El proceso de inducción y su relación en el desempeño laboral de los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandia periodo 2017

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “EL PROCESO DE INDUCCIÓN Y SU RELACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES CONTRATADOS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANDIA PERIODO 2017”. TESIS PRESENTADA POR:. Bach. RICHARD WALT SALCEDO CHAHUARA PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:. LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN PUNO – PERÚ 2018.

(2)

(3) DEDICATORIA. A Dios, por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. A mi madre, Frida por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor. A mi padre, Hermenegildo por los ejemplos de perseverancia y constancia que lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante y por su amor. Finalmente a mis hermanos, Jhon Isaac, Melva, Yoseli, por el ejemplo de la cual aprendí aciertos y de momentos difíciles; que participaron directa o indirectamente en la elaboración de esta tesis. Autor: Richard Walt Salcedo Chahuara. i.

(4) AGRADECIMIENTO A la universidad Nacional del Altiplano Puno por ser la casa de estudio. que. me. brindó. la. oportunidad. de. formarme. profesionalmente, con los conocimientos y enseñanzas aportados por todos los docentes que conforman esta prestigiosa casa de estudio. Agradezco también a mi Asesor de Tesis; Dr. Manuel Anchapuri Quispe por haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y conocimiento científico, así como también haberme tenido toda la paciencia del mundo para guiarme durante todo el desarrollo de la tesis. Y al finalizar, también agradezco a todos los que fueron mis compañeros de clase durante todos los niveles de la Universidad ya que gracias al compañerismo, amistad y apoyo moral han aportado en un alto porcentaje a mis ganas de seguir adelante en mi carrera profesional. Autor: Richard Walt Salcedo Chahuara. ii.

(5) ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA .................................................................................................................................. i AGRADECIMIENTO ......................................................................................................................... ii ÍNDICE GENERAL ........................................................................................................................... iii ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................................... v ÍNDICE DE GRÁFICOS ...................................................................................................................... v RESUMEN ............................................................................................................................1 ABSTRACT............................................................................................................................2 CAPÍTULO I ..........................................................................................................................3 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................3 1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN..............................................................................................3 1.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................5 1.3 IMPORTANCIA UTILIDAD DEL ESTUDIO ................................................................................11 1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................................12 1.4.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 12. 1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ..................................................................................... 12. 1.5 CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE INVESTIGACIÓN ................................................................12 1.5.1. DATOS GENERALES .............................................................................................. 12. 1.5.2. UBICACIÓN GEOGRÁFICA .................................................................................... 12. 1.5.3. MAPA Y LÍMITES .................................................................................................. 13. 1.5.4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN ................................... 14. 1.5.5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS .................................................................................. 14. 1.5.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL......................................................................... 16. CAPÍTULO II ....................................................................................................................... 17 REVISIÓN LITERARIA .......................................................................................................... 17 2.1 MARCO TEÓRICO ..................................................................................................................17 2.1.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ...................................................................... 17. PROCESOS DENTRO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ....................................... 17 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................................................. 18 RECURSOS HUMANOS TALENTO HUMANO .................................................................... 18 2.1.2. EL PROCESO DE INDUCCIÓN AL PERSONAL ........................................................ 19. 2.1.2.1. RESPONSABILIDAD .......................................................................................... 22. 2.1.2.2. CLASIFICACIÓN DE LA INDUCCIÓN AL PERSONAL ........................................... 24. 2.1.2.3. HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN ............................................................ 28. 2.1.2.4. TIPOS DE INDUCCIÓN ...................................................................................... 29. 2.1.3. DESEMPEÑO LABORAL ........................................................................................ 30 iii.

(6) 2.1.3.1. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................................... 30. 2.1.3.2. FASES DEL DESEMPEÑO .................................................................................. 31. 2.1.3.3. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL ............................ 32. 2.1.3.4. DIMENSIONES DE DESEMPEÑO LABORAL....................................................... 33. 2.1.3.5. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL ............................... 34. 2.1.3.6. CARACTERÍSTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL ................................................. 35. 2.1.3.7. FACTORES QUE SE EVALÚAN EN EL DESEMPEÑO LABORAL ........................... 36. 2.1.3.8. INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL ...................................................... 36. 2.2 MARCO CONCEPTUAL ..........................................................................................................38 2.3 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................41 2.3.1. HIPÓTESIS GENERAL ............................................................................................ 41. 2.3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICA ......................................................................................... 41. CAPÍTULO III ...................................................................................................................... 42 MATERIALES Y MÉTODOS ................................................................................................... 42 3.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................42 3.1.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .............................................................................. 42. 3.1.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 42. 3.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................ 43. 3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA DE INVESTIGACIÓN .......................................................................44 3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .................................................45 3.4 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...................................................................45 3.5 PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS..............................................................................46 CAPÍTULO IV ...................................................................................................................... 47 RESULTADOS Y DISCUSIÓN ................................................................................................. 47 4.1 RESULTADOS PARA EL OBJETIVO ESPECÍFICO Nº 1: .............................................................47 4.2 RESULTADOS PARA EL OBJETIVO ESPECÍFICO Nº 2 ..............................................................56 4.3 RESULTADOS PARA EL OBJETIVO ESPECIFICO N° 3 ..............................................................64 4.4 RESULTADOS PARA EL OBJETIVO GENERAL .........................................................................70 4.5 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ...........................................................................................72 CONCLUSIONES.................................................................................................................. 74 RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 75 ANEXOS ............................................................................................................................. 78. iv.

(7) TABLA DE ILUSTRACIONES. ILUSTRACIÓN 1: Mapa de la provincia de sandia ..................................................... 13 ILUSTRACIÓN 2: Organigrama estructural de la municipalidad provincial de sandia ........................................................................................................................................ 16 ILUSTRACIÓN 3: Proceso de inducción ..................................................................... 22 ILUSTRACIÓN 4: fases del desempeño ...................................................................... 31. ÍNDICE DE TABLAS TABLA 01: Correlación entre proceso de inducción y desempeño laboral .............................. 71. ÍNDICE DE GRÁFICOS GRAFICO 1: Está de acuerdo que hubo un proceso de inducción al trabajo cuando usted empezó a laborar en la Institución. .................................................. 47 GRAFICO 2: La Institución le brindo un proceso de inducción planificado y basado en las necesidades de los colaboradores. ........................................................ 48 GRAFICO 3: En el momento cuando Ud. inicio a laborar en la Institución hubo un responsable de inducción el mismo que debió darle la bienvenida. .......... 49 GRAFICO 4: El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted. ....... 50 GRAFICO 5: La información suministrada en el programa de inducción fue completa y útil. .......................................................................................................... 51 GRAFICO 6: Los temas planteados en la inducción fueron de su interés. ................... 52 GRAFICO 7: En la Institución hay una didáctica virtual de inducción al trabajador como un método innovador. ...................................................................... 52 GRAFICO 8: En la institución la página web brinda información pertinente .............. 53 GRAFICO 9: Le fue fácil acceder a la Información virtual de la institución. .............. 54 GRAFICO 10: En su inducción la presentación de la institución, apoyada por fotos y videos fue adecuada ................................................................................... 54 GRAFICO 11: Al momento de su inducción se utilizaron materiales como manuales, tutoriales u otro material. ........................................................................... 55 GRAFICO 12: La Institución brinda factores que influyan en su desempeño laboral como: un buen clima laboral, el trabajo en equipo y la motivación. ......... 56 GRAFICO 13: Considera usted que desempeño laboral está influenciado por ciertas técnicas como la comunicación, la planificación y la evaluación. ............ 57 GRAFICO 14: La institución brinda oportunidades, que ayuden a su desempeño laboral. ....................................................................................................... 57 GRAFICO 15: Se identifica con las normas y valores de la institución ....................... 58 v.

(8) GRAFICO 16: Cuando Ud. Empezó a trabajar, La institución le brindo información sobre cómo realizar un trabajo cuando usted lo desconocía. ..................... 59 GRAFICO 17 Sus compañeros solicitan su colaboración con frecuencia. ................... 60 GRAFICO 18: Cuándo tengo alguna situación difícil de resolver recibo apoyo de mi jefe inmediato. ........................................................................................... 60 GRAFICO 19: Tengo libertad para tomar decisiones y actuar sobre las labores que realizo. ....................................................................................................... 61 GRAFICO 20: Planifica, organiza y desarrolla sus actividades a cabalidad y en el tiempo que le indican ................................................................................. 62 GRAFICO 21: Considera Ud. que su desempeño laboral, cuando Ud. Empezó a trabajar no fue el esperado por la institución, debido al proceso de inducción deficiente que brinda la misma. ................................................ 62 GRAFICO 22: Cuando Ud. Inicio a laborar Logro manejar y cumplir las metas que le solicitan en el tiempo indicado. ................................................................. 63 GRAFICO 23: Proceso de inducción y desempeño laboral .......................................... 71. vi.

(9) RESUMEN El presente trabajo de investigación aborda a una Institución pública, en referencia a la Municipalidad Provincial de Sandía, cuyas acciones repercuten en el desarrollo y la economía del país, para ello es importante que la institución brinde a sus colaboradores un proceso de inducción formal y planificada, el cual se relaciona directamente con el desempeño laboral de los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandia periodo 2017. Se planteó como objetivo general, determinar el proceso de inducción y su. relación con el desempeño laboral de los servidores públicos. contratados en la institución. La metodología es Hipotético Deductivo corresponde al paradigma cuantitativo; el tipo está enmarcado dentro del alcance de investigación correccional de tipo transversal; el diseño es no experimental; la técnica utilizada fue la encuesta; mediante el uso del cuestionario como instrumento dirigido a los servidores contratados que laboran en la Institución; según los resultados podemos determinar que el proceso de inducción en la institución se da de manera informal y no planificada, siendo lo más significativo; respecto al proceso. de inducción a los. servidores públicos contratados en la institución donde el 51.1% percibe; que la institución no brinda un proceso de inducción planificado y basado en las necesidades de los colaboradores, la misma razón que no permite la fácil adaptación del trabajador en el puesto. de trabajo y en la organización. Referente. al desempeño. laboral según los resultados se muestra que el 51.1% revela que el desempeño laboral, no fue el esperado por la institución, debido al proceso de inducción deficiente que brinda la misma. Generando la falta de inducción un desasiente en el desarrollo de sus actividades y de sus funciones. Palabras claves: Proceso de inducción, desempeñó laboral, Adaptación de personal. 1.

(10) ABSTRACT This research work addresses a public institution, in reference to the Provincial Municipality of Watermelon, whose actions impact on the development and economy of the country, for this it is important that the institution provides its collaborators with a formal and planned induction process, which is directly related to the work performance of the servers hired in the Provincial Municipality of Sandia period 2017. It was proposed as a general objective, to determine the induction process and its relationship with the work performance of public servants hired at the institution. The methodology is hypothetical Deductive corresponds to the quantitative paradigm; the type is framed within the scope of correctional investigation; the design is non-experimental; the technique used was the survey; by using the questionnaire as an instrument aimed at the hired servers that work in the Institution; according to the results, we can determine that the process of induction in the institution occurs in an informal and unplanned manner, being the most significant; regarding the process of induction to the public servants hired in the institution according to table No 02, 51.1% perceive; that the institution does not provide a planned induction process based on the needs of the collaborators, the same reason that does not allow the easy adaptation of the worker in the workplace and in the organization. Regarding the work performance according to the results as shown in table No. 21 where it is observed that 51.1% reveals that the work performance, was not as expected by the institution, due to the induction process that provides the same. Generating the lack of induction, disenchantment in the development of their activities and their functions.. Keywords: Induction process, work performance, Staff adaptation.. 2.

(11) CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN La presente investigación del área de recursos humanos en lo que respecta al proceso de inducción de personal, y su relación con el desempeño laboral, La investigación se ha dividido en cuatro capítulos. En el capítulo I se desarrolla la introducción el planteamiento del problema. Antecedentes objetivos y características del área de investigación En el capítulo II se desarrolla el marco teórico conceptual e hipótesis de la investigación, que sirve de base para la comprensión de temas a tratar capítulo III, se aborda el tema material, métodos, población y muestra de la investigación. Capitulo IV resultados y discusión, y se concluye con las conclusiones y recomendaciones.. 1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. El proceso de inducción es fundamental para toda la organización, puesto que juega un rol fundamental en el desempeño laboral de los trabajadores, en la sostenibilidad de la organización y en la eficiencia y eficacia. La inducción en una organización posibilitará un crecimiento sólido de una organización que. verá reflejado su trabajo y la. consecución de metas y objetivos de la Institución.. El objetivo del proceso de. inducción viene a ser principalmente la de facilitar al trabajador en la adaptación al puesto de trabajo mediante el suministro de la información relacionada con las 3.

(12) características de puesto de trabajo, de la misma forma se genera confianza en el trabajador desde el inicio la misma que contribuye como un mecanismo de pertenencia a la empresa. En tal sentido esta investigación estará enfocada en realizar un análisis de los lineamientos y políticas en el aspecto del proceso de inducción y su. relación. con el desempeño laboral, teniendo de esta manera una utilidad social, para lo cual nos planteamos las siguientes interrogantes:. PREGUNTA GENERAL -. ¿Cómo es el proceso de inducción y cuál es su relación con el desempeño laboral de los servidores públicos contratados de la municipalidad provincial de sandía periodo 2017?. PREGUNTA ESPECÍFICA -. ¿De qué manera se realiza el proceso de inducción de los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandía periodo 2017”?. -. ¿Cómo es el desempeño laboral de los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandia periodo 2017?. -. ¿En qué aspectos se puede fortalecer el proceso de inducción para mejorar el desempeño laboral de los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandia periodo 2017?. 4.

(13) 1.2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. Lopez, (2016) Universidad De Manizales en su artículo científico proceso de inducción y re inducción como práctica en la gerencia del talento humano en las entidades públicas. Concluye que:. Por lo observado, y analizado a través de la aplicación del instrumento, en la inducción genérica, se puede decir que entre más alto el nivel (Táctico y estratégico) mayor es el conocimiento adquirido en la inducción ya sea impartida por la Entidad o a nivel personal a través de la lectura y estudio. En la inducción específica, se nota de acuerdo a los resultados, que los empleados, independiente de su tipo de vinculación tienen un mayor conocimiento con respecto a su puesto de trabajo con sus funciones. O sea que la inducción en este nivel es más concreta y de mayor acceso para los recién vinculados.. En cuanto la actualización y capacitación la realidad muestra que esta se da sobre la marcha y muy pocos tienen acceso a esta actividad por la premura del tiempo y se puede afirmar de acuerdo al nivel de respuestas que los niveles altos son los que tienen acceso a la información, capacitación y actualización.. Se debe resaltar que la inducción no se hace en el momento en que realmente el personal lo necesita, sino cuando se tiene el tiempo, se puede decir que se hace sobre la marcha y de acuerdo a las necesidades individuales, llegándose a desconocer su existencia para algunos contratistas, por ejemplo. Además, se afirma que la inducción no se da.. 5.

(14) Santis, (2003), En su artículo científico Importancia de la inducción de personal en las empresas concluye que: El proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los gerentes lo tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar ni se le dan instrucciones por parte de los jefes.. Restrepo, (2011) En su artículo científico referente al proceso de inducción concluye que: La Inducción General En La Empresa Entre Un Proceso Administrativo Y Un Fenómeno Sociológico concluye que: Desde que Elton Mayo señalo. la importancia del factor humano en las. organizaciones en las primeras décadas del siglo pasado, y demostró la importancia de lo que en su momento se denominaron las relaciones humanas, los responsables y los expertos de la administración del personal no han cesado de estudiar e investigar acerca del tema salvo raras excepciones, en la historia de la teoría administrativa y organizacional el factor humano siempre ha sido determinante. Sin embargo, hay que aclarar varios asuntos. Algunos resultan muy evidentes, pero otros se ocultan soterradamente. En cuanto a los más fáciles de denunciar de hecho, hace décadas se viene haciendo con mucha vehemencia por parte de algunos estudiosos de la administración, es que tanto el estudio como la investigación se han hecho siempre desde la intencionalidad economista de la disciplina administrativa.. 6.

(15) Moran, (2014) De la universidad central del ecuador facultad de ciencias psicológicas en su investigación “Cómo aporta la inducción laboral en el desempeño de las actividades de los conductores automovilísticos y motorizados de Telones S.A.” concluye que: La elaboración y aplicación de un sistemático y adecuado proceso de inducción, tiene una incidencia positiva en los empleados de nuevo ingreso, y también en los empleados antiguos, específicamente a nivel de su desempeño laboral. Un análisis comparativo entre los empleados que recibieron inducción laboral y los que no la recibieron, permitió establecer una diferencia significativa, por un lado se encontró en los empleados sin inducción laboral, niveles del desempeño que fluctuaron entre satisfactorio y regular, mientras que los empleados que recibieron inducción laboral se encontraron en niveles de muy satisfactorios y satisfactorio, con lo cual queda comprobada un grado de relación importante entre la inducción y el desempeño laboral de este grupo de colaboradores. Posterior a la aplicación del manual de Inducción Laboral aumentó el interés de los empleados por tener un mejor rendimiento de las funciones que desempeñan dentro de la empresa. Se concluye, que los empleados al recibir un proceso sistemático de inducción laboral, tienden a ser más seguros en sus puestos de trabajos, además se sienten comprometidos con las políticas y objetivos que la empresa busca y realizan las actividades que deben desempeñar en su puesto de trabajo con más eficiencia. El que un empleado no conozca, aspectos de gran relevancia como, la misión, visión, políticas de la empresa, objetivos de la empresa, es un factor adverso que incide significativamente en su rendimiento y en su compromiso con la organización.. 7.

(16) Ibarra Marquez & Farias, (2008) En su investigación análisis del proceso de inducción en la corporación nacional forestal” de la universidad academia de humanismo cristiano. Concluyen que: La inducción ha comenzado lentamente a posesionarse dentro de las organizaciones del estado, como un proceso necesario para el desarrollo de las personas que se integran a estas. En el año 2007 se orienta a los servicios públicos en el diseño e implementación de programas de inducción, lo que a la fecha no ha contribuido a una mejora continua en la administración de recursos humanos. Consideramos que el sector público carece de un seguimiento y control en la aplicación de este proceso, asignándolo solo como una tarea a cumplir dentro del PMG de evaluación de desempeño. Por otra parte creemos que las organizaciones públicas no. han sido capaces de dimensionar la. importancia que tiene la inducción en cuenta a los beneficios que esta entrega, ya sea en la rotación de personal, a la integración, a la reducción de ansiedad de los nuevos miembros a la disminución de costos de capacitación, entre otras, lo que en su mayoría es responsabilidad de las direcciones ejecutivas de cada servicio.. Colca, (2015) En su investigación proceso de selección de personal y su incidencia en el desempeño laboral en la municipalidad distrital de Atuncolla; desarrollado en la Universidad Nacional del Altiplano. Concluye que: El reclutamiento y selección de personal en la municipalidad distrital de Atuncolla, el 50% manifiestan que el proceso de reclutamiento es malo, el 64% de los encuestados califica de malo la estructura establecida por. la. municipalidad distrital de Atuncolla para el proceso de selección, así mismo el. 8.

(17) 57% mencionan que las evaluaciones teórica y práctica no se realizan o raras veces lo hacen y es malo y por ultimo las herramientas psicológicas no son utilizadas es por ello que lo califican como malo. En cuanto a los resultados obtenidos del proceso de selección. de personal y. desempeño laboral que pudo constatar que existe deficiencias y malos procesos de selección de personal lo que incide negativamente en el desempeño laboral de los servidores públicos de la municipalidad distrital de Atuncolla.. Manzano, (2016). en su investigación “La Comunicación Interna Y El Desempeño. Laboral Del Talento Humano De La Cooperativa De Ahorro Y Crédito San Salvador Agencias Puno Y Juliaca; desarrollado en la Universidad Nacional del Altiplano. Concluye que: Según el estudio realizado el 36% de los encuestados afirman que la comunicación interna influye en su desempeño laboral, esto sustentado en el uso adecuado de los medios de comunicación interna, los tipos de comunicación y el uso de un canal que propicien iniciativas de mejora y que aumenten el compromiso por parte de los colaboradores hacia la organización. Existen barreras de comunicación que interfieren en el flujo comunicación interna como las barreras personales, el 45% de los encuestados afirman que el miedo a dar malas noticias, el deseo de agradar al jefe o los malos hábitos al escuchar influyen en su desempeño laboral, por otro lado un 72% manifiestan que en la organización prima la comunicación informal, esta situación hace que los encuestados se vean obligados a estar pendientes de los flujos de comunicación informal como el rumor, medio que dificulta la efectiva. 9.

(18) circulación de mensajes dado que la información puede ser manipulada de acuerdo a ciertos intereses. Los factores motivacionales como el reconocimiento del trabajo (27%) solo son otorgados a los colaboradores que tienen algún tipo amistad con los directivos, lo que hace que los encuestados solo se limiten a cumplir con sus actividades sin esperar nada a cambio, sin embargo un 18% manifiestan su indiferencia, no les interesa la información emitida por las instancias respectivas, sin embargo el logro de las metas establecidas por la organización fomentan el trabajo en equipo, sin embargo, algunos colaboradores indican que son eficientes en su trabajo, pero necesitan de programas de capacitación y desarrollo profesional para mejorar su desempeño laboral. Surco, (2017) En su investigación la capacitación de personal y el desempeño laboral en la clínica puno sociedad de responsabilidad limitada periodo desarrollado. en la. Universidad Nacional del Altiplano concluye que; Realizada la investigación sobre la capacitación de personal y el desempeño laboral en la Clínica Puno Sociedad De Responsabilidad Limitada Periodo 2017 se llegó a las siguientes conclusiones. PRIMERO.- El nivel de capacitación de personal es “bueno” La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, se interesan cada vez más en que las condiciones físicas y ambientales para desarrollar los eventos de capacitación reúnan los requisitos mínimos aceptables. Debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización. Muchos. 10.

(19) trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compañeros. SEGUNDO.- Existe un conjunto de factores básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del proceso de capacitación personal de las organizaciones modernas, factores como el ambiente, los contenidos de los talleres ayudan en el desempeño laboral de los trabajadores de la clínica puno las cuales también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación. TERCERO.- La capacitación y el desempeño laboral son herramientas valiosas y fundamentales para la gestión de las organizaciones por lo tanto de igual manera para la clínica puno La capacitación del personal es de gran importancia dentro de la organización ya que este es el factor principal 106 en el desempeño de los trabajadores, dentro de la empresa y dando una respuesta positiva ante las necesidades de la empresa. Capacitación significa entrenar a la persona de acuerdo al área en la que se encuentre para prepararlo ante cualquier circunstancia que se pueda presentar a la hora de realizar su trabajo, esto nos llevara a crear personas autosuficientes.. 1.3. IMPORTANCIA UTILIDAD DEL ESTUDIO. El presente trabajo de investigación se justifica mediante las conclusiones y recomendaciones que se lograron en el estudio y que serían útiles para el conocimiento del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Sandia. En referencia al proceso de inducción y desempeño laboral contribuirá en el desarrollo integral del personal administrativo a tomar mayor conciencia sobre la importancia que tiene el proceso de inducción en la vida de cada trabajador en relación al desempeño laboral del. 11.

(20) personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Sandia.. 1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. 1.4.1 OBJETIVO GENERAL -. Determinar el proceso de inducción y su relación con el desempeño laboral de los servidores públicos contratados de la Municipalidad Provincial de Sandía periodo 2017.. 1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. -. Analizar el proceso de inducción en los servidores contratados en la Municipalidad Provincial de Sandía periodo 2017.. -. Determinar el desempeño laboral de los servidores contratados de la Municipalidad Provincial de Sandía periodo 2017.. -. Desarrollar los lineamientos para mejorar el proceso de inducción en la Municipalidad Provincial de Sandia periodo 2017.. 1.5. CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE INVESTIGACIÓN. 1.5.1 DATOS GENERALES La Municipalidad Provincial de Sandia, Puno es una de las trece provincias de. la. región puno, Su capital Sandia fue fundada el 25 de octubre de 1889, Dividido políticamente en 10 distritos: Sandia, Alto Inambari, Cuyo Cuyo, Limbani, Patambuco, Phara, Quiaca, San Juan del Oro, San Pedro de Putina Punco y Yanahuaya. 1.5.2 UBICACIÓN GEOGRÁFICA Está localizada en la zona Nor-Oriental del departamento de Puno, su superficie se caracteriza por contar con varios pisos ecológicos que van desde los 500 hasta los 5,900 m.s.n.m., es atravesada por una cadena de nevados, sus valles son estrechos, profundos 12.

(21) y encajonados, con temperaturas promedio que van desde una máxima de 25ºC, y una mínima de 3ºC y una temperatura media de 7.5ºC, teniendo una superficie total de 11,862.41 Km2. La parte alta de la Provincia en la sierra (distritos de Cuyo Cuyo, Patambuco, Phara) llega a los 5,000 m.s.n.m. en tanto que la Selva alta (comprende los distritos de San Juan del Oro, Yanahuaya, Alto Inambari) que se extiende desde los 600 m.s.n.m. así podemos decir que la mayoría de su selva es selva alta. Dividido políticamente en 10 distritos: Sandia, Alto Inambari, Cuyo Cuyo, Limbani, Patambuco, Phara, Quiaca, San Juan del Oro, San Pedro de Putina Punco y Yanahuaya.. 1.5.3 MAPA Y LÍMITES ILUSTRACIÓN 1: Mapa de la provincia de sandia. Fuente: página web; Municipalidad Provincial De Sandia LIMITES -. Por el Este, con la República de Bolivia.. -. Por el Oeste, con la Provincia de Carabaya.. -. Por el Norte, con la Región de Madre de Dios. 13.

(22) -. Por el Sur, con la Provincia de San Antonio de Putina.. 1.5.4 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN Visión Sandia provincia integrada y articulada con una red vial transitable que une dinámicamente a los distritos y a la provincia con la región, fuente proveedora del macro sur, sustentada en su biodiversidad y medio ambiente preservado, con una agricultura ecológica y transformada tecnológicamente de exportación, dispone de una buena cobertura de servicios básicos de salud, saneamiento, educación, electricidad, teniendo una carretera asfaltada de penetración hacia los valles Inambari y Tambopata, para atender el potencial turístico y agro-exportador (Corredor binacional Bahuaja Sonene – Madidi). 1.5.5 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS -. Elevar el nivel educativo de la población como factor clave para el desarrollo provincial, mediante el servicio de una educación óptima y en condiciones dignas, que respondan a las exigencias del medio, y estén sustentados en el reconocimiento de nuestra identidad cultural local.. -. Mejorar y ampliar la cobertura y calidad de los servicios de salud a nivel provincial, logrando el acceso de todos los sectores sociales, con prioridad de los más vulnerables; poniendo énfasis en la atención preventiva.. -. Dotar a la provincia de Sandia de servicios de saneamiento básico integrales y funcionales, que mejoren la calidad de vida de sus habitantes y optimizar el uso racional de los recursos naturales de manera sostenible, en equilibrio con el medio ambiente, garantizando la conservación de la biodiversidad existente.. -. Proteger y mejorar las cualidades urbanas de la ciudad de Sandia y de sus capitales distritales, dotándolas de servicios completos; valorando su entorno 14.

(23) natural y paisajístico, haciéndolas acogedoras y atractivas para sus habitantes y visitantes; articulándolas vialmente con sus sectores rurales. -. Institucionalizar gobiernos locales participativos y cualitativamente superiores, que faciliten condiciones de gobernabilidad confiable y transparente y sean verdaderos. líderes. del. desarrollo. en. concertación. con. instituciones,. organizaciones sociales y sociedad civil. -. Mejorar la calidad y rentabilidad de la producción agropecuaria provincial, con procesos integrales que atiendan la demanda de capacitación y asistencia técnica, comercialización, crédito e infraestructura productiva; reconociendo la importante disposición de recursos naturales y control variado de pisos ecológicos; en el marco de un manejo sostenible del desarrollo y con la activa participación de su sector institucionalizado y cohesionado.. -. Dotar a la provincia de una infraestructura vial y de comunicaciones adecuadas y operativas, que la integren y articulen efectivamente entre todos sus distritos; y que posibiliten un desarrollo real de la actividad comercial, que permita una presencia competitiva de los productos locales en mercados regionales, nacionales e internacionales, y que atienda eficientemente al turismo orientado en general.. -. Lograr que la actividad minera se constituya en uno de los pilares del desarrollo económico de la provincia, y que su gestión se desenvuelva con responsabilidad social y ambiental.. -. Dotar a la provincia de un servicio eficiente de energía eléctrica que brinde cobertura integral a todos los sectores sociales en los ámbitos urbanos y rurales.. -. Promover el reconocimiento de la provincia de Sandia como poseedora del parque nacional Bahuaja Sonene y dueña de un rico patrimonio turístico,. 15.

(24) ecológico y cultural, e impulsar preponderantemente la actividad turística integral logrando que se constituya en sustento y base sólida del desarrollo provincial. 1.5.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ILUSTRACIÓN 2: Organigrama estructural de la municipalidad provincial de sandia. Fuente: manual de organizaciones y funciones Municipalidad Provincial De Sandia.. 16.

(25) CAPÍTULO II 2. 2.1. REVISIÓN LITERARIA. MARCO TEÓRICO. 2.1.1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Según (Watkins, 1988), la Gestión del Talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.. PROCESOS DENTRO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO -. Análisis y descripción de puestos.. -. Reclutamiento y selección de personal.. -. Contratación de candidatos seleccionados.. -. Orientación e integración de nuevos funcionarios (inducción). -. Administración de cargos y salarios.. -. Incentivos salariales y beneficios sociales. -. Evaluación del desempeño de los empleados. -. Comunicación con los empleados. 17.

(26) -. Capacitación, desarrollo personal y organizacional. -. Mejora el clima organizacional.. -. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS El desarrollo de los recursos humanos es, por tanto, una de las funciones que se derivan de la gestión de tales recursos. En esencia, supone diseñar y aplicar los programas de desarrollo de la gestión y de la organización, orientar y formar a los empleados, diseñar planes de desarrollo profesional o planificar e implementar sistemas de evaluación del desempeño o del potencial de los trabajadores.. Los recursos humanos tienen que ver con las personas que forman parte de la empresa y su gestión puede entenderse como una inversión destinada a conseguir las metas o resultados previstos en la organización. La gestión de los recursos humanos y el talento humano.. RECURSOS HUMANOS TALENTO HUMANO Según (Wright, Dunford, & Snell,, 2001), el modelo conceptual de los recursos humanos ha de ser estudiado en relación a su entorno concreto teniendo presentes tres componentes esenciales: El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y habilidades profesionales, representan un stock de recursos que ha de ajustarse en cada momento a las necesidades estratégicas de la empresa. El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, comprometido en el éxito de la empresa La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La gestión. 18.

(27) del talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. La gestión de los recursos humanos se apoya en una serie de herramientas. La descripción, análisis y valoración de puestos de trabajo. -. La evaluación del desempeño.. -. La adecuación persona. -. -puesto de trabajo.. -. La elaboración de mapas y planes de carrera y de planes de sucesión.. -. La formación.. -. La selección de personal.. Las actividades que caracterizan dicha gestión pueden agruparse, teniendo en cuenta los objetivos que persiguen, en seis grandes funciones: -. Planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos.. -. Desarrollo de los recursos humanos.. -. Remuneración y prestaciones.. -. Seguridad e higiene.. -. Relaciones con los empleados y relaciones laborales.. -. Investigación de recursos humanos.. 2.1.2 EL PROCESO DE INDUCCIÓN AL PERSONAL Cada proceso a los que los aspirantes se enfrentan para formar parte de una organización es necesario, convirtiéndose la Inducción en un proceso indispensable para maximizar las potencialidades que el nuevo colaborador puede desarrollar. Según (Barqueo Corrales, 2005), menciona lo siguiente acerca de la inducción del personal “La inducción es un proceso para orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las políticas métodos y procedimientos y 19.

(28) otros asuntos de su interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales debe conocer para su ejercicio eficiente del puesto.” Según (Chiavenato, 2007), menciona lo siguiente acerca da la Inducción del personal. “Es un programa intensivo de capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización, familiarizándolos con el lenguaje empresarial que se emplea, con la cultura organizacional, áreas y departamentos existente, sus productos, misión, visión y objetivos de la organización, así se lograra que el nuevo integrante aprenda e incorpore conocimientos y comportamientos relevantes para un buen desempeño laboral. La Inducción nos ayuda a brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del colaborador y de su rol dentro de la organización, de esta manera poder fortalecer sus conocimientos, su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma y eficiente, en virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su desempeño, rendimiento y adaptación. La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral, si se realiza este proceso de una manera satisfactoria para el personal, la estadía que el mismo tenga en la empresa será duradera y beneficiosa para la organización debido a que el desempeño del colaborador será excelente. El objetivo principal de la inducción es brindar al colaborador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines, razón social de la empresa, su organización y estructura de la misma. La orientación debe estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores para que pueda lograrse una. 20.

(29) coordinación armónica de la fuerza de trabajo y de esta manera se pueda impulsar su desempeño y productividad. Es natural y lógico que el nuevo empleado se sienta tenso, con miedo, abandonado y expuesto a cometer errores los primeros días, pues este es un proceso de aprendizaje donde la persona está deseosa de mostrar sus conocimientos y capacidad, esperando siempre los mejores resultados; por todo esto es necesario que desde el primer día de trabajo se le brinde una atención excepcional a nuestro nuevo colaborador, ya que eso habla mucho de la organización. Se debe tener presente que mediante la inducción es necesaria para reducir el tiempo en el que los nuevos colaboradores adquieren las habilidades necesarias para desempeñar su labor, esto generará un efecto potencial en el crecimiento de la empresa y sus ingresos, entre más rápido los nuevos integrantes de la empresa sean autosuficientes y productivos, la organización podrá ejecutar asertividad sus estrategias y cimentando un futuro del colaborador en la organización. Un nuevo empleado debe recibir a su llegada una orientación adecuada tanto de la empresa como del trabajo que debe realizar. Unas cuantas horas de capacitación o incluso algún gesto alentador, harán que el empleado se convierta en un entusiasta de tiempo completo aun después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso capacitarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un colaborador para un puesto. Aunque la capacitación ayuda a los colaboradores de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden aportar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización, un programa. 21.

(30) formal de inducción debe proporcionar al nuevo colaborador la comprensión de la forma en que el desempeño en su puesto contribuye al éxito de la organización.. ILUSTRACIÓN 3: Proceso de inducción. ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCION. INDUCCION GENERAL  . Bienvenida Introducción a la organización. INDUCCION ESPESIFICA   . Inducción al puesto de trabajo Procedimiento de trabajo Presentación del nuevo colaborador. EVALUACION DEL PROCESO . Evaluar la efectividad del proceso de induccion. . Fuente: elaboración Elaboración Propia Fuente propia, en base a (Dessler, 2001; Alles, 2012). 2.1.2.1 RESPONSABILIDAD Para la ejecución de cualquier tipo de actividad dentro de la organización, se asignan personas con ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen de las diferentes áreas de la empresa. Por lo que se considera importante tomar en cuenta las siguientes: Gerencia: Es la piedra angular de la organización, el gerente es responsable de todo lo que hay en ella y de los procesos a ejecutarse, todas las demás personas que integran la misma son su respaldo y su equipo de trabajo. El departamento de Talento Humano forma parte de dicho equipo, que es el que establecerá los medios para el adecuado proceso de inducción del personal.. 22.

(31) Departamento de Talento Humano :El capital humano es el factor productivo más determinante para el éxito de la empresa, por lo que es necesario crear un departamento que se encargue de gestionar eficientemente al mismo, es esta área la que se encargara de seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionando a los colaboradores los medios necesarios y recursos para que puedan desarrollar eficientemente su trabajo y colaborando con las demás áreas para lograr así los objetivos organizacionales. Las funciones que se desarrollan en el departamento de talento humano varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad. Cabe recalcar que el mencionado departamento es el encargado de realizar diferentes actividades, de las cuales las más importantes son: -. Descripción de los puestos.. -. Reclutamiento, Selección, Formación del personal.. -. Contratación, Inducción del nuevo personal.. -. Tramitación de despidos, renuncias, desahucios, liquidación de haberes. -. Sueldos, prestaciones y servicios.. -. Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.. -. Buscar estrategias que, mantengan mejor el clima laboral de la empresa.. -. Control de absentismo.. -. Crear planes de Carrera para los puestos claves.. -. Resolución de los problemas laborales. -. Seguridad e higiene en el trabajo. -. Tramitar beneficios individuales y familiares.. 23.

(32) Es con la ejecución de cada una de estas funciones que se podrá potencializar al factor humano existente en la organización, y así tener un personal satisfecho como producto de la calidad de vida que se le brinda en el trabajo.. El trato que el colaborador recibe debe ser excepcional, debe sentirse a gusto, realizado, apoyado y respaldado como si estuviera en casa para crear en él un grado de pertenencia, gratitud e identidad con la organización y así motivar a que se esfuerce en cumplir las tareas para las que fue contratado, dando siempre lo mejor y haciéndolo con excelencia, todo esto dependerá de la gestión que se dé al personal a través del este departamento.. 2.1.2.2 CLASIFICACIÓN DE LA INDUCCIÓN AL PERSONAL Según (Alles, 2012) Menciona lo siguiente acerca de la clasificación de la inducción: “La inducción hace referencia a las actividades formativas mediante las cuales se le presenta a un nuevo colaborador la organización y el puesto de trabajo se dividen en dos inducciones a la organización e inducción al puesto de trabajo”. De acuerdo con el autor me voy a basar en lo que menciona el mismo para clasificar a la inducción en dos importantes partes, una general y una específica la cual detallo a continuación: a. Inducción general: Consiste en poder brindar al colaborador toda la información de la organización que sea relevante para su desempeño, conocimiento y desarrollo del cargo, recalcando que todos los colaboradores de la misma deben estar encaminados a un mismo fin, se da a conocer al trabajador los siguientes puntos importantes: Historia, Misión, Visión, Filosofía, Organigrama general, Posicionamiento en el mercado, Servicio que ofrece, Políticas internas. 24.

(33) -. Bienvenida:. (Alles, 2012). Menciona lo siguiente acerca de la. Bienvenida del nuevo personal: “Se realiza la presentación a los compañeros de trabajo y las indicaciones con la vida cotidiana en la empresa y en el puesto, aquí también se le entrega uniformes de ser el caso.” La bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir, el mismo que se ve regido a un proceso secuencial para su óptimo funcionamiento, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades. -. Introducción a la Organización: (Alles, 2012) Menciona lo siguiente acerca de la clasificación de la inducción a la organización: “Actividad estructurada usualmente a cargo de Recursos Humanos, en la cual se presenta a un nuevo colaborador la historia de la organización, sus características principales, objetivos, productos y/o servicios misión, visión y políticas y toda otra información que le permita al nuevo colaborador conocer lo más profundamente posible su nuevo lugar de trabajo” En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar su integración con la cultura de la empresa.. 25.

(34) b. Inducción específica: La información que se le brinda en este punto se basa ya en el cargo que el colaborador desempeñará, cuáles serán sus funciones, remuneración, su jefe inmediato, sus compañeros, parámetros por los que será y como será evaluado individual o colectivamente, ya que debemos dejar claro para él su función y lo importante que es su colaboración para la organización. Consta de las siguientes partes: Información de cargo, Remuneración, Beneficios organizacionales, Jefes, compañeros, aéreas relacionadas de trabajo, subordinados (si los tuviese), Ubicación del puesto de trabajo., Manual de funciones, Políticas de procedimientos internos. (Dessler, 2001) menciona lo siguiente acerca de la inducción específica “La inducción es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que prevalecerán y son esperados por la organización y sus departamentos” Considero pertinente mencionar al presente autor debido a que es importante que cada uno de los colaboradores tengan una visión clara referente a la organización que van a pertenecer así como el trato que brindaran a su colaborador, por lo es fundamental fijar parámetros de conducta, desempeño y relaciones sociales enfocadas a la visión que la organización se ha trazado para que de una manera conjunta logren metas organizacionales, profesionales y personales. Es importante mencionar el hecho que al proceso de Inducción al personal no se le brinda la importancia que requiere, en el transcurso de la investigación se puede evidenciar que ha este proceso se le toma en cuenta como parte minoritaria en el reclutamiento y selección, cuando debería ser un punto fuerte en la Administración y gestión del Talento Humano, debido a que este proceso es el primer contacto que las personas tendrán con la organización y de esto dependerá. 26.

(35) la impresión que ellos vayan a tener en un futuro de la misma, hasta el punto de llevarlos a un compromiso personal con la organización para de esta manera tener la seguridad de que podremos contar con las personal incondicionalmente. Los mandos altos solamente se fijan en los resultados, inclinados a que los mismos sean favorables, de no ser como ellos lo esperaban terminan por buscar al colaborador que “no hace bien su trabajo”, buscan solamente culpables, cuando la preocupación debería estar enfocada en la falta información pertinente brindada al colaborador para desempeñar el trabajo respectivo. Es por ello que la empresa deberá comenzar brindado toda la ayuda necesaria para que las personas se desempeñen plenamente y al presentarse los problemas entonces sí poder buscar culpables, mientras tanto si la empresa no ha sido una fuente de información o aprendizaje no se puede juzgar o tomar represaría con los colaboradores que no cumplen con objetivos organizacionales. Por todo esto el proceso de inducción debe ser parte de un subsistema del Talento Humano, pero no de una manera superficial y sin darle el verdadero uso para el que fue creado. La aplicación adecuada de este proceso nos llevará a obtener ganancias futuras como resultado del comprometimiento, desempeño y gratitud de los colaboradores hacia la organización. -. Inducción al Puesto de Trabajo: Según (Alles, 2012) Menciona lo siguiente acerca de la inducción al puesto de trabajo: Actividad estructurada o no, usualmente al cargo del jefe directo, en la cual se le explica al nuevo colaborador sus principales responsabilidades y tareas, procedimientos específicos en relación con la función, usos de maquinarias u otros equipos o herramientas necesarias para realizar su trabajo.. 27.

(36) Es la orientación al trabajo sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la empresa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. -. Evaluación y seguimiento : Según (Alles, 2012) Menciona lo siguiente acerca de la Evaluación y seguimiento del proceso de inducción: “Conjunto de acciones realizadas con el propósito de determinar la eficacia o no de la inducción. La inducción debe ser evaluada y además puede ser auditada.” El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.. 2.1.2.3 HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN El proceso de inducción se vale de múltiples recursos y herramientas para su ejecución, por lo que es importante poder definir las características básicas de este proceso, se debe tener claro las etapas, la duración, las actividades y los recursos que se utilizaran para su ejecución, entre las herramientas más frecuentes tenemos (Alles, 2012): -. Charlas: Estas pueden ser dictadas por el gerente o los supervisores esta técnica se la emplea cuando es un grupo y se quiere dar a conocer aspectos generales y tenemos aspirantes de diferentes cargos.. -. Manual de Inducción: Consta de información necesaria y fundamental que debe ser conocida por el personal nuevo, esto puede ayudar a mejorar el conocimiento y la adaptabilidad al puesto de trabajo. Es este manual debe 28.

(37) constar Asuntos Organizacionales, Beneficios, Prestaciones, deberes de los cargos así el colaborador estará guiado de manera segura para desempeñar sus tareas. No debemos olvidar que al empleado se le debe recibir en un ambiente agradable y sereno con el propósito con la intención de disminuir la tensión natural que sufre cualquier persona en los primeros días de trabajo. Es necesario preparar un lugar donde el trabajador se sienta a gusto, con el propósito de hacerlo sentir alguien muy importante, la impresión que se lleve el colaborador en ese momento es fundamental para el éxito de la organización, todo lo que se haga o se deje de hacer en esos primeros días, pues es lo que más se recordara y notara en el resto de su estadía en la organización.. 2.1.2.4 TIPOS DE INDUCCIÓN Según (Coulter, 2005) menciona lo siguiente acerca de los tipos de inducción: -. Inducción Formal: Es aquella que está programada de acuerdo a las necesidades de la inducción general y específica que tenga el nuevo colaborador, el Departamento de RR.HH. es el encargado de brindar toda la información al colaborador para facilitar su adaptabilidad. Puede durar desde 1 semana hasta1 mes, según las necesidades de la organización.. -. Inducción Informal: Está relacionada con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad del día a día de la empresa donde un trabajador antiguo orienta a un colaborador nuevo sobre la correcta ejecución de las tareas. Es importante que la empresa tenga claro la impresión y le conocimiento que le quiere brindar al nuevo colaborador ya que de aquí parte el desempeño, la actitud y la relación que tendrá con la organización, compañeros y trabajo. 29.

(38) 2.1.3 DESEMPEÑO LABORAL Según (Chiavenato, 2007) define el desempeño laboral como la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos y va ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables. Además, expone que el desempeño del talento humano se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, tales como: -. Factores. actitudinales:. disciplina,. actitud. cooperativa,. iniciativa,. responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad y capacidad de realización. -. Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo.. 2.1.3.1 ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Es el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las practicas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. Un factor muy importante para la administración del desempeño es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe. 30.

(39) evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua (Gonzales, 2014).. 2.1.3.2 FASES DEL DESEMPEÑO ILUSTRACIÓN 4: Fases del desempeño. Fases del desempeño Según (Chiavenato, 2006) se identifican por el mejor rendimiento al cual desea dirigirse: a. Conceptualización: Es la fase en que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desee dirigirse. b. Desarrollo: Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un sistema de soporte integrado de desempeño que como un nombre lo integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeño y requiere de la colaboración de todo el personal d la empresa. c.. Implementación: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales se monitoreo del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño, da al empleado directo. 31.

(40) control sobre la planeación del desarrollo de su desempeño, pues ellos son los más interesados en desarrollar sus competencias para alcanzar una promoción. d. Retroalimentación: Es posible durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño integral de la compañía. e. Evaluación: En esta etapa se utiliza las medidas del desempeño en todas las competencias y determinan como se están cumpliendo los objetivos.. 2.1.3.3 ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos; tal es el caso de quienes aseguran que el desempeño laboral por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa; conocimiento, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño, influye de manera directa en el cumplimiento de tareas sintiéndose cansados; desmotivados; presionados y cuando la presión empieza a acumularse causa tensión y tiene efectos adversos en emociones; procesos intelectuales por ende influye en el rendimiento del trabajador. (Ramírez, 2010) a. Iniciativa: Es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje apoyado en la auto responsabilidad y la auto dirección, tener iniciativa supone adoptar una actitud proactiva; despierta ante la realidad y con la madurez suficiente para asumir las consecuencias de la acción. b. Trabajo en equipo: Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo, puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas. 32.

(41) c. Planificación: La planificación es una herramienta útil en muchos campos de la vida, ya que de esa manera se supera la improvisación, la planeación es el proceso de anticipar hechos futuros y determinar estrategias para alcanzar los objetivos institucionales. d. Calidad de trabajo: Calidad es equivalente a hacer las cosas bien, enfocando nuestros procesos a ello, asegurando nuestro servicio y su garantía. e. Nivel de productividad: Es el incremento o disminución de los rendimientos surgidos en las variaciones del trabajo como contribución al logro de los objetivos. f. Relaciones interpersonales: La existencia de un ambiente social pobre, la falta de apoyo y solidaridad entre compañeros de trabajo y de jefaturas o supervisores, esto se traduce en aislamiento físico y afectivo, en pocas oportunidades para interactuar con otros colegas y en ausencia de un clima laboral adecuado.. 2.1.3.4 DIMENSIONES DE DESEMPEÑO LABORAL. Según (Cayetano, 2015) las dimensiones del desempeño laboral son los compromisos laborales y compromisos comportamentales. a) Compromisos laborales. Son los acuerdos establecidos entre el evaluador y el evaluado relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados; estos compromisos deberán ponderarse de acuerdo con su importancia en el cumplimiento de los objetivos institucionales y con fundamento en estas condiciones, se les asignará un peso porcentual dentro de la escala de evaluación.. 33.

(42) b) Compromisos comportamentales. Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o dependencia, o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad.. 2.1.3.5 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL Según los estudios de conceptualizan las siguientes capacidades; adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. El desempeño de las personas se evalúa. mediante factores previamente definidos y valorados como actitudinales,. disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. (Chiavenato, 2007). -. Frecuencia de logro de resultados. -. Eficiencia en el trabajo. -. Aportes. -. Identificación de objetivos del equipo. -. Planificación de actividades. a. Satisfacción del trabajo Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales, la cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo. b. Autoestima. 34.

(43) La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. c. Trabajo en equipo Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. d. Capacitación del trabajador Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a, “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”.. 2.1.3.6 CARACTERÍSTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre el desarrollar su trabajo. Según (Furnham, 2001)son los siguientes: a. Adaptabilidad b. Comunicación c. Iniciativa d. Conocimiento e. Trabajo en equipo f. Estándares de trabajo g. Desarrollo de talentos h. Potencia el diseño del trabajo 35.

(44) i. Maximizar el desempeño. 2.1.3.7 FACTORES QUE SE EVALÚAN EN EL DESEMPEÑO LABORAL Según (Bohlander George, 1999), pueden evaluar son: -. Conocimiento del trabajo. -. Calidad de trabajo. -. Relaciones con las personas. -. Estabilidad emotiva. -. Capacidad de síntesis. -. Capacidad analítica. 2.1.3.8 INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL (Alles, 2012) En su libro “Diccionario de términos de Recursos Humanos” Menciona lo siguiente acerca de los indicadores del desempeño laboral: “Los indicadores son parámetros que nos permiten verificar los cambios generados a través del tiempo el mismo que debe ser relativo al planeado inicialmente, los mismos que se convierten en instrumentos de medición de las principales variables asociadas al cumplimiento de objetivos.”. Cuantitativos El desempeño laboral es medible y este debe estar enfocado a la razón de ser de la organización y de la calidad del desempeño laboral que tenga un colaborador va a influenciar positivamente o negativamente en la productividad de la organización, razón por la cual se debe mantener siempre al personal capacitado adecuadamente para que su desempeño sea satisfactorio para alcanzar metas organizacionales. a) Eficiencia. 36.