Observatorio Industrial del
Sector de la Madera
ANÁLISIS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EN EL SECTOR DE LA MADERA
INDICE
1. INTRODUCCIÓN ... 4
2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ... 6
2.1. REPARTO DE MATERIAS ... 6
3. CONVENIO ESTATAL DE LA MADERA ... 9
3.1. ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL ... 9
3.2. PRINCIPALES CONTENIDOS ... 10
3.2.1.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS ESTATALES ... 11
3.2.1.1. Comisión Paritaria ... 11
3.2.1.2. Contratación ... 11
3.2.1.3. Ordenación y Organización del trabajo ... 12
3.2.1.4. Movilidad funcional y geográfica ... 12
3.2.1.5. Jornada y su distribución ... 13
3.2.1.6. Otros temas ... 14
3.2.2.TEMAS NUEVOS RECOGIDOS EN EL III CONVENIO... 15
3.2.2.1. Jubilación obligatoria y parcial ... 16
3.2.2.2. Reducción del absentismo ... 16
3.2.2.3. Violencia de género ... 17
3.2.2.4. Salud Laboral y Medio Ambiente ... 17
3.2.2.5. Clasificación Profesional ... 20
3.2.2.6. Cláusula de inaplicación salarial ... 21
3.2.2.7. Fundación Laboral de la Madera... 22
3.2.2.8. Plan de Igualdad ... 22 4. CONVENIOS TERRITORIALES ... 24 4.1. VIGENCIAS ... 27 4.2. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ... 30 4.3. JORNADA ... 32 5. RETRIBUCIONES ECONÓMICAS ... 34 5.1. ESTRUCTURA SALARIAL ... 35
5.2. PERCEPCIONES ECONÓMICAS EN LOS CONVENIOS TERRITORIALES ... 37
5.2.1.INCREMENTO SALARIAL ... 40
5.2.2.COMPARACIÓN DE SALARIOS ... 43
5.2.2.2 Oficial 1ª ... 49
5.2.2.3 Especialista ... 54
5.2.2.4 Peón ... 59
5.2.2.5 Comparación entre categorías ... 64
5.2.3.ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS ... 70
5.2.3.1 Conceptos salariales ... 70
5.2.3.2 Pluses extrasalariales ... 74
6. HORAS EXTRAORDINARIAS ... 77
7. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES ... 85
7.1. REPRESENTACIÓN UNITARIA ... 85
7.2. REPRESENTACIÓN SINDICAL ... 85
7.3. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS CONVENIOS TERRITORIALES ... 87
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 97
9. ANEXOS ... 99
9.1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ... 99
9.2. SALARIOS POR CONCEPTOS—PROVINCIA Y COMUNIDAD AUTÓNOMA ... 110
1. INTRODUCCIÓN
Hasta marzo de 1996, fecha en la que se suscribió el I Convenio Estatal para las Industrias de la Madera, y según recoge la propia Exposición de Motivos, la negociación colectiva en este sector se llevaba a cabo en ámbitos reducidos y localizados, circunscritos a aquellos territorios en los que existía una cierta implantación de esta industria, sin que se produjera entre ellos ningún tipo de coordinación, por lo que cada unidad negociadora había seguido caminos diversos.
A pesar de que la Ordenanza Laboral para la Industria de la Madera, de 29 de julio de 1969, había sido derogada por la Ley 11/1994, seguía siendo la única norma común para todo el sector.
Esto hacía imprescindible su sustitución por un Convenio de ámbito estatal, con el que se pretendían los siguientes objetivos básicos:
o Establecer un marco sectorial estatal de relaciones laborales; o Homogenizar las condiciones de trabajo;
o Articular la negociación colectiva en los diferentes niveles;
o Dar respuesta a problemas puntuales de relaciones laborales e incorporar materias tendentes a su mejora.
Con el Convenio Estatal se posibilitaba una interlocución más fluida, adaptada a la realidad de cada momento, que permitiera mejorar la productividad y competitividad de las empresas, posibilitando una mayor cantidad y calidad del empleo, así como unas mejores y más dignas condiciones de trabajo.
En 1996 tuvieron que ser los sindicatos los que impulsasen la creación de una asociación patronal de ámbito nacional en el sector para negociar un Convenio Estatal, ya que existían asociaciones empresariales localistas muy cerradas.
A este I Convenio, con una vigencia de cinco años –hasta junio de 2001– le han seguido dos más, el II Convenio cuya duración se extendió durante seis años –desde el 10 de junio de 2001al 31 de diciembre de 2006–, y el III Convenio, de cinco años de vigencia aún en vigor, de 2007 a 2011.
Las organizaciones firmantes del Convenio son Confemadera, por la representación empresarial, y Fecoma—CC-OO. y MCA–UGT.
La negociación colectiva sectorial adquiere si cabe una mayor relevancia en el sector de la madera dada su estructura empresarial.
Según los datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística correspondientes a 2008, las actividades de la madera y el mueble (CNAEs 20 y 36.1) cuentan con 36.781 empresas, de las cuales el 98,68% tienen menos de 20 trabajadores (cerca del 34% no tienen asalariados). Empresas que dan empleo por cuenta ajena a 239.800 asalariados, según los datos de la Encuesta de Población Activa del 2º Trimestre de 2008.
Estos datos ponen de manifiesto por si mismos que son muy escasos los convenios de empresa, por lo que la inmensa mayoría de los trabajadores del sector están afectados por los convenios sectoriales.
Los sucesivos Convenios Estatales han ido enriqueciendo el contenido de la negociación, siendo de destacar los nuevos temas incorporados en el III Convenio Estatal, a los que haremos referencia más adelante.
No obstante, la negociación en ámbitos territoriales inferiores al estatal continua estando muy atomizada, lo que dificulta la homogeneización de las condiciones de trabajo.
Este análisis de la negociación colectiva en el sector de la madera se ha estructurado en nueve capítulos, incluida esta introducción, en los que se aborda el contenido de los convenios colectivos de ámbito territorial, tanto estatal como de Comunidad Autónoma o Provincia.
En primer lugar, se aborda la estructura de la negociación colectiva en el sector, de acuerdo con el reparto de materias que establece el Convenio Estatal. A continuación se exponen las principales materias objeto de negociación en el ámbito estatal, distinguiendo entre aquéllas que han estado presente en todos los Convenios Estatales firmados hasta la fecha, de aquéllas otras que se han incorporado en el actualmente vigente.
Los capítulos 4 a 7 están dedicados a la comparación de las condiciones recogidas en los diferentes convenios territoriales de ámbito inferior al estatal. En efecto, tras enumerar los convenios existentes se comparan sus vigencias, el sistema de clasificación profesional y la jornada, para pasar, en el capítulo siguiente, a analizar las retribuciones económicas que perciben los trabajadores afectados por cada uno de los convenios considerados.
Los capítulos 6 y 7 analizan dos de los temas reservados a la negociación territorial. Por una pares, las horas extraordinarias, que no se contemplan en el Convenio Estatal, y por otra, la representación de los trabajadores para la que sí existe un marco en el Convenio Estatal en el que se remite la concreción de algunos aspectos al nivel inferior.
Por último, se establecen una serie de conclusiones y recomendaciones dirigidas a los negociadores de los convenios del sector de la madera.
Como información adicional se incluyen un anexo con dos apartados. El primero con la definición del nuevo sistema de clasificación profesional –parrillas de correspondencia entre categorías y grupos y definición de estos últimos–, y el segundo con las retribuciones económicas de cada convenio por conceptos.
2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Como ya se ha mencionado, uno de los objetivos del Convenio Estatal es articular la negociación en los distintos niveles.El Convenio Estatal se negocia al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que ―Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores‖.
De acuerdo con este artículo, el Convenio Estatal establece que la estructura de la negociación en el sector de la madera queda regulada de la siguiente forma:
o Convenio Estatal, cuyo contenido se refiere a la regulación de las condiciones generales de trabajo en todos los ámbitos de aplicación del Convenio durante la vigencia del mismo
o Convenios de ámbito territorial inferiores, autonómicos o provinciales que serán de renovación periódica, teniendo por objeto desarrollar las materias propias del sector en el correspondiente ámbito geográfico, o, en su caso, aplicar en los mismos ámbitos los acuerdos sectoriales de ámbito estatal que puedan producirse durante la vigencia del presente Convenio.
o Convenios de empresa que desarrollan las materias específicas de la misma.
2.1. REPARTO DE MATERIAS
El Convenio Estatal establece también el reparto de materias que serán objeto de regulación en cada uno de los niveles.
Así, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 párrafo 3 del Estatuto de los Trabajadores, –según el cual ―se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica‖– se fija el esquema de distribución y coordinación de competencias negociadoras entre los distintos niveles.
A la negociación en el ámbito general estatal se reservan las siguientes materias, según establece el art. 4-1, a) y b) del III Convenio Estatal:
o Modalidades de contratación (excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa).
o Períodos de prueba.
o Clasificación profesional y niveles. o Movilidad geográfica.
Asimismo, las partes firmantes acordaron, con carácter obligacional y en exclusividad, reservar para su negociación en el Convenio Estatal los siguientes temas:
o Movilidad funcional.
o Condiciones generales de ingreso.
o Normas generales de ordenación del trabajo y productividad. o Jornada anual.
o Licencias, permisos y excedencias.
o Conceptos, estructura de las percepciones económicas y la fijación del incremento salarial correspondiente a cada año de vigencia del convenio colectivo, cuya concreción y aplicación se establecerá en los Convenios de ámbito inferior.
o Organos de representación de los trabajadores en la empresa y derechos sindicales, en los aspectos establecidos.
o Preavisos y ceses.
o Salud laboral y prevención de riesgos.
o Formación (excepto en aquellas materias reservadas a ámbitos inferiores).
o Cláusula de descuelgue.
Por su parte, en los Convenios de ámbito territorial inferior, las materias específicas de negociación colectiva serán, en su caso, las especificadas en el artículo 4-2, estan son:
o El contenido obligacional de los Convenios.
o La concreción y aplicación de las percepciones económicas, cuyos conceptos, estructuras y fijación del incremento salarial estarán determinados por la negociación de ámbito superior, durante la vigencia del Convenio.
o Calendario de distribución de la jornada anual de trabajo efectivo. o Acuerdos puntuales sobre productividad y rendimientos.
o Horas extraordinarias. o Vacaciones y descansos.
o Prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social.
o Órganos de representación colectiva y derechos sindicales en los aspectos en los que se establece en el Convenio Estatal.
o Absorción y compensación de salarios.
o Cualesquiera otras materias no reguladas en este Convenio Estatal, ni reservadas a ellos, así como aquellas materias a las que expresamente remitan éstos.
En los sucesivos Convenios Estatales se han introducido algunas modificaciones en el reparto de las materias reservadas al ámbito estatal, las cuales se concretan en las siguientes:
o La Movilidad funcional, que en el I y II Convenio Estatal figuraba en el primer grupo de materias, en el III Convenio pasa a engrosar la lista del segundo bloque.
o En materia salarial, desde el II Convenio es competencia estatal, no sólo establecer los conceptos y estructuras de las percepciones económicas, sino también fijar el incremento salarial correspondiente a cada año de vigencia.
o La competencia en materia de formación que matizada en el actual III Convenio introduciendo la excepción de ―aquellas materias reservadas a ámbitos inferiores‖.
o La regulación de la Cláusula de Descuelgue o de inaplicación salarial, se recogía antes entre las materias objeto de regulación en ámbito inferior, pasando a partir del actual Convenio Estatal a estar prevista entre las competencias estatales.
La aplicación del Convenio Estatal no ha estado exenta de dificultades, y a los problemas que podemos considerar normales, derivados de la adaptación de los diferentes convenios territoriales –provinciales o de Comunidad Autónoma uniprovincial– a la nueva disposición estatal, se unió la demanda de impugnación de tres artículos del Convenio presentada en 1996 por algunas asociaciones empresariales.
En opinión de los demandantes, dichos artículos vulneraban ―la legalidad vigente porque suponen la privación a sindicatos y asociaciones patronales de su derecho a la negociación colectiva en un ámbito determinado superior al de empresa‖.
Los artículos recurridos fueron los relativos a la reserva material del Convenio (art.5), según el cual las materias reservadas al Convenio General no podrían ser objeto de negociación en ámbitos inferiores; la concurrencia de convenios (art. 8), la cual se resolvería según lo acordado en el ámbito superior, no siendo aplicables los acuerdos tomados en la negociación de ámbito inferior que contradigan el contenido de las normas establecidas en el ámbito superior; y el principio de jerarquía (art. 10), por el que la concurrencia entre el Convenio general estatal y los Convenios territoriales de ámbito inferior se resolvería con sujeción a lo acordado en el Convenio Estatal.
Sin entrar en interpretaciones jurídicas, que se escapan del objeto de este trabajo, señalar que, tras sucesivos recursos, la demanda se resolvió mediante sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo –publicada en el BOE de 18 de enero de 1999–.
De acuerdo con esta sentencia, dichos artículos ―carecen de vigor, virtualidad y eficacia en relación con aquellos Convenios Colectivos o acuerdos colectivos que, refiriéndose también al sector de la madera, sean de ámbito inferior al estatal pero superior al de empresa, siempre que estos Convenios o acuerdos cumplan los requisitos que impone el párrafo segundo del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores y en cuanto no traten de la regulación de las materias que detalla el párrafo tercero del mismo artículo‖.
Esto vino a significar que los convenios territoriales podían negociar materias reservadas al ámbito estatal –excepto las mencionadas en el art´. 84-3 del Estatuto de los Trabajadores–, lo cual ha venido a dificultar la aplicación generalizada del Convenio Estatal.
3. CONVENIO ESTATAL DE LA MADERA
3.1. ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL
El Convenio Estatal de la Madera será de aplicación y de obligado cumplimiento en las actividades de la industria de la madera y del mueble que se relacionan en el cuadro siguiente:
ACTIVIDADES INCLUIDAS EN EL ÁMBITO FUNCIONAL
Aprovechamiento y/o explotación de la madera. Aserrado y cepillado de la madera.
Secado y/o impregnación y/o tratamiento químico de la madera con agentes conservantes u otras materias. Fabricación de chapas.
Fabricación de tableros contrachapados.
Fabricación de tableros alistonados y de madera laminada y similares. Fabricación de tablero de partículas (o aglomerado).
Fabricación de tablero de fibras.
Fabricación de tableros de virutas (no filamentos) orientadas (OSB). Fabricación de otros tableros (sándwich, LVL, rechapados, etc).
Fabricación de tabiques con madera y/o productos derivados de la madera. Fabricación de suelos de madera.
Fabricación de estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería para la construcción.
Fabricación otras estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería destinadas principalmente a la construcción: vigas, viguetas, vigas maestras, vigas trianguladas, de madera laminada encolada para tejados, prefabricadas y conectadas por elementos metálicos.
Fabricación de edificios prefabricados o sus elementos, hechos con madera y productos derivados de la madera, fabricación de viviendas móviles bien sea de entramado ligero o madera maciza.
Fabricación de puertas de madera.
Fabricación de ventanas, persianas y sus marcos, contengan o no accesorios metálicos. Fabricación de otros productos de madera para la construcción (saunas, casetas, etc). Fabricación de envases y embalajes de madera.
Fabricación de cajas, cajitas, jaulas, cilindros, urnas y envases similares de madera. Fabricación de paletas, cajas paletas y otros paneles de madera para carga. Fabricación de barriles, cubas, tinas y otras manufacturas de tonelería, de madera. Fabricación de cilindros de madera para cables.
Fabricación de otros productos de madera: tapicerías, tonelerías, carrocerías, carreterías, tornerías, tallistas, artesanía y decoración de la madera, modelistas, cestería, brochas, pinceles, cepillos y escobas, calzados: hormas y tacones, ataúdes y féretros y otras actividades industriales de la madera: baúles, billares, artículos diversos de madera para el hogar, deporte, decoración, uso escolar, anexos industriales, calzado, carpintería de ribera.
ACTIVIDADES INCLUIDAS EN EL ÁMBITO FUNCIONAL
Fabricación de juegos y juguetes de madera. Fabricación de muebles para juegos. Mobiliario de oficina y colectividades. Fabricación de muebles de baño. Fabricación de colchones. Fabricación de otros muebles. Fabricación de mobiliario urbano. Fabricación de parques infantiles.
Fabricación de instrumentos musicales de madera. Intermediarios del comercio de la madera
Fabricación de virutillas y briquetas
Recogida, tratamiento y eliminación de residuos no peligrosos de madera. Toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse.
La enumeración de las actividades recogidas en el ámbito funcional ha sido modificada en el actual Convenio, adaptándola a la nueva Clasificación de Actividades Económicas 2009.
Este listado no ha de considerarse como exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliado o complementado con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación de Actividades Económicas actuales o que en el futuro pudieran figurar. La inclusión de actividades requerirá dictamen previo de la Comisión Paritaria del Convenio.
El ámbito funcional del Convenio, en concreto del II Convenio, fue objeto, en 2003, de demanda por la Asociación Española de Cestería, Artículos de Mimbre, Junco y Afines, quienes pretendían excluir esta actividad del ámbito del convenio. Después de los correspondientes recursos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestimó la demanda, confirmándose así al ámbito establecido.
Por lo que hace al ámbito personal, se excluye al personal de alta dirección. Este personal es de libre designación por la Dirección de la empresa y su relación laboral especial se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicación.
Prevé igualmente que, si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede al cargo por promoción interna en la empresa, solamente estará excluido de la aplicación del Convenio mientras desempeñe dicho cargo.
El III Convenio ha incluido el que también estará excluido de su aplicación el personal que desempeñe el cargo de Consejero, en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta gestión de la empresa.
3.2. PRINCIPALES CONTENIDOS
A lo largo de los diferentes Convenios Estatales que se han venido sucediendo, se han enriquecido sustancialmente los contenidos incluidos en su articulado.
Especialmente en el III Convenio Estatal se han introducido nuevos aspectos de gran importancia para el sector. Así mismo se han incluido modificaciones en el tratamiento de temas ya contemplados en los Convenios anteriores.
En los apartados siguientes se relacionan, por una parte, los temas tratados en los diferentes Convenios Estatales, haciendo hincapié en las modificaciones incorporadas por el actual Convenio. Por otro lado, se enumeran las nuevas materias que no habían sido contempladas hasta el momento.
3.2.1. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS ESTATALES
Como ya se ha mencionado, a continuación se relacionan aquellos temas que han figurado en el texto de los sucesivos Convenios Estatales, y los principales aspectos de su regulación, señalando especialmente las modificaciones incorporadas en el Convenio actual.
De esta relación se excluye las condiciones retributivas y los derechos sindicales que serán abordados en sus apartados específicos.
3.2.1.1. Comisión Paritaria
Compuesta por un máximo de ocho miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones. Sus funciones son la vigilancia y seguimiento del Convenio; la interpretación de la totalidad de sus preceptos; cualesquiera otras que se derivan de lo estipulado en su texto.
El III Convenio ha establecido que la toma de acuerdos se realice por unanimidad (en lugar de por mayoría de las partes). Asimismo, recoge la emisión de dictamen previo a la presentación de conflicto colectivo de interpretación del Convenio, de modo que el incumplimiento de este requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
3.2.1.2. Contratación
El Convenio Estatal regula las formas y modalidades de contratación, que se realizarán a través de contrato escrito, formalizándose antes del comienzo de la prestación de servicios.
El III Convenio ha establecido expresamente que la modalidad preferente en el sector será la de contrato fijo de plantilla. Como ya se indicaba en textos anteriores, se entiende como tal el que concierte empresa y trabajador para la prestación laboral durante tiempo indefinido.
En cuanto al período de prueba, se establecen los plazos máximos, adaptados a la nueva Clasificación Profesional por Grupos, quedando fijada de la siguiente forma:
o Grupo 1 y 2: seis meses o Grupo 3 y 4: dos meses o Grupo 5: un mes
o Grupo 6 y 7: quince días (anteriormente veinte días).
Aportación también del actual Convenio es que este período de prueba no será aplicable a los trabajadores que en un período de dos años formalicen varios contratos temporales para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo en una misma empresa o grupo de empresas.
Dedica artículos específicos a diversas modalidades de contratación como los contratos formativos (en prácticas y para la formación); de sustitución por anticipación de la edad de jubilación; eventuales por circunstancias de la producción; por obra o servicio determinado.
Se regula también el uso de las Empresas de Trabajo Temporal, de forma que las empresas cuando contraten esos servicios habrán de garantizar que los trabajadores puestos a disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponde a sus trabajadores en aplicación del correspondiente Convenio Colectivo, obligación que constará expresamente en el contrato de puesta a disposición.
Por último, se establece también el procedimiento de cese de los trabajadores por finalización de contrato, que habrá de ser por escrito y con una antelación mínima de 15 días naturales, preaviso que el empresario podrá sustituir por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.
Cuando sea el trabajador el que decide extinguir el contrato antes de su finalización la indemnización resarcitoria operara en los mismos términos.
3.2.1.3. Ordenación y Organización del trabajo
Se abordan temas tales como la dirección y control de la actividad laboral, la competencia organizativa, el procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo; las nuevas tecnologías; la revisión de valores que, para ser válida, deberá estar precedida de un período de negociación con los representantes de los trabajadores; la organización científica del trabajo y los criterios de valoración del trabajo remunerado con incentivos.
3.2.1.4. Movilidad funcional y geográfica
Para la regulación de la movilidad funcional y el trabajo de distinto Grupo Profesional, el Convenio se remite a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Se incluyen artículos relacionados con los desplazamientos, y los traslados individual y de centro de trabajo.
Entiende por desplazamiento el destino temporal del trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. Por un período de tiempo inferior a doce meses dentro de un período de tres años. Para que se produzcan desplazamientos en los que el trabajador esté obligado a pernoctar fuera de su domicilio se deberán preavisar, por escrito, a los trabajadores afectados según el tiempo de desplazamiento en los siguientes plazos, que han sido ampliados en el III Convenio Estatal:
o De tres a quince días, tres días laborables (anteriormente dos).
o De dieciséis a treinta días, cuatro días laborables (anteriormente tres). o De treinta y uno a noventa días, siete días laborables (anteriormente cinco). o Más de noventa días, diez días laborables (anteriormente siete).
El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario, así como a percibir, como concepto de compensación económica, tanto dietas como los gastos que se originen, previa justificación.
Por lo que hace a los traslados, en el actual Convenio se distingue entre ―traslado individual‖ y ―traslados de centro de trabajo‖
Considera traslado individual la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que venía prestando sus servicios, o cuando permanezca en esta situación un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres años.
Si se requiere cambio de residencia será necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen. En este caso, la empresa deberá con carácter previo –en un plazo no menor de 30 días– notificar por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia.
Cuando el traslado sea colectivo, la empresa abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a quince días hábiles, el cual deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Se establece una indemnización por gastos de traslado, siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75% de la remuneración anual salarial, "y los pluses extrasalariales de carácter periódico", del trabajador a los efectos indicados en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores. De este 75% de indemnización será abonado un 35% al producirse el traslado, y el resto en tres pagos del 20, 10 y 10% a los doce, veinticuatro y treinta y seis meses, respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correrán a cargo de la empresa.
Cuando se produzca el traslado total o parcial de la plantilla, o de las instalaciones, a un municipio distinto al que los trabajadores/as venían prestando sus servicios, que no suponga cambio de residencia, la empresa deberá negociar con la representación legal de los trabajadores las compensaciones económicas correspondientes.
3.2.1.5. Jornada y su distribución
Para la vigencia del Convenio Estatal se establece la duración de la jornada anual de trabajo efectivo en 1760 horas para 2007 y 1752 para los años 2008 a 2011, lo que supone una disminución de 8 horas anuales en el período de vigencia.
Con la de los Convenios Estatales se han venido produciendo sucesivas reducciones sucesivas de la jornada anual. Así, el I Convenio estableció el objetivo de 1780 para el año 2000. El II Convenio estableció una disminución de 4 horas anuales de 2002 a 2006.
No obstante, aquellos Convenios de ámbito inferior que tengan una jornada anual inferior a las aludidas anteriormente, la mantendrán como condición más beneficiosa hasta, en su caso, ser alcanzada por ésta.
En cuanto a la distribución de la jornada, las empresas podrán distribuirla mediante criterios de fijación uniforme o irregular, la cual puede afectar bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, así como por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.
La distribución de la jornada realizada deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio, pudiendo modificarse por una sola vez el calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo
deberán ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, en cualquier momento del año, las empresas podrán ampliar o reducir la jornada ordinaria en más o en menos, hasta un máximo de dos horas cada día, y con un máximo de sesenta días laborables al año, siendo necesario el acuerdo previo con la representación de los trabajadores, y debiendo preavisarlo, por escrito, a los afectados, con una antelación no inferior a dos días laborables. En todo caso, se respetará el cómputo anual de horas de trabajo efectivo.
Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta a siguientes topes: En cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
Estos límites podrán ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, hasta las siguientes referencias: En cómputo diario de seis a diez horas o en cómputo semanal de treinta a cincuenta horas.
La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador.
Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación, según el valor de la hora extraordinaria.
3.2.1.6. Otros temas
Junto a los temas mencionados anteriormente, todos los Convenios han regulado aspectos relacionados con las siguientes materias:
o Formación Profesional, mediante cuyo articulado el sector se adhiere a los sucesivos Acuerdos Nacionales de Formación, creándose una Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Es de destacar que, para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise la acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán en dicho porcentaje siempre que se den las siguientes condicione:
La empresa podrá denegar la asistencia, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medie en la resolución del conflicto. El 50% de horas a cargo de la empresa supondrá un máximo de
treinta horas al año.
El trabajador solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa.
Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que le correspondería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.
El trabajador habrá de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.
o Permisos, licencias y excedencias. Regula las condiciones de la excedencia forzosa y voluntaria. La novedad introducida en el III Convenio es el desarrollo de la excedencia por cuidado de familiares e hijos, que en el Convenio anterior se limitaba a remitir a la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral.
La nueva redacción establece los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo –sea por naturaleza, adopción, o acogimiento–. También tendrán derecho a una excedencia no superior a dos años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de cosanguineidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Estos períodos podrán disfrutarse de forma fraccionada.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, posteriormente, la reserva será a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, si forma parte de una familia numerosa de categoría general, la reserva de su puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses y hasta 18 meses si se trata de categoría especial.
Aunque constituye un derecho individual de los trabajadores, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en el que el trabajador permanezca en excedencia será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos a los que sea convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
o Régimen disciplinario. Establece la gradación de las faltas atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, estructurándose en leves, graves y muy graves.
o Procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos. Se acuerda la adhesión en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC).
Por otra parte, en el preámbulo de este Título las partes firmantes estiman necesario establecer este tipo de procedimientos voluntarios, los cuales habrán de ser promovidos a través de las Asociaciones Patronales y Centrales sindicales firmantes y comprenden las siguientes alternativas de procedimientos que son desarrolladas en el articulado: Interpretación aportada en el seno de la Comisión Paritaria; Mediación y Arbitraje.
3.2.2. TEMAS NUEVOS RECOGIDOS EN EL III CONVENIO
ESTATAL
Como ya se ha mencionado, el III Convenio Estatal actualmente vigente ha incorporado un buen número de materias que ha enriquecido considerablemente el contenido de la negociación. A continuación se enumeran dichas materias y la regulación que se hace de ellas.
3.2.2.1. Jubilación obligatoria y parcial
En el marco del Título II del III Convenio Estatal –De la relación individual de trabajo– y de su Capítulo II, se incluyen sendos artículos sobre jubilación obligatoria y parcial.
Sobre la jubilación obligatoria prevé que, salvo pacto al respecto entre el empresario y el trabajador, ésta se producirá al cumplir el trabajador la edad de 65 años y siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente por la normativa que permite la aplicación de este tipo de cláusulas convencionales, sin perjuicio de que todo trabajador pueda completar los períodos de cotización para la jubilación, en cuyos supuestos la jubilación obligatoria se producirá al completar el trabajador dichos períodos de cotización a la Seguridad Social.
Esta jubilación llevará aparejada la adopción de alguna de las siguientes medidas: la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, o el sostenimiento del empleo.
Por lo que hace a la jubilación parcial, el Convenio Estatal prevé que el trabajador antes de cumplir 61 años, tendrá derecho a la celebración de un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial –previsto en el artículo 12.6 del E.T.–, fijando éste el porcentaje de su jornada parcial, dentro de los márgenes establecidos legalamente, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.
Así, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, económicas, técnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deberá justificar a la representación de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.
El número máximo de este tipo de contratos según el tamaño de la empresa será:
o Hasta 20 trabajadores: 1 o De 21 a 50 trabajadores: 2 o De 51 a 100 trabajadores: 5
o Más de 100: Se aplicará el baremo anterior acumulativamente pero en función del número de trabajadores en cada Grupo Profesional.
3.2.2.2. Reducción del absentismo
El Convenio establece que la reducción del absentismo es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.
Para combatir este fenómeno, que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las Empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, se instaura la percepción por parte de los trabajadores de una cantidad bruta de 150 euros en una única paga.
Las condiciones para generar el derecho a la percepción es que el índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4%
respectivamente, durante el período de enero a diciembre de cada uno de los años de vigencia, siendo del 2% y el 3%, en las empresas de menos de 30 trabajadores.
Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los períodos de Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.
El índice de absentismo resultante será notificado periódicamente (al menos trimestralmente) a los Representantes legales o sindicales de los trabajadores en la empresa y, en su defecto, a la Comisión Paritaria de su ámbito, no eximiendo a la empresa del pago de la cantidad indicada por incumplimiento de este trámite.
3.2.2.3. Violencia de género
De acuerdo con el Convenio, una trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos:
o La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
o La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada se realizará de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan acceder a la petición de la trabajadora, deberán prevalecer las necesidades de la misma. Las faltas de puntualidad o asistencia al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta que se dicte la orden de protección.
3.2.2.4. Salud Laboral y Medio Ambiente
El III Convenio Estatal dedica su Título X a la Salud Laboral y el Medio Ambiente, compuesto de dos Capítulos, uno específico para cada tema.
En el I y II Convenio la referencia a los aspectos de Salud Laboral se limitaba al compromiso de adaptar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales al sector de la Madera, lo que se ha concretado en este III Convenio.
El Capítulo I de Salud Laboral recoge una exposición de motivos en la que las partes firmantes se declaran conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación o reducción de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores, de la formación a los mismos y especialmente de sus representantes.
Señala asimismo que la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución y asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.
Por ello, entienden necesaria la adaptación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa que la desarrolla a las circunstancias específicas de las empresas a las que se aplica el Convenio.
El contenido del Capítulo se compone de cuatro grandes temas:
o Constitución de una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, compuesta por ocho miembros –cuatro de la representación sindical y cuatro de la empresarial– de las organizaciones firmantes, cuyas funciones serán la interpretación y vigilancia del cumplimiento de los contenidos en la materia; realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial, pudiendo realizar propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes de los mismos; elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones públicas o privadas; mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo; y cualesquiera otras que le sean encomendadas.
o Planificación de la acción preventiva, según la cual el empresario desarrollará una acción permanente en materia de prevención y realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas, controles de los que serán informados previamente los delegados de prevención.
El Plan de Prevención deberá recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación y registrar todas las incidencias que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención. Asimismo, toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo.
Por otra parte, las empresas habrán de tener elaborado un sistema de emergencias contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado específicamente.
Por último, se prevé también la información a cada trabajador, con puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores, de los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo, así como los procedimientos de vigilancia de la salud y la protección de trabajadores sensibles a determinados riesgos.
o Información, consulta y participación, donde se contempla el deber de cooperación en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas. Así, las empresas serán responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad de los trabajadores propios, pero esta responsabilidad se extenderá a aquéllos otros trabajadores que, no siendo de
su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal.
Los delegados de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante el empresario, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por los trabajadores de las empresas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de prevención en dicho centro.
Dichos Delegados de Prevención deberán tener la condición de representantes de los trabajadores, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador que consideren más adecuado, y será el empresario quien garantice que una cualificación equiparable al Nivel Básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual. Dispondrán de hasta 20 horas anuales para formación específica, las cuales se añadirán al crédito horario que les reconoce la Ley.
Por otra parte, en los centros de trabajo con 30 o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo formado por al menos dos delegados de prevención, e igual número de representantes de la empresa.
o Formación en materia de prevención. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que todo trabajador reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, definiéndose que se considera suficiente y adecuado en función del nivel y puesto a desempeñar, así como si se está encargado de labores de prevención.
El Capítulo II está dedicado al Medio Ambiente y prevé la constitución de una Comisión Paritaria de Medioambiente formada por dos representantes por parte de los sindicatos firmantes y dos representantes de la patronal, cuyas funciones serán equivalentes a las de la Comisión de Salud y Seguridad pero únicamente para las materias relacionadas con aspectos medioambientales que afecten al sector.
Para la mejora de la participación de todas las partes los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente, a los cuales se les deberá facilitar información sobre:
o Las situaciones anómalas que se produzcan, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías. o Las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
o Los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
o El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.
La representación de los trabajadores podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental, y se establecerán, con su participación, programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.
Por último, se contempla el compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.
3.2.2.5. Clasificación Profesional
Desde la firma del I Convenio Estatal se adquirió el compromiso de abordar la negociación de un nuevo sistema de Clasificación Profesional, que, finalmente, se ha definido en toda su extensión en el III Convenio.
La Clasificación acordada, atendiendo a los criterios del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se estructura en tres Divisiones Funcionales y siete Grupos Profesionales, de forma que todos los trabajadores serán adscritos a una determinada división y grupo, determinando ambas circunstancias su posición en el esquema organizativo de la empresa.
Las Divisiones Funcionales se definen en los siguientes términos: o Técnicos
Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
o Empleados
Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
o Operarios
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción o construcción, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y o tras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.
Para la adscripción a un Grupo Profesional se tomarán en cuenta los siguientes cinco criterios, así como las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la función:
o Conocimientos: Además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, se tendrá en cuenta el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. Por ello, este factor puede dividirse en dos subfacetas: Formación y experiencia.
o Iniciativa/autonomía: Se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función. Comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos. Debe considerarse tanto el marco de referencia –limitaciones que puedan existir en el puesto– como la elaboración de la decisión –la obligación de determinar posibles soluciones y elegir la que se considere más adecuada.
o Complejidad: Su valoración está en función del mayor o menor número e integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado –dificultad, habilidades especiales, ambiente de trabajo–. o Responsabilidad: Se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del
titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Comprende la responsabilidad sobre la gestión y resultados y la capacidad de interrelación.
o Mando: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración se deberá tener en cuenta la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
En anexo se incluye la definición de cada uno de los Grupos Profesionales, compuesta de criterios generales, formación requerida y tareas. Asimismo, se recoge en un cuadro de doble entrada la vinculación Divisiones y Grupos, y una tabla orientativa de equivalencias entre categorías profesionales y grupos.
3.2.2.6. Cláusula de inaplicación salarial
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el Convenio no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los dos ejercicios contables anteriores al que se pretenda implantar esta medida, teniéndose en cuenta las previsiones para el año siguiente, en las que se contemplarán la evolución del mantenimiento del nivel de empleo.
Para valorar esta situación se tomarán en consideración circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y los datos reflejados en la contabilidad de las empresas, balances y cuentas de resultados.
De manera extractada el procedimiento a seguir será el siguiente:
o Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a este procedimiento, debiendo ser comunicado a Comisión Paritaria Estatal.
o La empresa facilitará a los representantes de los trabajadores la documentación necesaria, debiendo las partes, acordar la procedencia o improcedencia de la aplicación de la cláusula, resultado que será comunicado a la Comisión Paritaria Estatal.
Si existe acuerdo se negociarán los porcentajes de incremento salarial a aplicar. Si, por el contrario, no hubiese acuerdo, será la Comisión Paritaria Estatal quien, tras estudiar la documentación y oídas las partes, se pronuncie sobre si concurren o no las condiciones exigidas.
Si el acuerdo de la Comisión no se adoptara por unanimidad se solicitará informe de auditores-censores jurados de cuentas, que será vinculante para la Comisión.
Los representantes legales de los trabajadores estén obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.
Debe entenderse, en todo caso, que dicho procedimiento afecta sólo a los conceptos salariales, siendo de obligado cumplimiento el resto del contenido del Convenio, no pudiendo hacer uso de esta cláusula durante dos años consecutivos.
Finalizado el período de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualización inmediata de los salarios. Para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados durante el tiempo que duró la aplicación de esta cláusula.
3.2.2.7. Fundación Laboral de la Madera
El Convenio prevé la constitución de una Comisión de trabajo que estudie la creación de una Fundación Laboral que tenga como ejes fundamentales de acción la formación, la prevención de riesgos y la promoción del propio sector de la madera.
3.2.2.8. Plan de Igualdad
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores. Las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, siendo voluntaria su elaboración e implantación para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
El Convenio recoge una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores, cuya finalidad es facilitar la aplicación e implantación de la mencionada Ley Orgánica 3/2007. Asimismo, se establece un plazo coincidente con la vigencia del Convenio para acometer para aplicar estas disposiciones.
A estos efectos se deberá tener en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
o Concepto de los planes de igualdad. Son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Estos concretarán objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
o Diagnóstico de situación. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc., con el fin de constatar si existieran situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de
una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
Las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
o Objetivos de los planes de igualdad. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva, cuando se hayan situaciones de desigualdad carentes de justificación objetiva, o medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
El Convenio recoge algunas posibles estrategias y prácticas para dar cumplimiento a los objetivos planteados.
o Competencias de Empresas y Representantes de los Trabajadores. Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación, y negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad. Una vez implantado los representantes de los trabajadores serán informados anualmente sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
4. CONVENIOS TERRITORIALES
De acuerdo con la Base de Datos utilizada (Lex Nova), en el sector de la madera y el mueble existen 83 convenios territoriales y un Acuerdo Marco en la provincia de Valencia.
Esto se debe a que la representación empresarial en el sector se estructura a niveles subsectoriales, lo que conlleva que en un mismo territorio existan varios convenios cuyo ámbito está comprendido en el establecido para el Convenio Estatal de la Madera.
La provincia con mayor número de convenios es Valencia con 8. No obstante, hay que destacar que desde 2002 se viene suscribiendo un Acuerdo Marco para todo el sector de la madera tendente a alcanzar la convergencia económica de las diferentes tablas salariales, así como la convergencia de los complementos de carácter social que supongan costes para las empresas (Incapacidad temporal y complementos por muerte o invalidez), y la adaptación de la Clasificación Profesional a Grupos Profesionales.
El último Acuerdo Marco suscrito, con una vigencia de 2008 a 2014, establece una tabla salarial que, actualizada, será aplicable como tabla única a partir de 2014 adaptada a la nueva Clasificación Profesional por Grupos. El Acuerdo establece también períodos transitorios de adaptación.
Por número de Convenios, a continuación se sitúa Pontevedra con 4, y Ourense, A Coruña y Asturias con 3. 17 territorios cuentan con 2 convenios y 28 con un único convenio para todo el sector de la madera.
En el cuadro siguiente se recogen los 84 ámbitos negociales sectoriales con la denominación completa del convenio.
CONVENIOS TERRITORIALES DEL SECTOR DE LA MADERA
COMUNIDAD
AUTÓNOMA PROVINCIA CONVENIO
ANDALUCÍA
Almería Industria de la madera
Cádiz Industrias y almacenistas de la madera Córdoba Industrias de la madera
Granada Madera y corcho
Huelva Carpintería de ribera y naval Huelva Industrias de la madera
Jaén Industrias de la madera y el corcho Málaga Industrias de la madera
Sevilla Madera
ARAGÓN
Huesca Carpinterías, ebanisterías, carrocerías, tapicerías y similares
Huesca Rematantes, aserradores, envases y cajas diversas Teruel Madera
Zaragoza Almacenistas de madera, importadores de madera, chapas y tableros
COMUNIDAD
AUTÓNOMA PROVINCIA CONVENIO
ASTURIAS
Almacenes y almacenes mixtos de madera Carpinterías, ebanisterías y varios
Serrerías, personal de monte, serrerías de leña y rematantes de madera
BALEARES Industrias de la madera y el mueble
CANARIAS
Palmas (Las) Madera S. Cruz
Tenerife
Industrias de la madera
CANTABRIA Aserradores y almacenistas de la madera Industrias de 2ª transformación de la madera
CASTILLA—LA MANCHA
Albacete Industria de ebanistería, carpintería y afines Albacete Rematantes y aserradores
Ciudad Real Madera y corcho Cuenca Industria de la madera
Guadalajara Carpinterías, marcos y molduras, cestería y artículos de mimbre y junco, ebanistería y tapicería, carrocerías y carreterías, chapa y tableros aglomerados y almacenistas de madera
Guadalajara Rematantes y aserradores, serrerías de alquiler y personal de monte
Toledo Industrias de la Madera
CASTILLA—LEÓN
Ávila Industrias de carpintería
Ávila Rematantes y aserradores de madera Burgos Fabricantes de muebles, ebanistas,
carpinteros, carreteros, carroceros, persianas y aglomerados
Burgos Industrias de rematantes, aserradores, almacenistas de madera, fabricación de embalajes y otros
León Industria de la madera, 1ª Transformación León Industria de la madera, 2ª Transformación Palencia Industrias de la madera
Salamanca Industrias de la madera
Segovia Industrias de la madera (ebanistería, carpintería, tapicerías, envases, carrocerías y carreterÍa)
Segovia Industrias de la madera (rematantes y aserradores)
Soria Carpintería, ebanistería y fabricación de persianas
Soria Serrerías
Valladolid Industrias de la Madera Zamora Industrias de la Madera
COMUNIDAD
AUTÓNOMA PROVINCIA CONVENIO
CATALUÑA
Barcelona Almacenistas de la madera Barcelona Industrias de la madera Girona Industrias de la madera Lleida Madera y corcho
Tarragona Almacenistas de Madera Tarragona Industrias de la Madera
EUSKADI
Álava Industrias de la Madera Guipuzcoa Industrias de la madera
Guipuzcoa Industrias del mueble y auxiliares Vizcaya Industrias de la Madera
EXTREMADURA Badajoz Industrias de la madera Cáceres Industrias de la madera
GALICIA
Coruña (A) Carpintería de ribera
Coruña (A) Industrias de carpintería y ebanistería Coruña (A) Rematantes y aserradores
Lugo 1ª Transformación de la madera Lugo Ebanistería y afines
Ourense Fabricantes de muebles, carpintería, tapicería y ebanistería
Ourense Fabricantes de ataúdes
Ourense Rematantes, aserradores y prep. ind. de madera Pontevedra Almacenistas de madera
Pontevedra Carpintería de ribera
Pontevedra Carpintería, ebanistería y actividades afines Pontevedra Rematantes y aserradores de madera LA RIOJA Rioja (La) Industrias de la madera
MADRID Madrid Industria de la madera
MURCIA
Carpintería, ebanisterías, tapicería y varios Industria de aserrío y fabricación de envases de madera
COMUNIDAD
AUTÓNOMA PROVINCIA CONVENIO
PAÍS VALENCIANO
Alicante Industria de la madera y el corcho Castellón Industria de aserradores y fabricantes de
envases de madera
Castellón Industria de madera, corcho, chapas y tableros Valencia Almacenistas de Chapas y Tableros
Valencia Almacenistas e Importadores de Madera Valencia Carpintería de taller, mecánica, obra, parqué y
entarimados, modelistas, persianas, poleas y puertas viejas
Valencia Cestería, artículos de mimbre y junco y afines Valencia Ebanistería, muebles curvados y similares Valencia Industrias de chapas y tableros
Valencia Juguetería y actividades varias de la madera Valencia Madera (Acuerdo Marco)
Valencia Serrerías y fábricas de envases de madera
4.1. VIGENCIAS
Como ya se ha mencionado, la vigencia del III Convenio Estatal es de 5 años, de 2007 a 2011. Aunque en muchos convenios territoriales se va haciendo coincidir la vigencia, o la finalización de la misma, con el Convenio Estatal, aún siguen existiendo diferencias.
Las vigencias de los convenios territoriales son muy diversas, oscilando entre 1 y 5 años, duración esta última que coincide con la del actual Convenio Estatal.
6 de los 83 convenios considerados no han renovado sus condiciones desde hace al menos cinco años. Así, el último convenio de Madera de Las Palmas data de 1994; el del Mueble de Guipuzcoa de 2000; Ataúdes de Ourense de 2002; Madera de Guipuzcoa, Rematantes de Guadalajara y Madera de Vizcaya en 2003.
8 convenios finalizaron en 2006, de los cuales el de 2ª Transformación de León ha fijado las tablas salariales para 2007 y 2008, estando pendiente el acuerdo sobre el resto de materias.
Señalar también que 14 convenios tienen previsto algún tipo de prórroga anual o tácita del contenido del convenio, negociando exclusivamente las condiciones económicas y de jornada, así como el calendario laboral. En este grupo se encuentran los ocho convenios de Valencia, en los cuales se realiza una prórroga expresa al establecer las tablas para cada año, así como los correspondientes a Granada, Lugo, los dos de Soria, y el de Zamora.
Merece también reseña especial los casos de Málaga y Segovia. En el primer caso, tras varios años sin renovar el convenio, en 2007 se acordaron las tablas para los años 2003 a 2007 así como la forma de pago de los atrasos. Los dos convenios de Segovia han sido objeto de una mediación que ha establecido los salarios para 2007.
La duración del resto de convenios se reparte de la siguiente forma en función de los años:
