La mentoria como potenciador del liderazgo transformacional en los oficiales y suboficiales del grupo de seguridad de la base aérea Luis F Gómez Niño, Apiay Meta

Texto completo

(1)La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional AUTORIDADES ACADÉMICAS UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA. DR. CESAR AUGUSTO PÉREZ GONZÁLES RECTOR NACIONAL. DR. CESAR AUGUSTO PÉREZ LONDOÑO DIRECTOR ACADÉMICO SEDE VILLAVICENCIO. DRA. RUTH EDITH MUÑOZ JIMENEZ SUB-DIRECTORA DESARROLLO INSTITUCIONAL Y FINANCIERO. DRA. LUZ MARINA MONCADA TORRES DECANA FACULTAD DE PSICOLOGÍA. DRA. MARÍA ALEXANDRA RUBIO GONZALEZ DOCENTE ASESORA FACULTAD DE PSICOLOGÍA. DRA. SANDRA VIVIANA PARDO RENTERIA COORDINADORA DE INVESTIGACIONES FACULTAD DE PSICOLOGÍA 1.

(2) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional LA MENTORIA COMO POTENCIADOR DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS OFICIALES Y SUBOFICIALES DEL GRUPO DE SEGURIDAD DE LA BASE AÉREA LUIS F. GÓMEZ NIÑO, APIAY-META. INVESTIGADORES PRINCIPALES:. JESSICA TATIANA AGUDELO HERNÁNDEZ JHON FREDDY VARGAS AGUDELO TATIANA NATALY MURCIA NIÑO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA VILLAVICENCIO – META 2014. 2.

(3) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional LA MENTORIA COMO POTENCIADOR DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS OFICIALES Y SUBOFICIALES DEL GRUPO DE SEGURIDAD DE LA BASE AÉREA LUIS F. GÓMEZ NIÑO, APIAY-META. INVESTIGADORES PRINCIPALES:. JESSICA TATIANA AGUDELO HERNANDEZ JHON FREDDY VARGAS AGUDELO TATIANA NATALY MURCIA NIÑO. ASESORA: MARÍA ALEXANDRA RUBIO GONZÁLES. FACULTAD DE PSICOLOGÍA UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DIRIGIDA PARA OPTAR EL TITULO DE PSICÓLOGO VILLAVICENCIO. META 2014 3.

(4) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Nota de Aceptación. ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________. ____________________________________ Firma del presidente del jurado. ____________________________________ Firma del jurado. ___________________________________ Firma del jurado. 4.

(5) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Agradecimientos. Los investigadores expresan sus agradecimientos a:. Dios en primer lugar, por darnos la oportunidad de crecer como personas y profesionales, regalándonos la vida y la alegría de compartir con personas que nos brindaron constantemente su apoyo, comprensión y amabilidad, todo logro que hayamos obtenido en nuestra vida profesional y personal se lo agradecemos a Él, Quién permitió que pudiéramos culminar nuestra carrera profesional.. A nuestros padres que con amor y diligencia hicieron de cada día de nuestra carrera una prioridad para querer progresar como seres humanos y así marcar la diferencia en la sociedad y en sus corazones. Los amamos y agradecemos que hayan trabajado hombro a hombro con nosotros durante estos años de vida universitaria.. La Universidad Cooperativa sede Villavicencio por la oportunidad de formarnos académicamente en sus aulas y enseñarnos la importancia de trabajar en pro de la comunidad.. Igualmente a los docentes de la Facultad de Psicología por estar presentes en nuestro desarrollo profesional y servir de modelo para nuestro quehacer que ahora emprendemos, gracias por enseñarnos a amar la psicología y hacerla parte esencial de nuestra vida. 5.

(6) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional. A nuestra querida asesora, la doctora María Alexandra Rubio, que con su carisma y comprensión nos encamino hacia el cumplimiento de este logro y nos alentó para no desfallecer en el proceso del proyecto de investigación, gracias por confiar en nosotros y por darnos la oportunidad de confiar en ella.. A nuestra Decana, la doctora Luz Marina Moncada, quien desde el primer momento en que llego a la facultad nos enseñó a amar y atesorar la psicología como un estilo de vida y no únicamente como una herramienta laboral, más que enseñarnos a ser psicólogos, nos enseñó a reflexionar sobre nuestra condición de seres humanos.. A la Fuerza Aérea Colombiana y al Mayor Luis Enrique Rincón del Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño, Apiay, Meta, por brindarnos la confianza y el espacio para hacer esta investigación, agradecemos la amabilidad y los esfuerzos que hicieron por hacernos sentir bienvenidos y habernos incluido en su grupo de trabajo.. Y a todas aquellas personas que de una u otra forma contribuyeron a la elaboración de este proyecto de investigación.. 6.

(7) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Dedicatoria. Le dedico este proyecto de investigación primero a Dios por permitirme formarme como profesional y brindarme todos los medios para llevar a cabo este proceso. A mis padres por estar siempre ahí y apoyarme en todo lo que necesito para el desarrollo de mi vida profesional y personal. Igualmente a todos los docentes que me brindaron sus conocimientos y experiencias para esta gran profesión. Jessica Tatiana Agudelo Hernández. 7.

(8) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional En primer lugar quiero dedicarle a Dios este proyecto de investigación porque ha sido el motor y el actor de todos mis esfuerzos para cumplir esta gran meta en mi vida. Es una oportunidad de reconocerle a Él todo lo que me ha permitido vivir y aprender dejándome ser hasta el día de hoy el hombre más feliz.. A mi madre querida que ha sido, es y será la mayor motivación de mi vida, estando siempre en todo momento como aliento para mis tristezas y alegrías donde jamás faltó una comprensión y un apoyo. Este logro es para ti como muestra de todo el esfuerzo que has dado para que yo llegara a ser un buen profesional.. A mi comunidad Predicadores de Cristo y María por brindarme siempre ese encuentro con Cristo y con mis hermanos para que en todo momento los tuviera en cuenta y fueran mi apoyo en este largo caminar.. Para todas aquellas personas que directa o indirectamente contribuyeron a que este sueño se cumpliera.. Jhon Freddy Vargas Agudelo. 8.

(9) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Quiero dedicar este proyecto a mi Padre Celestial porque de no haber sido por su compañía no hubiese podido responder a esta exigencia, Sé con todo mi corazón que Su mano estuvo en cada paso que di dentro de la Universidad y proveyó de los medios para que pudiera salir avante con mi carrera profesional, desde mi naturaleza al querer elegir estudiar la carrera de Psicología entre todas las profesiones que existen. Lo amo como una hija a su padre, este y todos mis logros son para Él.. También lo dedico a mi familia por cada esfuerzo que han hecho, movidos por el inmenso amor que me tienen, me han acompañado para corregirme y para alentarme a ser mejor. Los amo, cada alegría y cada meta alcanzada se las dedicaré siempre a ellos.. Tatiana Nataly Murcia Niño. 9.

(10) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Tabla de contenido. Resumen…………………………………………………………………………………..12 Introducción………………………………………………………………………………13 Planteamiento del Problema…………………………………………………………….15 Formulación Pregunta Problema……………………………………………………….16 Justificación………………………………………………………………………………17 Objetivos………………………………………………………………………………….20 Objetivo General…………………………………………………………………20 Objetivos Específicos…………………………………………………………….20 Marco Teórico……...…………………………………………………………………….21. Marco Histórico-Empírico...…………………………………………………………….31 Marco Legal………………………………………………………………………………35 Marco Contextual………………………………………………………………………..36 Metodología………………………………………………………………………………39 Resultados………………………………………………………………………………..41 Análisis De Resultados………………………………………………………………….54 10.

(11) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Conclusión………………………………………………………………………………77 Discusión………………………………………………………………………………..79 Recomendaciones………………………………………………………………………83 Referencias………………………………………………………………………………85 Anexos…………………………………………………………………………………... 11.

(12) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Resumen El propósito de este proyecto de grado es describir los componentes de la mentoria en el liderazgo transformacional de los oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño. Para esto se tomó una muestra de expertos conformada por cuatro integrantes, (dos oficiales y dos suboficiales) con los que se realizaron cinco grupos focales, en donde se abordó la mentoria como tema base de este proyecto. El enfoque elegido para desarrollar el proceso de esta investigación fue cualitativo, el tipo de investigación corresponde al descriptivo y el diseño de la investigación es narrativo. Posteriormente se llevó acabo el análisis por medio de matrices donde se evidencio que la mentoria incide en el liderazgo transformacional. Abstrac The purpose of this project is to describe grade components mentoring in the transformational leadership of the officers and subofficers of the Security Group of the Air Base Luis F. Gómez Niño. For this, a sample of experts made up of four members (two officers and two subofficiers) with five focus groups were conducted, where mentoring was discussed as a base theme for this project was taken. The approach taken to develop the process of this research was qualitative research type and corresponds to the descriptive research design is narrative. Later was held on analysis using matrices where mentoring was evident that transformational leadership influences.. 12.

(13) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Introducción La técnica de la Mentoria en el campo Organizacional ha sido utilizada desde hace mucho tiempo, pero su aplicación no ha generado públicamente un despertar, a pesar de que los resultados han sido relevantes, pero aun así, las organizaciones que aplican esta técnica demuestran resultados satisfactorios como el crecimiento de la productividad, aumento de la motivación laboral,. fortalecimiento del clima laboral, incremente del capital intelectual,. facilitación de la transmisión de la cultura y los valores, desarrollo del potencial del liderazgo y mejoramiento de la comunicación, como lo menciona Valderrama (2009). De acuerdo con lo anterior, el fundamento principal de la mentoria permite que las organizaciones potencialicen todo los procesos que conducen al mejoramiento y cumplimiento de las metas planteadas por estas, con el fin de que aumente la relación entre el líder y los subalternos. En consecuencia, la organización adjudica en sus procesos programas que visualicen las características de la mentoria y así den resultado a sus expectativas. Una de las preocupaciones principales de toda organización es establecer y mantener altos niveles de rendimiento laboral por parte de los empleados, en este caso, subalternos, por eso la Mentoria ofrece estrategias que responden positivamente a esta necesidad, una de ellas es dejar que los subalternos voluntariamente se responsabilicen de todas las funciones que en su capacidad puedan abracar, ha de hacerse desde una iniciativa y disposición individual cuya responsabilidad permita contribuir tanto a los resultados diarios que la organización debe tener, como al desarrollo de la flexibilidad personal que incrementará las habilidades profesionales. La segunda estrategia está dirigida a los mandos y directivos ubicados jerárquicamente en niveles superiores por su conocimiento y destreza, se requiere que ellos amplíen los recursos para que 13.

(14) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional los empleados tengan a su disposición la información, los materiales o herramientas y especialmente el reflejo de la experiencia, tomando sobre si el título de mentor (es) para formar a sus subalternos. De allí la importancia de trabajar conjuntamente la mentoria con el liderazgo, específicamente con el tipo de liderazgo transformacional, pues este estilo trabaja sobre las respuestas emocionales que los empleados expresan por su trabajo luego de recibir los estímulos de sus líderes, tales como el fortalecimiento de la autoestima, la confianza y la seguridad en sus mentores. Esto aumenta la motivación para trabajar y el desempeño asciende más allá del deber, incluyendo una comunicación reflexiva que promueve la co-construcción de significados acerca de la autorrealización personal y profesional, de ese mismo modo los empleados logran un desenvolvimiento socioemocional y técnico dentro de la organización. Esta transmisión de conocimientos entre mentor y discípulo o directivo y empleado, crea una relación personal de manera informal que fortalece las competencias del ser de los empleados con base a las políticas de esta organización militar e incrementando así la productividad de la misma.. Por lo anterior se ve la necesidad de describir cual es la incidencia de la Mentoria sobre el Liderazgo Transformacional, en los oficiales y suboficiales del grupo de Seguridad en la Base Aérea Colombiana Luis F. Gómez Niño, Apiay-Meta, específicamente en las relaciones líderesseguidores de dicha Organización.. 14.

(15) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Planteamiento del Problema La Fuerza Aérea Colombiana (FAC) es una de las tres instituciones de las Fuerzas Militares de Colombia, encargada de acuerdo a la Constitución de 1991 de la labor de ejercer y mantener el dominio del espacio aéreo colombiano para defender la soberanía, integridad territorial y el orden constitucional. La deducción de estas funciones es también influenciada por la naturaleza operacional de la Fuerza Colombiana (aire y espacio), sus capacidades distintivas, las funciones generales de una fuerza militar, las características y principios del poder aéreo y espacial. Es una las fuerzas aéreas latinoamericanas más grandes y de mayor actividad debido a su importante rol en la lucha contra el narcoterrorismo (FAC 2013). El éxito de su trabajo en la seguridad y defensa de la nación, radica en que cada fuerza (Ejército, Armada y Fuerza Aérea) se especialice en su ambiente o naturaleza operacional (Tierra, Agua, Aire y Espacio), pero a la vez se integre con las demás fuerzas para que operen como una sola aplicando los principios de; unidad de esfuerzo, Sincronización, Sinergia y Flexibilidad. De acuerdo con las funciones de la Fuerza Aérea Colombiana, es importante resaltar la problemática que se vive al interior de las instalaciones; en una entrevista realizada a unos de los comandantes del grupo de seguridad (GRUSE), siendo uno de los grupos más importantes y con mayor cantidad de personal, (plana mayor, escuadrón seguridad y defensa y escuadrón logístico), manifiesta que durante los entrenamientos realizados diariamente a todos los integrantes de esta fuerza militar, se evidencia notablemente la falta de respeto, de comunicación asertiva y de un buen desempeño como líderes, ya sean oficiales o suboficiales, respecto a los subordinados (soldados); La Base Aérea Luis F. Gómez Niño es una de las instituciones más organizadas y 15.

(16) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional estructuradas a nivel nacional, está organizada por diferentes grupos, sin embargo; en este ambiente se observan dificultades a nivel profesional y de liderazgo por la misma rigurosidad con la que está formada, pues no hay un solo líder, sino que todos son líderes y todos son subalternos, con excepción del comandante general. Por lo tanto este proyecto investigativo surge como necesidad para la organización ya que el bienestar biopsicosocial es de gran importancia para cada uno de los integrantes de la Fuerza Aérea Colombiana. Por consiguiente esta investigación vio pertinente el estudio sobre la mentoria como técnica para potenciar el liderazgo transformacional, ya que enfoca al dirigente a realizar su labor basada en el ser, que le permita descubrir una razón más importante y especial para él. Son estas las aptitudes que se podrían incluir en el estilo del liderazgo transformacional (Valderrama, 2009), porque este tipo de liderazgo reconoce una nueva forma de ver al ser humano dentro de la organización, con la finalidad de dar cumplimiento a los objetivos del desarrollo personal (carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada). Es decir, que conlleva a la adaptación de un cambio positivo, articulando metas, principios y valores institucionales realizados desde esta técnica (Bass, 1985). Desde el punto de vista de la psicología Organizacional, es importante fortalecer el liderazgo transformacional por medio de la técnica de Mentoria, a través de observación y grupos focales, para así propiciar un significativo proceso activo y constructivo que facilite un mejor ambiente en el Grupo de Seguridad, pretendiendo dar una visión amplia y positiva sobre la importancia de una buena relación entre oficiales, suboficiales y subalternos (soldados), facilitando estrategias que permitan la solución a la problemática mencionada, y aportando así, a esos procesos organizacionales. 16.

(17) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Formulación de la pregunta problema: ¿Cómo incide la técnica de la mentoría en el liderazgo transformacional de los oficiales y suboficiales del grupo de seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño, Apiay-Meta? Justificación. De acuerdo a la pregunta problema del proyecto de investigación, se empleará la técnica de la mentoria para conocer su incidencia en el liderazgo transformacional de oficiales y suboficiales pertenecientes al Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño, ya que esta técnica es innovadora y progresista en el área Organizacional de la Psicología y aportaría más conocimientos sobre su aplicación en un contexto de orden militar. Recientemente se está implementando la mentoria dentro del campo organizacional, surgiendo como técnica de desarrollo de competencias, donde las organizaciones han iniciado programas que contribuyan al cumplimento de los objetivos institucionales y así mismo al aumento de la producción del personal como base fundamental de la organización. Eventualmente, en las organizaciones militares han comenzado a realizar algunos programas para evidenciar resultados prometedores y que conduzcan al mejoramiento de los procesos propios de la organización, como los implementados por las Fuerzas Armadas de la ONU. El mentoring se define como el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación de confianza y compromiso, que generan consecuencias positivas no solo en el mentorando sino también el mentor (Valderrama, 2009).. 17.

(18) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional La técnica de la mentoria responde a las necesidades del Grupo de Seguridad especificadas en el planteamiento del problema, su ejecución consistirá en tomar estas oportunidades de mejora y fortalecerlas, a su vez, los dirigentes desarrollarán nuevas aptitudes para potencializar el liderazgo transformacional en su desempeño laboral. El Liderazgo es una competencia vital y necesaria en la definición de la profesión militar, de igual forma en el área organizacional de la psicología, ya que infiere en la dirección entre el jefe y el subalterno hacia la productividad y el crecimiento empresarial. Además, en el liderazgo transformacional (Bass, 1985) permite motivar a las personas a que den más de lo que ellos esperan y así surjan cambios visibles en los grupos, la organización y en la sociedad como beneficio propio y colectivo. Basados en el conocimiento existente de la mentoria desde el área organizacional, y más aún, en organizaciones de régimen militar; se evidenció la oportunidad de generar una investigación que contribuyera al auge de esta temática y así fortalecer de manera teórica y experimental los estudios que en Colombia se hayan realizado. La Fuerza Aérea Colombiana en la búsqueda de formar y fortalecer su talento humano destaco la importancia de este estudio para que, con base en este, generen programas cuyo fin sean que sus líderes logren adherir en su estilo un liderazgo transformacional más eficaz mediante la técnica de mentoria. En ocasiones la sola presencia de los investigadores no asegura un impacto dentro del área que se va a intervenir, pero es característico que en temas innovadores exista un plus propio que emerge un interés valioso en el lector, por ende se considera muy satisfactoria la esencia del estudio porque aumenta la curiosidad investigativa y la proyección a futuras ideas.. 18.

(19) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Desde el aspecto teórico, los investigadores señalan la relevancia al encontrar datos cualitativos que proporcionen aportes significativos y lleguen a ser pilares de teorías o planteamientos que se logren ejecutar en otros ambientes o contextos. La conceptualización del fenómeno abarcado desde la perspectiva cualitativa le otorga un componente semántico y analítico que contribuye al acercamiento de la objetividad visualizada desde la posición que se encuentra en este tipo de investigación. Es propicio indicar que existe una coherencia relacional entre el propósito de los investigadores y la población que presenta el fenómeno psicológico, dando así un punto a favor que permitirá cumplir objetivos comunes y metas a lograr. Inclusive, cumplirá logros investigativos que irán orientando a futuras iniciativas dentro del área de la psicología organizacional, que conllevan a nuevos conocimientos y aplicaciones de la ciencia. Para la Psicología es de gran importancia la consecución permanente del abordaje de los fenómenos que la involucran, para construir el conocimiento y crear de manera objetiva bases investigativas que encaminen hacia la conceptualización de teorías, así mismo, el acercamiento de la mentoria en el campo organizacional puede ir generando resultados satisfactorios como lo demuestran a nivel internacional, Beatriz Valderrama (2009) en su libro ”Desarrollo de competencias de mentoring y coaching”; por ende es relevante este estudio para la psicología nacional y regional. La Facultad de Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia sede Villavicencio,. en su línea de investigación “ Infancia, adolescencia, juventud, entorno y. desarrollo” busca ser pionera en estudios que protagonicen logros académicos regionales y que embarquen estos tres ciclos vitales para construir un futuro provisorio; en relación a nuestra investigación se aporta de manera indirecta, debido a que los soldados subordinados son aquellos 19.

(20) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional que se beneficiaran de los resultados de esta investigación y cuyas edades se ubican en los intervalos estandarizados de la juventud según las etapas de desarrollo. (Papalia, 2002). Este proyecto de investigación cuenta con los permisos previos para su intervención en lo que concierne; al acceso de la población, una muestra cautiva y disponibilidad de los investigadores en cuanto a tiempo, espacio, recurso económico, dedicación profesional e integridad personal, vislumbrando así, posibilidades satisfactorias requeridas para el estudio de este fenómeno.. 20.

(21) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Objetivos Objetivo General Describir los componentes de la Mentoria en el liderazgo transformacional de los oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño Objetivos Específicos: 1. Identificar los componentes de mentoria en oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño. 2. Identificar las características de liderazgo transformacional en oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño 3. Analizar la incidencia de los componentes de mentoria en el liderazgo transformacional de los oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad.. 21.

(22) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Marco Teórico Organización Militar Para finales del siglo XIX, el territorio colombiano no estaba aún unificado social y políticamente de forma tal que constituyera por sí mismo un escenario donde crear vínculos de identidad nacional, a través del cual fuera posible integrar a todos los individuos en una sociedad coherente y organizada (Fuerza Aérea Colombiana, 2013). En esa época, Colombia apenas afloraba bajo los ideales de un nacionalismo que pretendía poner en funcionamiento una política acorde a las expectativas de crear una nación, cuyo Estado se proyectara como un ente organizado, fuerte, estable y progresista. Las Fuerzas Militares de Colombia son el conjunto de instituciones castrenses que se encargan de la defensa de la extensión territorial colombiana en cuanto a su parte aérea, terrestre y marítima que hacen parte de la República de Colombia; y están bajo el planeamiento y dirección estratégica del Comando General de las Fuerzas Militares de Colombia, cuyo comandante es el General Juan Pablo Rodríguez; están conformadas por Ejército, Armada y Fuerza Aérea (Fuerza Aérea Colombiana, 2013). Una de las realidades que se deben contemplar es que “ser un militar, además de un trabajo es una forma de vida por la que se opta a partir de una vocación enmarcada dentro de un especial sentido de abnegación y servicio.” (Dirección General de Sanidad Militar, 2007, p.49) Un militar es alguien que ofrece su vida por el servicio al país, pero, además; es un esposo, padre, hijo y hermano, es decir, “alguien que construye vínculos afectivos; alguien que necesita y. 22.

(23) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional es necesitado; alguien que hace parte del desarrollo de otros que le demandan su tiempo y entrega afectiva” (p.49). Dentro del ideal de hombres y mujeres que integran las fuerzas militares, la Dirección general de sanidad militar afirma que deben dimensionar su continuidad de manera trascendente, pues ella impacta sigilosamente la vida de una gran cantidad de seres humanos. Para abordar el sentido del trabajo en este contexto, es necesario tener en cuenta que la vida militar está matizada con una serie de estructuras difíciles de desarticular y cuyas consecuencias se observan en la práctica, como una de las necesidades del Grupo de seguridad de la Base Luis F. Gómez Niño. Centrándose específicamente al ámbito laboral, el nivel y la calidad de interacción que se produzca entre el hombre y su medio será vital para entender la naturaleza de su comportamiento. “La vida de un militar más que cualquier otra labor, transcurre en el trabajo” (Dirección General de Sanidad Militar, 2007, p.50) este es el ámbito específico y propio donde el hombre actualiza permanentemente su capacidad para producir sus relaciones, su proyecto de vida, sus valores y su dimensión ética. Mentoria La mentoría es una relación de desarrollo personal en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. La persona que recibe la mentoría ha sido llamada tradicionalmente como protegido, discípulo o aprendiz (Valderrama, 2009).. 23.

(24) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional No obstante, el aspecto central es que la mentoría involucra la comunicación y está basada en una relación. En un ambiente organizacional, la mentoría puede tomar varias formas. Bozeman y Feeney (2007) definieron la mentoría como "un proceso para la transmisión informal del conocimiento, el capital social y el apoyo psico-social, percibidos por el recipiente como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; la mentoría envuelve la comunicación informal, usualmente cara a cara y durante un período de tiempo sostenible entre una persona que se percibe poseedor de más conocimiento relevante, sabiduría o experiencia (el mentor) y una persona que se percibe con menos (el protegido). Para desarrollar la técnica de la mentoria se trabajan cuatro componentes pilares; conocerse uno mismo, desarrollarse uno mismo, conocer a los demás y desarrollar a los demás. Estas fases aseguran una formación exitosa del mentorando y una relación optima entre líderes y seguidores. Conocerse uno mismo Sócrates adoptó la máxima de “Conócete a ti mismo” del Templo de Apolo, en Delfos, convirtiéndola en uno de los pilares de su filosofía y enseñanzas. La conciencia de uno mismo constituye el primer grupo de competencias de inteligencia emocional en la clasificación de Goleman, sobre la que se apoyan las demás, pues, para aprender en profundidad necesitamos ser conscientes de nuestras carencias o limitaciones, y también ser conscientes de nuestras fortalezas, para apoyarnos en ellas (Valderrama, 2009, p.25). Así que conocerse a uno mismo se convierte muchas veces en una larga travesía, un camino del héroe que hay que recorrer para alcanzar el tesoro de la sabiduría, un camino en el que lo importante no es la llegada, sino el propio recorrido lleno de conocimiento (Valderrama, 2009, p.26). 24.

(25) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Desarrollarse uno mismo Para ser un buen mentor se necesita un alto grado de inteligencia emocional y un compromiso con su autodesarrollo, como modelo para el mentorando, si se llega a mostrar cerrado a la posibilidad de aprender, de modificar su forma de ver las cosas, es difícil que pueda impulsar el deseo de aprender en el mentorando, como dijo Francisco de Quevedo “No cambia quien muda de estado y condición y no de vida y costumbres” se debe acometer un proceso continuo de aprendizaje que implica un cambio profundo, duradero y sostenido desde el interior de la persona, en eso consiste aprender (Valderrama, 2009, p. 39). Conocer a los demás Las personas perciben la realidad de manera distorsionada, al valorar lo que hacemos o lo que hacen otros se cometen errores sistemáticos de juicio (Valderrama, 2009, p. 57). Se plantean los siguientes: Proyección Se produce al presuponer que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias, valores o posturas parecidas a las nuestras. Kant decía, “No vemos el mundo como es, sino como somos”. Las proyecciones pueden ser negativas o positivas, estas constituyen un mecanismo de defensa que permite trasladar a los demás la culpa o logro de las propias deficiencias o fortalezas (Valderrama, 2009, p.57).. 25.

(26) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Error de atribución Es la tendencia de los observadores a subestimar las influencias de la situación y a sobreestimar las causas internas, ya sean rasgos, actitudes o motivos, de la conducta de los demás (Valderrama, 2009, p. 58). Prejuicio de autocomplacencia Tendencia a percibirse uno mismo de manera favorable, mientras que los éxitos se atribuyen a la propia capacidad y esfuerzo, el fracaso se atribuye a factores externos (Valderrama, 2009, p. 58). Percepción selectiva Ampliar y recordad mejor aquellos mensajes que coinciden el propio sistema de valores para responder a los intereses personales o reforzar el autoestima. Por el contrario, se ignoran o minimizan aquellos mensajes que disgustan o amenazan con el autoconcepto (Valderrama, 2009, 59). Efecto halo Es la tendencia a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente. Si la característica predominante es favorable, las demás características serán valoradas positivamente, en cambio, si la característica dominante es desfavorable, todas las características serán valoradas como negativas (Valderrama, 2009, p. 59).. 26.

(27) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Error de semejanza Tendencia a generar juicios favorables de las personas que se parecen más a nosotros mismos (Valderrama, 2009, p.60). Estereotipo Es una imagen mental esquematizada y cristalizada acerca de un grupo de personas que comparten ciertas características distorsionando la realidad sobre ellas (Valderrama, 2009, p. 60). Prejuicio Es un juicio previo o evaluación preconcebida de las personas sin basarse en la experiencia, de forma hostil y discriminatoria (Valderrama, 2009, p. 60). Sesgo de confirmación Tendencia a interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas y preconceptos, eliminando la información que no concuerde con ellas (Valderrama, 2009, p. 60). Es importante que el mentor conozca sus propios sesgos para evitar prejuicios sobre el mentorando que dificulten la empatía e incluso su desarrollo, para ver con mayor claridad la realidad (Valderrama, 2009, p 61).. 27.

(28) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Desarrollar a los demás o proyectar expectativas positivas La profecía que se cumple Fenómeno por el cual una predicción falsa produce realidades verdaderas, especialmente cuando un colectivo numeroso cree en ella, ya que la percepción influye en el comportamiento, o sea que las personas adecuan sus conductas al significado que atribuyen a la situación (Valderrama, 2009, p. 63). El circulo vicioso del miedo Manifestación de los propios temores que terminan confirmándose al dejarse llevar por ellos evitando que la persona se afirme en sus talentos (Valderrama, 2009, p.66). El sesgo de expectativa Los deseos y expectativas de los mentores pueden influir en los resultados que obtienen, sin darse cuenta pueden proporcionar señales que influyen en las respuestas de los mentorandos, entonces si un mentorando tiene expectativas de éxito logrará mejores resultados que los que tienen expectativas de fracaso, esta influencia se hace mayor si el status del mentorando es mayor, por lo tanto las creencias del mentor pueden generar su propia realidad que lo lleva a actuar para confirmar la expectativa (Valderrama, 2009, p.68). El efecto Pigmalión Se le llama efecto Pigmalión a la influencia positiva que ejercen las expectativas del mentor sobre el aprendizaje del mentorando. Por eso es vital que los mentores desarrollen y. 28.

(29) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional comuniquen expectativas positivas sobre sus mentorandos, un mentor ha de ser un verdadero Pigmalión (Valderrama, 2009, p.71) Liderazgo Para entender una organización militar, es necesario encarar los pilares conceptuales de las lógicas del management (organización del trabajo, competencias, grupos, etc.) a fin de entender la relación entre; estrategias empresariales y los campos que éstas producen en una organización militar (Bass, 1985, p.15). El Liderazgo es un concepto necesario en la definición de la profesión militar, de igual forma en el área organizacional de la psicología. En la siguiente investigación conoceremos la complejidad de la realidad influenciada tanto por la definición del liderazgo como por la selección y formación de los líderes y su desarrollo profesional. Basándose en los pensamientos y argumentos de distintos autores respecto al liderazgo transformacional (Bass, 1985). Entre las clases de liderazgo según Bass (1985) se encuentra el liderazgo transformacional, este se caracteriza por la capacidad de producir cambios sustantivos en la relación de un líder y sus seguidores, ya que se requiere lograr un cambio significativo en el proceso de liderazgo que actualmente lleva una organización que carece de líderes funcionales, con el fin de mejorar el rendimiento de los empleados mediante los componentes que maneja el liderazgo transformacional; carisma, motivación inspiracional, consideración individualizada y estimulación intelectual.. 29.

(30) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Liderazgo transformacional El liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad (Bass, 1985, p.20) los que representan a su vez, un beneficio para la colectividad.. Según Bass (1985) el lider transformacional genera en sus subalternos mas confianza, admiración, lealtad, respeto y rendimiento, de acuerdo a estos valores el lider sera evaluado por sus seguidores, los cuales manifestaran su motivación y compromiso a las ordenes que reciba por parte de su lider. Asi producira en la institucion una mayor productividad.. Kouzes (1997) considera que los lideres llevan a los otros a superarse, a lograr reconocimientos individuales,. a promover la creatividad para buscar alternativas y nuevas. formas de pensar, que facilitan el reconocimiento se sus propios intereses. Tal como lo manifiesta este autor el lider protagoniza un papel fundamental en la adquisicion de distintas habilidades que potencializan el desempeño del subalterno.. El liderazgo transformacional ofrece. mecanismos de relación diferentes a los que. actualmente lleva cual entidad, propiciando una reformulación de objetivos frente a la manera de regir que los lideres presentan con los subordinados. Promoviendo en estos manifestaciones complejas de proyeccion al liderazgo, que con el tiempo infieren un desarrollo productivo enfocado en la totalidad de las metas y logros de la organización.. 30.

(31) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Es probable encontrar empresas con un liderazgo transformacional existente pero sin fuerza en la accion, acompañado en la desinformacion de los actuales lideres. Por eso la razon mas frecuente de los bajos resultados en una organización es la deficiencia en las habilidades para liderar, lo que es mas, los malos lideres tienen un impacto desfaborable en los grupos que pretenden liderar, afirmado por Zenger y Folkman (2009).. Avolio (2011) considera que lo anterior se logra modificar por medio de los cuatro componentes del liderazgo transformacional anteriormente mencionados: Carisma; o tambien llamado influencia idealizada, en el que hace referencia a la capacidad del lider en evocar una vision y lograr la confianza y el respeto por sus seguidores, Inspiracion; o motivacion inspiracional, que se define como la capacidad del lider de comunicr su vision y generar pasion y entusiasmo hacia la misma, Estimulacion Intelectual; capacidad del lider para que sus colaboraodres piensen de manera creativa e innovadora especialmente en situaciones problematicas, por ultimo Consideracion individualizada; este señalaria la capacidad del lider para prestar atencion personal a todos los miembros de su equipo resaltando su contribucion individual. Cada una de estas caracteristicas estan enfocadas en un ambiente organizacional apropiado para su aplicación.. Simentados en los anteriores autores, se logra plantear una vision mas clara de lo que la investigacion pretende, pues en el ejercicio de la psicologia organizacional es indispensable sustentar cada objetivo a realizar con dicho abordaje teorico, para conocer la incidencia de la mentoria en el liderazgo transformacional de los cuadros en la base Aerea Luis F. Gomez Niño.. 31.

(32) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional “En todo el pais, en grandes empresas y en departamentos de la Administracion, hay millones de ejecutivos que piensan que su ubicación en el organigrama de la organización les ha dotado de un grupo de seguidores.Y, claro esta, no es asi. Les ha proporcioando subordinados. Que los subordinados se conviertan en eseguidores depende de que los ejecutivos actuen como lideres.” JOHN GARDNER. 32.

(33) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Marco Histórico - Empírico Las raíces de la mentoría se remontan a más de 5,000 años en África, donde se proporcionaban guías para mostrar a la juventud “el camino”. Un milenio más tarde, Homero narró la historia de Ulises, Rey de Ítaca, quien se dirigió a su leal amigo Mentor (disfrazado de la diosa Atenea) para pedirle que velara por su hijo mientras él iba a luchar en la Guerra de Troya. Para los griegos, un mentor era considerado un padre adoptivo, una persona responsable del desarrollo físico, social, intelectual y espiritual de los jóvenes. Algunas de las primeras universidades europeas adoptaron la mentoría como componente esencial de la educación de una persona. La Universidad de Oxford, por ejemplo, estableció tutores o Dons que actuaban como mentores, viviendo en la universidad con los estudiantes e instruyéndolos en las áreas social, académica y personal (Poganatz, 2008). En el siglo XVI, durante el surgimiento de agrupaciones comerciales, artesanos, profesiones y a la necesidad de contar con trabajadores calificados dentro de la revolución industrial, un mentor era más bien identificado como el maestro en una relación maestro/aprendiz. En ese momento el enfoque cambió para poner mayor énfasis en ayudar al aprendiz a desarrollar las aptitudes necesarias para tener éxito en su carrera. Los trabajadores aprendían sus oficios, no en la escuela, sino con mentores con quienes normalmente estudiaban durante una buena parte de sus vidas (Poganatz, 2008). De una manera similar, en la sociedad de América del Norte, el término mentor casi siempre era utilizado con relación a una situación de aprendizaje. Artistas, pintores, bailarines, actores, carpinteros, herreros y otros artesanos buscaban orientación a largo plazo de los maestros en cada una de sus especialidades. Personas que deseaban ser doctores, abogados, 33.

(34) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional contadores, o dedicarse a cualquier otro trabajo profesional, invariablemente buscaban asociarse con alguien que tuviera experiencia en la rama. Eventualmente, estos aprendices se convertirían a su vez en mentores de nuevos aprendices. En Europa y América del Norte se volvieron muy populares las escuelas basadas en el aprendizaje transmitido a través de mentores (National Mentoring Partnership, 2005). Aun cuando la mentoría puede considerarse como una tradición de 5,000 años, la literatura relacionada con esta actividad no llegó a convertirse en algo habitual hasta el final de la década de los setenta. Fue entonces que empezaron a publicarse artículos que promovían la idea de que los mentores podían representar una ventaja en el ámbito empresarial. Dichos estudios afirmaban que los ejecutivos que habían recibido la ayuda de un mentor, por lo general ascendían más rápidamente en el escalafón de sus compañías y alcanzaban niveles de sueldo más altos que aquéllos que no habían participado en mentorías. Estudios sobre desarrollo humano tales como Las estaciones en la vida de un hombre (The Seasons of a Man’s Life) de Daniel Levinson, de 1978 y Pasajes (Passages) de la periodista Gail Sheehy, publicado en 1976, revelaron que la experiencia de haber contado con un mentor era esencial para que el adulto se desarrollara con éxito. Levinson y sus colegas en la Universidad de Yale, descubrieron que cuando el hombre alcanza cierta etapa de su desarrollo, siente el deseo de contribuir al desarrollo de otros, para devolver a las generaciones más jóvenes lo que le fue dado a él. El recibir e impartir mentorías se convirtió en una prioridad nacional dentro de los círculos académicos. Los participantes en el estudio de Sheehy opinaban que el haber contado con un mentor les había sido de particular ayuda al efectuar transiciones durante diferentes crisis de su vida. 34.

(35) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Sheehy concluyó que tales crisis eran sólo eventos naturales y que con la ayuda de un mentor, era más probable que los adultos llevaran a cabo con éxito la transición al siguiente nivel de desarrollo. Se consideró a la mentoría como una vía para el desarrollo de líderes, de trabajadores de alto rendimiento y de personas especialmente dotadas. Canadá es un líder internacional en la mentoría, Las narraciones en primera persona, normalmente publicadas por adultos que se remontan al pasado y rinden tributo a sus mentores, las biografías de canadienses célebres y las autobiografías escritas por ciudadanos canadienses, sólo nos dan una idea. Fue estimado que alrededor del 5 por ciento de la juventud canadiense cuenta con un mentor natural, pero más del 40 por ciento de los trabajadores adultos cuentan con el beneficio de la mentoría (Carr, 1999). La Stay-in-School Initiative incluyó una campaña de capacitación-del-capacitador de asistencia para mentores y paritarios, consultas para programas de asistencia paritaria y de mentorías de la comunidad con base en agencias y escuelas, y la diseminación de varios servicios para apoyar la mentoría y la asistencia paritaria en todo el Canadá. La capacitación inicial de 30 Mentores Líderes Nacionales en Victoria, en 1992, tuvo como resultado el reclutamiento de más de 65,000 mentores, y hacia el final de la campaña en 1995, se les habían asignado mentores a 130,000 estudiantes. Como resultado de esta campaña, las escuelas de todo Canadá reportaron una reducción considerable en los niveles de abandono de estudios, y desde los inicios de la estrategia en 1992, este rubro ha mostrado una baja constante a nivel nacional (Carr, 1999). El programa europeo Ageless at work promueve la empleabilidad de las personas mayores mediante relaciones de mentoría entre trabajadores jóvenes y mayores. Son muchos los programas de mentoría para emprendedores, como el que lleva desarrollándose desde hace años 35.

(36) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional con muy buena acogida en Medellín (Colombia), promovido por el Gobierno, que pone en contacto a un emprendedor exitoso con uno que comienza a montar su negocio. Y se están aplicando también en muy diversos tipos de instituciones, como las Fuerzas Armadas de la ONU (Valderrama, 2009). Un estudio realizado por Jorge Cagigas, director de RR HH de General Electric (GE) en 1998, comparó el desempeño y el alineamiento con los valores de la empresa entre dos grupos de profesionales, los contratados en el mercado (CM) y los jóvenes incorporados en programas de acogida que incluían mentores (PA). Los programas de acogida aseguran la efectividad e integración cultural de las nuevas incorporaciones. En resumen la mentoría es un proceso que ayuda a difundir los valores y la cultura más rápidamente, y eso es lo que ayuda a una persona a ser más eficaz y sagaz en su nueva responsabilidad (Valderrama, 2009).. 36.

(37) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Marco Legal A continuación presentaremos la revisión legal que enmarcan nuestro fenómeno de estudio, y la normatividad deontológica de la psicología colombiana que respaldan nuestra labor como estudiantes en el programa de Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia. Ley 102 de 31 de diciembre 1944 Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre organización y mando en las Fuerzas Militares. ARTÍCULO 1o. Las fuerzas Militares son las organizaciones armadas, instruidas y disciplinadas conforme a la técnica militar, y constitucionalmente destinadas a la defensa de la soberanía nacional y al mantenimiento del orden legal, entre ellas; la Fuerza Aérea cuya función es la de proteger los cielos colombianos. Ley 1437. 18 de enero 2011. Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Las normas de esta Parte Primera tienen como finalidad proteger y garantizar los derechos y libertades de las personas, la primacía de los intereses generales, la sujeción de las autoridades a la Constitución y demás preceptos· del ordenamiento jurídico, el cumplimiento de los fines estatales, el funcionamiento eficiente y democrático de la administración, y la observancia de los deberes del Estado y de los particulares.. 37.

(38) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Decreto 1790 14 de septiembre 2000 Por el cual se modifica el decreto que regula las normas de carrera de personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares. Por medio del presente Decreto se regula el régimen especial de la carrera profesional de los oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares. Ley 1090 de 2006 En cumplimiento a la ley 1090 de 2006 expedida por el Ministerio de la Protección social, se respaldan las disposiciones generales de la profesión de la psicología definidos en el Título II, artículo 2 numerales 1, 2, 3, 5, 6, 7 y 9 del código Deontológico. Además de la actividad profesional del psicólogo, el Titulo III, artículo 3, numeral a), artículo 4 y artículo 5 y el Titulo VII de la investigación científica, los artículos 49, 50, 51, 56.. 38.

(39) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Marco Contextual Fuerza Aérea Colombiana La Fuerza Aérea Colombiana (2013) es una de las tres instituciones de las Fuerzas Militares de Colombia, encargada de acuerdo a la Constitución de 1991 de la labor de ejercer y mantener el dominio del espacio aéreo colombiano para defender la soberanía, integridad territorial y el orden constitucional. Es una de las fuerzas aéreas latinoamericanas más grandes y de mayor actividad debido a su importante rol en la lucha contra el narcoterrorismo (Vocación De Victoria, 2005, Fuerza Aérea Colombiana). De acuerdo a lo anterior la Fuerza Aérea Colombiana está organizada por comandos, los cuales son responsables de las operaciones en determinadas áreas del país, existiendo así seis comandos distribuidos en varias partes del territorio nacional, dentro de estos comandos se encuentra la Base Aérea “Capitán Luis Fernando Gómez Niño” sede del Comando Aéreo de Combate No. 2, ubicada en Apiay, Villavicencio, Meta, sobre el km 7 vía Puerto López, el cual nace como una forma de vincular las regiones de los llanos orientales con el resto del país, mantener la soberanía en los llanos orientales y en la parte sur del territorio colombiana. Comando Aéreo de Combate No. 2 CT. Luis Fernando Gómez Niño Este Comando se encuentra ubicado en el corazón de los Llanos Orientales, tras 63 años de su fundación, dicha base se creó en 1933, inicialmente como la Base Aérea de San José del Guaviare llamada con el mismo nombre, por razones de carácter técnico se trasladó. a. Villavicencio; donde inicialmente sirvió como escuela técnica, gracias al decreto 3845 del 28 de noviembre de 1948, se formaliza la Base Aérea de Apiay, en 1961 la unidad fue llamada con el 39.

(40) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional nombre del Capitán Luis Felipe Gómez Niño, en reconocimiento a la memoria de este pionero de la aviación militar, posteriormente la directiva 01 de 1971 del Comando Fuerza Aérea, denomino esta unidad operativa como Comando Aéreo de Combate Numero 2 (CACOM No. 2), inicialmente con la misión de formar pilotos de combate. Desde los comienzos de la aviación militar ha sido el orgullo de los llaneros, consolidándose como la Unidad más operativa de la Fuerza Aérea Colombiana y de Latinoamérica. Actualmente, el área de responsabilidad de esta Unidad Aérea comprende aproximadamente 269.981 kilómetros cuadrados que corresponden al 24 % del territorio nacional. Recibe destacamentos de unidades de inteligencia. Así mismo atiende los requerimientos de arsenal aéreo del GAORI o Grupo Aéreo del Oriente que se encuentra ubicado en el municipio de Villavicencio, vereda de Apiay, Meta (Fuerza Aérea Colombiana, 2013). Grupo de Seguridad y Defensa del CACOM-2 Su función es la de garantizar la supervivencia de la unidad brindando las condiciones necesarias de seguridad física para que se pueda cumplir con la misión asignada por el alto mando a la unidad y protegiendo la integridad de las personas, equipos, instalaciones que la integran. Plana mayor Es la parte gerencial y administrativa, la plana mayor ejecuta el. mando, control,. planeamiento, supervisión, seguimiento y evaluación de todas las actividades realizadas por el personal que integra el grupo y en ocasiones involucra inclusive a personal de otros grupos o. 40.

(41) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional entidades externas, así como el cumplimiento de los parámetros de calidad estipulados por la institución. Dos escuadrones: 1. Escuadrón 251 seguridad y defensa Son los recursos humanos, tecnológicos y materiales necesarios para proveer seguridad y defensa la unidad militar aérea y sus demás responsabilidades. Este escuadrón a su vez está dividido en la escuadrilla 2511 de seguridad y 2512 de defensa. 2. Escuadrón 252 logístico Brinda los recursos de apoyo logístico necesarios para el funcionamiento del Grupo, de armamento, intendencia y mantenimiento en general.. 41.

(42) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Metodología. Esta investigación se aborda desde un enfoque cualitativo, ya que entre los objetivos de los investigadores no está el de generalizar una hipótesis sino describir la incidencia de los componentes de la mentoria en el liderazgo transformacional, de allí que el alcance de la investigación es de tipo descriptivo pues se expondrá el evento estudiado operacionalizando sus características de manera independiente, para así describir lo que se investiga (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.102). El diseño de la investigación es narrativo porque los datos se obtendrán de grupos focales en donde los participantes aportan narraciones verbales espontaneas dirigidos a una temática, para este caso en cuanto a la mentoria, lo que permite que el investigador analice y entienda al individuo o grupo dentro del contexto estudiado (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 701). La población es el total del personal de la Base Aérea Luis F. Gómez Niño y la muestra son los oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad (GRUSE). Dentro del muestreo cualitativo se encuentra la muestra de expertos (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.566), se elige esta debido al entorno de la investigación y a la definición misma de ser un mentor, pues la característica principal que tienen los participantes es que todos son expertos en la carrera militar, por tanto es una muestra homogénea de 4 integrantes, 2 suboficiales y 2 oficiales. Se recolectaron los datos mediante grupos focales, el instrumento es la guía para las sesiones en profundidad (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.587-606), se analizaron los. 42.

(43) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional cuatro tópicos del liderazgo transformacional que también vendrían a ser las categorías de análisis; carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada. Para el análisis cualitativo, primero se codificó la información nominalmente de los significados que emergen de los participantes relacionados con cualquiera de las categorías en una matriz de análisis (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.701), luego, dichos significados o conceptos se interpretan de acuerdo a las teorías de mentoria que se hayan incluido en la investigación y se cerrará aplicando una autoevaluación propuesta por Beatriz Valderrama, autora del libro Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching, para finalmente describir dichas competencias de la mentoria en el liderazgo transformacional de los oficiales y suboficiales del Grupo de Seguridad.. 43.

(44) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional Resultados Grupo focal N° 1 Conocerse uno mismo 1. ¿Qué es conocerse uno mismo? Suboficial 1. Suboficial 2. Oficial 1. Oficial 2. “Es la habilidad para. “Sí, es saber uno en. “Conocerse uno. “Conocerse uno. reconocer las. que está fallando para. mismo es una. mismo es saber quién. debilidades que uno. lograr superarlo y. autoevaluación que le. es uno como persona,. tiene, para poder. también para saber. permite saber qué. que representa uno. eliminarlas.”. con qué habilidades. aspectos debe. para los demás,. uno cuenta para. fortalecer y que. porque siempre se va. apoyarse en ellas.”. habilidades tiene que. a reflejar en alguien. le sirvan para. más el modo en que. desempeñarse bien en. uno se comporta.”. la institución.” 2. ¿Por qué es importante conocerse uno mismo para ser un líder? “Pues, uno como líder. “Yo pienso que si uno. “Para ser líder se tiene “Yo estoy de acuerdo. debería ser un modelo. se conoce puede ser. que empezar. con mis compañeros,. a seguir, no se puede. un mejor líder, uno se. precisamente por ese. es indispensable. dar ejemplo, ni exigir. daría cuenta de las. aspecto, cuando uno. conocerse uno mismo. si uno no es capaz ni. cosas que tiene por. se conoce detecta con. para liderar un grupo. siquiera de conocerse. mejorar para ser un. más facilidad las. de personas, uno no 44.

(45) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional a sí mismo.”. buen líder y ayudar, a. fallas que se tienen. puede llegar a ordenar. los que tenga a mi. para que no vayan a. si, ni siquiera sabe en. cargo, a progresar ”. afectar al grupo de. qué consiste su. personas con las que. trabajo, si no es capaz. uno trabaja.”. de corregirse, menos podrá corregir a los demás.”. 3. ¿Usted se considera líder o jefe? “Yo creo que un jefe. “Uno se convierte en. “Yo creo que soy un. “Pues ahí sí está. es el que solo da. jefe cuando da una. líder, cada orden que. complicado, porque. órdenes y se sienta. orden y acá eso es. emito procuro estar. uno puede ser un líder. detrás de un escritorio. muy natural, aquí. pendiente de que se. para alguien, como. a ver cómo es que le. estamos es llenos de. cumpla, no solo me. también un jefe, eso. obedecen, en cambio. jefes, pocos son los. lavo las manos y me. depende de las. un líder trabaja de la. que se puede decir. desentiendo de lo que. circunstancias”. mano con las. que son líderes,. yo sé es mi. personas que tenga a. porque cuando una da. responsabilidad, las. su cargo, dicho esto,. una orden muchas. personas que tengo a. yo me consideraría un. veces por no decir. mi cargo me. líder, además que para casi siempre, viene de eso lo forman a uno, para ser un líder y no. un superior.”. responden a mí, pero yo también tengo que responderle a mis. 45.

(46) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional superiores.”. un jefe.”. 4. ¿Cómo influye una actitud de humanidad y empatía en su liderazgo? “Pues uno siempre. “¿Cómo influye?. “Si, al igual que al. “Es curioso que estén. debe procurar ponerse. Pues yo creo que si es. suboficial 2, en una. esas dos palabras de. en el lugar del otro,. importante porque la. ocasión uno de mis. humanidad y empatía,. ser considerado con. relación que uno debe. muchachos se le. personalmente es muy. las situaciones que a. tener con los. murió el abuelito y. verraco hacer cumplir. ellos les puedan. subordinados debe ser. por más que yo. órdenes que van en. parecer anormales o. con respeto y. bregue para que le. contra de mis propios. no conocidas, porque. agradable porque así. dieran permiso no se. principios, por. así son, para ellos esto mismo le van a. lo quisieron dar, y. ejemplo; la otra vez. es nuevo.”. responder a uno, pero. bueno yo pensaba, a. tenia a uno de mis. si uno es bien apático. mí también se me. grupos que habían. pues todo lo harán de. murió mi abuelito y. prestado guardia y era. mala gana y vaya uno. pues no me dio tan. la hora de la comida,. a saber no lo hacen, y. duro porque éramos. pero a mí me. no solo con ellos,. lejanos, pero luego yo. ordenaron que tenían. también con los. me entere de la. que seguir de. compañeros.”. historia de ese. servicio, y pues claro. muchacho y resulta. eso indispone a. que su abuelito fue. cualquiera, a mí me. quien lo había criado,. tocó decirles que yo. 46.

(47) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional entonces ya se. miraba como les hacía. imaginará la tristeza. llegar la comida, en. por la que paso, en. casos como ese es a. ese momento yo. uno a quien van a. intente ser empático. señalar de malo sin. pero ellos no ven eso. saber que uno. porque se quedan con. también tiene que. la primera impresión. obedecer órdenes.”. de la orden que se les dio.”. Grupo Focal N° 2 Desarrollarse uno mismo 1. ¿Qué se requiere para autodesarrollarse? Suboficial 1. Suboficial 2. Oficial 1. Oficial 2. “Yo pienso que es. “Debe haber un. “Uno debe tener la. “Cada quien sabe el. completamente. compromiso con uno. iniciativa de buscar. modo en que trabaja y. necesario la. mismo, no solo con la. programas que le. elige si quiere avanzar. motivación. institución, porque al. sumen a la. en la carrera o no. Es. voluntaria, querer. fin y al cabo es uno el. experiencia en la. una decisión. superarse, luego de. que adquiere los. institución, por. personal.”. encontrar esas. conocimientos, y así. ejemplo acá uno. 47.

(48) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional debilidades de las que. mismo la experiencia. puede hacer cursos de. hablábamos. para saber liderar.”. combate nacional e. anteriormente, en esta. internacionalmente,. parte en donde se. pero uno sabe que hay. actúa para. que ganarse el mérito. fortalecerlas. Pero si,. para lograr eso.”. debe haber un deseo de progresar.” 2. ¿Por qué es importante el autodesarrollo para un líder? “Pues, uno como líder. “Yo pienso que si uno. “Para ser líder se tiene “Yo estoy de acuerdo. debería ser un modelo. se conoce puede ser. que empezar. con mis compañeros,. a seguir, no se puede. un mejor líder, uno se. precisamente por ese. es indispensable. dar ejemplo, ni exigir. daría cuenta de las. aspecto, cuando uno. conocerse uno mismo. si uno no es capaz ni. cosas que tiene por. se conoce detecta con. para liderar un grupo. siquiera de conocerse. mejorar para ser un. más facilidad las. de personas, uno no. a sí mismo.”. buen líder y ayudar, a. fallas que se tienen. puede llegar a ordenar. los que tenga a mi. para que no vayan a. si, ni siquiera sabe en. cargo, a progresar ”. afectar al grupo de. qué consiste su. personas con las que. trabajo, si no es capaz. uno trabaja.”. de corregirse, menos podrá corregir a los demás.”. 48.

(49) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional. 3. ¿Cuál es su opinión ante el “deseo de cambiar”? “Cambiar hace parte. “Uy! Sí! Es muy. “Yo pienso que el. “La decisión de. de la vida, si uno no. importante, cuando. cambio es. cambiar siempre es de. cambia no mejora,. uno toma conciencia. fundamental para ser. doble filo, pueda que. pueda que cueste al. de las cosas que debe. un buen líder, el. uno cambie para mal. comienzo, pero nada. mejorar debe. reconocer los errores. y no solo para bien,. bueno viene sin. cambiarlas, porque o. no lo hace uno más. por eso hay que saber. sacrificio.”. sino de nada sirve. débil como muchos. distinguir entre las. haber detectado esa. pueden pensar, todo. cosas que se le. falla.”. lo contrario lo motiva. presentan en la vida,. a conseguir lo que se. como le decía los. propone, además eso. principios de la. sirve de ejemplo para. institución, en el caso. los que nos rodean.”. mío, van en contra de mis principios, entonces ahí es donde uno se enfrenta con la alternativa de cambiar para aceptar esos principios o de rechazarlos. Yo estoy. 49.

(50) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional todavía en proceso de adaptación a la vida militar” 4. ¿Pone en práctica nuevos pensamientos y comportamientos? “En este entorno uno. “Pues, así como el. “Pueda que uno no se. “El ser humano está. tiene las cosas muy. cambio requiere de. dé cuenta, pero yo. en constante cambio,. precisas y ya están. dejar cosas atrás,. pienso que. uno mejora su. establecidas como se. también invita a que. constantemente. comportamiento. deben hacer, sin. se tome nuevos. nuestro modo de. muchas veces porque. embargo uno tiene la. comportamientos.”. pensar y de ver las. ve el efecto que tiene. libertad de aplicar la. cosas cambia, se. hacer tal cosa o tal. propia iniciativa. renueva, y es. otra, eso lo hace a uno. siempre le permita. precisamente por la. pensar en la forma en. desempeñarse en su. experiencia de vida. que se debe. trabajo debidamente.”. que se adquiere.”. comportar para que no vuelva a suceder algo malo, si es que sucede.”. Grupo focal N° 3 Conocer a los demás 1. ¿Qué juicios emitimos al conocer a los demás? Suboficial 1. Suboficial 2. Oficial 1. Oficial 2. 50.

(51) La Mentoria como potenciador del liderazgo transformacional “Pues generalmente. “Pues yo creo que. “Yo soy de las. “Uno no es quien para. cuando uno va a. uno debe pensar en. personas que no me. juzgar a nadie, así. conocer al grupo con. que en algún. dejo llevar. como a mí no me. el que tiene que. momento uno. únicamente por lo que gustaría que me. trabajar, uno puede. también fue nuevo, y. veo, aunque uno al. juzgaran yo tampoco. llevarse primeras. llego a conocer un. primer contacto se. juzgo a nadie, yo sé. impresiones. lugar también. puede dar cuenta. que tengo que cumplir. equivocadas, pero es. despistado y. quien es quien, quien. con mi labor, y se. algo que se espera, se. desubicado, por eso. quiere trabajar y. espera que cada quien. aclaren con el paso. se debe conocer a. quien no le importa. sepa que le. del tiempo. No mucho profundidad a los que. tener un buen. corresponde hacer y. tiempo tampoco.”. desempeño, pero. listo.”. llegan nuevos”. precisamente para eso está uno, para guiarlos en ese proceso.” 2. ¿Cuál es su opinión de la siguiente frase?: “No vemos el mundo como es, sino como somos” Kant (Error de proyección) “Nosotros somos el. “Pues esa frase me. “Uno proyecta en los. “Nosotros. mundo, es nuestro. hace reflexionar y. demás lo que quiere. erróneamente vemos. modo de ver las cosas. pensar que uno en. que sean, si es bueno,. un panorama de los. lo que lo conforma,. muchas ocasionas. pues ellos verán que. demás que en realidad. de pronto podemos. juzga a alguien. es lo que se debe. es más como un 51.