UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional
Hipólito Unanue, 2017
Presentada por
José Adalberto CAJO SALVADOR
Asesor
Segundo Emilio ROJAS SÁENZ
Para optar al Grado Académico de Maestro en Ciencias de la Educación con mención en Docencia Universitaria
Lima – Perú
Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional
Reconocimientos
Tabla de contenidos
Dedicatoria iii
Reconocimiento iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas viii
Lista de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
Introducción xiii
Capítulo I. Planteamiento del problema 15
1.1. Determinación del problema 15
1.2. Formulación del problema 17
1.2.1. Problema general 17
1.2.2. Problemas específicos 17
1.3. Objetivos 17
1.3.1. Objetivos específicos 17
1.4. Importancia y alcances de la investigación 18
1.4.1. Importancia de la investigación 18
1.4.2. Alcances de la investigación. 19
1.5. Limitaciones de la investigación 19
Capítulo II. Marco teórico 21
2.1. Antecedentes del estudio 21
2.2. Bases teóricas 31
2.2.1. Síndrome de Burnout 31
2.2.1.2. Causas que desencadenantes del Burnout 33
2.2.1.3. Síntomas del Burnout 37
2.2.1.4. Modelos explicativos del Burnout 38
2.2.1.5. Dimensiones de la variable Síndrome de Burnout 39
2.2.2. Desempeño laboral 41
2.2.2.1. Definición de desempeño laboral 41
2.2.2.2. Dimensiones del desempeño laboral 42
2.2.2.3. Evaluación del desempeño laboral 44
2.2.2.4. Beneficios de la evaluación desempeño 45
2.2.2.5. Objetivos de la evaluación desempeño 46
2.2.2.6. Factores que indicen en el desempeño laboral 47
2.2.3. Definición de términos básicos 52
Capítulo III. Hipótesis y variables 55
3.1. Hipótesis: general y específicas 55
3.1.1. Hipótesis general 55
3.1.2. Hipótesis específicas 55
3.2. Variables 55
3.3. Operacionalización de las variables 56
Capítulo IV. Metodología 58
4.1. Enfoque de la investigación 58
4.2. Tipo de investigación 58
4.3. Diseño de la investigación 58
4.4. Población y muestra 59
4.5. Técnicas es instrumentos de recolección de datos 60
Capítulo V. Resultados 66
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 66
5.1.1. Validez de los instrumentos 66
5.1.2. Descripción de otras técnicas de recolección de datos 69 5.1.3. Tratamiento estadístico e interpretación de datos 70
5.1.3.1. Nivel descriptivo 70
5.1.3.2. Nivel inferencial 81
5.2. Discusión de resultados 93
Conclusiones 96
Recomendaciones 97
Referencias 98
Apéndices 101
Apéndice A. Matriz de consistencia 102
Apéndice B. Operacionalización de las variables 103
Apéndice C. Instrumentos 105
Lista de tablas
Tabla 1. Matriz de Operacionalización de Variable 1: Síndrome de Burnout 56 Tabla 2. Matriz de Operacionalización de Variable 2: Desempeño laboral 57 Tabla 3. Tabla de especificaciones para el Cuestionario sobre el Síndrome de
Burnout
62
Tabla 4. Niveles y rangos del Cuestionario Síndrome de Burnout 62 Tabla 5. Tabla de especificaciones para el cuestionario sobre desempeño
laboral
64
Tabla 6. Niveles y rangos del cuestionario de desempeño laboral 64 Tabla 7. Validez de contenido por juicio de expertos cuestionario Síndrome de Burnout
66
Tabla 8. Validez de contenido por juicio de expertos del cuestionario Desempeño laboral
67
Tabla 9. Valores de los niveles de validez 67
Tabla 10. Nivel de confiabilidad de las encuestas, según el método de consistencia interna
69
Tabla 11. Valores de los niveles de confiabilidad 69
Tabla 12. Distribución de frecuencias de la variable Síndrome de Burnout 70 Tabla 13. Distribución de frecuencias de la dimensión Agotamiento emocional 71 Tabla 14. Distribución de frecuencias de la dimensión Falta de realización
personal
72
puntualidad
Tabla 18. Distribución de frecuencias de las dimensiones Actitud docente 76 Tabla 19. Distribución de frecuencias de las dimensiones Dominio de la
asignatura
77
Tabla 20. Distribución de frecuencias de las dimensiones Calidad de enseñanza aprendizaje
78
Tabla 21. Distribución de frecuencias de las dimensiones Prácticas 79 Tabla 22. Distribución de frecuencias de las dimensiones Evaluación 80
Tabla 23. Pruebas de normalidad 82
Lista de figuras
Figura 1. Síndrome de Burnout 71
Figura 2. Agotamiento emocional 72
Figura 3. Falta de realización personal 73
Figura 4. Despersonalización 74
Figura 5. Desempeño laboral 75
Figura 6. Asistencia y puntualidad 76
Figura 7. Actitud docente 77
Figura 8. Dominio de la asignatura 78
Figura 9. Calidad de enseñanza aprendizaje 79
Figura 10. Prácticas 80
Figura 11. Evaluación 81
Figura 12. Distribución de frecuencias de los puntajes de las Síndrome de Burnout
83
Figura 13. Distribución de frecuencias de los puntajes del desempeño laboral 84 Figura 14. Diagrama de dispersión Síndrome de Burnout vs Desempeño laboral 86 Figura 15. Diagrama de dispersión agotamiento emocional vs Desempeño
laboral
88
Figura 16. Diagrama de dispersión falta de realización personal vs Desempeño laboral
90
Resumen
El presente estudio buscó determinar de qué manera se relaciona el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017, esta investigación es de enfoque cuantitativo, el tipo de investigación es básica o sustantiva, de diseño descriptivo correlacional, con una muestra probabilística, es decir, estuvo constituida por 60 médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017. A ellos se les aplicó dos instrumentos, un cuestionario para medir el Síndrome de Burnout y otro para medir el desempeño laboral. Los datos obtenidos nos permitieron recoger la
información y medir las variables para efectuar las correlaciones y comparaciones
correspondientes. Entre los principales resultados descriptivos tenemos que un 26,7% (16) de los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue evidencia un nivel alto de Síndrome de Burnout y un l 55% (33) evidencia tener un eficiente desempeño laboral. Al efectuar la correlación entre los instrumentos de Síndrome de Burnout y el desempeño laboral, se encontró una correlación negativa alta donde rho= -0,765 y el valor de significancia p=0,00, por lo cual, se cumple que (p<0,05). De esta manera se afirma que El Síndrome de Burnout se relaciona significativamente con el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017 (p < 0,05 siendo Rho de Spearman = -0,765 Correlación negativa alta).
Abstract
The present study sought to determine how the Burnout Syndrome is related to the work performance in the doctors of the Hipolito Unanue National Hospital, 2017, this research is of a quantitative approach, the type of research is basic or substantive, of descriptive correlational design, with a probabilistic sample, that is, it was constituted by 60 doctors from the Hipolito Unanue National Hospital, 2017. They were given two instruments, a questionnaire to measure the Burnout Syndrome and another to measure the work performance. The data obtained allowed us to collect the information and measure the variables to perform correlations and corresponding comparisons. Among the main descriptive results we have that 26.7% (16) of the doctors of the Hipolito Unanue National Hospital show a high level of Burnout Syndrome and 55% (33) evidence of having an efficient work performance. When performing the correlation between Burnout Syndrome instruments and work performance, a high negative correlation was found where rho = -0.765 and the significance value p = 0.00, so that (p <0, 05). In this way it is affirmed that the Burnout Syndrome is significantly related to the work performance in the doctors of the Hipolito Unanue National Hospital, 2017 (p <0.05 being Spearman's Rho = -0.765 High negative correlation).
Introducción
El presente estudio titulado Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017, el estudio se realizó con la finalidad de determinar la relación que existe entre el Síndrome de Burnout y el
desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017 y en base a la aplicación de los procesos del análisis y construcción de los datos obtenidos,
presentamos esta tesis, esperando que sirva de soporte para investigaciones futuras y nuevas propuestas que contribuyan en el mejoramiento de la calidad educativa en las instituciones de educación superior
La presente investigación está dividida en cinco capítulos: El primer capítulo presenta la determinación del problema dentro del ámbito internacional, nacional, arribando así al ámbito local, con su respectiva formulación del problema tanto general, específica. Así mismo se hace mención de los objetivos generales y específicos, se describe la importancia y el alcance de la investigación, así como detallamos algunas limitaciones dentro de la investigación.
En el segundo capítulo, se detalla las bases teóricas en las que se da a conocer los antecedentes tanto internacional, como nacional relevantes sobre ambas variables o cada uno por separado, seguido de la reflexión teórica sobre los estilos de comunicación
asertiva y el compromiso organizacional, concluyendo con las definiciones de los términos básicos de aquellas palabras importantes que se da a conocer dentro del capítulo.
El tercer capítulo se refiere a la formulación de la hipótesis general y las hipótesis específicas; así mismo; se presenta las definiciones de cada una de las variables para detallar la operacionalización de las variables.
la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de información, concluyendo este capítulo con el tratamiento estadístico.
En el quinto capítulo hace referencia a los resultados como la validez y
confiabilidad de los instrumentos, incluyendo a la vez la presentación y análisis de los resultados haciendo uso del SPSS V. 21, concluyendo con la discusión de resultados.
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
En el mundo actual en el cual vivimos esta en constante cambio debido a muchos factores, como la globalización, estos factores repercuten en el desenvolvimiento de la persona en su trabajo, ámbito que también es mas exigente como ocurren en las instituciones
educativas de educación superior que a consecuencia de la misma globalización demandan a sus docentes mayor eficiencia esto puede provocar en un desencadenamiento de
trastornos o desequilibrios en la salud física y mental.
Uno de los motivos que nos lleva a realizar esta investigación, son la aparición de estos trastornos o desequilibrios en la salud física y mental en los docentes que por falta de organización tanto de la institución y propia sufren de estrés laboral crónico llevándolos al Síndrome de Burnout, el cual según Maslach y Jackson 1982 citados por Diaz (2014), “se caracteriza por un agotamiento emocional extremo, la despersonalización en el trato con las personas y la ausencia de realización personal en el trabajo” (p. 13).
Los estudios realizados sobre el Síndrome de Burnout y sus efectos en el
desempeño laboral, han ido incrementándose, ya que su valor dentro de la productividad está siendo muy bien valorada, es en este sentido que se hallaron estudios como el caso de Ramírez (2015), quien en su estudio realizado en una muestra de médicos y enfermeros en Ecuador halló que:
Con respecto a las dimensiones del burnout (cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal) evaluadas de manera
emocional, el 13.6% experimentaron altos niveles de despersonalización, y el 18.2% informaron de bajos niveles de realización personal en el trabajo. (p. 243) Asimismo, un estudio realizado en el Perú, realizado por Diaz (2014), en su estudio sobre la influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño docente halló que:
Los Docentes de la Escuela Profesional de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao presentan evidencias del
síndrome de Burnout o síndrome del quemado en un 64% de en el nivel medio y el 18% de docentes presentan el síndrome de Burnout de nivel alto. De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, se puede afirmar que la presencia del síndrome de Burnout afecta el desempeño de los docentes, toda vez que presentan un nivel medio con tendencia a alto del síndrome de Burnout y un desempeño docente regular con tendencia a deficiente.
Las evidencias mostradas anteriormente dan cuenta de la presencia de las tres dimensiones del Síndrome de Burnout, cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal, en las funciones del trabajador en los dos casos docentes. Así también se revisó la realidad problemática de la muestra en estudio, mediante un diagnóstico
realizado a través de la observación directa, pudiendo notar que los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue que cumplen la función docente vienen desarrollando una labor cada día mas compleja donde se les exige una mayor preparación no solo en la parte temática sino pedagógica, que tengan una base psicopedagógica que les permita llegar a los estudiantes y así elevar sus aprendizajes, fomentando un clima satisfactorio, donde exista una comunicación horizontal entre el docente y el estudiante.
Estas exigencias provocan que muchos médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue que cumplen la función docente, se vean sometidos a una gran cantidad de
insatisfactorio, trabas para ascender laboralmente, poco interés de los estudiantes, exceso de estudiantes, desgaste físico y psicológico por la dedicación a la preparación de clases a la corrección de exámenes, sumándole a ello los problemas familiares y sociales que tiene que lidiar día tras día.
En este contexto se realiza esta investigación que tiene como objetivo fundamental determinar de qué manera se relaciona el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
P.G. ¿De qué manera el Síndrome de Burnout se relaciona con el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017?
1.2.2. Problemas específicos
P.E.1. ¿Cuál es la relación entre el agotamiento emocional y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017?
P.E.2. ¿Cuál es la relación entre la falta de realización personal y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017?
P.E.3. ¿Cuál es la relación entre la despersonalización y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
O.G. Determinar de qué manera se relaciona el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017.
1.3.1. Objetivos específicos
O.E.2. Establecer la relación entre la falta de realización personal y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017.
O.E.3. Establecer la relación entre la despersonalización y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017.
1.4. Importancia y alcances de la investigación
1.4.1. Importancia de la investigación
Importancia teórica
Para Carrasco (2009), “se sustenta en que los resultados de la investigación podrán generalizarse e incorporarse al conocimiento científico y además sirvan para llenar vacíos o espacios cognoscitivos existentes” (p. 119).
La importancia teórica de la presente investigación se evidencia en el uso de la metodología científica de manera exhaustiva, en la indagación da bases teóricas referentes a las variables lo cual nos permitirá conocer mejor el estado de los conocimientos acerca de la temática, asimismo comprender con mayor objetividad la relación que existe entre el Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en la muestra objeto de estudio.
Importancia metodológica
En cuanto a la importancia metodológica Carrasco (2009) menciona que:
Si los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos diseñados y empleados en el desarrollo de la investigación, tienen validez y confiabilidad, y al ser empleados en otros trabajos de investigación resultan eficaces, y de ello se deduce que pueden estandarizarse, entonces podemos decir que tienen justificación metodológica. (p.119)
Importancia práctica
Según Carrasco (2009), “se refiere a que el trabajo de investigación servirá para resolver problemas prácticos, es decir, resolver el problema que es materia de investigación” (p. 119).
La presente investigación busca tomar conciencia respecto de la importancia del Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017, razón por la cual se hace necesario el estudio de las variables involucradas en la misma, puesto que de ello dependerá la eficacia del aprendizaje de los estudiantes.
1.4.2. Alcances de la investigación.
En cuanto a los alcances se tiene los siguientes: a. Alcance espacial: Lima
b. Alcance temporal: Actual (año 2017).
c. Alcance temático: El Síndrome de Burnout y el desempeño laboral.
d. Alcance institucional: Médicos del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2017. 1.5. Limitaciones de la investigación
Las limitaciones más significativas que se afrontó en el proceso de la presente investigación fueron las siguientes:
a. Dificultades en cuanto al acceso de las fuentes primarias; debido fundamentalmente a que tanto docentes, como autoridades de la institución limitaron el acceso a las clases para el recojo de datos. Esto se afrontó mediante un trabajo previo de sensibilización del personal, en función de los casos que se presentaron. b. Escaso soporte teórico específico, en cuanto a las variables de estudio, lo que
investigación, hecho que retardó la realización del mismo. Esto fue superado con la consulta a fuentes disponibles.
Capítulo II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes nacionales
Arakaki (2017), en su tesis de Licenciatura titulada Incidencia del Síndrome de Burnout en los cuidadores de adulto mayor en la Clínica Bamboo de junio a octubre del
2016, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, realizada con el objetivo de determinar la incidencia del síndrome de burnout en cuidadores de adultos mayores de la Clínica Bamboo de Junio a Octubre del 2016. Sus principales conclusiones fueron:
1) La incidencia del Síndrome de Burnout en cuidadores de adultos mayores que asistieron a la clínica Bamboo de Junio a Octubre fue en su mayoría de nivel medio (55%) lo que significa que se encuentran cansados física y emocionalmente debido al trabajo, además se encontrarían en riesgo de tener un mal desempeño laboral, perjudicando también la calidad de vida del adulto mayor.
2) El 75% de los cuidadores de adultos mayores que asistieron a la Clínica Bamboo presentaron niveles de agotamiento emocional bajo, lo que significa que aun utilizan los recursos emocionales contra las demandas de trabajo.
3) El 65% los cuidadores de adultos mayores que asistieron a la clínica Bamboo de Junio a Octubre presentaron niveles bajos en la dimensión de despersonalización lo que significa que reconocen actitudes de frialdad y distanciamiento en muy pocas ocasiones.
5) Todos los cuidadores se ven afectados en cierto grado de nivel del síndrome de burnout, siendo el grado de nivel medio el que predomina (55%), por lo cual se demuestra que este síndrome ya está impactando considerablemente en la vida personal y profesional de los cuidadores y de la persona a cuidar.
Saavedra (2017), en su tesis de Maestría titulada Prevalencia de síndrome de
Burnout en médicos generales que se preparan para el examen de residentado, Lima 2015, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con el objetivo de
determinar la prevalencia del síndrome de Burnout en Médicos generales que se preparan para el examen de Residentado, Lima julio 2016. Sus principales conclusiones fueron: 1) La prevalencia de Síndrome de Burnout fue baja en los médicos generales que se
preparan para el examen de residentado médico.
2) La tercera parte de los médicos generales que trabajan y se preparan para el examen de residentado médico tuvieron agotamiento emocional, la décima parte
presentaron baja realización personal y las dos quintas partes de los médicos padecieron despersonalización.
3) Tener menos de 28 años y tener menos de un año y medio de experiencia de trabajo se asociaron al agotamiento emocional, por otro lado, tener menos de 28 años, tener menos de un año y medio de experiencia de trabajo y laborar en el sector público se asociaron con la despersonalización en los médicos generales que se preparan para el examen de residentado médico.
4) En el presente estudio se encontró que 7 médicos presentaron índices altos en las tres sub-escalas del Síndrome de Burnout (2,3%), la subescala de
Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión en el año 2015, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con el objetivo de estimar la asociación entre la depresión y el Síndrome de Burnout en médicos residentes e internos de medicina en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión en el año 2015, sus principales conclusiones fueron: 1) La prevalencia global del Síndrome de Burnout (SBO) en médicos residentes e
internos de medicina encontrado fue 46.7%, dentro del cual se encontró una prevalencia de SOB en internos de medicina de 34.2% y una prevalencia de SOB en médico residentes de 12.5%.
2) La prevalencia global de depresión en médicos residentes e internos de medicina encontrado fue 48.3%, dentro del cual, la prevalencia de depresión en médicos residentes fue 13.3% y la prevalencia en internos de medicina fue 35.0%. 3) De todas las características sociodemográficas descritas en el estudio, solo la
variable satisfacción laboral tuvo una asociación estadísticamente significativa (<0.0001) con el Síndrome de Burnout.
4) Se demostró asociación entre la depresión y el Síndrome de Burnout, Considerando como exposición el Síndrome de Burnout y la consecuencia o resultado la
depresión, obteniéndose así un OR: 83.06 con IC 95%: 24.81- 278.04 y p<0.001; lo que significa que el Síndrome de Burnout desarrolla 83 veces más depresión en personas que sufren esta enfermedad que en los que no la padecen. En general se demuestra que el Síndrome de Burnout es un factor de riesgo alto, estadísticamente significativo, para desarrollar depresión.
Diaz (2014) en su tesis de maestría titulada Influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud de la
desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud de la
Universidad Nacional del Callao. La hipótesis fue: La presencia del Síndrome de Burnout influye significativamente en el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud. Sus principales conclusiones fueron:
1) El 62% de docentes presentan un nivel medio y el 16 % presentan un nivel alto de Agotamiento Emocional, en la dimensión Despersonalización el 54% de docentes presentan un nivel medio y el 16 % un nivel alto de despersonalización. En la Dimensión realización personal el 58% de docentes presenta un nivel medio y un 24% un nivel bajo de realización personal.
2) En la variable síndrome de Burnout el 64% de los Docentes de la Escuela
Profesional de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao presentan evidencias del síndrome de Burnout o síndrome del quemado en el nivel medio y el 18% de docentes presentan el síndrome de Burnout en el nivel alto
3) En la variable Desempeño Docente el 40% de estudiantes opinan que los docentes tienen un desempeño regular y el 36% opina que tienen un desempeño deficiente. 4) De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación se puede evidenciar que
la presencia del síndrome de Burnout influye significativamente en el desempeño de los docentes, toda vez que presentan un nivel medio con tendencia a alto del síndrome, y un desempeño regular con tendencia a deficiente del mismo.
Flores (2014), en su tesis de Maestría titulada El clima laboral y su relación con el Síndrome de Burnout en docentes de las Instituciones Educativas de la Ugel Nº 15, Santa
síndrome de Burnout en los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL Nº 15, Santa Eulalia – Huarochiri, 2013, sus principales conclusiones fueron:
1)
entre el clima laboral y el síndrome de Burnout en los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL Nº 15, Santa Eulalia – Huarochiri, 2013 (Siendo, relación negativa y significativa, Rho de Spearman = -0,683)
2)
entre el clima laboral y el agotamiento emocional en los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL Nº 15, Santa Eulalia – Huarochiri, 2013 (Siendo, relación negativa y significativa, Rho de Spearman = -0-,765). 3)
entre el clima laboral y la despersonalización de los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL Nº 15, Santa Eulalia – Huarochiri, 2013, (Siendo, relación negativa y significativa, Rho de Spearman = -0,886).
4)
entre el clima laboral y falta de realización personal en los docentes de las Instituciones Educativas de la UGEL Nº 15, Santa Eulalia – Huarochiri, 2013 (Siendo, relación negativa y significativa, Rho de Spearman = -0,880). 2.1.2. Antecedentes internacionales
1) Según la Edad, el 49,1% de docentes que tienen hasta 39 años de edad, se
encuentran en la zona de alto nivel de bumout. el 36,4% se encuentran en la zona de medio nivel de bumout.
2) Según el Número de hijos, el 56,4% de los docentes que tienen entre o y 1 hijo, presentan el nivel de bumout alto, el 56,4% se encuentran en el nivel de bumout medio, y el 45,9% de docentes que tienen de 0 a 3 hijos, tienen un nivel bajo de bumout.
3) Según la Experiencia docente, el 40,0% de docentes que tienen hasta 5 años de experiencia se encuentran en la zona de alto bumout, el 40,0% de docentes que tienen hasta 5 años de experiencia, se encuentra en la zona de medio bumout, y el 23% se encuentra en la zona de bajo bumout.
4) Según la Experiencia específica en la UCE, se encontró que el 63,6 de docentes de hasta 5 años de experiencia en la UCE, se encuentran en el nivel de salud alto. 5) Con referencia a la Relación laboral, se detectó que el 78,2% de docentes a tiempo
completo, se encuentran en el nivel alto de bumout.
6) Según la variable Salario, el 56,4% de docentes cuyos ingresos son hasta 2400,00 dólares.
7) En las variables Sexo, Estado civil, Tipo de contrato, Horas clase semana, Otros ingresos, Otro trabajo en docencia y Estudio, no se encontraron diferencias significativas, que influyan en la vulnerabilidad a padecer bumout.
Ramírez (2015), en su tesis doctoral titulada Burnout en profesionales de la salud del Ecuador, sustentada en la Universidad de Santiago de Compostela, con el objetivo de determinar la prevalencia del burnout y de sus dimensiones, así como los factores
1) La prevalencia del sí ndrome de burnout fue de elevada, afectando a un 36.4% del personal médico y de enfermería.
2) Con respecto a las dimensiones del burnout (cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal) evaluadas de manera
independiente, se obtuvieron valores inferiores a los encontrados en investigaciones previas: el 17.6% de los participantes presentaron niveles elevados de cansancio emocional, el 13.6% experimentaron altos niveles de despersonalización, y el 18.2% informaron de bajos niveles de realización personal en el trabajo. 3) En relación con las variables relacionadas con la presencia de burnout en los
profesionales de salud, presentaron mayor riesgo de burnout aquellos profesionales con ingresos mensuales familiares de $1000 o más, el personal médico; los que tenían jornadas laborales de más de ocho horas diarias; con número mayor a 17 pacientes atendidos al día, los profesionales sanitarios que trabajan con turnos, los que presentaban síntomas somáticos y de ansiedad; y los que presentaban
neuroticismo y psicoticismo.
4) Respecto a la dimensión de cansancio emocional, presentaron un mayor riesgo de cansancio emocional los profesionales de la medicina; el personal sanitario que trabajaba por turnos; los que estaban experimentando síntomas somáticos y de ansiedad; y aquellos con neuroticismo, psicoticismo y los que presentaron estrategias de afrontamiento pasivo. La extraversión actuó como factor de protección.
5) En relación con la dimensión de falta de realización personal, presentaron mayor riesgo de baja de realización personal aquellos que no eran mestizos (perteneciendo a las etnias blanca, afroecuatoriana o indígena); profesionales de enfermería;
neuroticismo; y los que empleaban estrategias de afrontamiento pasivo. El apoyo social actuó como factor de protección.
Montejo (2014), en su tesis doctoral titulada El síndrome del burnout en el profesorado de la ESO, sustentada en la Universidad Complutense de Madrid, con el objetivo de evaluar el síndrome de “Burnout” en docentes madrileños de la ESO, sus principales conclusiones fueron:
1) Con respecto al cuestionario de situaciones relacionadas con el “Burnout” docente, nuestros datos apoyan la importancia que sobre el “Burnout” presentan la
autoeficacia docente, el estrés docente y las experiencias negativas, el clima y convivencia en el centro y la consideración social y de las familias; cuatro bloques de alta importancia tanto en el análisis del síndrome como en el planteamiento de posibles estrategias en su prevención e intervención y que una vez más pone de relieve el carácter social y global de esta profesión. De esto se deduce y se obtiene a través de los datos la escasa importancia de las variables sociodemográficas sobre el síndrome, el cambio de roles en la sociedad junto con otros condicionantes externos a la profesión, enfocan la importancia del “Burnout” en las variables personales y de personalidad.
2) Los planes de prevención e intervención deben estar dirigidos a toda la comunidad educativa independientemente de la tipología del centro, variables
3) El síndrome de “Burnout” en el profesorado de la ESO en función de nuestros rasgos de personalidad, punto que por otro lado es de alta importancia si tenemos en cuenta que un mayor conocimiento de nuestra propia diversidad nos podría ayudar a un mayor entendimiento de la diversidad de nuestro alumnado, lo cual revertiría en un mayor beneficio del sistema educativo global.
4) Donde sí sería más accesible intervenir sería sobre la necesidad de mejorar la cantidad y calidad de las relaciones entre docentes, dado que este factor tiende a crear y mejorar la filiación entre profesores que como consecuencia tiende a reducir el “Burnout” ya que el docente pese a pesar de pasar muchas horas al día en
contacto directo con personas están “aislados” de sus compañeros y privados de un clima que ofrezca estructuras y redes de apoyo adecuadas.
Aguayo (2013), en su tesis doctoral titulada Modelo clásico para la revisión sistemática de la literatura científica y su aplicación al estudio del Burnout, sustentada en la Universidad de Granada, con el objetivo de abordar el estudio de la generalizabilidad de la fiabilidad del MBI y examinar los factores que pueden estar relacionados con el
desarrollo del síndrome de bumout en dos campos profesionales de riesgo: policías y enfermeros. Sus principales conclusiones fueron:
1) El Maslach Bumout Invento/y presenta unos valores de fiabilidad media aceptables para propósitos de investigación. A pesar de ello, la dimensión despersonalización es metodológicamente la más débil del instrumento.
3) Se recomienda que los investigadores informen de los valores de fiabilidad obtenidos en sus propias muestras, ya que la fiabilidad no es una propiedad intrínseca a los tests, sino que puede variar de una administración a otra. 4) Varios factores metodológicos, como la variabilidad de las puntuaciones y la
técnica de muestreo, y algunos factores contextúales, como el idioma, la versión del test y el país en el que se realizan las investigaciones, explican las variaciones en los coeficientes de fiabilidad del Maslach Bumout Inventory.
5) Se recomienda a los investigadores y clínicos que interpreten con precaución los resultados derivados de la administración de adaptaciones del Maslach Bumout Inventory, ya que el sesgo en las adaptaciones puede ser más elevado que en la versión original.
6) Dentro del conjunto de factores que pueden estar directamente asociados al bumout, la edad, el sexo y el estado civil pueden descartarse como variables importantes en el desarrollo del síndrome de bumout dentro del colectivo policial. Joffre (2012), en su tesis doctoral titulada Síndrome de Burnout en profesionales de la salud en el Hospital General “Dr. Carloscanseco” (Tampico, Tamaulipas, México), sustentada en la Universidad de Granada, con el objetivo de analizar si existe una relación estadísticamente significativa entre las variables género y los dominios de la escala de Maslach (cansancio emocional, despersonalización y realización profesional), en los médicos y enfermeras que laboran en el Hospital General “Dr. Carlos Canseco” de Tampico, Tamaulipas. Sus principales conclusiones fueron:
médica participante, sino también en otros hospitales integrantes del sector salud estatal.
2) A pesar de lo señalado en el punto anterior es importante tener en cuenta que algunos profesionales presentan factores de riesgo al tener puntuaciones altas en los dominios cansancio emocional y despersonalización.
3) Es fundamental establecer estrategias de atención para los profesionales que son portadores de este síndrome y que ya han sido identificados.
4) Debe ser prioritario establecer programas de orientación, apoyo psicosocial e información a los profesionales que pudieran tener factores de riesgo para el desarrollo de este problema.
5) Será pertinente realizar trabajos de investigación en este campo para la detección de casos en otras unidades hospitalarias del Sector Salud.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Síndrome de Burnout
2.2.1.1. Definición del Síndrome de Burnout
Para conocer la definición de Síndrome de Burnout, en primer lugar se recoge el aporte de Moreno, Aranda, Aldiete, Flores & Pozo 2006, citados por Chavez (2017), donde manifiestan que:
El síndrome de Burnout es considerado como una respuesta al estrés laboral crónico producido por la presencia de los Factores Psicosociales Negativos del Trabajo, ya sean propios de la tarea, organizacionales, de interacciones
baja en la motivación laboral y en el rendimiento de la productividad y calidad de la producción. (p. 134)
De acuerdo con la definición anterior el Síndrome de Burnout, son un conjunto de síntomas que son producto del estrés laboral crónico que asu vez e provocado por
elementos externos negativos del trabajo como por el ejemplo el pobre clima laboral y la falta de relaciones interpersonales, asímismo de acuerdo con la cita anterior si éstos síntomas persisten puede causar en el individuo alteraciones psicosomáticas reflejándose en el trabajo con una motivación laboral baja y un rendimiento enla producción deficiente.
Por otro lado Freudenberger citado por Castro (2005) describe al Bumout como “conjunto de síntomas inespecíficos que pueden aparecer en el ambiente laboral y que son el resultado de una demanda progresiva excesiva” (p. 162).
Ahora bien la conceptualización más aproximada y consolidada que se toma en cuenta para este estudio es la otorgada por Maslach y Jackson 1982 citados por Diaz (2014), donde afirman que:
Es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo. También afirman que Burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas, ya sean clientes o personal de la empresa, del mismo u otro nivel jerárquico. Surge como
consecuencia de la discrepancia entre las expectativas que el individuo deposita en el mundo laboral y una realidad que se muestra frustrante.
Al igual que las concepciones anteriores, ésta última, hace referencia que el
realizada actualmente muchos médicos que cumplen la función docente muestran claros embates de estrés lo que se asume viene provocando cuadros cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.
2.2.1.2. Causas que desencadenantes del Burnout
De acuerdo al porte de Chavez (2017) “El síndrome de bumout tiene su origen en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Adicionalmente, algunas variables de personalidad, sociodemográficas individuales o de entorno personal, pueden provocar evoluciones diferentes en su desarrollo” (p. 136). Este autor enumera los siguientes factores como elementos desencadenantes del Burnout:
a) El tipo de profesión.
Para Chavez (2017):
El bumout afecta de modo especial a aquellas profesiones cuyas tareas se concretan en una relación continuada y estrecha con personas: sean clientes o usuarios, sobre todo si entre ambos existe una relación de ayuda y/o de servicio, por ejemplo, personal de salud, educación, administración pública, etc. (p. 136)
Queda claro entonces que el Burnout es más frecuente en las profesiones como la del médico más aún si ejerce una función docente ya que en primera instancia estaría con un usuario en su entorno laboral médico y con un estudiante cuando ejerce su función docente. Chavez (2017), también afirma que el burnot se desarrolla principalmente en los ambientes laborales:
- Compuestos por personal que trata directamente con otras personas: clientes, usuarios, alumnos etc.
- Que someten a fuertes presiones, de aislamiento y menosprecio, a sus empleados, provocando su total desmotivación. (p. 137)
b) La variable organizativa
Según Chavez (2017) “La estructura de la organización y la forma en que se presta el servicio es relevante para identificar problemas de bumout” (p. 137). Chavez (2017), considera que los factores más prevalentes pueden ser:
• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida. • Falta de apoyo instrumental por parte de la organización. • Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada". • Falta de participación de los trabajadores.
• Falta de coordinación entre las unidades.
• Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías. • Falta de refuerzo o recompensa.
• Falta de desarrollo profesional.
• Relaciones conflictivas en la organización. • Estilo de dirección inadecuado.
• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH. (p. 137)
Claramente el autor nos muestra la importancia que tiene la estructura organizativa para prevenir el Síndrome de Burnout, es por ello que se considera necesario brindar opciones como el apoyo y a comunicación constante entre los trabajadores sin importar la jerarquía.
c) El diseño del puesto de trabajo
tiempo, la ambigüedad del rol, etc” (p. 138). Chavez (2017) considera que los factores negativos relativos al diseño de los puestos son:
• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente. • Descompensación entre responsabilidad y autonomía.
• Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.). • Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol.
• Carga emocional excesiva.
• Falta de control de los resultados de la tarea. • Falta de apoyo social.
• Tareas inacabadas que no tienen Fin. • Poca autonomía decisional.
• Estresores económicos.
• Insatisfacción en el trabajo. (p. 138)
Se considera un elemento negativo al diseño del puesto de trabajo cuando este se conbierte en sobrecarga, cuando el tiempo no es suficiente, cuando intervienen elementos emocionales, cuando no se encuentra apoyo en los compañeros, si hay falta de autonomía y sobre todo si no se es bien remunerado y está insatisfecho con su labor.
d) Las relaciones interpersonales.
Según Chavez (2017), las relaciones con los clientes, usuarios, pacientes etc...., marcan la actividad diaria de las profesiones con mayor incidencia de bumout. generando una serie de factores de riesgo asociados” (p. 138), estos riesgos según Chavez (2017) pueden ser los siguientes:
• Trato con usuarios difíciles o problemáticos. • Relaciones conflictivas con clientes.
• Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios. • Falta de apoyo social.
• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias. • Proceso de contagio social del síndrome de estar quemado.
• Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales.
Como lo mencina el autor las relaciones interpersonales sulen ser fundamentales un trato con estudiantes conflictivos, o alguna negativa en la dinámica laboral, así como la falta de colaboración por el grupo de trabajo, o inscluso el contagido del síndrome pueden desencadera que el médico que ejerce su función docente sea afectado por el burnout. e) La variable individual
Chavez (2017), manifiesta que “algunas características inherentes al profesional que motivan la aparición del bumout” (p. 139). Estas pueden serson:
• Alta motivación para la ayuda. • Alto grado de empatia.
• Alto grado de altruismo. • Baja autoestima.
• Constancia en la acción.
• Tendencia a la sobre-implicación emocional. • Baja autoeficacia.
• Reducidas habilidades sociales • La edad
• El sexo. (pp. 139-140)
una falta de realizacion personal o el sexo siendo las mujeres tienen mayor incidencia de estreés laboral debido a su doble la carga de trabajo siendo profesional y familiar. 2.2.1.3. Síntomas del Burnout
Para conocer los síntomas del Burnout tenemos el aporte de Castro, (2005), quien nos confirma que éstos síntomas pueden ser los siguientes:
a) Psicosomáticos
Para Castro (2005), los síntomas psicosomáticos se manifiestan en “fatiga crónica, trastornos del sueño, ulceras, desórdenes gástricos, tensión muscular, agotamiento físico y psíquico que no merma con el descanso” (p. 146).
b) De conducta
Para Castro (2005), los síntomas de conducta se manifiestan en: “ausentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas, etc), conductas inadaptativas,
desorganización, evitación deresponsabilidades, evitación de decisiones, sobre implicación” (p. 140).
c) Emocionales
Para Castro (2005), los síntomas emocionales se manifiestan en: “irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo, sentimientos de frustración y descontento, depresión, desesperanza, apatía, desilusión, pesimismo, hostilidad, acusación a los clientes, supresión de sentimientos (p. 140).
d) Cognitivos
Según Castro (2005), los síntomas cognitivos se manifiestan en: “Pérdida de significado, pérdida de valores, desaparición de expectativas, modificación de
e) Sociales
Según Castro (2005), los síntomas cognitivos se manifiestan en: “evitación de contactos, conflictos interpersonales, malhumor familiar, asilamiento, formación de grupos críticos y evitación profesional (p. 140).
2.2.1.4. Modelos explicativos del Burnout
Existen varios modelos explicativos del bumout propuestos a partir de las diversas investigaciones sobre el tema, y que relacionan sus causas a diversas variables que se dan en el desarrollo de dicho síndrome. A continuación, se mencionan modelos que tratan de explicar el bumout, y más adelante, modelos específicos explicativos de dicho síndrome en profesores.
Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada que contempla la postura multidimensional de Maslach, corresponde a la perspectiva psicosocial según Gil-Monte y Peiró (1999), estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de
investigación:
a) Teoría Sociocognitiva del Yo,
En estos modelos las causas más importantes son:
1) Las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez estas cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas.
2) El empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias emocionales de las acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.
b) Teoría del Intercambio Social,
c) Teoría Organizacional
Estos modelos que resultan de suma importancia para la presente investigación se caracterizan por basarse en la función de los estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el Bumout.
Según estos modelos, algunas variables como las ftinciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la cultura organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes, están implicadas en la aparición del síndrome. De esta manera, las causas varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la
institucionalización del apoyo social.
Por ejemplo, el bumout se puede originar por agotamiento emocional en una organización burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en
organizaciones con burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el bumout por disfunciones de rol y conflictos interpersonales.
d) Teoría Estructural.
Estos tienen como principal característica el basarse en los modelos
transaccionales, tomando en consideración los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para explicar la etiología del bumout de manera integral. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.
2.2.1.5. Dimensiones de la variable Síndrome de Burnout
a) Agotamiento o Cansancio Emocional:
Alude a sentimientos de agotamiento y cansancio a nivel emocional causado por presiones laborales. En este estadio, el profesional ve cómo disminuye su capacidad de entrega a los demás, tanto a nivel personal como psicológico. Se refleja con indicadores como sentirse agotado emocionalmente por el trabajo, sentirse cansado al final de la jornada, etc.
b) Despersonalización:
Maslach y Pines (1977) citados por Montejo (2014) identifican esta dimensión como “una percepción (de los clientes) muy deshumanizada y cínica, donde son etiquetados y tratados por consiguiente de manera despectiva” (p. 101).
Se caracteriza por la aparición de sentimientos y actitudes negativas, cínicas y frías hacia las personas con las que se trabaja. Es un proceso de endurecimiento e incluso deshumanización, ya que el profesional puede llegar a considerar que las personas son merecedoras de los problemas que presentan. El desarrollo de estas actitudes o
sentimientos está ligado a la experiencia de Cansancio Emocional. Algunos de sus indicadores son tratar a las personas como objetos impersonales, la preocupación por el endurecimiento emocional que se observa uno mismo, o volverse más insensible con las personas con las que se trabaja.
c) Falta de Realización Personal:
Maslach y Jackson (1981) citados por Montejo (2014) describen este aspecto del “Burnout” como “la tendencia a la autoevaluación negativa, particularmente en relación con el trabajo con los clientes” (p. 9).
disminución en los sentimientos de activación, en la consecución de cosas útiles en la profesión, o en la creencia de estar influyendo con el trabajo positivamente en la vida de los demás, son algunos de los indicadores de esta tercera dimensión.
2.2.2. Desempeño laboral
2.2.2.1. Definición de desempeño laboral
El desempeño es un cambio de conducta en las personas para conseguir sus objetivos planteados de forma eficiente mediante la mejor ejecución de sus tareas. Según Arias (1999):
Para entender mejor el desempeño laboral se definirá en primer lugar el verbo desempeñar. El diccionario de la real academia española da al verbo desempeñar, entre otras acepciones, la de "cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar, dedicarse alguna actividad satisfactoriamente (p. 132).
En tanto, de forma concreta y de acuerdo con la real académica de la lengua española, desempeñar considera las funciones que hace una persona de acuerdo a su profesión, cargo y oficio en la cual cumple obligaciones de diferente índole y las realiza con total satisfacción. Mora citado por Herrera (2012)
Según lo anterior, se concibe el desempeño laboral como las acciones que lleva a la consecución de los resultados, es un conjunto de conductas que implica algún tipo de beneficio para la organización.
Rodríguez (2002, p. 75) menciona que la palabra “desempeño se describe como el grado que logra sus tareas en el trabajo de un empleado. Indica también que la persona cumple con los requisitos de sus puestos, basados resultados que se logran”.
Según este autor la definición de desempeño se podrían incluir tanto las tareas que están definidas en el puesto como las tareas emergentes y las conductas productivas.
Según Chiavenato (1993) el desempeño, se ve en el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
De acuerdo con este autor, el desempeño tiene que ver con el comportamiento de un trabajador que tiene metas y propósitos específicos y estas van a depender de sus estrategias que se planteen para lograr estas metas y propósitos.
2.2.2.2. Dimensiones del desempeño laboral
a) Asistencia y puntualidad
Según Diaz (2014):
Trata sobre el cumplimiento de los horarios establecidos por la empresa de forma exacta. Es también la característica necesaria para poder medir la eficacia del trabajador en la presentación de informes o reportes. Es sentir respeto por los demás cumpliendo con cada compromiso contraído en la hora que se ha
b) Actitud del docente
Según Diaz (2014):
La actitud del docente juega un papel muy importante en el proceso enseñanza aprendizaje para lograr que el estudiante aprenda y logren sus competencias en forma integral, así Vigotsky refiere que el docente realiza el papel de mediación para llevar a los estudiantes a su nivel de desarrollo potencial, y considera que el proceso de aprendizaje es “un espacio socialmente construido donde convergen y se interconectan las acciones, intenciones y productos de quienes intervienen en un determinado proceso de enseñanza” de tal modo que “al actuar en la zona de desarrollo próximo aprenden tanto el estudiante como el docente. (p. 77) c) Dominio de la asignatura
Según Diaz (2014) “el dominio de la asignatura se basa en el uso de bibliografía actualizada, así como promueve el trabajo en equipo y en el cumplimiento de
programación académica” (p. 59).
d) Calidad de enseñanza aprendizaje
Diaz (2014) manifiesta que una calidad de enseñanza aprendizaje se tiene en cuenta “Propicia buen ambiente de trabajo, cordialidad, respeto, conducta imparcial, interés en el rendimiento de los estudiantes, responde a consultas
Incluye el nivel de calidad del trabajo realizado y los logros alcanzados, en función de eficiencia, es decir, el cumplimiento de metas y objetivos trazados para cada tarea realizada y el cumplimiento de la misión general del puesto que ocupa.
e) Práctica
f) Evaluación
Diaz (2014) manifiesta que la evaluación en el desempeño laboral conciernen al “uso de criterios de evaluación, al uso de resultados para reforzamiento y al fomento de autoevaluación” (p. 59).
2.2.2.3. Evaluación del desempeño laboral
Chiavenato (1993, p. 44) dice que "Actualmente vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las cosas de los objetos y de las personas que nos rodean".
Por ejemplo: constantemente en nuestra vida diaria realizamos juicios a los amigos, la novia, familiares, maestros y hasta el presidente la república u otra figura pública. Así también, las organizaciones tienen la gran necesidad de evaluar el desempeño de sus empleados, para determinar a las personas claves que pueden llevar a la empresa al éxito. Además, el interés no está en evaluar el desempeño en general de la persona, debe ser concreta y particularmente, el desempeño del sujeto en un puesto, o sea el comportamiento de la persona que lo ocupa.
Para comprender mejor el concepto de la evaluación del desempeño, es necesario examinar estas definiciones de distintos autores que se presentan a continuación:
Werther y Davis (2000) "La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado" (p. 295).
Chiavenato (1993) "La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo" (p. 198).
Con las definiciones antes mencionadas, se puede definir a la evaluación del desempeño" como un proceso que se lleva a cabo para medir el potencial de desarrollo del ser humano en sus actividades y para el logro de sus metas. De estas definiciones lo más interesante que debe tomar el profesional de la psicología, es el desarrollo del potencial del ser humano, que es un punto central, para cumplir con la misión de velar por el bienestar del ser humano. Siguiendo con lo que se pretende alcanzar es importante identificar puntualmente sus beneficios de la evaluación del desempeño.
2.2.2.4. Beneficios de la evaluación desempeño
La evaluación del desempeño trae beneficios tanto a corto mediano y largo plazo si ha planeado, desarrollado y se comunica con efectividad los resultados a los empleados. Según Chiavenato (1993) los principales beneficiarios son: los empleados, el gerente, la empresa y la sociedad en general.
a) Beneficios para el gerente
El beneficio que el gerente obtiene al evaluar a su personal, es conocer mejor el desempeño y el comportamiento real de sus subordinados. A si logra proporcionar medidas confiables para mejorar el desempeño de sus empleados. Comunicarse con sus
subordinados, con el propósito de hacerlos comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo el cual les permite saber cómo esta su desempeño.
b) Beneficios para el subordinado
c) Beneficios para la organización
Evalúa su potencial humano al corto, mediano, largo plazo de esta manera conoce cuál es la contribución de cada empleado, en cuanto a los objetivos que desea lograr. Identifica la necesidad de capacitación y seleccionar a los empleados más calificados en promoción o transferencia. Lo beneficia tener una política de recursos humanos más dinámica y humanista para ofrecer oportunidades a los empleados en promociones,
crecimiento y desarrollo personal, con estímulo a la productividad y la mejora continua de las relaciones humanas en el área de trabajo.
2.2.2.5. Objetivos de la evaluación desempeño
En primera instancia las personas deben recibir retroalimentación respecto su desempeño, para saber cómo están marchando en su puesto. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas porque no saben qué vía seguir. Las organizaciones deben ser los primeros en estar interesados en saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, esto con el fin de tener una idea del potencial que posee cada empleado. Así mismo como la organización y el empleado deben conocer su desempeño, por lo tanto, así la empresa, le puede proporcionar las herramientas necesarias que necesita el empleado para lograr un desempeño óptimo y por el lado del empleado, conocer sus deficiencias y fortalezas.
Los programas tradicionales de la evaluación del desempeño tenían como principal objetivo, conocer el desempeño del empleado para aumentar su sueldo. En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en esta forma según Chiavenato, (1993).
de la persona evaluada para determinar su pleno aprovechamiento. Es decir, aprovechar de manera integral las capacidades de la persona evaluada (p. 47). Lograr que el ser humano sea visto y tratado cómo una importante ventaja
competitiva de la organización, su productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la misión y visión de la empresa. En pocas palabras como los únicos recursos competentes que disponen las organizaciones para ser frente a esta era de la globalización.
2.2.2.6. Factores que indicen en el desempeño laboral
a) El ambiente organizacional
Según France (2005) “el ambiente de trabajo o clima organizacional es un aspecto que puede ser percibido tanto por los miembros de la organización como por los no-miembros” (p. 37).
Pérez (2009) afirma que con frecuencia:
Se considera que resulta particularmente afectado por el estilo de liderazgo vigente, por el nivel de motivación existente, por la forma como se lleva a cabo el proceso de toma de decisiones, por el tipo de comunicaciones predominante, por la manera como se fijan las metas de la organización y por el empleo que se hace de los medios de control. Es triste mencionarlo, pero en algunas organizaciones sólo se preocupan de modificar el clima que impera en ellas, cuando tienen problemas a nivel de ventas o de utilidades, o cuando ya habiendo cambiado a todo el personal factible de ser removido, la situación no mejora más bien empeora (p. 6).
Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y de relaciones típicos de determinada organización. Las organizaciones son sistemas abiertos de insumo-elaboración-producto, y se reconoce que toda organización existe dentro de un contexto ambiental y está
constituida por personas y tecnología. Al respecto Pérez (2009):
Toda organización está situada dentro de un medio circundante y como tal es influida por diversos elementos de ese medio, y a su vez influye en ellos. Para conocer las variables que permiten analizar el ambiente organizacional vamos a indagar sobre el modelo de las seis casillas de Weisbord (p. 6).
La motivación tiene una gran influencia en el recurso humano y por lo tanto, en el clima organizacional de una empresa.
Según Hall, citado por Suárez (2006), el clima laboral se define como “un conjunto de propiedades del ambiente organizacional, percibidas directa o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado”.
Según Chiavenato (1993, p. 580) “del concepto motivación – en el nivel individual – surge el concepto – clima organizacional”.
Los seres humanos, están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.
La adaptación, como la inteligencia o las aptitudes, varía de una persona a otra; y varía dentro de un individuo, de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”, que es describir las características de las personas mentalmente sanas. Estas características básicas son: Sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto a los demás y ser capaz de enfrentar por si mismo las exigencias de la vida.
Todo esto explica el nombre de clima organizacional, dado al ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados. Al respecto Chiavenato (1993), afirma que:
Cuando los colaboradores de una organización tienen una gran motivación, se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de animación,
interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, etc., hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, entre otros, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, como lo son los casos de huelgas, sindicatos, etc. (p. 8).
b) Estructura Organizacional
Según Melinkoff (1969, p. 90) “las estructuras organizacionales son diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado”.
por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc. (Melinkoff 1969, p. 90)
En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por departamentalización e híbrida.
Según Melinkoff (1969, p. 90) los “modelos de estructuras organizacionales en términos generales, un “modelo” es la representación de alguna cosa, o como lo definió Jorge Etkin”.
En el sentido más general se llama modelo a un conjunto de elementos, sean estos materiales, símbolos gráficos, ideas o palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real con una finalidad práctica; se pueden clasificar los modelos de estructuras Organizacionales, en cuatro clases ó tipos fundamentales; la competencia existente, para la producción de más y mejores bienes y servicios, ha provocado que las organizaciones se preocupen cada vez más, por eficientes los procedimientos administrativos, los procesos productivos y en general las estructuras organizacionales.
Las empresas conscientes de que el trabajo humano organizado y tecnificado es la base de la “eficiencia” en sus actividades, independientemente de la naturaleza de éstas (fabriles, comerciales, universitarias, bancarias, hoteleras, gubernamentales, etc.), han puesto especial interés a la “organización” como parte fundamental del proceso administrativo.
La organización ha penetrado en muchas de las formas de la actividad humana, porque la mutua dependencia de los individuos y la protección contra amenazas, han fomentado una intensa actividad organizativa en la humanidad a través del tiempo. Los gobiernos, los ejércitos y las instituciones han estudiado la
estudiada y son muchas sus aportaciones en el área administrativa (Melinkoff 1969, p. 98).
Por lo tanto, es de gran importancia que el acto de organizar de cómo resultado una estructura de la organización, que pueda considerarse como el marco de trabajo que retiene unidas las diversas funciones de acuerdo con un esquema, que sugiere orden y relaciones armoniosas, en otras palabras, una parte de importancia de la tarea de organizar es armonizar a un grupo de personalidades distintas.
Para Melinkoff (1969, p. 98) las estructuras organizacionales formales, es una organización formal es la constituida por una sanción oficial para lograr objetivos determinados, en ocasiones se le cita como una jerarquía de puestos; existen cuatro componentes básicos en la organización formal:
El trabajo:
Melinkoff (1969, p. 100) “afirma que es el dividido, las personas que son asignadas y ejecutan este trabajo, el ambiente en el cual se ejecuta el trabajo, las relaciones entre las personas o las unidades las unidades trabajo-personas”.
Estructura Lineal:
Melinkoff (1969, p. 100) “esta forma de organización se conoce también como simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas que se dedican a generar uno o pocos productos en un campo específico del mercado.
Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de organización, el dueño y el gerente son uno y el mismo.
Estructura Matricial:
Según Melinkoff (1969, p. 100) Esta estructura consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal a los
áreas de la organización con un objetivo en común: El Proyecto, dejando de existir con la conclusión del mismo.
No todas las empresas son aptas para desarrollar este tipo de organización, por eso es necesario tener en cuenta las siguientes condiciones: Capacidad de organización y coordinación y procesamiento de información, se necesita contar con buen capital, se necesita un equilibrio de poder entre los aspectos funcionales y
proyectos de la Organización, además se requiere una estructura de autoridad doble para mantener ese equilibrio.
Estructura por Departamentalización:
Esta estructura consiste, como su nombre lo indica, en crear departamentos dentro de una organización; esta creación por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeñadas, el producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el territorio geográfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos (Melinkoff, 1969, p. 100).
El método o los métodos usados deben reflejar el agrupamiento que mejor contribuiría al logro de los objetivos de la organización y las metas de cada departamento. De acuerdo a lo anterior la departamentalización se puede dar de varias formas: Funcional, por producto, territorio, por Clientes, estructura circular, estructura híbrida, estructuras monofuncionales, estructura jerárquica, estructuras no piramidales.
2.2.3. Definición de términos básicos
Actitud del docente:
Agotamiento o Cansancio Emocional:
Maslach (1982) citado por Montejo (2014) la define como un “patrón de sobrecarga emocional donde la gente se siente desgastada. Pierden energía para hacer frente a otro día” (p. 8).
Asistencia y puntualidad:
Según Diaz (2014): Trata sobre el cumplimiento de los horarios establecidos por la empresa de forma exacta. Es también la característica necesaria para poder medir la eficacia del trabajador en la presentación de informes o reportes. Es sentir respeto por los demás cumpliendo con cada compromiso contraído en la hora que se ha determinado. Así mismo se puede establecer por el cumplimiento de horarios y asistencia frecuente para poder presentar los resultados solicitados en su puesto. (p. 75)
Calidad de enseñanza aprendizaje:
Diaz (2014) manifiesta que una calidad de enseñanza aprendizaje se tiene en cuenta “Propicia buen ambiente de trabajo, cordialidad, respeto, conducta imparcial, interés en el rendimiento de los estudiantes, responde a consultas
Desempeño laboral:
Arias (1999): Para entender mejor el desempeño laboral se definirá en primer lugar el verbo desempeñar. El diccionario de la real academia española da al verbo desempeñar, entre otras acepciones, la de "cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar, dedicarse alguna actividad satisfactoriamente (p. 132).
Despersonalización:
Maslach y Pines (1977) citados por Montejo (2014) identifican esta dimensión como “una percepción (de los clientes) muy deshumanizada y cínica, donde son etiquetados y tratados por consiguiente de manera despectiva” (p. 101).
