FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

(1)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Clima y compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín, 2022

AUTORAS:

ASESORA:

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

LIMA — PERÚ 2022

Peralta De La Paz, Victoria (orcid.org/0000-0002-1507-0648) Ramos Macavilca, Judith Guadalupe (orcid.org/0000-0002-4259-1772)

Dra. Calanchez De Bracho, África Del Valle (orcid.org/0000-0002-9246-9927)

Gestión de organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA Desarrollo económico, empleo y emprendimiento TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciada en administración

(2)

Dedicatoria

La culminación de nuestros estudios se lo dedicamos a Dios por bendecirnos con salud y fortaleza para lograr nuestra anhelada meta.

Dedicamos este trabajo a nuestras familias por apoyarnos en cada paso, y por incentivarnos a culminar nuestros estudios.

(3)

Agradecimiento

Agradecemos en primer lugar a nuestras familias por su apoyo moral, a la Dra. África Del Valle Calanchez De Bracho, por habernos guiado durante el desarrollo de esta tesis.

(4)

Índice de contenidos

Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Índice de contenidos iv

Índice de tablas v

Índice de figuras vi

Resumen vii

Abstrac viii

I. INTRODUCCIÓN 1

II. MARCO TEÓRICO 4

III. METODOLOGÍA 16

3.1 Tipo y diseño de investigación 16

3.2 Variables y operacionalización 16

3.3 Población (criterio de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis 17

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 18

3.5 Procedimientos 20

3.6 Método de análisis de datos 20

3.7 Aspectos éticos 21

IV. RESULTADOS 21

V. DISCUSIÓN 32

VI. CONCLUSIONES 33

VII. RECOMENDACIONES 34

REFERENCIAS 36

ANEXOS 40

(5)

Índice de tablas

Tabla 1. Validación de instrumento ... 18

Tabla 2. Confiabilidad del cuestionario de clima organizacional. ... 19

Tabla 3. Confiabilidad del cuestionario compromiso organizacional. ... 19

Tabla 4. Coeficiente de Alpha de Cronbach ... 20

Tabla 5. Resultados de la dimensión diseño organizacional de la variable 1 ... 22

Tabla 6. Resultados de la dimensión liderazgo de la variable 1 ... 23

Tabla 7. Resultados de la dimensión satisfacción de trabajo de la variable 1 ... 24

Tabla 8. Resultados de la dimensión compromiso afectivo de la variable 2 ... 25

Tabla 9. Resultados de la dimensión compromiso de continuidad de la variable 2 ... 26

Tabla 10. Resultados de la dimensión compromiso normativo de la variable 2 ... 27

Tabla 11. Prueba de normalidad ... 29

Tabla 12. Contrastación de hipótesis general ... 30

Tabla 13. Contrastación de la dimensión diseño organizacional con la V2 ... 30

Tabla 14. Contrastación de la dimensión liderazgo con la V2 ... 31

Tabla 15. Contrastación de la dimensión satisfacción de trabajo con la V2 ... 32

(6)

Índice de figuras

Figura 1. Porcentaje de la dimensión diseño organizacional ... 22

Figura 2. Porcentaje de la dimensión liderazgo ... 23

Figura 3. Porcentaje de la dimensión satisfacción de trabajo ... 24

Figura 4. Porcentaje de la dimensión compromiso afectivo ... 25

Figura 5. Porcentaje de la dimensión compromiso de continuidad ... 26

Figura 6. Porcentaje de la dimensión compromiso normativo ... 28

(7)

Resumen

Esta investigación tuvo como objetivo determinar si el clima organizacional influye en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima. Para ello se realizó un trabajo de tipo aplicado, de enfoque cuantitativo, de nivel explicativo y de diseño no experimental y transversal. La muestra la conformaron 35 colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima. Para el levantamiento de los datos se utilizó una encuesta, que evaluó el compromiso organizacional a través de las dimensiones compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo; y midió la variable clima organizacional a través de las dimensiones diseño organizacional, liderazgo y satisfacción de trabajo. Para el análisis de los datos se emplearon las pruebas Alfa de Cronbach, Procesamiento de datos de de la herramienta generada por el proceso IBM Statistics (SPSS-25) en español además de Microsoft Excel 365s. El trabajo concluyó que el clima organizacional logra explicar el 72.42% de la variabilidad de la variable compromiso organizacional.

Palabras clave: clima organizacional, compromiso organizacional, retail.

(8)

The objective of this research was to determine if the organizational climate influences the organizational commitment of the employees of Sodimac headquarters Lurín - Lima. For this, an applied type of work was carried out, with a quantitative approach, at an explanatory level and with a non-experimental and transversal design. The sample was made up of 35 employees of Sodimac headquarters Lurín - Lima. To collect the data, a survey was used, which evaluated the organizational commitment through the dimensions affective commitment, continuity commitment and normative commitment; and measured the organizational climate variable through the dimensions of organizational design, leadership and job satisfaction. For data analysis, Cronbach's Alpha tests, Data Processing of the tool generated by the IBM Statistics process (SPSS-25) in Spanish, in addition to Microsoft Excel 365s, were used. The work concluded that the organizational climate manages to explain 72.42% of the variability of the organizational commitment variable.

Keywords: organizational climate, organizational commitment, reatail.

Abstract

(9)

I. INTRODUCCIÓN

Durante años se ha demostrado que el clima en una empresa u organización puede ser percibido por sus miembros y consumidores, de acuerdo a la naturaleza de la organización, ello va a tener una cierta incidencia directa en su desempeño, el cual se reduce a sus interpretaciones, relaciones y actitudes; además, considera El impacto en el entorno laboral abarca desde las condiciones de trabajo y la flexibilidad funcional, hasta la satisfacción del empleado, el impacto de la productividad en los ingresos finales y la calidad de la atención o los servicios prestados.

El éxito de una empresa, además de los beneficios tangibles, también debe apuntar a crear un buen ambiente, el mejor ambiente de trabajo y recompensar a los empleados por su buen comportamiento. La reciprocidad positiva permite que los empleados existentes permanezcan y crezcan. Ser parte de una empresa motivada y consciente, identificarse claramente con la empresa y sentirse cómodo en el ambiente de trabajo en el que se desenvuelve. Además, ser capaz de generar un entorno propicio para los miembros existentes atraerá nuevos talentos que pueden unirse a la empresa, ganando un intenso compromiso y lealtad con la empresa con el tiempo (Barrios & López, 2017).

En el mundo, numerosos estudios han mostrado diferencias significativas en la satisfacción laboral de los colaboradores. En Europa, Dinamarca y Austria muestran una alta satisfacción laboral (66%), En Estados Unidos es similar, con una caída de hasta un 50 % durante una década, lo cual es significativo para aquellos encuestados que creen que los salarios más altos son mejores. En América Latina también se estudiaron países como Brasil, Argentina y Chile, y en comparación con países de Europa del Este como Ucrania y Hungría, se encontró que el determinante más importante de la satisfacción laboral en estos cinco países era la naturaleza del trabajo; la compensación más baja fue el salario, los complementos no salariales o las gratificaciones. Chile destaca como el país con mayores niveles de satisfacción laboral, superando y comparando a las economías más fuertes de la región (Montoya Cáceres et al., 2017).

(10)

Enfocándonos en un solo sector, las empresas del sector Retail del país, donde uno de los problemas frecuentes de este tipo de organización es la rotación de los trabajadores, por lo que no garantizan el éxito en el desempeño a largo plazo de los empleados en su puesto permanente. Indica dificultades interconectadas con la satisfacción laboral, el entorno laboral, las coyunturas de trabajo, el empeño laboral y otros factores (Ubaldo, 2019).

Del mismo modo, existen factores exógenos que influyen en el predicamento asociado a la falta de dedicación con el trabajo, como la rotación o la motivación para cambiar de trabajo, que también se debe a una oferta de trabajo mayor que otros elementos en el centro comercial. Aumentar en número, creando nuevos negocios Retail. (Seminario, 2017). Es importante que en este análisis encontremos la influencia de dos variables: clima y compromiso organizacional, sobre competencias presentes en la empresa, de las cuales encontraremos en mayor o menor grado, estas dos variables han sido previamente vinculadas.

La empresa de mejoramiento del hogar (Sodimac) con sede en Lurín, su principal actividad se enfoca en promover y brindar soluciones a los proyectos de construcción de nuestros consumidores, así como adaptarse a sus necesidades de renovación y decoración, servicio, integridad en el trabajo y participación con la comunidad. La alta alternancia del personal dando lugar a insatisfacción laboral, clima laboral inestable, falta de compromiso organizacional, lo que también afecta los costos de personal.

Por consiguiente, el problema de investigación puede reducirse haciéndose la siguiente pregunta: ¿El clima influye en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín – Lima 2022? Siendo los problemas específicos: ¿El diseño organizacional influye en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín – Lima 2022?, ¿el liderazgo influye en el compromiso organizacional de los colaboradores Sodimac sede Lurín – Lima 2022?, ¿la satisfacción laboral influye en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín – Lima 2022?

Teniendo en cuenta la problemática en cuestión, el estudio podría fundamentarse teóricamente, ya que ninguno de los estudios analizó el empleo, el clima y el

(11)

compromiso de una empresa Retail en una situación de crisis sanitaria. Tiene un significado práctico, porque ayudará a determinar si el ambiente de trabajo, en tiempos de crisis de salud, es sólido o adecuado para que los trabajadores demuestren un alto grado de voluntad con la organización; y, si es así, se puede tratar lo que te afecta negativamente.

Además, se establece convenientemente, pues ayuda a determinar la asociación entre las variables de investigación aplicada a los trabajadores de la empresa sede Sodimac Lurín, lo que puede hacer un aporte esencial en este tema. Determinante, social ya que pueden arrojar mejoras en las variables de estudio aplicadas a los trabajadores de la sede de Sodimac en Lurín, tienen un impacto significativo en las empresas que se dedican al mismo ramo laboral. Es útil metodológicamente, puesto que permitirá recopilar información valiosa para que las empresas Retails, que hoy se digitalizan, puedan seguir operando con normalidad a pesar de la emergencia.

Cabe decir que el objetivo general de estudio es determinar la influencia del clima en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín – Lima 2022. En efecto, se plantean los objetivos específicos: Determinar la influencia del diseño organizacional en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. Identificar la influencia del liderazgo en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. Establecer la influencia de la satisfacción laboral en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022.

De la misma forma se presenta la hipótesis general que es El clima organizacional influye significativamente en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. También, se plantean las hipótesis específicas:

El diseño organizacional si influye significativamente en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. El liderazgo si influye significativamente en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. La satisfacción laboral si influye significativamente en el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022.

(12)

Por lo tanto, la hipótesis de investigación pretende dar respuesta a la relación entre las variables, nos dice si existe una relación significativa entre el clima y el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022. Y la otra hipótesis es no existe una relación significativa entre el clima y el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022.

II. MARCO TEÓRICO

Para la indagación se buscó diferentes fuentes de información de antecedentes nacionales acerca de las variables de estudio se presentan los siguientes.

Según, Vilcapaza & Flores (2018), en su tesis titulada “Relación entre clima laboral y compromiso organizacional en los trabajadores de una empresa perteneciente al rubro belleza, en Perú”, tuvo como objetivo “Determinar si existe relación significativa entre clima laboral y compromiso organizacional en los trabajadores”.

Para ello se empleó el enfoque cuantitativo, diseño no experimental de alcance correlacional. La población y muestra contó con 256 colaboradores de la organización. Para la recopilación de informe se aplicó la herramienta Clima Laboral CL – SPC, de Palma (2004) y el instrumento compromiso organizacional de Meyer

& Allen (1991). La recopilación de evidencia se ejecutó entre junio y julio del 2018;

y, el procesamiento de prueba se realizó con el programa estadísticos SPSS-24.

Los resultados mostraron que el 78.9% de los participantes percibe un clima laboral positivo, un 19.6% un clima medio, y un 1.5% un clima desfavorable. En cambio, el 45.3% posee un elevado compromiso organizacional, el 41.5% un compromiso medio y un 13.2% un compromiso bajo. El trabajo finalizó que existe una correlación positiva moderada de 46% entre clima y compromiso organizacional; y que hay un vínculo positiva del clima laboral y las dimensiones de compromiso afectivo (38.1%), de continuidad (36.1%) y normativo (28.3%).

Por otra parte, Urcia (2017), en su análisis titulado: “Influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional de los trabajadores de la municipalidad distrital de Pacasmayo 2015” Se hizo un estudio no experimental, descriptivo y transversal, tuvo como meta determinar el impacto del clima organizacional en el compromiso organizacional de los colaboradores del distrito de

(13)

Pacasmayo el año 2015. Se realizó la encuesta a una muestra de 53 individuos utilizando la escala de Likert para medir los índices de clima laboral y compromiso organizacional de los trabajadores municipales. Para el análisis estadístico se usó la correlación de Pearson y la prueba de Chi-cuadrado para determinar el efecto de la inteligencia emocional en el desempeño laboral. Sobre la base de exploración, al confrontar nuestras hipótesis, se determina que existe una relación significativa entre el clima laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores, concluyendo así que el clima laboral incide el compromiso organizacional de los trabajadores municipales.

Además, Bustamante (2017), en su alegato “Clima y compromiso organizacionales en los trabajadores administrativos en una Municipalidad de Lima Norte, 2017”, tuvo como idea clave “determinar la correlación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en los trabajadores administrativos”. Se utilizó un método cuantitativo, con una formulación no empírica y transversal; de nivel descriptivo, correlacional. La población y muestra la conformaron 132 colaboradores; el muestreo fue no probabilístico censal. En la recogida de evidencia se usó el patrón de clima organizacional de Palma (2004) y para el instrumento del cuestionario de compromiso organizacional de Allen & Meyer (1997). Para examinar las pruebas se empleó el análisis de factores y la correlación de Spearman. Los resultados demostraron que en los trabajadores predominó un porcentaje favorable (41.7%) y muy favorable (18.2%) de clima organizacional, a la vez que predominó una magnitud promedio (49.2%) y considerable (49.2%) de compromiso organizacional. El trabajo finalizó con que hay correlación moderadamente positiva entre clima y compromiso organizacional.

También, Aguilar (2017), en su tesis titulada “Clima y compromiso organizacional de los trabajadores de un corporativo del distrito de Miraflores – Lima 2017”, como finalidad sostuvo “Determinar la relación entre el clima y compromiso organizacionales de los trabajadores”. La metodología sobre el estudio fue cuantitativa, de diseño no experimental y transversal, de esquema correlacional. Y la muestra de 127 encuestados. Para la recaudación del informe se empleó la encuesta; específicamente el patrón de clima laboral de Palma (2004) y el instrumento del cuestionario de compromiso organizacional de Meyer & Allen

(14)

(1997). Para la interpretación de evidencia se aplicó el programa SPSS 21.0. Los resultados evidenciaron que hay una correlación de 59.7% entre clima y compromiso organizacional, así como referentes positivos entre las dimensiones de clima y las dimensiones de compromiso. El estudio concluyó que los trabajadores del corporativo demuestran un incremento satisfactorio de clima organizacional, así como un compromiso organizacional promedio; y, que hay un nivel de relación favorable entre clima y compromiso organizacional.

Por último, Mori (2018), en su investigación titulada “Compromiso organizacional en los colaboradores de una empresa Retail – Ciudad de Chiclayo 2016”, tuvo como propósito “evaluar el nivel de compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa”. Para ello se aplicó el enfoque cuantitativo, de tipo no empírico, y de alcance descriptivo. La población la conformaron los 230 colaboradores, a través del muestreo probabilístico, la muestra señala a 50 individuos. Para recolectar la evidencia se usó una encuesta de 26 ítems en escala de Likert del 1 al 5; para la interpretación de la prueba, se empleó la estadística descriptiva. Los resultados demostraron un compromiso de 60% por parte de los colaboradores; asimismo, el 51% demuestra lealtad hacia la empresa. El trabajo concluyó que el compromiso afectivo de los trabajadores se alinea con los objetivos de la empresa y la intención de continuar trabajando; el compromiso continuo se ve vinculado con la percepción de las consecuencias de no continuar en la empresa; y, el compromiso normativo está en contexto con la necesidad de permanecer en la empresa.

Mientras que, a categoría internacional, se tienen en cuenta los siguientes trabajos como la investigación de Rafia et al. (2020) en su tesis titulada “El impacto del clima laboral en la satisfacción laboral”, El propósito de este estudio es comprender mediante el enfoque cuantitativo y cualitativo de las características contribuyentes, y empleé métodos de observación para recopilar los registros. En el gráfico se expone la opinión de un muestro seleccionado como parámetro de la encuesta para comprender la incidencia del clima en la satisfacción laboral. Mirando las estadísticas descriptivas, los resultados representan un 68% hombres y un 32%

mujeres, y un 82% hombres y un 18% mujeres. Y su resultado La satisfacción laboral depende del entorno laboral. Los resultados muestran que los empleados

(15)

de ambas organizaciones sienten que el clima laboral tiene una incidencia positiva en la satisfacción laboral.

La explicación de Berberoglu (2018), en su postura titulada “Impacto del clima organizacional en el compromiso y el desempeño organizacionales detectado:

Datos empíricos de hospitales públicos”, tiene como finalidad probar el modelo propuesto tratando el clima organizacional como la única variable independiente, mientras que la participación y la percepción del desempeño organizacional se consideran como variables dependientes. El trabajo utiliza una modalidad

cuantitativa, con un alcance explicativo. Población incluida por los 975 empleados de 5 hospitales del norte de Chipre; y, la evidencia estuvo conformada por 213 personas. Para la colección de la evidencia se emplearon tres formularios: (1) Escala de clima organizacional, (2) cuestionario de compromiso organizacional y (3) desempeño organizacional percibido. Para la evaluación del informe se empleó el alfa de Cronbach, las pruebas de correlación y las regresiones lineales. Se obtuvo un alfa de 0.7 para todos los instrumentos, se encontró una correlación positiva de 45.2% del clima con el compromiso organizacional, y una correlación de 67.1%

entre el clima y el desempeño organizacional percibido. La regresión demostró que el clima organizacional explica el compromiso organizacional, con un R2 de 20.4.

Tiene como fin probar el modelo propuesto tratando el clima organizacional como la única variable independiente, mientras que el compromiso y la percepción del desempeño organizacional se consideran como variables dependientes. El trabajo utiliza un criterio cuantitativo, con un alcance explicativo

El trabajo de Yazdi et al. (2017), titulada “Examinar la relación entre el clima organizacional y el compromiso laboral respecto a la consciencia laboral en los empleados de la Universidad Islámica Azad de Yazd”, sostuvo como propósito examinar la conexión clima organizacional con el compromiso laboral respecto a la consciencia profesional en los asalariados de la Universidad Islámica Azad de Yazd. Los autores utilizaron una metodología con una actitud cuantitativa, una gama de descripciones de correlación y un modelo no empírico. Se realizó muestreo aleatorio y estratificación. Muestra incluida por 195 empleados de la Universidad de Yazd. Se empleó la herramienta de Halpin y Croft para el clima organizacional, el de Allen y Meyer para el compromiso organizacional y el de

(16)

Soltani para conciencia laboral. Para su análisis de la prueba se usó la estadística descriptiva (media, mediana y desviación estándar) y la inferencial (prueba de correlación y regresión lineal). La investigación concluyó que existe un vínculo positivo entre el clima, el compromiso de los empleados y la organización;

asimismo, concluyeron que la conciencia laboral es una variable intermediaria entre el clima organizacional y el compromiso con la organización.

Con respecto, Kaus y Tandhawa (2017), para su argumento titulado “Clima organizacional y compromiso: un análisis de la industria de procedimientos de alimentos en Punjab”, tuvo como objetivo: 1) medir la etapa de compromiso de los trabajadores, 2) examinar qué relación hay entre clima y compromiso organizacional y 3) analizar la influencia de la dimensión clima y el compromiso de los empleados. Los examinadores utilizaron una metodología de estrategia cuantitativa, de alcance explicativo correlacional. La prueba estuvo configurada por 509 colaboradores de 10 empresas de procesamiento de alimentos de Punjab, de entre 31 y 40 años. Para su análisis del clima organizacional se aplicó la herramienta de Patterson et al. (2004), que posee 17 dimensiones, para el compromiso organizacional se empleó el instrumento de Cook and Wall (1980).

Para el ensayo de la correlación se aplicó de correlación de Pearson. La conclusión evidenció que, en general, el clima organizacional presenta una alta correlación con el compromiso organizacional (r = 0702). En relación a las dimensiones de clima organizacional, las que poseían una mayor correlación con el compromiso organizacional fueron: participación (r= .523), claridad de metas (r = .453), bienestar (r= .449) y feedback (r= .444). Asimismo, otras dimensiones que presentaron una correlación significativa fueron: formalización (r= 0.396), soporte de supervisión (r=

.38), entrenamiento (r= .366), calidad (r= .364) e integración (r= .337).

Por último, los indagadores Ellis y Gordonb (2019) en su investigación nombrado

“Percepción de los empleados sobre el impacto de la seguridad y salud en el trabajo Gestión del Compromiso Organizacional” Un Estudio de Caso de una Energía Organización Sectorial en Trinidad y Tobago informa sobre un estudio que investigó las conexiones entre la percepción de los colaboradores sobre las prácticas de apoyo a la SST de una compañía petrolera local y sus niveles de Afectividad, Continuidad y Normativa para la organización. El formulario de Meyer y Allen sobre

(17)

compromiso organizacional se empleó para cuantificar el compromiso del personal.

Mide tres dimensiones del compromiso organizacional: compromiso emocional, normativo y continuo. El uso de la correlación de rangos de Spearman requiere que la estructura del estudio y el informe cumplan con tres suposiciones específicas antes de usar esa prueba. Estos supuestos son: (a) Hay dos variables continuas u ordinales; y (b) Estas dos variables representaban observaciones emparejadas (c) supuesto implicó la utilización de SPSS Statistics para determinar si huvo relación monótona entre estas variables. El resultado con el diagrama de dispersión en SPSS y vea si hay suficiente evidencia de una relación monótona entre las variables. Después de revisar el siguiente gráfico de dispersión. Se puede concluir que existe una relación monótona (pero no lineal) entre la percepción de los empleados y el compromiso afectivo, y entre la intuición de los colaboradores y el compromiso Continuo y en última instancia la conciencia de los empleados y compromiso normativo, ya que el diagrama de dispersión ilustra la relación entre las percepciones de los empleados y el compromiso emocional es positivo, el vínculo negativo entre la percepción de los empleados y el compromiso con la sostenibilidad, y una conexión positiva entre la percepción de los empleados y el compromiso normativo.

En cuanto a las teorías vinculados al tema, se tiene la teoría del clima organizacional de Rensis Likert (1968) plantea que el comportamiento aceptado por los colaboradores depende directamente del propio comportamiento gerencial y de las condiciones organizacionales percibido por ellos mismos, por lo que se establece, que la relación estará determinada por la percepción del clima organizacional, tales como: los parámetros relacionados con el contexto, la tecnología y la estructura del sistema organizacional, la jerarquía que ocupa el individuo en la organización y sus salarios, la personalidad, la actitud, el grado de satisfacción y la percepción que tienen los empleados y los gerentes sobre el clima organizacional (Rodríguez, 2016).

Asimismo se tiene las teorías que sustentan la importancia del clima organizacional.

Para Brunet (2004) la definición de clima se basa en la fusión de dos teorías principales: la escuela de la Gestalt y la escuela Funcionalista. El primero de ellos, se centra en la construcción de la percepción, entendida en base a que el todo es

(18)

diferente a la suma de sus partes. La Gestal aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo, b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta corriente, los sujetos entienden el mundo que les rodea según los criterios de percepción e inferencia y se actúan según como ven el mundo. Esto significa que es su visión del entorno laboral y del medio es lo que influye en su conducta. Para los funcionalistas, el pensamiento y conducta de un sujeto depende de su entorno, y las diferencias particulares juegan un rol importante para la adaptación del individuo a su entorno. La Gestalt afirma que los individuos se adaptan a su entorno porque no tienen elección, mientras tanto los funcionalistas insertan el papel de las diferencias individuales en este sistema, es decir, el individuo que labora se relaciona con su entorno y participa en determinar su clima (Arnoletto, 2009).

Continuando con el estudio, se recopiló información de la primera variable clima organizacional, una colección de conceptos de diferentes autores relacionados con el tema para su mejor comprensión. Indicando con Jaugueri & Louffat (2019), quien define el clima como la percepción que tiene el empleado de las situaciones psicológicas en el lugar de trabajo. Esta es la percepción de la persona, el apoyo de la empresa, la amabilidad de los compañeros y superiores, la sinceridad, la satisfacción, los consejos de los demás. Además, se explica como el conjunto de cualidades que conforman la identidad de la empresa, debido a la interacción entre los individuos y la distinguen de otras organizaciones.

Dentro de este orden de ideas Jaugueri & Louffat (2019), obtenemos que el clima organizacional está inmerso en variables organizacionales como el desempeño, el compromiso y la productividad, la visión integrada del clima organizacional establece los enfoques individuales y organizacionales, vinculando variables como estructura, valores y normas con la personalidad y estilos cognitivos de los individuos que interactúan en la organización, estudios sobre el entorno organizacional específico de la organización que profundizan en factores de particular interés como el liderazgo transformacional y la creatividad en un entorno organizacional innovador o la preferencia por la equidad y el desafío en un entorno de alto rendimiento.

(19)

El clima organizacional logra ser explicado a través de diversas teorías. Por ejemplo, para Apipalakul et al. (2017), utilizando como referencia las responsabilidades, explica el clima organizacional a través de las dimensiones:

conflicto, responsabilidad, calidez, estándar de desempeño, apoyo, resistencia, estructura, unidad y recompensa. De otro lado, según Lafta et al. (2016), haciendo referencia al modelo de Litwin & Stringer (1968), explica el clima organizacional a través de las leyes, responsabilidad, desafío organizacional, promociones, relación interactiva, criterio, conflicto organizacional, relación con los jefes de obra, identidad funcional.

De este modo, Araque (2018) explica que se necesitan diferencias en los climas organizacionales, en lo que podemos referirnos al tipo psicológico, enfocándonos en la fase individual y perceptivo de los trabajadores; el tipo de síntesis, en el que se contraponen las percepciones del individuo a las percepciones de grupos de departamentos o áreas de la organización; y estilo colectivo, donde se puede predecir la actitud y el grado de rendimiento de los trabajadores de la empresa.

Con el enfoque conductual del marco de investigación se tiene en cuenta la definición de la primera dimensión, de acuerdo Daft (2019), se refiere al diseño organizacional Se define como la etapa de la organización en la que se desarrolla el proceso de administrativo y posibilita que las actividades se realicen de manera estructurada y ordenada para alcanzar los objetivos planteados por la entidad. Es la estructura corporativa que definen como el diseño organizacional, se enfocan en habilidades o recursos físicos, es decir, estructuras y procesos más específicos; y levemente, se refiere a las referentes que se establecen entre los miembros de la organización; todo ello, con el fin de mantener la correcta asignación de actividades e implementar las mejores estrategias de comunicación y coordinación.

Cabe precisar que se tiene como indicadores: Desde la posición de Jaugueri &

Louffat (2019), Alude que la cultura es un conjunto de creencias, otros puntos de vista, arte, pensamiento, forma de vida y actividades, asimiladas por las personas en cuanto forman parte de la sociedad, puede verse como el ejemplo que las empresas establecieron en el transcurso de su historia, conducente a la protección de valores de la empresa que les dan una identidad singular, que les permite seguir

(20)

siendo únicos, mantener vínculos internos con las personas, su carácter y diferenciarlos de otras empresas. Según Daft (2019) Diseño organizacional, Es el proceso organizacional que fomenta el desarrollo estructurado de las actividades, para lograr un propósito.

Se revisó diferentes autores para la segunda dimensión: explica Griffin et al. (2020), sobre el liderazgo es la capacidad de atraer seguidores iguales a cualquier individuo y llevarlos a logros extraordinarios; que se puede obtener a través de factores como el poder, el dinero o el carisma. Esta habilidad la ejercen los líderes guiados por la visión y la misión, inspirando a hombres y mujeres, por el dinamismo y el entusiasmo que transmiten, y como él lo explica, implica lograr que las personas o seguidores se sientan apreciados, muestren aprobación y admiración.

En sus indicadores asociados tenemos: asimismo Flores-Szwagrzak et al. (2020) señala que el trabajo en equipo implica la colaboración de los miembros del grupo a través de la realización de sus tareas en plazos específicos, alto grado de implicación en el proyecto, determinando su tiempo de trabajo y cómo optimizarlo.

Refiere Rodríguez-Cruz & Pinto (2018) sobre el indicador tomador de decisiones, Es la capacidad y el proceso de resolver problemas basado en la identificación y el análisis de recursos para llegar a la mejor solución al problema. Se puede enfatizar que el proceso de tomar decisiones puede diferir de la existencia de modelos descriptivos que se enfocan en el funcionamiento de los tomadores de decisiones;

prescriptivo, basado en los tomadores de decisiones y los posibles mecanismos que pueden ayudar a resolver el problema; y estándares, incluida la teoría y el análisis normativo, para guiar a los encargados de la toma de decisiones.

Indica, Griffin et al. (2020) sobre liderazgo, es la habilidad que hace una persona para ganar seguidores, a través de la inspiración y la motivación. Se puede definir como un proceso y un atributo personal, es un proceso de referencia para influir en la falta de dirección y coordinación de las actividades de los miembros del grupo para alcanzar las metas.

En tanto, la definición que utilizaremos en la tercera dimensión será Pedraza (2020), Define la satisfacción de trabajo Es un estado emocional, creado por el hecho de que los colaboradores de una empresa aprecian la organización para la que

(21)

trabajan o prestan servicios, y se refleja en las actitudes que transmiten los empleados. Estas actitudes o sentimientos se basan en la apreciación de su salario, los beneficios adicionales que pueden recibir, su relación con los compañeros de trabajo, el ambiente de trabajo en el que trabajan, la comunicación y los estándares a los que se adhieren.

Los indicadores de la teoría revisada encontramos, Por un lado, Nordquist (2018) define la comunicación, como una acción de intercambiar información entre dos o más sujetos, en el cual se transmite un mensaje; Es un método iniciado por el emisor, quien envía un mensaje al receptor, para que pueda ser decodificado e interpretado. De acuerdo con Pedraza (2020) Plantea que satisfacción de trabajo, es el estado emocional respecto al ambiente laboral, se refleja en las actitudes de los empleados. Por último, Buck (2019) considera la motivación, es un proceso que direcciona el rendimiento hacia una meta, sentimiento o emoción.

Por otro lado, desde la perspectiva de la teoría del vínculo afectivo, el compromiso se precisa como la actitud que muestra una conexión emocional entre los individuos y su organización, de manera que cuando están altamente involucrados se identifican y se comprometen con los valores y propósitos de la organización por tanto sienten el deseo de continuar (Porter et al., 1974 y Buchanan, 1973, citados en De Frutos, et. al., 1998).

Asimismo se tiene la teoría del compromiso organizacional. Aunque su investigación incluye muchas teorías, podría decirse que, el modelo más aceptado es publicado por Meyer y Allen en 1990. Tal como lo afirmaron Meyer y Allen en 1991, el compromiso organizacional (CO), se separa en: a) Compromiso normativo, que indica que el trabajador tiene una obligación moral de corresponder con la empresa en reconocimiento por los beneficios obtenidos de ella. b) Compromiso afectivo, es el deseo que tiene el individuo de corresponder a la empresa, debido a una satisfacción emocional recibido de esta y c) Compromiso de continuidad, es una necesidad que tiene el trabajdor de continuar laborando en la empresa porque no quiere perder su empleo (Coll, 2020).

Continuando con la definición de la segunda variable compromiso organizacional;

uno de los aspectos más valorados por los empresarios, directivos y cualquier

(22)

persona con empleados a su cargo es contar con personal que mantengan un nivel alto de compromiso con la organización y sientan a la empresa como propia, ya que esto permite compartir objetivos comunes, mayor responsabilidad, mayor cumplimiento, mejor desempeño y trabajo eficiente, lo que resulta en una menor supervisión directa del trabajo de los empleados.

Por lo tanto, el (CO) simboliza uno de los activos más importantes que aportan los empleados a su organización. Es una forma de adaptarse activamente al entorno laboral, lograr mejores resultados con una actitud positiva basada en las habilidades de los empleados. Los empleados que desarrollan un fuerte vínculo con la organización muestran emoción y demuestran lealtad, incluso en tiempos de dificultad o crisis. (Betanzos & Paz, 2011), (citado por Littlewood & Uribe, 2021).

Según Álvarez (2008) citado por Vilca (2017) considera: “el compromiso organizacional es uno de los conceptos más utilizados en la investigación organizacional debido a su clara asociación empírica con un mayor desempeño laboral, menor ausentismo, menor rotación de empleados y mayor participación laboral.” (p. 85) Por otro lado, Meyer y Allen (1991), definen como “un conjunto de impresiones y/o creencias relativas de un empleado acerca de la organización que caracterizan la relación entre el individuo y la organización.” (citado por Peña et al., 2016, p. 97)

Aunque el compromiso organizacional ha sido enunciado de diferentes estilos según (Meyer et al. 2002), considera tres dimensiones, estas son: a) compromiso afectivo, b) compromiso de continuidad, y c) compromiso normativo.

La dimensión compromiso de continuidad. Evidencia apego del empleado a la organización debido a los beneficios económicos que trae. El desempeño del empleado en este caso es de mínimo esfuerzo, ya que su fin personal no es contribuir al desarrollo de la organización, sino permanecer en ella. El esfuerzo mínimo en la naturaleza no es un esfuerzo pequeño, ya que el empleado ve que su trabajo y su estabilidad están en peligro, puede hacer todo lo posible para no perderlo. Por lo tanto, la decisión de una persona de retirarse de la empresa o renunciar supondrá la pérdida de dicha inversión, además de fomentar el sentimiento de que no pueden existir oportunidades similares fuera de la empresa,

(23)

el compromiso es valioso, esta contabilidad es lo segundo más importante. Aspecto humano. Desarrollo organizacional. (Hernández et al, 2018).

Del mismo modo, la definición de la dimensión de compromiso afectivo se da cuando los empleados se integran a la organización y desarrollan relaciones afectivas al sentir que sus necesidades y expectativas están siendo satisfechas, lo que a su vez los lleva a buscar su bienestar del empleado. Se asocia con experiencias y condiciones favorables dentro de la empresa, con prácticas adecuadas de gestión de recursos humanos, así como condiciones de trabajo gratificantes (oportunidades de aprendizaje o desarrollo de carrera) que conducen al orgullo marcado de pertenencia del empleado (expresar sus sentimientos a su familia y amigos) se convierte en parte de ella).

Asimismo, se revela un interés del colaborador por los problemas de la organización, ofreciendo apoyo y cooperación al momento que surgen problemas.

Además de manifestar entusiasmo, dedicación, esfuerzo, una buena propensión a los cambios organizacionales, disposición a aportar mayor tiempo de lo establecido a la organización. De igual manera, el compromiso afectivo incrementa en la medida que los colaboradores experimentan alta autonomía, responsabilidad e importancia laboral. (Arciniega, 2002).

De manera similar, la dimensión compromiso normativo, al igual que el compromiso afectivo, expresa una dimensión emocional, incluyendo un fuerte sentido de la obligación del trabajador de permanecer en la empresa. Por otro lado, los trabajadores con altos estándares de compromiso pueden actuar "más allá del deber" y tomar iniciativas que beneficien a la organización, ya sea que este desempeño sea evaluado o recompensado. Ante un compromiso normativo, los empleados responden de dos formas, una es el rendimiento de lealtad, y la otra es el desempeño de reciprocidad.

Asimismo, una de las formas más concisas de definir la dimensión compromiso normativo, planteado por Hernández et al. (2018), explica que el trabajador reacciona a la empresa como consecuencia de los beneficios que perciben como retribución de sus labores, es decir, de manera recíproca hacia ella.

(24)

III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación Tipo de investigación:

Según Arias & Covinos (2021), el trabajo de indagación puede ser de dos tipos:

de tipo básico dirigido a generar conocimiento, o de tipo aplicado dirigido a resolver un problema identificado. Esta investigación es del tipo aplicada porque pretende resolver un problema del mundo real. Por otro lado, el trabajo utilizó un enfoque cuantitativo porque utilizó una medida métrica de los datos y porque planteó hipótesis a probar.

Diseño de investigación:

Cabe resaltar que este documento empleará un diseño no experimental debido a que durante la recolección, procesamiento o análisis no se realizaron manipulaciones sobre los datos y/o los resultados obtenidos; de igual manera, el trabajo está diseñado para ser transversal, porque el levantamiento de datos se da en el mismo tiempo. (Arias & Covinos, 2021).

La investigación pertenece al tipo correlacional porque su finalidad es determinar la influencia de las variables 1 y las dimensiones sobre la variable 2. (Arias & Covinos, 2021).

3.2 Variables y operacionalización

Variable 1: Clima organizacional Definición conceptual:

Clima organizacional, Jaugueri & Louffat (2019) plantea como la percepción que tiene un empleado de las situaciones psicológicas en el lugar de trabajo.

Definición operacional:

Se medirá la variable clima en función de sus dimensiones diseño organizacional, liderazgo, satisfacción de trabajo e indicadores diseño organizacional, cultura, liderazgo, trabajo en equipo, tomador de decisiones, comunicación, satisfacción de trabajo y motivación.

(25)

Indicadores: Del clima organizacional, según Jaugueri & Louffat son: Diseño organizacional, Cultura, Liderazgo, Trabajo en equipo, Tomador de decisiones, Comunicación, Satisfacción de trabajo, Motivación

Escala de medición: Ordinal

Variable 2: Compromiso organizacional Definición conceptual:

El Compromiso Organizacional (CO) Es una forma de adaptarse activamente al entorno laboral, lograr mejores resultados con una actitud positiva basada en las habilidades de los empleados. (Betanzos & Paz, 2011), (citado por Littlewood & Uribe, 2021).

Definición operacional:

La evaluación de la variable compromiso se determinaron tres para lo cual se establecieron en un instrumento que conforman 9 ítems que corresponde a las dimensiones mencionadas (compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo).

Indicadores: Del compromiso organizacional, según (Meyer et al. 2002), considera tres dimensiones que a su vez cumplen el papel de indicadores:

Compromiso afectivo, de continuidad y normativo.

Escala de medición: Ordinal

3.3 Población (criterio de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis

Mientras Arias & Covinos (2021), Demuestran a la población como el número total de participantes de investigación y estas personas comparten activos similares y son establecidos por cuestiones de investigación, la población de estudio la conforman 35 colaboradores de Sodimac sede Lurín – Lima, siendo una cantidad manejable para la investigación, es decir, total de población y muestra está determinado por 35 colaboradores. El muestreo es no probabilístico e intencional, ya que se utilizó para seleccionar a los encuestados que conforman la muestra representativa para el estudio de la investigación.

(26)

Los criterios de exclusión fueron: personal que no se encuentra en planilla (terceros)

Los criterios de inclusión fueron: colaboradores que se encuentren en el área de transporte del CD, y se encuentran en planilla. Se ofrecieron de manera voluntaria para participar del estudio.

Unidad de análisis: Centro de Distribución Sodimac sede Lurin – Lima.

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Con el propósito de esta indagación se utilizaron técnicas investigativas. (Arias

& Covinos, 2021). Señala que la técnica fue diseñada a través de una lista de procedimientos estandarizados y generalizados para la recopilación de evidencias en memoria. Asimismo, herramientas utilizadas fueron encuestas.

(Arias & Covinos, 2021). Como un agregado, compuesto por una lista de reactivos o preguntas para medir métricas y su tamaño.

El instrumento utilizado para recolectar datos de estudio, se define como un conjunto de preguntas que explican más de una variable (Arias & Covinos, 2021). El cuestionario empleado consta de 33 preguntas según corresponda a las variables se aplicó escala tipo Likert.

Asimismo el instrumento se aplicó de manera virtual mediante formulario Google, a los 35 colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín, conteniendo 33 preguntas con escala de valoración de 5 puntuaciones.

Escala de valoración

1 2 3 4 5

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo Ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

La validez fue evaluada mediante juicio de 3 expertos; para mayor calidad y confianza, se presentan a los tres especialistas validadores.

Tabla 1. Validación de instrumento

Expertos Resultado

1. MBA. Carlos Antonio Angulo Corcuera 2. Mg. Ericka Julissa Suysuy Chambergo 3. Dr. Kerwin Jose Chavez Vera

Excelente Excelente Excelente

(27)

Nota. Certificado de validez (2022)

Para la fiabilidad del primer instrumento se empleó el cuestionario de clima organizacional, que se encuentra separado en 3 dimensiones (diseño organizacional, liderazgo y satisfacción de trabajo) se aplicó mediante Alpha de Cronbach, donde se obtuvo como resultado = .948, es decir, el cuestionario presenta una confiabilidad de 94,8% siendo excelente la confiabilidad.

Tabla 2. Confiabilidad del cuestionario de clima organizacional.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,972 24

Nota. Investigadores.

Para la fiabilidad del segundo instrumento se utilizó el cuestionario de compromiso organizacional, que se encuentra dividido en 3 dimensiones (compromiso afectivo, de continuidad y normativo) se aplicó mediante Alpha de Cronbach, donde se obtuvo como resultado α = .972, es decir, el cuestionario presenta una confiabilidad de 97,2% siendo bueno la confiabilidad.

Tabla 3. Confiabilidad del cuestionario compromiso organizacional.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,925 9

Nota. Investigadores.

Con respecto a la interpretación se puede observar en la tabla 2 y 3 de confiabilidad, las variables Clima Organizacional con α = .972, con ello se obtiene la fiabilidad del instrumento como excelente y Compromiso Organizacional con α = .925, con ello se obtiene la fiabilidad del instrumento como bueno, aceptando el uso para la recopilación de datos.

(28)

Tabla 4.

Criterios de interpretación del coeficiente de Alpha de Cronbach

Intervalo alfa de Cronbach Valoración de la fiabilidad

0.90 – 1.00 Excelente

0.80 – 0.89 Bueno

0.70 – 0.79 Aceptable

0.60 – 0.69 0.50 – 0.59

<0.50

Débil Pobre Inaceptable Nota. Investigadores.

3.5 Procedimientos

Para la recolectar la información se aplicó el cuestionario. Asimismo, para la realización de la investigación se coordinó previamente con el Subgerente de Control de Gestión y Transporte de la empresa Tiendas del mejoramiento del hogar S.A. Sodimac-Maestro, quien dio permiso a través de una solicitud, de esta manera la recopilación de datos y la información obtenida se llevó a caco con total transparencia; datos necesarios para completar el estudio.

Posteriormente el instrumento se aplicó vía online mediante la aplicación de encuestas de Google.

3.6 Método de análisis de datos

Simultáneamente al realizar pruebas de hipótesis en la encuesta, aplicando coincidentemente las estadísticas de correlación de Spearman, donde Las variables son cuantitativas y ordinales. Procesamiento de datos de la herramienta generada por el proceso IBM Statistics (SPSS-25) en español además de Microsoft Excel 365, así salió el informe automáticamente en base a figuras y tablas para su análisis e interpretarlos, comprender grupos de variables y tamaño estudiado.

Para el análisis descriptivo, estos son los métodos utilizados para ordenar y categorizar los resultados contenidos en figuras y tablas, Para analizarlo e

(29)

interpretarlo, elabora un resumen de la información generados por datos de muestra relacionados con tendencias o distribuciones.

En tanto en el análisis inferencial, se basará en probabilidades o inferencia estadística para sacar conclusiones sobre población a partir de los resultados de la muestra. Y el estadístico dependerá de la naturaleza de nuestros datos y de las variables contrastantes de la hipótesis

En el mismo sentido, Hernández & Mendoza (2018) señala que el empleó el análisis inferencial, que permite estimar parámetros y verificar los resultados de hipótesis.

3.7 Aspectos éticos

La presente indagación fue elaborada considerando las normas y principios de la Universidad César Vallejo, Asimismo, se respetaron los derechos intelectuales, puesto que se mencionó a cada autor tomado en cuenta durante el desarrollo de la investigación; haciendo relevantes las fuentes de estilo APA.

La información recolectada fue obtenida de fuentes primarias con consentimiento informado de los participantes, se ha aplicado la herramienta de manera anónima, no se requiere recolectar datos personales de encuestado. Al final, se tomaron en cuenta principios éticos de interés propio, autonomía y equidad. Por último, este documento respalda su originalidad del reporte de Turnitin.

IV. RESULTADOS Análisis descriptivo

Se interpretó los resultados teniendo en cuenta lo siguiente:

Tabla 5. Resultados de la dimensión diseño organizacional de la variable 1 Diseño Organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado Válido Ni de acuerdo / ni en

desacuerdo

14 40,0 40,0 40,0

De Acuerdo 15 42,9 42,9 82,9

(30)

Totalmente de acuerdo Total

6 17,1 17,1 100,0

35 100,0 100,0

Nota. Base de datos del autor

Figura 1. Porcentaje de la dimensión diseño organizacional

Nota. Programa IBM Statistics (SPPS – 25)

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra Opiniones de los encuestados sobre el Diseño organizacional en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Como podemos ver en la figura, el 42.9% de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan el diseño organizacional con un De Acuerdo. Mientras que un 40 % de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan que el diseño organizacional como Ni de Acuerdo / Ni en Desacuerdo. Solo un 17.1%

de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan que el diseño organizacional como Totalmente De Acuerdo. Como conclusión, la mayoría de los colaboradores precisan que Sodimac Sede Lurín, tiene un alto conocimiento del diseño organizacional.

Tabla 6. Resultados de la dimensión liderazgo de la variable 1 Liderazgo

Porcentaje acumulado

Válido En desacuerdo 1 2,9 2,9 2,9

Totalmente de acuerdo De acuerdo

Ni de acuerdo / ni en desacuerdo 30

20 10 0

17.1 % 50

40

42.9 % 40%

Diseño Organizacional

(31)

Ni de acuerdo / ni en desacuerdo

13 37,1 37,1 40,0

De Acuerdo 16 45,7 45,7 85,7

Totalmente de acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Figura 2. Porcentaje de la dimensión liderazgo

Nota.Programa IBM Statistics (SPPS – 25)

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra Opiniones de los encuestados sobre el Liderazgo en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Como podemos ver en la figura, el 45.7% de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan el liderazgo con un De Acuerdo. Mientras que un 37.1 % de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan el liderazgo como Ni en Acuerdo/Ni en Desacuerdo. Además, un 14.3% señalas el liderazgo con un Totalmente de Acuerdo. y solo un 2.9% de los colaboradores de la empresa Sodimac sede Lurín señalan el liderazgo con un En Desacuerdo. Se tiene un alto nivel de liderazgo.

Tabla 7. Resultados de la dimensión satisfacción de trabajo de la variable 1

Ni de acuerdo / ni en desacuerdo En desacuerdo

10 0

2.9%

20

14.3%

40 30

37.1%

50

45.7%

Liderazgo

(32)

Satisfacción de Trabajo

Ni de acuerdo / ni en 13

desacuerdo

37,1 37,1 40,0

De Acuerdo 16 45,7 45,7 85,7

Total 35 100,0 100,0

Figura 3. Porcentaje de la dimensión satisfacción de trabajo

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra Opiniones de los encuestados sobre Satisfacción del trabajo en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Como podemos ver en la figura, el 45.7% de los colaboradores señalaron con un De Acuerdo en Satisfacción del trabajo en la empresa Sodimac sede Lurín. Mientras que un 37.1% de los colaboradores señalaron con un Ni De Acuerdo/Ni en desacuerdo en la empresa Sodimac sede Lurín. Además, un 14.3% señalan un Totalmente de Acuerdo en Satisfacción del trabajo y Solo un 2.9% de los colaboradores se encuentra bajos satisfechos con el trabajo en la empresa Sodimac sede Lurín. Se tiene un alto porcentaje en Satisfacción de trabajo.

Tabla 8.

20 2.9%

10 0

14.3 % 37.1%

50 40 30

Satisfacción del Trabajo

45.7%

(33)

Resultados de la dimensión 1 de la variable 2

Compromiso Afectivo

9 25,7 25,7 28,6

De Acuerdo 21 60,0 60,0 88,6

Total 35 100,0 100,0

Figura 4.

Porcentaje de la dimensión 1 de la variable 2.

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra Opiniones de los encuestados sobre Compromiso Afectivo en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Como podemos ver en la figura, el 60% de los colaboradores señalaron tener un De acuerdo en compromiso afectivo con la empresa Sodimac sede Lurín. Mientras que un 25.7% de los colaboradores señalan tener Ni de acuerdo /Ni en desacuerdo en compromiso afectivo con la empresa Sodimac sede Lurín. Además, un 11.4%

10 0

2.9%

20

11.4 % 30

25.7%

60 50 40

Compromiso Afectivo

60%

(34)

señalaron tener un Totalmente de acuerdo en compromiso afectivo con la empresa Sodimac sede Lurín. Y solo un 2.9% de los colaboradores señalan tener un En desacuerdo en compromiso afectivo con la empresa Sodimac sede Lurín. Se tiene un alto porcentaje en Compromiso Afectivo.

Tabla 9.

Resultados de la dimensión 2 de la variable 2.

Compromiso de Continuidad

Frecuencia Porcentaje Porcentaj e válido

desacuerdo

14 40,0 40,0 40,0

De Acuerdo 16 45,7 45,7 85,7

Total 35 100,0 100,0

Figura 5.

Porcentaje de la dimensión 2 de la variable 2

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra opiniones de los encuestados sobre compromiso de continuidad en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Compromiso de Continuidad

45.7 % 40 %

50 40

30 14 %

20 10 0

De acuerdo Totalmente de acuerdo

(35)

Como podemos ver en la figura, el 45.7% de los colaboradores señalan tener un De acuerdo en compromiso de continuidad con la empresa Sodimac sede Lurín.

Mientras que un 40% de los colaboradores señalan tener un Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en compromiso continuidad con la empresa Sodimac sede Lurín. Solo un 14% de los colaboradores señalan tener un totalmente de acuerdo en compromiso de continuidad con la empresa Sodimac sede Lurín. Se tiene un alto porcentaje en la dimensión estudiada.

Tabla 10.

Resultados de la dimensión 3 de la variable 2

Compromiso Normativo

desacuerdo

9 25,7 25,7 25,7

De Acuerdo 22 62,9 62,9 88,6

Total 35 100,0 100,0

Figura 6.

Porcentaje de la dimensión 3 de la variable 2

Comrpromiso Normativo

70 60 50 40 30 20 10 0

Ni de acuerdo / ni en De acuerdo Totalmente de acuerdo desacuerdo 62.9 %

25.7 %

11.4 %

(36)

Interpretación: La tabla presentada se basa en el procesamiento de datos estadísticos de SPSS y muestra Opiniones de los encuestados sobre Compromiso Normativo en la empresa Sodimac sede Lurín, 2022.

Como podemos ver en la figura, el 62.9% de los colaboradores señalan tener un De acuerdo en compromiso Normativo con la empresa Sodimac sede Lurín. Mientras que un 25.7% de los colaboradores señalan tener un Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en compromiso normativo con la empresa Sodimac sede Lurín. Solo un 11.4% de los colaboradores señalan tener un Totalmente de acuerdo en compromiso normativo con la empresa Sodimac sede Lurín. Se tiene un alto porcentaje en Compromiso Normativo.

Análisis inferencial Prueba de Normalidad

Ho: Los datos tienen una distribución normal H1: Los datos no tienen una distribución normal

Nivel de significancia, nc = 0.95 (Nivel de confianza) y α = 0.05 (Margen de error) Prueba de normalidad, Si n < 50 se aplica Shapiro-Wilk; n= población 35

Decisión de prueba: Si p-valor < 0.05 se rechaza la hipótesis Ho

Si p-valor ˃ 0.05 se acepta la Ho y se rechaza la H1 Calculo de la significancia: p= sig.

Tabla 11. Prueba de normalidad

Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnov^a hapiro-Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

,285 35 ,000 ,834 35 ,000

,334 35 ,000 ,756 35 ,000

(37)

Interpretación: Se observar en la tabla según la prueba de normalidad de Shapiro- wilk, los datos presentan una distribución no normal; para examinar si los resultados de significancia son normales o anormales, en este caso, se obtuvo un valor numérico en todos sus ítems de 0.000, es decir, es menor a 0.05; de esta forma se procede a trabajar una prueba no paramétrica con la técnica de Rho de Spearman.

Comprobación de la hipótesis general

En concordancia a los resultados de la estadística inferencial: Existe relación significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022.

Ho: ρ=0, No existe asociación significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022

H1: ρ≠0, Existe asociación significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional de los colaboradores de Sodimac sede Lurín - Lima 2022

Donde se muestra la correlación de las variables, aplicando la técnica de Rho de Spearman

Tabla 12. Contrastación de hipótesis general

Correlaciones

organizacionalClima organizacionalCompromiso

Rho de 35 Spearman

Coeficiente de

Clima correlación

1,000 ,722

,000

1,000 . N

35 35

organizacional Sig. (bilateral) .

N 35

Coeficiente de correlación ,722 Compromiso

organizacional Sig. (bilateral) ,000