar referida a plazos de tiempo, niveles de responsabilidad elevados dada las consecuencias y el impacto de su trabajo, etc.. Según la teoría de Oldham y Hackman (1979), en la medida que un diseño de puesto permita contar con los elementos anteriormente señalados en forma equilibrada, provocaran estados psicológicos positivos en el individuo, y por tanto, una alta motivación por el trabajo en sí (intrínseca). En este misma línea, se encuentra el concepto de rol, el cual es construido a partir de las percepciones del empleado respecto a que conducta se espera de éste en el trabajo y su puesto (Tubre y Collins, 2000). Esta percepción es 31.

(32) moldeada por las influencia de los líderes, colegas de trabajo y clientes y por su propio concepción acerca de cómo su rol debe ser desempeñado. A partir de estos conceptos, se desarrolla la idea de estrés en el rol, que a su vez se genera de la ambigüedad o conflicto percibido en el desempeño del rol. La ambigüedad se manifiesta cuando hay falta de información necesaria para el desempeño óptimo y por tanto se afecta el desempeño. Conflicto de rol, en tanto, sucede cuando los distintos actores (supervisores, compañeros u otros) tienen distintas expectativas acerca del desempeño y de las funciones de ese rol (Katz y Kahn, 1978). Cuando se produce tanto ambigüedad o conflicto de rol, se afecta el desempeño del puesto y también la posibilidad de desarrollar la creatividad en el mismo (Yung-Tai y Chen-Hua, 2010).. 3.6.4 Factores Organizacionales: Características de la Organización Respecto a las características de la organización se ha enfocado en elementos como clima organizacional, políticas, procedimientos y prácticas de la organización. Estos elementos, a su vez, se han correlacionado con creatividad. Algunos factores específicos de la organización que influyen en la creatividad son: estilo de la alta dirección, disponibilidad de recursos (económicos, de conocimiento, información, entre otros), cooperación entre áreas y tipo de liderazgo ejercido por los supervisores (George y Zhou, 2002). Amabile (2001) señaló los factores más críticos que influyen en la creatividad de los empleados. Si una organización pretende permitir el desarrollo de la creatividad de sus dirigidos, debería preocuparse de los siguientes factores: a) Flujo de información y apoyo a las nuevas ideas a todo nivel de la organización; b) Entrega de autonomía a los empleados en sus labores diarias; c) Recursos disponibles, tales como materiales, información, equipos, y otros; d) Presiones adecuadas, es decir, que exista desafío, pero no excesiva carga de trabajo que paralice;. 32.

(33) e). Ausencia de Impedimentos a la creatividad, como por ejemplo, excesivo conservadurismo o conflictos en la organización.. No obstante los hallazgos anteriores, aún no está tan claro que un clima organizacional adverso sea totalmente contraproducente para la creatividad. Zhou y George (2001) realizaron una investigación en una muestra de 149 empleados, que arrojó que personas con alta insatisfacción mostraban alta creatividad cuando mostraban a su vez alto compromiso, cuando además recibían feedback y soporte de sus empleados y su organización. Según estos autores, esto se debería principalmente ya que las personas que se encuentran descontentas con su situación en su trabajo tratarían de buscar formas para mejorarla, y eso gatillaría la conducta creativa.. 3.7 Una mirada integral para la investigación acerca la creatividad. Según lo que se ha revisado en el marco teórico de esta investigación, el fenómeno de la creatividad se ve influido por diversas variables que pueden ser englobadas en factores individuales, grupales, organizacionales y culturales. Es un desafío realizar investigación en este ámbito ya de que las capacidades y diferencias individuales de los sujetos inevitablemente se ven influenciadas por el entorno, siendo todos los factores necesarios de considerar. Sin embargo, ha faltado una perspectiva integral que considere los distintos focos de estudio, desde los más individuales (neurológicos, de personalidad, cognitivos, afectivos) hasta los más contextuales (organizacionales, grupales, culturales). La creación de modelos explicativos integradores es una necesidad en el campo. Amabile (1996), a través de la generación de su teoría de componentes, realizó el esfuerzo de proponer un modelo explicativo. En éste, señala que hay tres elementos claves y que se encuentran relacionados con comportamiento creativo: dominio o conocimiento del campo específico; personalidad y habilidades individuales; y motivación por la tarea. El primer componente (dominio), se refiere a la experticia y conocimiento que la persona adquiere del campo en que se encuentra y está desarrollada por la educación formal en ese ámbito. El segundo componente, se refiere a las habilidades creativas y también al conocimiento de estrategias apropiadas para el desarrollo de ideas creativas. Por último, el tercer componente dice relación con 33.

(34) las actitudes hacia la tarea y tiene que ver con la motivación en la acción del sujeto (motivación intrínseca). Figura 4. Diagrama de la teoría de componentes de Amabile.. Dominio/Exper ticia. Habilidades creativas. Motivación. Adaptada de www.emeraldinsight.com. Amabile (1996) también señala que deben existir ciertas condiciones organizacionales para que se facilite la conducta creativa. Básicamente estas condiciones dicen relación con recursos y prácticas e incentivos que la organización dispone para promover la creatividad e innovación. Woodman, Sawyer y Griffin (1993) también definieron un modelo integrador, haciendo la declaración explícita que la interacción entre factores individuales y organizacionales es preponderante en el proceso de la creatividad. Estos autores definieron que elementos como las normas tácitas y explícitas de la organización, el grado de cohesión, el tamaño, la diversidad y los roles y los estilos de 34.

(35) aproximación para la resolución de problemas, los que interactúan conjuntamente promoviendo o inhibiendo la creatividad. Junto con estos elementos, las recompensas, la estrategia y la tecnología, también juega un rol clave en el desarrollo de la creatividad. Desde una perspectiva más crítica surge la propuesta de Drazin (1996). Este autor señala que la investigación de la creatividad ha asumido ciertas suposiciones que no necesariamente son ciertas. Según su perspectiva, en la investigación acerca de la creatividad se ha supuesto que la contribución individual se suma con la grupal y ésta a su vez a la organizacional. Es un modelo que asume un ordenamiento jerárquico de la contribución a la creatividad. Según el autor, esto no necesariamente sería así ya que una persona podría tener diversos roles en una misma organización y contribuir no sólo con su equipo próximo, sino que también con otros equipos o áreas de la organización. La perspectiva que propone Drazyn define creatividad como un proceso o una orientación de los individuos hacia las complejidades, ambigüedades o problemas que aparecen, es decir, sería más bien el compromiso que tiene un individuo hacia una tarea o acto creativo, independiente de los resultados. Este compromiso dependería de como estos empleados se perciben a sí mismos en relación a su rol ocupacional dentro de una subcultura organizacional.. .. 35.