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Estudo da qualidade de vida no trabalho do nível operacional no setor industrial da RMC

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ESTUDO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO NÍVEL OPERACIONAL NO SETOR INDUSTRIAL DA RMC: UM ESTUDO DE

CASO NO SETOR METALMECÂNICO

Curitiba

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ESTUDO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO NÍVEL OPERACIONAL NO SETOR INDUSTRIAL DA RMC: UM ESTUDO DE

CASO NO SETOR M ETALM ECÂNICO

Dissertação apresentada como requisito à obtenção do grau de Mestre em Engenharia Mecânica, Programa de Pós-Graduação em Engenharia Mecânica, Setor de Tecnologia, Universidade Federal do Paraná.

Orientadora: Prol*. Dr.a Maria Lúcia Leite Ribeiro Okimoto

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xiii, 125 f. : il.; grafs., tabs.

Orientador: Maria Lúcia Leite Ribeiro Okimoto

Oissertaçêo (mestrado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Tecnologia.

1. Indústria mecânica -Qualidade de vida. I. Okimoto, Maria Lúcia Leite Ribeiro. 11. Titulo.

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MARIA APARECIDA SILVA SANTOS

ESTUDO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO NÍVEL

OPERACIONAL NO SETOR INDUSTRIAL DA RMC: UM ESTUDO DE CASO NO SETOR METAL MECÂNICO

Dissertação aprovada como requisito parcial à obtenção de grau de Mestre em Engenharia Mecânica, no Programa de Pós-Graduação em Engenharia Mecânica, Setor de Tecnologia da Universidade Federal do Paraná.

Banca Examinadora:

•l/v

ProÊyDra. Virgínia Borges Kistmann Departamento de Design / UFPR

Prof. Dra. Vera Regina Beltrão Marques Departamento da Teoria e Fundamentos da

Educação / UFPR Prof. D. -ÜLUjZ Dra. Maria Lu; Departamento de Ei Presidente \ J Okimoto iaria Mecânica / UFPR

ír Dr. Ilélio Gõmes de carvalho "Departasfento de Eletrônica / CEFET-PR

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À minha mãe Joseti, pelo exemplo de mulher e mãe, pelo amor incondicional e apoio em todos os momentos importantes de minha vida, com palavras "como vá em frente, não desanime". As palavras são insuficientes para exprimir minha gratidão.

Ao meu pai, o melhor pai do mundo, que sempre me disse que eu não poderia parar de estudar, mesmo tendo que trabalhar longe de casa, e sempre esteve perto de mim.

Ao meu marido Dito e a minhas filhas Francieli e Francini, que tiveram muita paciência comigo ao longo do meu trabalho, ficando sozinhos para que eu pudesse estudar.

À minha família, pela união que se manifesta entre nós, dando-me forças para não desistir.

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Lúcia Leite Ribeiro Ok imoto, pela confiança em minha capacidade e autonomia ao longo da execução deste trabalho, sempre me dando força e dizendo "você consegue".

Ao meu amigo Henrique, que sempre me apoiou, pelas conversas que tínhamos, nas quais nos animávamos mutuamente para findar, com êxito, esta batalha.

A Ivy do Sindimetal, pelos materiais oferecidos e por se colocar à minha disposição no esclarecimento de eventuais dúvidas.

Ao meu grande amigo Dinaldo que sempre esteve por perto e iniciou este trabalho de pesquisa comigo.

Ao Ivan pela imensa ajuda com a habilidade que tem com a informática, pois sem ele não teria conseguido concretizar a pesquisa.

Enfim, agradeço a todos que, de uma forma ou de outra, me ajudaram e me apoiaram nesta jornada.

(7)

mesmo.

(8)

LISTA DE TABE·LAS ... ix LISTA DE FIGURAS ... x LISTA DE GRÁFICOS ... xi ·RESUMO ... xii ABSTRACT ... xiii CAPÍTULO 1 1.1 Introdução ... 01 1.2 Justificativa ... O] 1.3 Problematização ... 03 1.4 Hipótese ... 03 1.5 Objetivos Gerais ... 03 1.6 Objetivos Específicos ... 04 1.7 Limitações da Pesquisa ... 04 1 .8 Estrutura da Dissertação ... ' ... ' ... 04

CAPÍTULO 2 - ASPECTOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .... 07

2.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho ... 07

2.2 Modos de abordagem da QVT nos Setores Industriais ... 10

2.3 A Relação entre Saúde e Trabalho ... 11

2.3.1 Doenças Ocupacionais ... 14

2.4 A Organização do Trabalho e a Contribuição da Ergonomia para a análise da QVT ... 16

2.5 A Importância da QVT no Sistema de Produção ... 19

2.6 Síntese Conclusiva ... 22

CAP1TULO 3 - FUNDAMENTOS TEÓRICOS DA QVT ... 24

3.1 Abordagem Sociotécnica ... 24

3.2 A Teoria de Herzberg ... 26

3.3 A Teoria de Maslow ... 29

3.4 Métodos de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho ... 33

3.4.1 Modelo de Richard Walton ... 33

3.4.2 Modelo de William Westley ... 39

3.4.3 Modelo de Werther & Davis ... 41

3.4.4 Modelo de Hackman & Oldham ... 42

3.5 A Macroergonomia ... 44

3.5.1 DefInições e Conceitos sobre Ergonomia e Trabalho ... 46

3.5.2 Metodologia da Análise Ergonômica do Trabalho ... 48

3.5.2.1 Análise Ergonômica da Situação de Trabalho ... 49

3.5.2.2 Análise da Demanda ... 50

3.5.2.3 Análise da Tarefa ... 51

3.5.2.4 Análise da Atividade ... 55

3.6 Aspectos do Modelo Proposto ... 55

3.7 Síntese Conclusiva ... 57

(9)

4.1.1 Componentes do Macroambiente ... 60

4.2 Modelo da TNRS e Modelo Proposto ... 61

4.2.1 Avaliação do Indivíduo - Atendimento das Necessidades (Modelo de Walton) 63 4.2.2 Análise da Tarefa - Prescrita x Realizada (Modelo de \Vestley e Hackman & Oldham) ... 63

4.2.3 Avaliação do Ambiente (Modelo de Werther & Davis) ... 63

4.2.4 Aspectos da Empresa ... 64

4.2.5 Questões Inerentes do Modelo Proposto ... 65

4.2.6 Ferramentas Utilizadas para a Coleta de Dados ... 68

4.2.7 Métodos e Técnicas de Aplicação ... 68

4.3 Síntese Conclusiva ... 70

CAPÍTULO 5 - ESTUDO DE CASO: A QVT NO SETORMETALMECÂNICO DA RMC ... 71

5.1 Os .Aspectos do Setor Metalmecânico na Região Metropolitana de Curitiba ... 71

5.1.1 Visualização dos ~etores Industriais ... 71

5.1.2 Aspectos Estratégicos da Região ... 72

5. 1.3 .Aspectos Geográficos ... 72

5.1.4 Características da População ... 73

5.1.5 .Aspectos Econômicos ... 73

5.1.6 Divisão das Empresas Industriais do Setor Metalmecânico ... 73

5.1.7 Síntese do Macroambiente sobre a QVT no Setor Metalmecânico ... 74

5.2 Aplicação do Modelo no Setor Metalmecânico ... 74

5.3 Método da Coleta de Dados nas Empresas do Setor Metalmecânico da RMC ... 75

5.4 Procedimentos Metodológicos ... 76

5.5 Resultados Obtidos da Pesquisa de Campo nas Empresas "X', "Y" e "2" ... 77

5.5.1 Perfil dos Entrevistados ... 100

5.6 Comparação dos Resultados entre as empresas "X", "Y" e "Z" ... 103

5.7 Síntese Conclusiva ... 106

CAPÍTULO 6 - RESULTADOS E RECOMENDAÇÕES ... 107

6.1 Discussão ... 107

6.2 Conclusões ... 108

6.3 Recomendações para Trabalhos Futuros ... 111

Referências Bibliográficas ... 112

ANEXO 1 ... 116

ANEXO 2 ... 125

(10)

QUADRO 2 Principais aspectos de definição sobre QVT 10 QUADRO 3 Mudanças no Trabalho em Dois Tempos 18 QUADRO 4 Características nos Sistemas de Produção: Artesanal, em Massa,

Enxuta 21 QUADRO 5 Teorias das Necessidades de Maslow 30

QUADRO 6 Necessidades Humanas Hezberg/Maslow 32 QUADRO 7 Critérios da Qualidade de Vida no Trabalho 38 QUADRO 8 Os Quatro Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho 40

QUADRO 9 Fatores da Qualidade de Vida no Trabalho 42 QUADRO 10 Dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho 44 QUADRO 11 Correspondência entre os Procedimentos de Pesquisa em Ergonomia

e as Etapas da AET de uma Situação de Trabalho 49

QUADRO 12 Exigência de uma Situação de Trabalho 55 QUADRO 13 Modelo de uma Situação de Trabalho 56

QUADRO 14 Modelo Proposto 62 QUADRO 15 O Modelo Proposto e as Questões Inerentes 66

QUADRO 16 Questões Inerentes aos Entrevistados 67 QUADRO 17 Dados Populacionais de Curitiba 73 QUADRO 18 Setor Metalmecânico da RMC e as Empresas do Setor

Metalmecânico 75

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TABELA 2 Resultados Obtidos no Questionário B na Empresa "X" 80 TABELA 3 Resultados Obtidos no Questionário C na Empresa "X" 82 TABELA 4 Resultados Obtidos no Questionário D na Empresa "X" 84 TABELA 5 Resultados Obtidos no Questionário A na Empresa "Y" 86 TABELA 6 Resultados Obtidos no Questionário B na Empresa "Y" 88 TABELA 7 Resultados Obtidos no Questionário C na Empresa "Y" 90 TABELA 8 Resultados Obtidos no Questionário D na Empresa "Y" 92 TABELA 9 Resultados Obtidos no Questionário A na Empresa "Z" 94 TABELA 10 Resultados Obtidos no Questionário B na Empresa "Z" 95 TABELA 11 Resultados Obtidos no Questionário C na Empresa "Z" 97 TABELA 12 Resultados Obtidos no Questionário D na Empresa "Z" 99

TABELA 13 Perfil Sócio-Cultural dos Entrevistados 101

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FIGURA 2 Representação Esquemática da Inter-Relação entre Dados, Hipóteses e

Interpretação 51 FIGURA 3 Alargamento do Trabalho e Enriquecimento do Trabalho 53

FIGURA 4 Proposta de Visão da Qualidade de Vida no Trabalho 59

(13)

GRÁFICO 2 Conteúdo e Natureza do Trabalho na Empresa "X" 79

GRÁFICO 3 Descrição do Trabalho na Empresa "X" 81 GRÁFICO 4 Satisfação com o Trabalho na Empresa "X" 83

GRÁFICO 5 Saúde no Trabalho na Empresa "X" 85 GRÁFICO 6 Conteúdo e Natureza do Trabalho na Empresa "Y" 87

GRÁFICO 7 Descrição do Trabalho na Empresa "Y" 89 GRÁFICO 8 Satisfação com o Trabalho na Empresa "Y" 91

GRÁFICO 9 Saúde no Trabalho na Empresa "Y" 93 GRÁFICO 10 Conteúdo e Natureza do Trabalho na Empresa "Z" 94

GRÁFICO 11 Descrição do Trabalho na Empresa "Z" 96 GRÁFICO 12 Satisfação com o Trabalho na Empresa "Z" 98

GRÁFICO 13 Saúde no Trabalho na Empresa "Z" 100 GRÁFICO 14 Dados Comparativos do Questionário A entre as Empresas "X", "Y"

e "Z" - Conteúdo e Natureza do Trabalho 104 GRÁFICO 15 Dados Comparativos do Questionário B entre as Empresas "X", "Y"

e "Z" - Descrição do Trabalho 104 GRÁFICO 16 Dados Comparativos do Questionário C entre as Empresas "X", "Y"

e "Z" - Satisfação com o Trabalho 105 GRÁFICO 17 Dados Comparativos do Questionário D entre as Empresas "X", "Y"

e "Z" - Saúde no Trabalho 106

(14)

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e as empresas do setor industrial. Para este fim o objetivo, permeou ao seguinte aspecto, analisar o nível de Qualidade de Vida no chão de fábrica, através de um modelo adequado ao setor industrial, tendo como objetivos específicos: analisar os métodos de avaliação de QVT no nível operacional; verificar a influência da satisfação para o bom funcionamento dentro do sistema produtivo; analisar os níveis de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas de diferentes portes. Foram levantados os dados do setor envolvido, suas características, os aspectos de avaliação do indivíduo, da tarefa e do ambiente e foram traçados os aspectos do perfil da empresa em termos de localização, quantidade de funcionários e ramo de atividade. Os dados sobre os vários aspectos da QVT (conteúdo e natureza do trabalho, descrição do trabalho, satisfação com o trabalho e saúde no trabalho) puderam ser quantificados e avaliados pelo porte da empresa. O método que caracterizou esta análise foi o estudo de caso. Para a coleta de dados utilizou-se de questionários e entrevistas estruturadas. Devido à importância da Qualidade de Vida no Trabalho em todas as áreas e principalmente na Engenharia Mecânica, este trabalho teve como objetivo desenvolver um modelo de avaliação baseado em uma situação de trabalho. O modelo sugerido foi baseado no Instituí Nacional de Recherche et de Sécurité (INRS), proveniente da França, adaptado para o modelo deste estudo. Três outras importantes teorias foram adaptadas ao modelo e ao objetivo proposto: o modelo de Walton ao operador, o modelo de Westley e Hackman & Oldham às tarefas e, por último, o modelo de Werther & Davis aos aspectos da empresa. Este modelo foi testado em três empresas do setor metalmecânico, classificadas pelo Sebrae como pequena, média e grande, e tornou possível avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas pesquisadas. Os resultados evidenciaram que nas empresas pesquisadas existe um equilíbrio com relação aos aspectos pesquisados. Conclui-se então que o modelo utilizado para verificar a veracidade das hipóteses foi adequado para a análise do setor em estudo. Com a aplicação do modelo proposto pode-se comprovar que as empresas do setor metalmecânico estão se esforçando para promover a Qualidade de Vida em suas empresas, validando com isso o modelo deste trabalho. De acordo com o problema para análise da QVT, verificou-se que a introdução de modernos padrões produtivos por parte da empresa em estudo não acarretou em nenhum problema maior em relação à Qualidade de Vida no Trabalho do indivíduo.

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Quality of Life in the Work (QVT) and the companies of the industrial section. For this end the objective, permeated to the following aspect, to analyze the level of Quality of Life in the factory ground, through an appropriate model to the industrial section, tends as specific objectives: to analyze the methods of evaluation of QVT in the operational level; to verify the influence of the satisfaction inside for the good operation of the productive system; to analyze the levels of Quality of Life in the Work in the companies of different loads. They were lifted up the data of the involved section, your characteristics, the aspects of the individual's evaluation, of the task and of the atmosphere and the aspects of the profile of the company were traced in location terms, amount of employees and activity branch. The data on the several aspects of QVT (content and nature of the work, description of the work, satisfaction with the work and health in the work) they could be quantified and appraised for the load of the company. The method that characterized this analysis was the case study. For the collection of data it was used of questionnaires and structured interviews.

Due to the importance of the Quality of Life at Work in all the aereas and mainly in the Mechanic Enginniring, this work aimed at developing an evaluation model based in a work situation. The model suggested for this study was based in the Institut Nacional de Recherche et de Sécurité (INRS), from France. The French model was adapted to the study model. Other three important theories were adapted to the model and to the proposed aim. Along were adapted the Walton's model to the operator, the Westley's and Hackman&Oldham's model to the task and, for last, the Werther&Davis's model to the company aspects. This model was tested in three companies of the metal-mechanic segment, which were told by Sebrae as small, meddium and big, being possible to evaluate the Quality of Life at Work. The results evidenced that in the researched companies a balance exists with relationship to the researched aspects. It is concluded then that the model used to verify the truthfulness of the hypotheses it was adapted for the analysis of the section in study. With the application of the proposed model it can be proven and that the companies of the section metalmecânico are making an effort if to promote the Quality of Life in your companies, validating with that the model of this work. In agreement with the problem for analysis of QVT, it was verified that the introduction of modern productive patterns on the part of the company in study didn't cart in any larger problem in relation to the Quality of Life in the individual's Work.

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CAPÍTULO 1 INTRODUÇÃO

As transformações e inovações dos sistemas de produção vêm produzindo mudanças na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Pode-se ressaltar os principais pontos positivos dessas transformações de ganhos em qualidade, como sendo: maior informação; maior higiene industrial; maior conscientização da aplicação de normas de segurança, higiene e saúde (papel do governo) na aplicação de leis do Ministério do Trabalho; regime de trabalho (regulamentação) com maior tempo livre - atualmente, a jornada de trabalho é de 44 horas semanais, sendo que na década de 80 era de 47 horas semanais; seguro saúde e assistência odontológica; acesso a meios de transporte (ônibus, carro) e vale transporte; alimentação (vale alimentação, restaurante no local).

Também constatam-se os seguintes pontos negativos: aumento do ritmo de trabalho (estresse); aparecimento da Dort (crescimento); mais tempo gasto para transporte casa/trabalho; concentração da população em centros industriais e comerciais / retirada do homem.

Tendo em vista que os elementos de maior importância de uma empresa, como afirma Lida (2002), são os recursos humanos, consideramos que estas deveriam ter uma preocupação com a Qualidade de Vida relacionada à saúde de seus trabalhadores. E importante salientar que programas de Qualidade de Vida, ao melhorar a vida dos trabalhadores, trazem também retorno para as empresas, como por exemplo a redução dos custos com seguro, assistência médica e absenteísmo - e, acima de tudo, contribuem paia a valorização do ser humano em seu ambiente de trabalho. Portanto, é fundamental que as empresas possuam metodologias para a avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

1.2 JUSTIFICATIVA

As mudanças nos setores de produção intensificaram-se nas últimas décadas, devido a uma maior concorrência, proveniente da abertura de mercado e da

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globalização da economia. As empresas vêm lançando mão de estratégias competitivas (Porter) a fim de se manterem no mercado, preferencialmente na liderança do seu respectivo setor.

Deming, nas décadas de 80 e 90, contribuiu com os aspectos da Qualidade Total, argumentando que esse era o meio pelo qual as empresas obteriam a melhor produtividade. A aplicação dos conceitos de Qualidade Total de Deming, Juran, lshikawa e Crosby trouxe às empresas mudanças que repercutiram na sociedade e, conseqüentemente, na vida dos indivíduos envolvidos diretamente no processo industrial.

Lida (2002) afirma que a visão antiga do "trabalhador descartável" está sendo substituída por uma visão nova, na qual os trabalhadores são considerados patrimônios de grande importância para a empresa, isto para que a mesma acompanhe o rápido avanço tecnológico.

Entretanto, sabemos que existe sempre uma divergência entre a teoria e as práticas aplicadas no setor industrial. Sabe-se da importância da QVT, mas qual a inferência desta na produtividade e vice-versa?

Fontes do INSS revelam problemas cotidianos graves como a LER/Dort, o estresse e outros problemas de saúde que interferem diretamente na Qualidade de Vida da sociedade produtiva. Assim, este estudo pretende analisar a QVT no nível operacional através de um modelo adequado ao setor industrial. Este trabalho justifica-se pela necessidade de justifica-se conhecer a real situação da QVT no nível operacional, através de análise metodológica na pesquisa de campo, verificando assim como os setores industriais se posicionam quanto aos aspectos de Qualidade de Vida de sua mão-de-obra no processo produtivo.

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1.3 PROBLEMA TIZAÇÃO

o

tema deste estudo centra-se nos aspectos de Qualidade de Vida no trabalho e sua inter-relação com as industrias de produção metalmecânico serem pesquisados e analisados através de bibliografias e pesquisa de campo. O problema a ser pesquisado é:

Qual é a relação existente entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

e as empresas do setor industrial?

Sobre esse questionamento foram formuladas as seguintes hipóteses de trabalho:

1.4 HIPÓTESE

Espera-se que indivíduos que desempenham funções no chão de fábrica apresentem uma melhor Qualidade de Vida, refletindo-se:

);.> na motivação, pois indivíduos satisfeitos tendem a ter altos níveis de

produtividade;

);.> na saúde, pois sistemas de trabalho com ênfase ergonômica reduzem riscos

de doenças geradas no chão de fábrica.

);.> No trabalho, pois indivíduos entendendo seu trabalho, desempenham melhor

suas funções.

1.5 OBJETIVOS GERAIS

Analisar o nível de Qualidade de Vida no chão de fábrica, através de um modelo adequado ao setor industrial.

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1.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

> Analisar os métodos de avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho no nível operacional;

> Verificar a influência da satisfação do indivíduo para o bom funcionamento dentro do sistema produtivo;

> Analisar os níveis de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas de diferentes portes.

1.7 LIMITAÇÕES DA PESQUISA

Um estudo dessa natureza vale-se de uma série de cuidados e critérios científicos, no que tange à análise e aos procedimentos adotados, entretanto, mesmo com o máximo rigor empregado, a pesquisa apresenta algumas limitações, comentadas a seguir.

A primeira a ser mencionada é a limitação de material encontrado no setor metalmecânico, pois não há nada catalogado em termos de material didático ou técnico neste setor. Foi encontrado apenas material relacionado a trabalhos desenvolvidos pelos órgãos competentes como o Sesi, com enfoque apenas social em QVT. O Sindimetal, sindicato que atende a categoria do metalmecânico, não dispõe de material categorizando o setor.

A segunda é a limitação de entrar nas empresas, pois há a alegação de não permitir a entrada de pesquisadores.

A terceira limitação provem do fato de haver pouco tempo para a pesquisa, desse modo foi possível apenas pesquisar em três empresas e não em todas as empresas do setor metalmecânico.

1.8 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

A dissertação foi estruturada em capítulos, nos quais foram explorados alguns assuntos que se referem ao tema e aos objetivos propostos. Os capítulos foram separados de acordo com uma ordem cronológica dos fatos envolvidos nesta pesquisa, de forma a tornar a leitura da dissertação mais objetiva e interessante.

(20)

O presente capítulo discorreu sobre a problematização, as hipóteses, as justificativas, os objetivos geral e específicos e as limitações que nortearam este

trabalho.

O capítulo 2 traz os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho, no qual procurou-se discorrer sobre os conceitos de vários autores importantes nessa área e que deram fundamentos a esta pesquisa. Apresentamos também a QVT nos setores industriais com o enfoque de Ricardo Marchi, da Associação Brasileira de Qualidade de Vida. Na seqüência, é abordada a relação entre saúde e trabalho, aspecto importante ao se discorrer sobre QVT. Nesse capítulo é visto como os sistemas industriais estão influenciando a saúde do trabalhador, doenças como LER/Dort, estresse e hipertensão, enfim, doenças que se apresentam no campo do trabalho. A organização do trabalho e a contribuição da Ergonomia são aspectos apresentados nesse capítulo, pois são partes importantes quando se discorre sobre o trabalho, suas formas de divisão, seu surgimento, suas finalidades e as mudanças que provoca na sociedade. Os sistemas produtivos foram, ao longo do tempo, sofrendo mudanças para que as empresas permanecessem no cenário mundial, de forma competitiva e lucrativa - essa foi a grande importância desses novos sistemas. Por outro lado, o mesmo sistema produtivo que ora atingiu o objetivo de fazer com que as empresas permanecessem no cenário de negócios mundial também acarretou mudanças na saúde dos trabalhadores, trazendo consigo doenças ocupacionais, absenteísmo e, conseqüentemente, redução da produtividade. No final desse capítulo é apresentada uma síntese conclusiva.

No capítulo 3 encontram-se os fundamentos teóricos da QVT, no qual apresentou-se a abordagem sociotécnica de Trist, as teorias de Herzberg e Maslow. Em seguida, os métodos de avaliação da QVT, os modelos de Richard Walton, William Westley, Werther & Davis e o modelo de Hackman & Oldham. Foram apresentados também os métodos ergonômicos de análise do trabalho, as definições e os conceitos a respeito da Ergonomia e trabalho, a metodologia de análise do trabalho, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) e a análise ergonômica da situação de trabalho, com as análise da demanda, da tarefa e da atividade e, finalmente, uma síntese conclusiva do capítulo em questão.

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O capítulo 4 contém a descrição do modelo proposto a ser utilizado nesta pesquisa, no qual o setor envolvido é o metalmecânico da região metropolitana de Curitiba. Nesse capítulo foram levantados os dados do setor envolvido, suas características, os aspectos de avaliação do indivíduo, da tarefa e do ambiente e foram traçados os aspectos do perfil da empresa em termos de localização, quantidade de funcionários e ramo de atividade. Mostrou-se as ferramentas utilizadas para coleta de dados em campo: questionários do tipo estruturado, entrevistas com os operários.

No capítulo 5 encontram-se os resultados obtidos com a aplicação do modelo e foram analisados os dados coletados.

O capítulo 6 mostra a discussão dos resultados e as conclusões, além das recomendações para trabalhos futuros que poderão ser empreendidos na área da Qualidade de Vida no Trabalho.

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CAPÍTULO 2

ASPECTOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Os aspectos da QVT tratam dos conceitos que envolvem o tema abordado, com definições de alguns estudiosos da área. A saúde do trabalhador se faz importante analisar, assim como, as doenças ocupacionais. Estes aspectos analisados fazem parte do escopo deste trabalho.

2.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Os primeiros estudos sobre QVT iniciaram na década de 50 com Eric Trist, porém não há, ainda hoje, uma definição consensual para Qualidade dè Vida no Trabalho, já que cada autor a conceitua conforme os elementos que julgam mais importantes. Por isso, torna-se necessário apresentar as definições mais relevantes para embasar o referencial teórico deste estudo.

Nicholson apud Ingelgard e Norrgren (2001) definem Qualidade de Vida como. "as reações dos empregados no trabalho, especialmente resultados pessoais relacionando satisfação no trabalho, saúde mental e segurança".

Fernandes (1996) traz algumas definições de outros autores como a de Cleo Carneiro e descreve Qualidade de Vida no Trabalho como "o saber ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam... e utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa".

Outra definição que merece ser apresentada é a de Bergeron apud Fernandes (1996 p 43), que consiste "na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa".

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Nadler e Lawler apud Fernandes (1996 p 44), em sua definição sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), considera que a QVT é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações. Estes autores apresentam no quadro 1 a evolução do conceito de QVT, que passa a ser conceituada como variável no período compreendido entre 1959 e 1972; entre 1969 e 1974, a QVT é conceituada como uma abordagem; no período de 1975 a 1980, como um método; e, de 1979 a 1982, a QVT passa a ser conceituada como "tudo". O autor prevê que, no futuro, sem uma aplicação adequada e sem objetivos, a QVT não passará de um modismo.

QUADRO 1 - Evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho EVOLUÇÃO DO

CONCEITO DE QVT ANO VISÃO

QVT como uma variável 1959 a 1972

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a QVT para o indivíduo.

QVT como uma abordagem 1969 a 1974

0 foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

QVT como um método 1972 a 1975

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

QVT como um movimento 1975 a 1980

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos -administração participativa e democracia industrial - eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

QVT como tudo 1979 a

1982

Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. QVT como nada Futuro No caso de alguns projetos de QVT fracassarem, no futuro

este será apenas um "modismo" passageiro. Fonte: Eda Femandes(1996, p 42)

Entretanto, Fernandes (1996 p 45), no seu vasto estudo sobre o tema QVT, conceitua a Qualidade de Vida no Trabalho como "gestão dinâmica e contingência! de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas".

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Para Guest (1979) apud Lima (1995), há QVT quando a organização procura desvendar o potencial criativo de seus empregados, dando assim oportunidade aos mesmos de participarem nas decisões que afetam a sua QVT.

Lippitt (1978) apud Lima (1995) considera que para ter boa QVT é necessário criar condições para que os esforços humanos se mobilizem na realização dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, possam desenvolver trabalhos com suficiente significação e recompensa, permitindo assim que os empregados sintam satisfação pessoal pelos seus esforços.

Walton (1983) apud Lima (1995) aponta na direção de valores humanisticos e ambientais para a QVT que, segundo ele, foram relegados a segundo plano pela moderna sociedade industrial em favor de avanços tecnológicos, produtividade e crescimento econômico.

Bowditch e Bueno (1992) apud Lima (1995) aponta para a "permanência dos membros (dirigentes) dentro das organizações, que com sua vivência podem satisfazer as necessidades dos seus empregados, englobando, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões".

Gadon (1984) apud Lima (1995) descreve que a "QVT tem por objetivo o crescimento da produtividade e da satisfação dos empregados, considerando a obtenção de resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a busca de melhorias nas condições e relações de trabalho ocorra permanentemente". A idéia é que a produtividade aumente, gerando, assim, mais recursos, para que a empresa sinta-se estimulada a continuar investindo em melhorias. A seguir apresentaremos um quadro ressaltando apenas os principais aspectos das definições sobre QVT já mencionados.

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QUADRO 2 - Principais aspectos de definições sobre QVT

AUTORES ASPECTOS RELEVANTES

Nicholson Reações dos empregados, resultados pessoais.

Cleo Carneiro Saber ouvir as pessoas, utilizar ao máximo sua potencialidade. Bergeron Aplicação de uma filosofia humanística, introdução de métodos

participativos.

Nadler e Lawler Maneira de se pensar a respeito das pessoas.

Fernandes Gestão dinâmica e contingencial de fatores humanos. Guest Valorizar potencial criativo dos empregados.

Lippitt Dar condições, recompensas

Walton Valores humanísticos e ambientais.

Bowditch e Bueno Permanência dos dirigentes nas empresas, participação dos trabalhadores na tomada de decisões.

Gadon Investimento contínuo cíclico.

Verificamos pelos diversos conceitos apresentados que a QVT está centrada nos aspectos organizacionais de saúde e de produtividade, e que não há uma definição unicista. Esses conceitos chaves serão o aporte inicial para este estudo e para a investigação em busca dos fundamentos da QVT. Estas definições fizeram-se necessárias para a busca da QVT e o que ela representa para os trabalhadores.

2.2 MODOS DE ABORDAGEM DA QVT NOS SETORES INDUSTRIAIS

Para desenvolver um programa de Qualidade de Vida dentro de uma empresa faz-se necessário um diagnóstico da situação para detectar o nível de qualidade existente, de parâmetro pré-definido, segundo De Marchi1 (2002 p 1), à partir dos objetivos das empresas (aumento da produtividade, ganhos de imagem, competitividade, etc.). Depois dessa fase preliminar, o autor recomenda uma análise mais específica: a Qualidade de Vida no Trabalho, o nível de estresse, a falta de motivação, a saúde, etc.

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As propostas dos programas de QVT são, de um modo geral, um investimento de médio e longo prazo, pois trata-se de um trabalho contínuo, cujo objetivo será tornar a cultura da empresa cada vez mais voltada para o conceito de excelência em Qualidade de Vida, como enfatiza Rodrigues (2002). Nesse sentido, como descreve De Marchi (2002), será fundamental o comprometimento de todos os participantes envolvidos no trabalho de QVT.

O indivíduo é considerado como ponto central de uma administração centrada na QVT, como enfatiza Lida (2002), quando se refere ao indivíduo como patrimônio importante da empresa que pretenda garantir a Qualidade de Vida dos indivíduos. E fundamental no estudo do setor metalmecânico abordar os aspectos do indivíduo sobre sua responsabilidade pessoal no trabalho, setor e ambiente proporcionado.

Algumas iniciativas como a da Bosch do Brasil estão trabalhando com programas para a melhoria da QVT, partindo dos conceitos desenvolvidos na ergonomia.

O tema Qualidade de Vida nas empresas está cada vez mais presente, exigindo a atenção dos dirigentes empresariais. A globalização, que traz em si o acirramento da concorrência, é, também nesse caso, um importante agente das transformações. Sem Qualidade de Vida, os indivíduos trabalham desmotivados e o resultado disso incide nos níveis de produtividade, bem como nas doenças desenvolvidas com a LER/Dort, que acabam por se tornar problemas corriqueiros (De Marchi, 2002).

2.3 A RELAÇÃO ENTRE SAÚDE E TRABALHO

Devido aos avanços tecnológicos que surgiram de forma acirrada no mercado e à globalização da economia, muitas empresas optaram por dobrar esforços para permanecerem no mercado, aumentando assim o volume de produção, reduzindo o

2 Evaldo Zagonel - Chefe do Setor de Tempos e Métodos da Empresa Bosch do Brasil - em palestra

proferida na Universidade Federal do Paraná - UFPR. Nessa palestra, do dia 6 de agosto de 2002, Zagonel mostrou o trabalho da empresa Bosch em termos de QVT, com enfoque ergonômico, como a preocupação com a implantação de melhorias no posto de trabalho. Em apenas três anos de trabalho houve muitos avanços reconhecidos pela empresa Bosch do Brasil.

3 LER - essa sigla refere-se a lesões por esforço repetitivos. Dort - essa sigla refere-se a Distúrbio

Osteomuscular Relacionado ao Trabalho, conforme o código internacional de doenças. Hoje existe um tendência em denominar a LER como Dort, segundo Limongi (1998).

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número de funcionários e reduzindo o tempo de produção. Nesse cenário, os problemas de saúde surgidos são de várias ordens, como LER/Dort, doenças mentais, estresse, hipertensão e doenças adquiridas de produtos tóxicos - ( Lino & Dias, 2002).

A evolução dos sistemas de produção do artesanal ao mecanizado e, atualmente, ao automatizado, da organização do trabalho (de Taylor aos modernos métodos de organização, como as células flexíveis de produção, em sistemas Toyota e JIT) trouxeram ao indivíduo uma nova visão do trabalho, mudando a rotina deste, ou a relação homem-trabalho. Esse cenário de mudanças teve conseqüências para a saúde física e mental do indivíduo.

Lida (2002 p 347) afirma que a saúde do indivíduo pode ser melhorada através do conhecimento das situações que a colocam em risco e do desenvolvimento do comportamento para a situação do posto de trabalho.

Considerando que o entendimento da saúde neste estudo se refere à saúde física e mental do trabalhador, pode-se afirmar que, segundo Limongi e Rodrigues (1999), o nosso corpo é uma interação biopsicossocial, ou seja, biológica, psicológica e social, e estas se influenciam umas às outras, apesar de cada uma ter dimensões específicas. O aspecto biológico trata das características físicas herdadas ou adquiridas ao longo da vida. O psicológico aborda os processos afetivos, emocionais e de raciocínio. O social inclui as crenças, os valores, o papel na família, no trabalho e em grupos e comunidades em que o indivíduo está inserido ou ao qual pertence. Partindo dessas dimensões, pode-se analisar que cada indivíduo age de maneiras diferentes em ambientes diferentes. Uma vez o indivíduo inserido dentro da empresa, este encontrará diferentes ambientes, pessoas, modos de gerenciamento, etc. Esses fatores encontrados pelo indivíduo no ambiente de trabalho trarão a ele um desgaste muito grande, pois será preciso que o trabalhador se adapte ao meio.

A sociedade atual está em permanente mudança e, no cenário industrial, busca:

- tecnologia; - qualidade total;

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- ganhos de imagem; - lucros, etc.

Já no aspecto individual, busca: - capacitação pessoal;

- realização profissional;

- atualização, por exigência do mercado.

Essa procura tem contribuído para alterar a saúde do indivíduo. Limongi e Rodrigues (1999) confirmam esse fato citando a visão da empresa diante do indivíduo, que já está afetado pela própria rotina acirrada do trabalho, descrevendo que:

"Para o empregador, a doença significa queda de produtividade, comprometimento nos resultados da empresa, necessidade de rever condições, processos de trabalho, problemas com sindicatos e pressão da fiscalização, além do comprometimento da

imagem da empresa junto à comunidade e à opinião pública".(p 101).

Limongi e Rodrigues (1999, p87) afirmam que as doenças como a LER/Dort causadas no ambiente de trabalho "constituem-se hoje em importante patologia no contexto organizacional e das relações entre o estresse e o trabalho, causada por 'pressões' surgidas quotidianamente no trabalho".

Segundo Rio (1998), a Organização Mundial da Saúde (OMS) classifica as doenças como categorias, ou seja, 'doenças relacionadas ao trabalho', pois são fatores ligados ao trabalho apenas fazendo parte da causa. Rio (1998, p 89) aborda ainda que para a "OMS, as doenças relacionadas ao trabalho podem ser causadas em parte pelas condições de trabalho desfavoráveis". A busca da competitividade e da produtividade faz com que os indivíduos trabalhem muitas vezes de modo não adequado, em máquinas improvisadas, pois a empresa em alguns casos não pode parar sua produção para tomar providências para a melhoria do posto de trabalho, acarretando assim danos à saúde do trabalhador. Tais danos são de toda ordem, como por exemplo, a pressão por produzir muito em pouco tempo pode causar estresse, fadiga, etc.

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2.3.1 DOENÇAS OCUPACIONAIS

As doenças consideradas ocupacionais são a LER/Dort, entre outras manifestações de doenças surgidas no trabalho temos a asma, o estresse, a hipertensão, etc.

Segundo O'Neill (1980), a doença ocupacional é um fenômeno mundial. No Japão, atingiu o auge na década de 70; na Austrália, nos anos 80. Nos Estados Unidos, em 1998, ocorreram 650 mil casos de LER/Dort, ocasionando o afastamento de dois terços dos indivíduos do trabalho, trazendo um custo estimado de US$ 15 bilhões a US$ 20 bilhões, segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde).

No Brasil, a LER/Dort só foi reconhecida como doença ocupacional em 19874, pela Previdência Social.

A doença ocupacional, considerada a doença dos anos 90, deve-se ao acirrado avanço tecnológico e à necessidade de certa rapidez nos serviços da sociedade produtiva, segundo Ruiz (1980).

Dentre as categorias profissionais, mais atingidas pelas doenças ocupacionais encontra-se a dos metalúrgicos, no qual se insere o setor em estudo.

A situação da Dort como doença ocupacional, hoje no Brasil5, evoluiu consideravelmente e os registros de vários países demonstram o alto contingente de indivíduos atingidos por essa doença. As LER/Dort são resultantes da organização do trabalho e sua interação com o posto de trabalho e o trabalhador.

A nova visão da Dort, hoje, está mais relacionada ao próprio contexto organizacional, (falta de maior flexibilidade das empresas). O gráfico 1 mostra o crescimento das Dorts entre 1986 e 1997; observou-se que houve um aumento considerável das doenças relacionadas ao trabalho nesse período.

4 A Previdência Social reconheceu como doença ocupacional, em 1987, a tendinite do digitador. Em

1993 foi instituído pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o nome de lesões por esforço repetitivo (LER). Em 1998, a nomenclatura e a norma do INSS foram alteradas para Distúrbio Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (Dort).

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^ ^ ^ ^

CCMSA iCNAMTS

Fonte: Bourgeois et ali, 2000.

As estatísticas contidas no Anuário Brasileiro de Proteção (2002), da pesquisa feita em 2000, mostram as partes do corpo mais afetadas pela LER/Dort. Mãos e punhos totalizam 100.871 acidentes (29%); pés e tornozelos, 30.550 acidentes (9%); membros inferiores, 30.035 acidentes (9%); membros superiores, 25.145 acidentes (7%); tronco, 22.406 acidentes (7%); cabeça, 10.057 acidentes (3%); olhos, 5.371 acidentes (2%); e audição, 3.709 acidentes (1%).

Dos 50 países com mais mortes por acidentes de trabalho classificados pelo Anuário Brasileiro de Proteção (2002), o Brasil ocupa a quarta posição. De cada cem mil acidentes de trabalho, 3.795 (dado de 1998) são fatais no país, perdendo apenas para a China, com 17.558 acidentes, Estados Unidos, com 6.055 e federação Russa, com 4.260 mortes por acidente de trabalho. Isto revela que hoje ainda temos problemas na saúde dos trabalhadores, pois a saúde é algo de muita importância dentro de uma empresa, para se alcançar uma Qualidade de Vida no Trabalho favorável tanto do ponto de vista da empresa como do próprio trabalhador.

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2.4 A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E A CONTRIBUIÇÃO DA ERGONOMIA PARA ANÁLISE DA QVT

Desde os tempos remotos, a sociedade precisa de uma certa organização no trabalho, seja para o convívio social ou para as atividades produtivas. Araújo apud Rio (1998 p 290) faz uma abordagem histórica da organização do trabalho, na qual descreve que:

"A organização do trabalho é uma das mais representativas e importantes manifestações da inteligência humana. Graças a ela foi possível ao homem primitivo estruturar-se em grupos, primeiramente, para defesa e caça, posteriormente, para atividades pastoris e agrícolas, construindo as aldeias e, depois, as cidades. Pela capacidade de organizar equipes e esquematizar métodos de trabalho, os nossos ancestrais conseguiram dominar e até domesticar outros animais muito mais fortes, afirmando sua liderança na escala zoológica. A organização do trabalho proporciona ao homem condições para competir numa sociedade em que os recursos e o espaço tornam-se cada vez mais escassos e disputados e possibilita melhores condições de sobrevivência de pessoas e organizações. Os métodos permitem o melhor aproveitamento do espaço, reduzindo o desperdício, obtendo produtos melhores e custos menores".

Segundo Lida (2002), houve época em que o trabalho foi considerado um "castigo" ou mal necessário. Isso porque as condições do ambiente de trabalho eram precárias (com ruídos altíssimos e perigosos e locais sujos e escuros). Hoje podemos dizer que, com os avanços tecnológicos e a globalização da economia pela qual a sociedade atravessa, houve mudanças, mas os indivíduos continuam vivenciando problemas com a organização do trabalho. Esses problemas atingem principalmente a saúde de quem está inserido no contexto produtivo. As causas desses malefícios são decorrentes das pressões vividas. Segundo Rio (1998, p291), "o trabalho deve se adaptar aos seres humanos e não o contrário". Agindo assim, segundo Rio (1998), estes não sofrerão tanto com as mudanças, que são muitas.

Rio (1998, p 293) afirma que "adequar a carga de trabalho às necessidades e características das pessoas é um dos fatores mais importantes a ser abordado no universo do trabalho". Nesse aspecto, pode-se dizer que indivíduos satisfeitos com

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seus trabalhos podem produzir mais e melhor, dentro dos princípios da organização do trabalho, com a colaboração da ergonomia para análise da QVT.

Rio (1998, p 292) cita alguns aspectos importantes das empresas que influem sobre a organização do trabalho de indivíduos e de setores de trabalho: políticas gerais de recurso humanos, metas organizacionais, momento vivido pelas organizações (reestruturação, transição de uma situação de estabilização para outra de privatização) e imagem das organizações diante de seus empregados.

Diante desse cenário, muitas mudanças acontecem na organização do trabalho, que é marcado por um novo momento histórico, de mudanças no âmbito social e cultural como um todo, bem como dentro das empresas, mais especificamente.

Alves (2001) aborda as mudanças no trabalho exemplificando a atual situação do trabalho e seu futuro; pode-se então observar que os indivíduos terão que enfrentar as mudanças através de: atualização constante de conhecimentos, desenvolvimento de mais habilidades e aumento da escolaridade. Essas mudanças contribuirão para sua QVT, pois indivíduos com maior grau de escolaridade, mais atualizados e com maiores habilidades serão mais exigentes, e dificilmente aceitarão condições anteriores de QVT. O quadro 3, a seguir, mostra as mudanças em dois tempos, ou seja, o que acontece hoje e o que se espera do futuro. Partindo-se do trabalho de conhecimentos técnicos, com tarefas repetidas e sem sentido, para no futuro alcançar uma inovação; do trabalho individual, baseado na função dos trabalhos em equipes com base em projetos; da qualificação única para a multiqualificada; e, por fim, do poder do chefe e da coordenação de cima para baixo, para que o poder dos clientes e a coordenação dos colegas.

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QUADRO 3 - Mudanças no trabalho em dois momentos.

ATUAL FUTURO

De trabalho com conhecimentos técnicos, tarefas repetidas e sem sentido

Para a inovação e assistência

De trabalho individual e baseado na função Para trabalho em equipes e baseado em projetos

De qualificação única Para multiqualificação

Do poder dos chefes e da coordenação de cima para baixo

Para o poder dos clientes e a coordenação entre os colegas

Fonte: Rozane Alves, p 14, 2001.

O trabalho não é apoderar-se de materiais da natureza tais como esta oferece, e sim alterar esse estado natural e melhorar sua utilização. O trabalho é o resultado de determinado esforço realizado pelo homem.

Para Slack et al. (1999), o fator trabalho é importante, levando em consideração que o maior bem para a empresa é seu recurso humano (RH), especialmente nas funções operacionais, nas quais concentra-se a maioria alocada. O autor salienta que a empresa precisará de um bom projeto organizacional, tomando como premissa alguns critérios importantes como: qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade, custo, saúde e segurança e QVT.

Outro ponto apontado por este mesmo autor como premissa em uma organização do trabalho é a divisão do mesmo. Segundo o autor, há vantagens para que se aplique uma divisão do trabalho nas empresas, e esta exige que os indivíduos sejam especializados para desempenharem suas atividades, o que proporciona um aprendizado mais rápido e a autonomia torna-se mais fácil de ser alcançada.

A organização do trabalho e a Ergonomia possuem papel fundamental para melhoria do posto de trabalho; segundo Slack et al. (1999 p 217), "a primeira idéia é que deve haver uma adequação entre pessoas e o trabalho que elas fazem". Portanto a organização do trabalho e a ergonomia são de fato importantes neste cenário de mudanças para melhoria e busca da QVT, pois uma empresa quando trabalho com os

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princípios da ergonomia e com uma boa organização do trabalho, está no cenário do crescimento e no mercado competitivo.

2.5 A IMPORTÂNCIA DA QVT NO SISTEMA DE PRODUÇÃO

O sistema de produção está diretamente ligado ao que acontece com os indivíduos inseridos em uma cadeia produtiva: problemas como absenteísmo, doenças ocupacionais e baixa produtividade. Zelar pelo bem-estar de sua mão de obra acarretará também maior produtividade, aumento de lucros para as empresas.

Os sistemas de produção existentes nas empresas atualmente buscam alcançar a competitividade diante do cenário mundial. E com essa busca os indivíduos são muitas vezes esquecidos ou deixados de lado, principalmente em empresas consideradas pequenas, as quais em grande parte desconhecem os programas de melhorias na Qualidade de Vida no Trabalho.

Muitas empresas ambicionam com a implantação de um programa de Qualidade Total (QT) o saneamento de vários outros problemas tais como: absenteísmo, doenças ocupacionais, baixa motivação e produtividade. Empresas com essa visão acabam se equivocando, pois sabe-se que a QVT é muito mais do que uma implantação de um programa de QT.

Segundo Couto (1995) todos os sistemas de produção existentes (o artesanal, em massa, e a produção enxuta) são sistemas que tem o objetivo de atender à demanda, e não o trabalhador. Ou seja, na sua concepção, não houve até hoje um sistema preocupado com o fator mais importante, a mão-de-obra. Os sistemas mencionados foram eficientes e importantes para a redução do custo final dos bens de consumo, mas não para a QVT dos indivíduos. Neste caso há uma diferença na relação entre o porte das empresas e a QVT, pois empresas com maiores ganhos de recursos, podem oferecer aos seus funcionários, maior reuneração, saúde e QVT.

Na história do trabalho sempre se pensou em aumentar os lucros, aumentando o número de produtos e procurando maior eficiência por parte do trabalhador; para tanto, o ritmo de trabalho acelerou, causando problemas como os Dort/LER já citados anteriormente. Ao mesmo tempo, correntes da filosofia das linhas de produção

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buscaram a rotina no trabalho, tornando-o fadigante e estressante. Segundo Fernandes (1996), esses problemas só serão resolvidos se as empresas puderem mudar e renovar suas formas de organização de trabalho, ao mesmo tempo que poderão elevar o nível de satisfação no trabalho dos indivíduos e aumentar a produtividade.

O quadro 4, a seguir, traz algumas características das formas de sistema de produção, como sistema artesanal, em massa (de Ford) e enxuta (Ohno). A partir dessas características pode-se melhor visualizar cada sistema e sua influência na QVT, onde a organização empresarial está diretamente ligada a força de trabalho, tendo influencia direta na QVT. Cada um desses sistemas produtivos possui pontos que podem ser apontados como positivos e negativos, tanto do ponto de vista do indivíduo como da empresa.

O sistema de produção artesanal possui pontos negativos, tais como: restrição de mercado e alto custo do produto. Como ponto positivo, destaca-se o modelo único do produto.

O sistema de produção em massa de Ford trouxe como pontos negativos a monotonia, o trabalho desestimulante para o indivíduo e as doenças ocupacionais. Como pontos positivos em relação à produção pode-se citar: agilidade de produção, produtos completos e linha de montagem.

O sistema de produção enxuta, produção em massa e o artesanal, também possui pontos negativos e positivos. Pode-se salientar que esses novos meios de produzir proporcionaram benefícios para o mercado produtivo em gerai, mas do ponto de vista do indivíduo deixaram marcas na saúde dos indivíduos que fizeram e fazem parte desse cenário produtivo. Isso devido ao avanço tecnológico, à globalização das economias mundiais e à falta de um bom projeto organizacional de trabalho, como afirma Slack et al (1999).

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QUADRO 4 - Características dos sistemas de produção: artesanal, em massa, enxuta.

Características Artesanal Em massa Enxuta

Descentralizada Integração vertical Controle de Projeto por produto Controle dos rendimentos e Inexistência de resultados qualidade

controle financeiros Integração com os Função de controle fornecedores

Organização (supervisores, Eliminação dos

Empresarial capatazes) estoques

Hierarquia rígida Fluxo de Centralização do informação

poder horizontal

Departamentalização

Qualificação Desqualificada e Motivada e Necessidade de especializada qualificada

treinamento Divisão social do Trabalho em Participativa trabalho (atividades) equipe

Trabalho não Necessidade de Treinamento na repetitivo instrução ao invés de empresa

Força de treinamento Emprego vitalício

Trabalho Pouco participativa Sindicato por

Controle de atitudes empresa

e da vida pessoal do Salário em função

trabalhador do tempo na

Trabalho repetitivo e empresa monótono Falta de comprometimento e autonomia 0 homem adapta-se às máquinas Absenteísmo e rotatividade

Fonte: Ane Lise P da C. Dalcul; Mirian Oliveira; Roberto Ruas - Organização do Trabalho: estudo de caso em empresa da construção civil de Santa Maria -2002.

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O quadro 4 apresentado mostra que as características da organização empresarial e da força de trabalho possibilitam a observação de como os sistemas são empregados e como os mesmos afetam a Qualidade de Vida no Trabalho. A forma de sua organização visa apenas ao produto e ao consumidor final, deixando de lado o mais precioso patrimônio da empresa, que é a mão-de-obra.

Os processos de mudança apresentados por algumas metodologias e os programas de QVT são muitas vezes adiados, na espera de um momento mais propício para sua aplicação. Ocorre que, muitas vezes, esse momento demora a chegar ou simplesmente não chega, comprometendo, assim, a Qualidade de Vida dos indivíduos inseridos no processo.

Outro problema visível é a diferença cultural existente nas industrias metalmecânica. Para Santos (1992) apud Rodrigues (2002, p 16), cada empresa é única no aspecto cultural:

"A cultura organizacional existe e é poderoso instrumento para tentar explicar ou predizer o comportamento das organizações e de seus membros; a cultura de cada organização é como a personaüdade de cada indivíduo: única e singular; reprimido, aprovando ou estimulando certas ações comportamentais, a cultura organizacional também acaba funcionando como um mecanismo de controle organizacional."

Nas empresas, segundo Rodrigues (2002), existem crenças e valores arraigados, próprios em sua forma de realizar o trabalho, a forma de como a autoridade deve ser exercida e as pessoas recompensadas e controladas. Portanto, a cultura também torna-se alvo para os aspectos da QVT, na busca de sua melhoria.

2.6 SÍNTESE CONCLUSIVA

O capítulo 2 trata dos aspectos da QVT, no qual são abordadas algumas definições importantes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, que servirão de aporte para a fundamentação teórica. Alguns autores conceituam QVT com os elementos que julgados por eles são os mais importantes para a definição de seus trabalhos.

Após ser feita uma análise da QVT nos setores industriais, verificou-se que a Ergonomia está avançando nesses setores. A seguir, foi observada a relação da saúde com o trabalho. Muitas doenças foram desenvolvidas ao longo da história do trabalho,

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mas foi só após os novos rumos da economia como um todo - com os avanços tecnológicos, a globalização e a evolução dos sistemas de produção - que as doenças ocupacionais tornaram-se problemas tanto paras as empresas como para os indivíduos. Doenças como a LER/Dort foram as que mais ocorreram nas empresas, porém outras também estiveram presentes, como doenças mentais, estresse, doenças causadas por produtos tóxicos, hipertensão, etc.

O agente tido como causador de tantas mudanças foi a nova organização do trabalho, que tomou rumos impressionantes na história da produção. Tais mudanças, necessárias para a evolução do trabalho e para o aumento da produtividade, mudaram os hábitos dos indivíduos e isso lhes trouxe a necessidade de dispender mais energia, tendo como conseqüência a debilitação de sua saúde.

Também foi abordada, nesse capítulo, a organização do trabalho e a contribuição da Ergonomia na evolução da sociedade.

Em seguida foi abordada a importância da QVT no sistema de produção, analisando os problemas ligados ao setor, como absenteísmo e tudo o que envolve a produção, no cenário mundial. Esse capítulo mostrou também um pouco sobre os sistemas de produção: artesanal, em massa, e enxuta, seus pontos positivos e negativos.

Este capítulo trouxe algumas definições sobre QVT, que tem influência relevante nos sistemas de produção, pois parte da premissa que os mesmos teriam papel fundamental nas mudanças de melhorias de QVT, pois foram introduzidos nas empresas com este fim além de melhorar a lucratividade, mas ao mesmo tempo levando em consideração que indivíduos satisfeitos com seu trabalho desempenham melhor sua tarefa.

No próximo capítulo será visto os fundamentos teóricos da QVT, a abordagem sociotécnica de Eric Trist e as teorias de Herzberg e Maslow. Serão vistos também os métodos de avaliação da QVT, com os modelos de Walton, Westley, Werther & Davis e o modelo de Hackman & Oldham. Depois, serão apresentados os métodos de Análise Ergonômica do Trabalho, a AET (análise da tarefa, da atividade e da demanda), a macroergonomia, e as definições e os conceitos sobre Ergonomia e trabalho.

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CAPÍTULO 3

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DA QVT

Apresentamos a abordagem sociotécnica para contribuir com os fundamentos teóricos desta pesquisa, pois foi com está abordagem que surgiram os primeiros estudos sobre a QVT. A partir destes estudos de Trist, estava introduzido um novo modo de trabalhar. Com os estudos de Trist e suas aplicações temos um novo modo social e técnico de executar uma tarefa. As teorias e modelos apresentadas nesta capítulo foi escolhida por se adaptar melhor na situação em que este trabalho se dará, ou seja, os empregados do chão de fábrica e sua QVT.

3.1 ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA

A abordagem sociotécnica surgiu na Inglaterra, em 1950, com os estudos de Eric Trist. O que induziu esse autor a investigar a abordagem sociotécnica foram os estudos de absenteísmo, parada e diminuição da produção, erros e conflitos interpessoais e de grupos, surgidos em uma mina de carvão. Nesse local fora introduzida a mecanização e realizada uma reorganização do objetivo do trabalho, visando com isso o aumento da produtividade, segundo Biazzi (1994) apud Lima (1995). Trist, em suas observações, constatou que os mineiros relutavam em aceitar a nova forma de realizar o trabalho. Assim o que de fato acontecia era a tentativa, por parte dos mineiros, de adaptar os antigos métodos de produção (modos operativos em duplas) à situação de mecanização. Essa situação, gerou conflitos na organização social: indivíduos, comportamentos, capacidades, relações sociais, (modos operativos de execução da tarefa) com o novo sistema técnico (ambiente físico, equipamentos, modos operatórios), conforme Lima (1995).

Trist percebeu que o conflito instalado pela nova reorganização técnica possuía um forte componente social, que interferia diretamente na tarefa executada em termos de produtividade, relacionamento, erros e falhas, absenteísmo, etc.

Assim, surgiram com Trist os primeiros fundamentos da abordagem sociotécnica, a qual tem por princípio uma maior organização do trabalho a partir da

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análise e da reestruturação da tarefa, constituindo a abordagem sociotécnica. Esta deve ser compreendida como uma relação muito estreita entre os sistemas sociais representados pelas pessoas e os sistemas técnicos representados pela estrutura organizacional, segundo Lima (1995).

Maciel et ali (1985), em sua abordagem sociotécnica do sistema, considera-o como um sistema aberto, constituído por dois subsistemas interdependentes e que interagem entre si. Esses subsistemas apresentados pelo autor são os seguintes:

Subsistema técnico: é responsável pela eficiência potencial da empresa, ou seja, consiste basicamente em tecnologia, ambiente físico e tempo.

Subsistema social: é o agente transformador da eficiência potencial e conversor do sistema técnico que envolve os indivíduos com suas características físicas, psicológicas e as relações sociais estabelecidas entre eles. Outro fator importante é que este subsistema compreende também as exigências da empresa tanto no aspecto formal como informal, em situação de trabalho.

A abordagem sociotécnica de Trist apud Maciel (1985) combinou a tecnologia com o sistema social dentro de uma empresa produtiva. Há uma interação entre tecnologia e sistema social: em uma empresa com boa produtividade crescente, tecnologia e sistema social contribuem para um trabalho conjunto e harmonioso.

Assim, conforme afirma Maciel (1985), as empresas deverão considerar não somente os fatores do sistema técnico (ambiente físico, equipamentos, modos operatórios), mas sobretudo os fatores sociais (os indivíduos, seus comportamentos, capacidades, relações sociais).

Concluímos, pelas diversas abordagens sociotécnicas descritas acima, que esse sistema é compreendido como um sistema aberto, no qual informações são importadas para o meio ambiente, processadas pelos subsistemas social e técnico, e exportadas para o meio ambiente.

A figura 1, a seguir, mostra algumas importações e exportações. O sistema aberto consiste basicamente de inputs, conversões e outputs. A entrada de matéria-prima resulta em produto; o equipamento resulta em serviços; o dinheiro, em

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satisfação do cliente; a preferência do consumidor, em satisfação dos empregados; e os valores e as aplicações humanas, em aceitação da empresa pela sociedade. Entram fatores importados do meio ambiente, que são convertidos pelos subsistemas técnicos e subsistemas sociais e saem exportações para o meio ambiente.

FIGURA 1 - Modelo do sistema organizacional como um sistema aberto

IMPORTAÇÃO DO MEIO AMBIENTE - matéria-prima N - equipamentos - dinheiro - preferência do consumidor - valores e aplicações humanas

CONVERSÃO EXPORTAÇÃO PARA

O MEIO AMBIENTE

- produtos - serviços

- satisfação do cliente

- satisfação dos empregados - aceitação da empresa pela

sociedade

Fonte: Maria de Nazareth Maciel, 1985, p 18 - transcrição de Dados- Uma Abordagem Sociotécnica.

3.2 A TEORIA DE HERZBERG

A teoria de Herzberg foi formulada e desenvolvida a partir do estudo de entrevistas, envolvendo 200 engenheiros e contadores da indústria de Pettsburgh, segundo Estéfano (1996). Os estudos de Herzberg podem contribuir para uma análise da QVT na medida em que apontam para outros fatores importantes na perepção dos indivíduos com relação à qualidade do trabalho. Neste estudo ele identifica as conseqüências de determinados acontecimentos na vida dos indivíduos, visando aos fatores que levam à sensação de felicidade ou infelicidade na situação de trabalho, (Estéfano , 1996 & Caravantes 1977).

Para essas diferenças entre indivíduos surgiram alguns estudos, como a teoria de Herzberg, que se ocupou com os fatores motivacionais ligados às necessidades humanas e ficou conhecida como a teoria dos dois fatores, que compreende fatores motivacionais e fatores higiênicos, assim descritos:

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Fatores Motivadores: são os que dizem respeito à realização, ao interesse intrínseco pelo trabalho.

Fatores Higiênicos: descrevem o ambiente e suas relações.

Os "fatores motivacionais", relativos ao trabalho em si, são os fatores intrínsecos ao trabalho, que motivam os indivíduos a um bom desempenho. Para Herzberg apud Rodrigues (2001 p 45), esses fatores são classificados em reconhecimento, realização, possibilidade de crescimento (progresso ou desenvolvimento), responsabilidade, trabalho em si, e assim descritos:

O Reconhecimento é visto pelo autor como a necessidade que o indivíduo tem de ser reconhecido por alguém pelo seu trabalho. Por exemplo: o reconhecimento do supervisor, do cliente, do colega e até mesmo do público em geral.

A Realização é considerada como a necessidade do indivíduo em fazer um "trabalho completo" e de "solucionar problemas". Sem esses dois fatores, segundo Herzberg, o indivíduo sente-se fracassado e há ausência de realização.

A Possibilidade de Crescimento é conceituada como a capacidade que o indivíduo tem de superar sua habilidade individual, sua capacidade de aprender novas técnicas e de adquirir novas perspectivas profissionais; o progresso ou desenvolvimento é observado pela mudança pessoal e profissional dentro da empresa com vistas à questão de status.

A Responsabilidade está relacionada ao próprio trabalho, ao trabalho de outras pessoas e à aquisição de novas responsabilidades.

O Trabalho em Si dará ênfase a situações como variação de rotina, criatividade e oportunidade de carreira.

Já os "fatores de higiene" descrevem o ambiente das pessoas e são considerados fatores "extrínsecos" ao trabalho, tendo por função primária prevenir a insatisfação no trabalho, segundo Estéfano (1996). Herzberg apud Estéfano (1996 p 4) denomina-os de manutenção, pois nunca estão completamente satisfeitos, ou seja,

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precisam ser mantidos continuamente. Os fatores de higiene são classificados por Herzberg como .

A Supervisão Técnica, que aborda as competências e incompetências, o senso de justiça e injustiça, a boa e a má vontade em delegar responsabilidades e ensinar os subordinados.

As Relações Interpessoais, obtidas a partir da comunicação entre indivíduos e divididas em três categorias: superior, subordinados e pares.

As Condições de Trabalho estão relacionadas ao aspectos físicos do meio ambiente, como adequação ou inadequação de ventilação, iluminação, equipamentos e espaço.

Os Salários representam todos os aspectos relacionados à remuneração, ou seja, aumento ou descumprimento de recebimento e expectativas de aumento salarial.

A Política e a Administração estão relacionadas à desorganização da empresa, no que se refere à comunicação interna e a políticas mal conduzidas.

A Vida Pessoal aborda questões relacionadas à família, tais como: moradia, salário e outros tipos de problemas que interferem na vida pessoal.

O Status está relacionado à posição social que o indivíduo poderá atingir, ou seja, à mudança de cargo na empresa.

A Segurança é o aspecto relacionado com a preocupação do indivíduo com questões de estabilidade do emprego, seu tempo de serviço.

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