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CAPÍTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN. En el presente capítulo se desarrollaron los resultados que revelaron el

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CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

En el presente capítulo se desarrollaron los resultados que revela ro n el comportamiento de las variables estudiadas: “Empoderamiento Organizacional” y “Gestión en la formación del talento humano ”, siendo éstos el producto de las respuestas emitidas por los sujetos objeto de observación dentro de la empresas tomadas para tal efecto, como lo fueron las Productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana . De igual modo, en este capítulo del estudio, se concreta el trabajo metodológico y teórico realizado por el investigador para dar respuesta al conjunto de objetivos formulados al inicio de la investigación.

De allí, que los resultados obtenidos por la aplicación del instrumento de recolección de datos, fueron procesados de acuerdo a las explicaciones ofrecidas en el Capítulo III; considerándose de esa manera, la estadística inferencial, entre ellas las medidas de variabilidad; métodos paramétricos, empleados para la comparación de medias con los rangos ponderados para determinar el grado de presencia tanto de los indicadores, dimensiones , como de las variables analizadas. De igual modo, se empleó la técnica de Análisis de Varianza (ANOVA) y la Prueba Post Hoc de Tukey para el estudio del posicionamiento , así como los subconjuntos establecidos a partir de las

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diferencias significativas entre cada uno de los indicadores, denotando las medias altas en contraste con las más bajas.

Asimismo, dentro del análisis paramétrico; se empleó la prueba “t” de Student para muestras independientes entre dimensiones. En definitiva, se

diseñaron tablas para concentrar los resultados; Once (11) agrupadas para las dimensiones y dos (02) referidas al cierre de las variables. A su vez, resultó pertinente ilustrar los resultados mediante Gráficos Lineales o Polígono s de Frecuencias; denominado así por Hernández, Fernández y Baptista (2010, p. 291), a fin de destacar las medias alcanzadas, permitiendo con ello observar el comportamiento de los sujetos investigados.

Sobre la base de las consideraciones expuestas y para demostrar la sistematicidad de la investigación, así como la efectividad del estudio en cuanto al logro de cada propósito que orientó este estudio, los resultados se presenta ron con relación a cada uno de los objetivos específicos que guiaron este análisis, mediante los cuales se realizaron inferencias, producto de los hallazgos evidenciados.

1. Análisis y Discusión de los Resultados

1.1. Análisis variable dependiente: Empoderamiento organizacional.

En cuanto al primer objetivo específico conducente a “Caracterizar las fortalezas del empoderamiento organizacional en empresas productoras de frutas tropicales en la región Caribe Colombiana”, se tiene que al

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emplear la técnica estadística Análisis de la Varianza (ANOVA) se precisa la significancia obtenida por los indicadores de la dimensión “Fortalezas del empoderamiento organizacional”, la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,153; siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05 – considerándose el nivel de significancia referencial); de esa manera, se deduce que no existen diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados, teniendo éstos el mismo grado de presencia dentro de esta dimensión, tal como se muestra a continuación (Ver Tabla 1).

Tabla 1

Nivel de Significancia

Dimensión: Fortalezas del Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

La comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey revela las diferencias entre los diversos indicadores de la dimensión

“Fortalezas del Empoderamiento Organizacional” de la variable

“Empoderamiento Organizacional”, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 2).

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Tabla 2

Dimensión: Fortalezas del Empoderamiento Organizacional ANOVA DE UN FACTOR

Subconjuntos homogéneos

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 2, se exponen los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó (1) un subconjunto , basado en la similitud y diferencias de comportamiento entre sus medias, correspondiendo el primero de ellos al indicador “Sentido de Pertenencia”

que obtuvo la calificación más baja con una = 3,65 puntos, seguido del indicador “Autonomía” cuya media es = 3,72 puntos, el cual se concentró en el mismo subconjunto.

En esta misma tabla, se situó el indicador “Reputación” con un valor de = 3,77 puntos, al igual que el indicador “Producción con sentido social”, cuya media es = 3,98 puntos, el indicador “Delegación de funciones” cuya media es de = 4,48 puntos, en el mismo subconjunto ubicándose con la

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media más alta el indicador “Motivación” alcanzando una media = 4,50 puntos.

De lo enunciado, se deriva que en la tabla analizada se denotaro n mínimas diferencias entre indicadores, al igual que entre los grupos, develado esto en las respuestas emitidas por los sujetos, mediante las cuales se estableció un subconjunto como producto de los resultados obtenidos, observándose diferencias entre los indicadores: “Sentido de Pertenencia” con relación a “Motivación”.

Por ende, las respuestas emitidas por los sujetos, dieron origen al posicionamiento de los indicadores en la referida tabla, la cual mediante el tratamiento estadístico revela el orden de importancia que estos tienen para dicha población encuestada, indicativo de que la dimensión “Fortalezas del Empoderamiento Organizacional” en los procesos de construcción del Empoderamiento; encontrándose entonces la “Motivación”, como primer indicador, considerándose este como parte de esas Fortalezas, seguido del indicador: “Delegación de Funciones”; sin desestimar los demás indicadores, los cuales por encontrarse en una escala de (3,41 < 4,20), presentaron gran relevancia.

Se debe expresar además, que los procesos para la construcción del empoderamiento organizacional empleados en los contextos estudiados; la

“Motivación” forma parte del quehacer gerencial, considerándose como un acto social y al mismo tiempo, una acción asociativa, la cual se manifiesta con la interrelación tanto de los gerentes, como de los supervisores en las

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diferentes actividades desplegadas desde el seno de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana.

Bajo esas consideraciones, resulta entonces que este aspecto es necesario para darle sentido al mismo acto de la comunicación, así como también, se convierte en la voz del gerente supervisor para establecer empatía con los demás actores involucrados, permitiendo ello, impulsar el desarrollo empresarial al emplear la “Motivación” de forma permanente, para promover tanto la participación en el trabajo cooperativo, el consenso, como también, la negociación.

A su vez, se debe aclarar que la apertura en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, permite construir la realidad social empresarial, sobre la base de hechos tanto tangibles, como concretos, con el propósito de fortalecer los lazos, de compañerismo hacia los demás miembros del equipo de trabajo y directivos para la práctica de valores, unificando todo este procesos los criterios para la toma de decisiones asertivas .

Asimismo, se estaría erradicando con ello, las actitudes autoritarias que pudiesen manifestarse por parte de quienes no practican este proceso, lo cual afecta en gran medida el desenvolvimiento de las relaciones humanas al interior de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana. Al mismo tiempo, su relevancia se destaca en la generación de ideas, aportes significativos y de construcción del conocimiento tanto en los gerentes, como en los supervisores como parte de la dinámica gerencial.

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Por su lado, se obtuvo que los promedios de la dimensión analizada se ubicaron entre las Categorías de Análisis “Alto” (3.41 – 4.20 ) y “Muy Alto ” (4.21 – 5), según el baremo establecido por lo es investigador; así, partiendo de éstos resultados, se concibió que las Fortalezas del Empoderamiento Organizacional en empresas productoras de frutas tropicales se encuentran muy altos.

Lo expresado coincide con el planteamiento de Alles (2007), el cual señala que el diagnóstico estratégico servirá de marco referencial para el análisis de la situación actual de las organizaciones, tanto internamente como frente a su entorno. Para ello, es indispensable obtener y procesar información sobre el entorno, con el fin de identificar allí tanto las oportunidades, como las amenazas, así como también las condiciones, fortalezas , e igualmente las debilidades internas de la organización.

En ese sentido, sobre la luz de las evidencias encontradas, se destaca que los gerentes y supervisores en los contextos investigados emplean tanto de modo alto, como muy alto los procesos de construcción del empoderamiento, entre ellos; la motivación, delegación de funciones, auto nomía, sentido de pertenencia, entre otras; en la interacción con el operario como parte de su ejercicio profesional, mediante el abordaje concreto del conocimiento, de las acciones sistematizadas incluyendo tanto la cotidianidad, como a través de los actos de pensamiento para explicar las prácticas que se desarrollan en el lugar de trabajo .

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Asimismo, los resultados acontecidos permitieron establecer semejanzas con la investigación realizada por Pérez (2012), estudiándose en esta oportunidad la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en las universidades de gestión privada; donde se buscó analizar la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural y organizacional.

Volviendo al análisis del indicador más favorecido por la opinión de los sujetos encuestados, “Motivación”, se denotó que este se sitúa con mayor promedio; es decir, se consideró que es el más importante , el cual debe ser tomado en cuenta dentro de toda organización; acercándose esto al criterio de Pizzolante (2008), quien expresa que esta se desarrolla con el objeto de orientar la opinión del público hacia metas de identificación o empatía entre la institución y el público.

Asimismo, es notorio destacar, que la imagen motivacional puede desarrollarse tanto a través de la vía de la propaganda, como de las relaciones públicas. Esta primera busca inculcar una ideología, idea, doctrina para influenciar en opiniones, actitudes y comportamientos de cualquier grupo directa o indirectamente en apoyo a objetivos determinados.

Así mismo, se presentó que contrariamente, el valor menos votado se posicionó en el indicador “Sentido de pertenencia”, el cual resultó más desfavorecido por la opinión de los sujetos consultados; de esa forma, los hallazgos encontrados permiten establecer semejanzas con lo manifestado por Gouldner (2009), el cual manifiesta la creencia en la lealtad a la

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organización (sentido moral), quizás por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo, capacitación o pagos de colegiaturas), conducente a un sentido del deber proporcionar una correspondencia. Este aspecto va en concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante.

En ese contexto analizado, de seguidas se presenta un gráfico de polígono de frecuencias, siendo expresando este las medidas de tendencia central; medias alcanzadas, los cuales exponen el comportamiento de las unidades de análisis por cada uno de los indicadores de la dimensión analizada; asimismo, se observa los promedios en orden descendentes de acuerdo a la preferencia de los sujetos consultados en empresas productoras de frutas tropicales seleccionadas en la presente investigación (Ver Gráfico 1).

Gráfico 1.

Medias para la Dimensión: Fortalezas del Empoderamiento Organizacional

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Fuente: Elaboración propia (2014).

Con respecto al segundo objetivo específico orientado a: Identificar los cambios del empoderamiento en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, se destacó que al emplear la técnica estadística análisis de la Varianza (ANOVA) se precisa la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión: “Cambios del Empoderamiento Organizacional” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,006, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial).

De esa forma, se demuestra que si existen diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados, con ello se señala que todos tienen el mismo grado de presencia dentro de esta dimensión, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos en los contextos investigados (Ver tabla 3).

Tabla 3

Nivel de Significancia

Dimensión: Cambios del Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

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De igual modo, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey revela las diferencias entre los indicadores de la dimensión:

“Aseguramiento de la calidad” de la variable: Cambios del Empoderamiento Organizacional, destacándose a su vez la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 4).

Tabla 4

Dimensión: Cambios del Empoderamiento Organizacional ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

De ese modo, en la tabla 4, se presentaron los resultados de la dimensión: Cambios del Empoderamiento Organizacional, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó dos subconjuntos, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias,

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correspondiendo el primero al indicador “Autoridad” con la puntuación más baja destacado una media de = 4,22 puntos, en el segundo subconjunto se ubicó el indicador “Imagen Corporativa” con una media de = 4,51 puntos y

“Aseguramiento de la calidad” con el valor más alto con una media = 4,54 puntos.

Es por ello, que el análisis realizado permitió observar pequeñas diferencias entre indicadores, al igual que entre los grupos; siendo todo esto el resultado de la opinión expresada por la población objeto de estudio, mediante el cual se establecieron los dos subconjuntos, revelándose diferencias de poco significado entre los indicadores “Autoridad” con respecto a “Imagen Corporativa”, así como las diferencias establecidas entre

“Autoridad” con relación a “Asegura miento de la calidad”.

De allí, que el posicionamiento del indicador “Aseguramiento de la calidad” en la tabla analizada obedece a la preferencia de los sujetos encuestados al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo de que en los Cambios del Empoderamiento Organizacional representa el primer aspecto que amerita considerarse para la concreción del empoderamiento de los gerentes y supervisores de la empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana; y a su vez, en la dimensión: “Imagen Corporativa” se revela también importante, dada su puntuación, quedando relegado con menos orden de importancia la “Autoridad”.

Siendo las cosas de esa manera, se tiene que en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana objeto de estudio, los

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gerentes y supervisores se apoyan en el conocimiento que tienen de la actividad para la construcción del empoderamiento ; teniéndose entonces, que en la práctica diaria de los contextos abordados se encuentran fortalecidas por éstos, ya que aplican en la dinámica empresarial los conocimientos teóricos - prácticos, evidenciado ello por la aprehensión de la realidad que hacen al momento de dirigir su acción; así como también, su uso permite elevar el nivel tanto de comprensión, como de predicción de los hechos i nherentes de la labor desarrollada.

En este mismo orden de ideas, los conocimientos teóricos, los cuales permiten tanto a los gerentes, como los supervisores mantener niveles cognitivos a la par de su ejercicio técnico profesional, su importancia resalta al momento de establecer los factores de “Aseguramiento de la calidad “con sus colegas y compañeros de trabajo, lo que les permite abordar a profundidad; así como también mantener con seguridad el “Aseguramiento de la calidad” además de la formación, así como de la socialización del conocimiento.

Todo ello, se denota que esta relación coadyuva a los miembros de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana objeto de estudio, a elevar los aprendizajes tanto del área como de la actividad, con el propósito de: (a) promover la transformación del conocimiento ; (b) aumentar los niveles de formación en realidades; y (c) propender por el “Aseguramiento de la calidad”; fomentando esto una identidad única dentro de la organización.

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De esa forma, los promedios de los indicadores “Autoridad”, “Imagen Corporativa” y “Aseguramiento de la calidad” se ubicaron en la Categoría de Análisis “Muy Alto” entre el intervalo establecido (4,22<5). Estos resultados revelaron similitudes en los criterios manifestados por los sujetos informantes, quienes concibieron que los Cambios del Empoderamiento Organizacional en los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales se encontraron muy altos según baremo establecido.

Cabe destacar, que el indicador con la media más alta por la opinión de los sujetos encuestados resultó ser el “Aseguramiento de la calidad”, el cual se ubica en una categoría muy alta como parte de los procesos empleados por los gerentes en las fortalezas del empoderamiento organizacional, para cumplir con los objetivos misionales de las empresas productoras de frutas tropicales. Este hallazgo concuerda con lo manifestado por Burbano (2009), quien expresa que la calidad constituye un conjunto de cualidades características que constituyen la esencia de un producto y respaldan el grado de beneficio proporcionado por el consumidor.

No obstante, la media con menor promedio la obtuvo el indicador

“Autoridad”; valor que resultó menos considerado por los sujetos informantes.

Estas evidencias concuerdan con la opinión de Espot (2006), quien expresa que se tendría que retroceder en el tiempo, posiblemente desde el origen del hombre, para encontrar algún origen de la autoridad. Las necesidades de supervivencia, obligaron a los hombres a establecer unas reglas de juego

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que les permitiera poder afrontar los peligros y contratiempos de un medio hostil como son los demás hombres y la naturaleza.

En otro lado, se presenta el gráfico 2, a continuación, el cual ilustra las tendencias de las opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales investigadas, donde se observa las medias por cada uno de los indicadores de la dimensión “Cambios del Empoderamiento Organizacional”. En éste, se muestran los promedios en orden descendentes de acuerdo a la preferencia de los sujetos investigados.

Gráfico 2.

Medias para la Dimensión: Cambios del Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

Con respecto al tercer objetivo específico orientado a: Caracterizar los factores del empoderamiento organizacional en empresas productoras

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de frutas tropicales, se destaca que al emplear la técnica estadística análisis de la Varianza (ANOVA) se precisa la significancia alc anzada por los indicadores de la dimensión “Factores del Empoderamiento Organizacional”

la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,003, siendo este valor menor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial).

Así, se demostró la existencia de diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados, con ello se señala que todos tienen el mismo grado de presencia de ntro de esta dimensión; es por ello, que a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos en los contextos investigados.

Tabla 5

Nivel de Significancia

Dimensión: Factores del Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración Propia (2014)

De igual modo, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey revela las diferencias entre los indicadores de la dimensión

“Factores del Empoderamiento Organizacional” de la variable

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Empoderamiento Organizacional, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores. (Ver tabla 5).

Tabla 6

Dimensión: Factores del Empoderamiento Organizacional ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 6, se presentan los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó dos subconjuntos, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo al primero al indicador “Trabajo en Equipo” con la puntuación más baja con una media de = 3,92 puntos.

En el mismo subconjunto se ubicaron los indicadores “Toma de decisiones” con una media de = 3,98 puntos, “Negociación” con una media

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= 4,09 puntos, “Confianza” con una media = 4,19 puntos, “Capacitación”

con una media = 4,20 puntos, “Control” con una media = 4,30 puntos y

“Responsabilidad” con una media = 4,32 puntos. En el subconjunto número dos, se ubicaron los indicadores “Empatía” con una media = 4,64 puntos y

“Estilos de Negociación” con la media más alta de = 4,65 puntos.

De esa forma, del análisis realizado permitió observar algunas diferencias entre indicadores, al igual que entre los dos grupos. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por la población objeto de estudio, mediante el cual se establecieron los dos subconjuntos, revelándose diferencias de poco significado entre los indicadores “Trabajo en equipo” con respecto a “Estilos de negociación”.

Así, e l posicionamiento del indicador “Estilos de Negociación” en la tabla analizada obedece a la preferencia de los sujetos encuestados al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo de que en los “Factores del Empoderamiento Organizacional” representa el primer aspecto que amerita considerarse para el Empoderamiento Organizacional en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana. A su vez, la

“Empatía ” es también importante, dada su puntuación, quedando relegada con menos orden de importancia el “Trabajo en equipo”.

Los promedios de los indicadores “Trabajo en equipo”, “Toma de decisiones”, “Negociación”, “Confianza” y “Capacitación”, se ubicaron en la Categoría de Análisis “Alto” entre el intervalo establecido (3,41<4,20), Los promedios de los indicadores “Control”, “Responsabilidad”, “Empatía” y

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“Estilos de Negociación” se ubicaron en la Categoría de Análisis “Muy Alto”

entre el intervalo establecido (4,21 <5). Estos resultados revelaro n similitudes en los criterios manifestados por los sujetos informantes, quienes coinciden que los Factores del Empoderamiento Organizacional en los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales se encuentran Altos y Muy altos según baremo establecido.

Con relación a los hallazgos observados, se infiere que los gerentes y supervisores de los contextos investigados manifiestan los Factores del Empoderamiento Organizacional en empresas productoras de frutas tropicales, Altos, así como también, Muy altos en la construcción de l empoderamiento, ya que éstos poseen un alto y muy alto dominio, demostrando alta capacidad en el conocimiento aplicado en el área de ejecución.

Asimismo, demuestran acciones el manejo de teoría al sistematizar sus ideas, emplean de alto bajo la práctica como elemento indispensable para desarrollar la dinámica del empoderamiento y desarrollan los procedimientos para generar poder en los miembros que integran las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana . A su vez, de manera muy alta se apoyan en su conocimiento para facilitar las labores, someter a juicio las decisiones tomadas en su práctica técnico profesional.

Cabe destacar, que el indicador con la media más alta por la opinión de los sujetos encuestados resultó el “Estilos de Negociación”, se ubica en una categoría muy alta como parte de los procesos empleados por los gerentes

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en los Factores del Empoderamiento Organizacional, para cumplir con los objetivos misionales de las empresas productoras de frutas tropicales. Este hallazgo concuerda con lo manifestado por Ovejero (2005), define que el estilo del negociador puede dividirse en tres actitudes: primero los que están orientados hacia los logros o resultados, segundo a los que están orientados a las personas, es decir, a sus necesidades e intereses.

No obstante, la media con menor promedio la obtuvo el indicador

“Trabajo en equipo”; valor que resultó menos considerado por los sujetos informantes. Estas evidencias concuerdan con la opinión de según Katzenbach (2005), una serie de valores que fomenta comportamientos tales como: escuchar, así como responder constructivamente a los puntos de vista expresados por otros, dando a los demás el beneficio de la duda, proveyendo apoyo a quienes lo necesitan; igualmente, se busca el reconociendo del interés hacia los demás.

De esa forma, el promedio alcanzado evidenció, que muchos de gerentes y supervisores, empoderan con base al conocimiento reflexivo para adjudicarle importancia al ejercicio laboral, hacer más efectiva su actuación, concienciar sobre el desempeño personal, así como también del trabajador, para humanizar la práctica gerencial hacia la interiorización del ser, buscando fomentar la afectividad en el colectivo de trabajadores para una ejecución gerencial de calidad.

En cuanto a los resultados develados por la dimensión: Factores del Empoderamiento Organizacional coinciden con la posición Helllriegel (2005),

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existen evidencias notables que las organizaciones con mayor Número de empleados empoderados o facultados son las que han experimentado mayor crecimiento en el mundo.

Estos hallazgos a su vez, evidenciaron que los gerentes de las empresas productoras de frutas tropicales investigadas, mostraron altos y muy altos Factores de Empoderamiento Organizacional, debido a que éstos procesos contribuyen con los controles, la responsabilidad, empatía , así como también, los estilos de negociación, entre otros.

Por otra parte, los resultados que destacan la dimensión: Factores del Empoderamiento Organizacional concuerdan con lo manifestado porTrujillo y García (2004), quienes manifiestan que las diferentes perspectivas sobre el empoderamiento colocan el acento, indistintamente, en individuos o en colectivos.

De allí, que el empoderamiento propicia y eleva la motivación laboral entre el personal de la institución, ya que las personas se sienten a gusto tanto con el trato , como con el reconocimiento que reciben. Por ello, se pretendió entonces potenciar al gerente de las empresas estudiadas, desde el uso del empowerment. Así, se orienta en orientar a los gerentes a abordar un mayor poder para fortalecer tanto las condiciones, como sus acciones necesarias para que el desempeño laboral y actuación personal de cada uno de los miembros de la organización.

En el primer caso, el énfasis es en los atributos o características, por su lado, el gráfico 3, ilustra las tendencias de las opiniones manifestadas por los

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sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales investigadas, donde se observa las medias por cada uno de los indicadores de la dimensión

“Factores del Empoderamiento Organizacional”. En éste, se mostraron los promedios en orden descendentes de acuerdo a la preferencia de los sujetos investigados.

Gráfico 3.

Medias para la Dimensión: Factores del Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

Con respecto al cuarto objetivo específico orientado a: Identificar los aspectos a empoderar en empresas productoras de frutas tropicales; se destacó que al emplear la técnica estadística Análisis de Varianza (ANOVA) se precisa la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión

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“Aspectos a empoderar” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,029, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial); afirmando que si existen diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados, además se concluye que todos tienen alto grado de presencia dentro de la dimensión analizada, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos:

Tabla 7

Nivel de Significancia

DIMENSIÓN: Aspectos a empoderar

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey señala las diferencias entre los indicadores de la dimensión “Aspectos a empoderar” de la variable Empoderamiento Organizacional, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 7).

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Tabla 8

Dimensión: Aspectos a empoderar ANOVA DE UN FACTOR SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 8, se destacaro n los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó dos subconjuntos, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo el primero al indicador “Creencias” con la puntuación más baja presentando una media de = 3,58 puntos, “Recursos Físicos” con un promedio de = 4,21 puntos, “Talento Humano ” con una media de = 4,26 puntos y posicionados en el Segundo subconjunto se encuentra n los indicadores “Valores y Actitudes” con el valor más alto =

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4,41 puntos. Y el indicador “Recursos Financieros” con el valor más alto = 4,51 puntos.

De esta forma, el análisis realizado permitió detectar diferencias sin importancias significativas entre indicadores, al igual que entre los grupos. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se establecieron los dos subconjuntos, revelándose pocas diferencias sin importancias significativas entre los indicadores “Creencias”

con respecto a “Recursos Financieros.

En la tabla analizada obedece a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que en los

“Aspectos a empoderar”, los “Recursos financieros” representan el primer aspecto considerado por los gerentes de la empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana en estudio, al momento de impulsar acciones pertinentes como aspectos a empoderar. A su vez, los

“valores y actitudes” revela n menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; con una puntuación un poco baja se encuentra la “Talento Humano ”, quedando a su vez, relegadas con menos orden de importancia para los gerentes el “Recursos Físicos y Creencias”.

En ese sentido, en las empresas en estudio, tanto los gerentes, como los supervisores apuntan hacia la capacidad de empoderar dentro de la formación permanente del trabajador resulta indispensable al momento de sumergirse en la dinámica de la transformación cognitiva, dado que por

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medio de este perfil se coadyuva a elevar las competencias de personalidad en los trabajadores.

De allí, que la transformación de la realidad laboral, ha de concebir a los gerentes y supervisores como un ente formador cuyo papel protagónico radica en el hecho de enseñar a aprender; para ello es necesario adoptar por parte de éste la autonomía, los valores, así como la actitud creativa, reflexión, como aspectos fundamentales para favorecer, igualmente estimular el desarrollo de prácticas empoderadoras efectivas conducentes a la consolidación de la formación del talento humano a través del empoderamiento organizacional.

En ese sentido, se obtuvo en relación al indicador: “Creencias”, el cual se ubicó entre el intervalo (3,41<4.20), en la categoría alta; mientras que los indicadores “Recursos físicos”, “Talento Humano”, “Valores y Actitudes” y

“Recursos Financieros” se ubicaron entre el intervalo (4,21 <5), categoría muy alta. Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores de la dimensión se encuentran por encima de la media.

Con respecto al análisis de la variable “Empoderamiento Organizacional” en empresas productoras de frutas tropicales.Se destaca que al emplear la técnica estadística Análisis de Varianza (ANOVA) se precisó la significancia alcanzada por la variable “Empoderamiento Organizacional” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,301, siendo

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este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial); afirmando que no existen diferencias altamente significativas entre las dimensiones comparadas, además se concluye que todos tienen alto grado de presencia dentro de la variable analizada, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos:

Tabla 9

Nivel de Significancia

Variable: Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey señala las diferencias entre las dimensiones de la variable Empoderamiento Organizacional, al mismo tiempo se destacó la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 10).

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Tabla 10

VARIABLE: Empoderamiento Organizacional ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

.

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 10, se destacaro n los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó un subconjunto, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo el primero a la dimensión “Fortalezas del Empoderamiento Organizacional” con la puntuación más baja presentando una media de = 4,01 puntos, “Aspectos a Empoderar” con un promedio de = 4,19 puntos, “Factores del empoderamiento organizacional” con una media de = 4,25 puntos; y “Cambios del Empoderamiento Organizacional”

con el valor más alto = 4,42 puntos.

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El análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre las dimensiones. Lo anterior fue el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se estableció un subconjunto, revela ndo pocas diferencias entre las dimensiones “Fortalezas del Empoderamiento Organizacional” con respecto a “Aspectos a Empoderar, con respectos a “Factores del Empoderamiento Organizacional”, con respecto a “cambios del Empoderamiento Organizacional”.

En la tabla analizada obedece a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que los

“Cambios del Empoderamiento Organizacional”, representan el primer aspecto considerado por los gerentes de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana en estudio, puesto que el personal se siente identificado con los objetivos misionales de la organización.

A su vez, la dimensión “Fortalezas del empoderamiento organizacional”

revelan menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; con una puntuación un poco baja se encuentra la “Factores del empoderamiento Organizacional”, en su orden, la dimensión “Aspectos a Empoderar” y quedando relegadas con menos orden de importancia para los gerentes el “Fortalezas del empoderamiento organizacional”.

De esa manera, se tiene que en estas empresas, los gerentes y supervisores apuntan hacia la capacidad de empoderar dentro de la formación permanente del trabajador; resulta indispensable al momento de sumergirse en la dinámica de la transformación cognitiva, dado que por

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medio de este perfil se coadyuva a elevar las competencias de personalidad en los trabajadores.

Así, la transformación de la realidad laboral, ha de concebir a los gerentes y supervisores como un ente formador cuyo papel protagónico radica en el hecho de enseñar a aprender; para ello es necesario adoptar por parte de éste la autonomía, los valores, así como la actitud creativa, reflexión, como aspectos fundamentales tanto para favorecer, como para estimular el desarrollo de prácticas empoderadoras efectivas conducentes a la consolidación de la formación del talento humano a través del empoderamiento organizacional.

Por su lado, las dimensiones “Fortalezas del empoderamiento organizacional” - “Aspectos a empoderar”, se ubicaron entre el intervalo (3,41

< 4.20), en la categoría alta; mientras que las Dimensiones “Factores del empoderamiento organizacional” - “Cambios del empoderamiento organizacional” se ubicaron entre el intervalo (4,21 < 5), categoría muy alta.

Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todas las dimensiones se encuentran por encima de la media.

A continuación, se muestra el gráfico de polígono, el cual ilustra las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, donde se observaro n las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de las dimensiones.

(31)

Gráfico 4

Medias para la Variable: Empoderamiento Organizacional

Fuente: Elaboración propia (2014).

Estos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado por Koontz y Weihrich (2005), los cuales manifiestan que el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades; esto detallando que este proceso es de suma importancia en toda organización, lo cual ayuda al mejoramiento de las actividades gerenciales.

(32)

1.2. Análisis variable dependiente: gestión en la formación del talento humano.

Con respecto al quinto objetivo específico orientado a: Caracterizar el modelo de formación del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales de la región caribe colombiana; se destacó que al emplear la técnica estadística Análisis de Varianza (ANOVA) se precisa la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión “Modelo de formación del talento humano” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,315, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nive l de significancia referencial).

Lo anterior, afirma que si existen diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados; pudiéndose concluir además, que todos tienen alto grado de presencia dentro de la dimensión analizada.

seguidamente se muestra el comportamiento de los sujetos analizados en la dimensión:

Tabla 11

Nivel de Significancia

Dimensión: Modelo de formación del talento humano

(33)

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey, señaló las diferencias entre los Indicadores de la variable

“Gestión en la formación del talento humano”, al mismo tiempo se destacó la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 12).

Tabla 12

Dimensión: Gestión en la formación del talento humano ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

.

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 12, se destacaro n los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó un subconjunto, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo al primer Indicador “Calidad” con la

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puntuación más baja presentando una media de = 3,88 puntos,

“Administración del Tiempo” con un promedio de = 4,05 puntos,

“Conocimiento de Procesos Estructurales” con una media de = 4,24 puntos y “Reingeniería de Procesos” con el valor más alto = 4,26 puntos.

El análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre los indicadores. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se estableció un subconjunto, revelando pocas diferencias entre los indicadores “Calidad” con respecto a

“Administración del Tiempo, con respectos a “Conocimiento de Procesos Estructurales”, con respecto a “Reingeniería de procesos”.

En la tabla analizada obedeció a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que la

“Reingeniería de procesos”, representa el primer aspecto considerado tanto por los gerentes, como por los supervisores de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana en estudio, puesto que el personal considera, que para darle cumplimiento del objetivo “Caracterizar el modelo de formación del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales”, es de vital importancia la “Reingeniería de procesos”, como proceso de conocimiento y formación del talento humano, puesto que a través de ello el personal logra conocer y capacitarse desde la participación.

A su vez, el indicador “Conocimiento de procesos Estructurales” reveló un poco menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidenció; con una puntuación un poco baja se encuentra el indicador

(35)

“Administración del Tiempo”, quedando relegado con menos orden de importancia tanto para los gerentes , como para los supervisores el indicador

“Calidad”.

De esa forma, se tiene que en las empresas productoras de frutas tropicales de la región caribe colombiana , tanto los gerentes, como los supervisores para darle cumplimiento del objetivo de caracterizar el modelo de formación del talento humano, apuntan hacia la “Reingeniería de procesos” como un medio para lograr cambios radicales en el desempeño, tomando medidas como el costo, los tiempos de los ciclos, el servicio y la calidad, lo cual está buscando la mejora de los procesos relacionados con el cliente con la finalidad de agregarle valor real.

De allí, que la reingeniería de procesos facilita el rediseño tanto de los procesos de trabajo, como de la implementación de los nuevos diseños, encaminándose hacia que el trabajo produzca su principal beneficio, la utilidad, además de la obtención de ventajas competitivas. Es por ello, que el posicionamiento, así como el reposicionamiento, a una visión de alto nivel cuyo conjunto de intereses o aplicaciones complementan sus principales directrices con las cuales se alcanzan mayores niveles de eficiencia o efectividad a meno r costo.

Por otro lado, se tienen los indicadores “Calidad” y “Administración del Tiempo”, se ubicaron entre el intervalo (3,41 < 4.20), en la categoría alta;

mientras que los indicadores “Conocimiento de procesos estructurales y

“Reingeniería de Procesos” se ubicaron entre el intervalo (4,21 < 5),

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categoría muy alta. Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores se encuentran por encima de la media.

A continuación, se muestra el gráfico de polígono que ilustró las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, donde se observan las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de las dimensiones.

Gráfico 5.

Medias para la Dimensión: Modelo de formación del talento humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

Estos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado por Stewart (2008), por cuanto para efectos de analizar el

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empoderamiento organizacional como filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales, se tomarán en cuenta las aptitudes de los trabajadores necesarias para dar solución a los clientes.

Con respecto al sexto objetivo específico orientado a: Identificar las acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano, se destacó que al emplear la técnica estadística Análisis de Varianza (ANOVA) se precisa la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión “Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,095, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial); afirmando que si existen diferencias altamente significativas entre los indicadores comparados, además se concluye que todos tienen alto grado de presencia dentro de la dimensión analizada, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos:

Tabla 13

Nivel de Significancia

Dimensión: Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano

(38)

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey, señaló las diferencias entre los Indicadores de la variable

“Gestión en la formación del talento humano”, al mismo tiempo se destacó la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 14).

Tabla 14

Dimensión: Acciones en la ejecución del modelo de gestió n para la formación del talento humano

ANOVA DE UN FACTOR SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 14, se destacaro n los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó un subconjunto, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos

(39)

entre sus medias, correspondiendo al primer Indicador “Cambios de forma de actuar” con la puntuación más baja presentando una media de = 3,44 puntos, “Adaptación” con un promedio de = 3,83 puntos, “Relaciones de Equipo” con una media de = 4,29 puntos y “Inspiración de entusiasmo en el equipo” con el valor más alto = 4,36 puntos.

Del análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre los indicadores. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se estableció un subconjunto, revelando pocas diferencias entre los indicadores “Cambios de forma de actuar” con respecto a “Adaptación”, con respectos a “Relaciones de Equipo”, con respecto a “Inspiración de entusiasmo en el equipo”.

En la tabla analizada, obedeció a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que la

“Inspiración de entusiasmo en el equipo”, representa el primer aspecto considerado por los gerentes y supervisores de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana en estudio, puesto que el personal consideró, que para darle cumplimiento del objetivo “Identificar las acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano”, es de vital importancia la “Inspiración de entusiasmo en el equipo, ya que el entusiasmo, es el buen ánimo que se tiene para hacer las cosas, interés y placer, es motivación por lo que se hace, es encontrar agradable el cumplir con determinada asignación o tarea .

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A su vez, el indicador “Relaciones de equipo” revela un poco menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; con una puntuación un poco baja se encuentra el indicador “Adaptación” y quedando relegado con menos orden de importancia para los gerentes y supervisores el indicador “Cambios de forma de actuar”.

De esa forma, en las empresas productoras de frutas tropicales de la región caribe colombiana, tanto los gerentes, como los supervisores objeto de estudio, considera, que para darle cumplimiento del objetivo “Identificar las acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano”, es de vital importancia la “Inspiración de entusiasmo en el equipo”, dado que una persona que cuenta con entusiasmo, actúa en sus responsabilidades de la manera correcta, encuentra ameno su trabajo y camino por seguir. Por otro lado, también se podría decir que una persona entusiasta es la que contagia a otros de ganas por seguir, por actuar, por moverse en busca de un objetivo.

De allí, que para el análisis del empoderamiento organizacional como filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales, se tomará en cuenta el entusiasmo lo cual hace caminar por la vida a los seres humanos con alegría, los vuelve serviciales con los demás, haciendo así mismo que su actitud mantenga firme frente a lo que se debe y desee lograr y ha cer.

Esto en base, de la búsqueda de optimizar los mandos gerenciales, los cuales han ido surgiendo nuevos enfoques que han venido a modernizar la

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forma de interactuar entre gerentes y empleados. Así, el empowerment se plantea como un enfoque o técnica de delegación dentro de las organizaciones, dirigida a brindarle poder a los integrantes de la organización. Su filosofía es amplia, así como también, de fácil desarrollo para que arraigue en una organización debe entenderse a completar el concepto, donde los directivos, como el personal deben comprometerse a invertir en las políticas que lo hagan posible.

Sin embargo estos altos ideales nunca podrán implementarse a menos que los directivos y docentes dispongan de conocimientos prácticos para conocer e implementar el empowerment en su jornada de trabajo diaria. De esa forma, uno de los resultados obtenidos producto del empowerment es el incremento del trabajo generado y su reconocimiento. Las personas toman la responsabilidad de su trabajo, organizarlo para que se adapte a sus necesidades individuales, llevándolo a cabo sin ninguna interferencia externa, consiguiendo con ellos mejores resultados.

De allí, que en cuanto a los indicadores “Cambios de forma de actuar” y

“Adaptación”, se ubicaron entre el intervalo (3,41 < 4.20), en la categoría alta;

mientras que los indicadores “Relaciones de Equipo” e “Inspiración de entusiasmo en el equipo” se ubicaron entre el intervalo (4,21 < 5), categoría muy alta. Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores se encuentran por encima de la media.

(42)

Estos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado por Visbal, Gutiérrez y González (2009), señala que el talento humano es el conocimiento que posee cada individuo, a medida que el individuo aumente sus conocimientos mayor será su talento humano.

También se define como la mano de obra dentro de una empresa, siendo este el recurso más importante, así como básico, ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad tanto de satisfacer necesidades, como de venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

A continuación, se muestra el gráfico de polígono que ilustra las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, donde se observan las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de las dimensiones.

Gráfico 6.

Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano

(43)

Fuente: Elaboración propia (2014).

Con respecto al séptimo objetivo específico orientado a: Identificar los elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación de talento humano en empresas productoras de frutas tropicales; se destacó que al emplear la técnica estadística ANOVA se precisa la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión “Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano ” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,034, siendo este valor menor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial).

Todo ello, afirmó que si existen diferencias significativas entre los indicadores comparados, además se concluye que no tienen el mismo grado de presencia dentro de la dimensión analizada, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos:

Tabla 15

Nivel de Significancia

Dimensión: Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano

(44)

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey señala las diferencias entre los Indicadores de la variable

“Gestión en la formación del talento humano”, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 16).

Tabla 16

Dimensión: Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano

ANOVA DE UN FACTOR SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

.

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 16, se destacan los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó dos subconjuntos, establecidos en la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo al primer Indicador “Acciones y

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Operaciones” con la puntuación más baja presentando una media de = 3,75 puntos, “Capacidad de Adaptación” con un promedio de = 4,09 puntos, “Innovación” con una media de = 4,23 puntos y “Flexibilidad” con el valor más alto = 4,28 puntos.

El análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre los indicadores. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se establecieron dos subconjuntos, revelando pocas diferencias entre los indicadores “Acciones y Operaciones”

con respecto a “Capacidad de Adaptación”, con respectos a “Innovación”, con respecto a “Flexibilidad”.

En la tabla analizada, se denotó la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que la

“Flexibilidad”, representa el primer aspecto considerado por los gerentes y supervisores de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana objeto estudio, puesto que el personal consideró, que para darle cumplimiento al objetivo, es de vital importancia la “Flexibilidad“ ya que esta concepción se perfila como una propuesta tanto interesante, como creativa, capaz de generar una fuerte motivación al logro, así como también, suscitar una mayor integración del trabajador a la empresa.

A su vez, el indicador “Innovación” revela un poco menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; con una puntuación un poco baja se encuentra el indicador: “Capacidad de Adaptación”, el cual quedando relegado con menos en orden de importancia

(46)

tanto para los gerentes, como para los supervisores el indicador “Acciones y operaciones”.

Es por ello, que se denotó que en empresas productoras de frutas tropicales de la región caribe colombiana, los gerentes y supervisores objeto de estudio, consideran, que para darle cumplimiento al objetivo “Identificar los elementos de la filosofía estructural de gestión en la fo rmación de talento humano en empresas productoras de frutas tropicales”, es de vital importancia la “Flexibilidad”.

De allí que la flexibilidad es ciertamente un fenómeno complejo de acuerdo con las condiciones sociales, culturales, jurídicas, económicas, del sector productivo, pero sus características son la redefinición del concepto tradicional de la relación laboral, que puede ser entendida - acepción acogida en el presente trabajo - como un mecanismo de optimización de los recursos empresariales, dentro de la concepción "ganar-ganar" para todos los actores involucrados, pero preservando y profundizando el disfrute de los derechos laborales fundamentales.

Por su lado, los indicadores “Acciones y Operaciones” y “Capacidad de Adaptación”, se ubicaron entre el intervalo (3,41 < 4.20), en la categoría alta;

mientras que los indicadores “Innovación” y “Flexibilidad” se ubicaron entre el intervalo (4,21 < 5), categoría muy alta. Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores se encuentran por encima de la media.

(47)

Estos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado por Quintanilla (2006), explica que los nuevos cambios que se están produciendo en las economías están llevando a considerar al Talento Intelectual como un factor clave del éxito en todos los sentidos. El mismo constituye un elemento decisivo poder obtener ventajas competitivas, por lo que cada vez se incrementan más las inversiones en este activo, debido a que en gran medida el valor de cualquier institución depende de él.

A continuación, se muestra el gráfico de polígono que ilustra las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, donde se observan las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de los indicadores.

Gráfico 7.

Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación de talento humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

(48)

Con respecto al octavo objetivo específico orientado a: Analizar los planes de desarrollo del Talento humano en empresas productoras de frutas tropicales, se destacó que al emplear la técnica estadística Análisis de Varianza (ANOVA), se precisó la significancia alcanzada por los indicadores de la dimensión “Planes de desarrollo del talento humano ” la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,474, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial); afirmando que si existen diferencias significativas entre los indicadores comparados, además se concluye que todos tienen alto grado de presencia dentro de la dimensión analizada, a continuación se muestra el comportamiento de los sujetos:

Tabla 17

Nivel de Significancia

Dimensión: Planes de desarrollo del talento humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey señala las diferencias entre los Indicadores de la variable

“Gestión en la formación del talento humano”, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre los indicadores (Ver tabla 18).

(49)

Tabla 18

Dimensión: Planes de desarrollo del talento humano ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

En la tabla 18, se destacaro n los resultados de la comparación establecida en la dimensión: Planes de desarrollo del talento humano, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey ubicó un subconjunto, estableciendo la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo al primer Indicador “Plan de sucesión” la puntuación más baja presentando una media de = 3,88 puntos, “Plan de Carrera” con un promedio de = 4,16 puntos y “Planificación de vida y carrera” con el valor más alto = 4,16 puntos.

En ese sentido, el análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre los indicadores. Lo anterior es el resultado de la opinión expresada por

(50)

los sujetos informantes, mediante el cual se estableció un subconjunto, revelando pocas diferencias entre los indicadores “Plan de sucesión” con respecto a “Plan de Carrera”, con respectos a “Planificación de vida y carrera”.

En la tabla analizada los resultados obedecieron a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que la “Planificación de vida y carrera”, representa ndo este el primer aspecto considerado tanto por los gerentes , como por los supervisores de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana objeto estudio.

Todo ello enfocado en que el personal consideró, que para darle cumplimiento al objetivo relacionado con el análisis de los planes de desarrollo del Talento humano en empresas productoras de frutas tropicales , era de vital importancia la “Planificación de vida y carrera”, ya que este es un proyecto de formación individualizado del empleado y los puntos en los que se centran son, entre otros; los efectos que debe generar en el trabajador, por ejemplo las competencias que está dispuesto a mejorar, en cuanto tiempo, se puede incluir algún acuerdo sobre planes de capacitación que ambas partes consideren necesarios, entre otros.

A su vez, para el indicador “Plan de carrera”, que entró en el mismo cuerpo de análisis, se tuvo que este reveló un poco menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; y quedando relegado con menos orden de importancia para los gerentes y supervisores el

(51)

indicador “Plan de sucesión”. De allí, que en empresas productoras de frutas tropicales de la región caribe colombiana, los gerentes y supervisores objeto de estudio, consideran, que para darle cumplimiento al objetivo “Analizar los planes de desarrollo del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales”.

Por otro lado, en cuanto a los indicadores “Plan de sucesión”, “Plan de carrera” y “Planificación de vida y carrera”, se ubicaron entre el intervalo (3,41

< 4.20), en la categoría alta; en este análisis no hubo indicadores ubicados en otras escalas. Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores se encuentran por encima de la media.

Es por esto, que se consideró que éstos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado por Castillo (2012), aunque de alguna manera ya se ha descrito este concepto, aquí se refuerza el significado del plan de Planificación de vida y carrera como el proceso a través del cual, una persona establece sus metas de carrera así como los medios para alcanzarlas, a fin de satisfacer las necesidades tanto de la persona como de la organización, estos planes deben ser diseñados con el apoyo de la organización.

Seguidamente , se muestra el gráfico de polígono que pudo ilustrar las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana en cuanto a

(52)

este objetivo en análisis; donde se pudo observar las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de las dimensiones analizadas, concordando esto con los resultados obtenidos para tal efecto.

Gráfico 8.

Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

Al analizar los resultados alcanzados para la variable: “Gestión en la formación del talento Humano“, se destacó que al emplear la técnica estadística ANOVA, se precisó que la significancia alcanzada por las dimensiones de la variable Gestión en la formación del talento Humano“, la cual obtuvo un nivel de significancia de 0,918, siendo este valor mayor que 0,05 (0,000 < 0,05; nivel de significancia referencial); afirmando que si existen diferencias entre las dimensiones comparadas, además se concluye que todas tienen alto grado de presencia dentro de la variable analizada, a continuación se muestra el comportamiento:

(53)

Tabla 19 Nivel de Significancia

Variable: Gestión en la formación del talento Humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

De la misma manera, la comparación de la prueba de múltiples rangos Post Hoc de Tukey, señaló las diferencias entre las dimensiones de la variable “Gestión en la formación del talento humano”, al mismo tiempo se destaca la homocedasticidad de las varianzas entre las dimensiones (Ver tabla 20).

Tabla 20

Variable: Gestión en la formación del talento Humano ANOVA DE UN FACTOR

SUBCONJUNTOS HOMOGÉNEOS

Fuente: Elaboración propia (2014).

(54)

En la tabla 20, se destacaro n los resultados de la comparación establecida, donde la prueba de múltiples rangos de Tukey el cual se ubicó un subconjunto, estableciendo la similitud y diferencias de comportamientos entre sus medias, correspondiendo a la primera dimensión “Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano” la puntuación más baja presentando una media de = 3,98 puntos, “Planes de desarrollo del talento humano ” con un promedio de = 4,06 puntos,

“Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano” con un promedio de = 4,09 puntos y “Modelo de formación del talento humano ” con el valor más alto = 4,11 puntos .

De allí, que el análisis realizado permitió detectar pocas diferencias entre las dimensiones. Lo anterior fue el resultado de la opinión expresada por los sujetos informantes, mediante el cual se estableció un subconjunto, revelando pocas diferencias entre las dimensiones “Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano” con respecto a

“Planes de desarrollo del talento humano”, con respectos a “Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano” y “Modelo de formación del talento humano”.

En la tabla analizada, los resultados obedecen a la preferencia manifestada por los sujetos al momento de emitir sus respuestas, siendo indicativo que la dimensión “Modelo de formación del talento humano ”, representando esto el primer aspecto considerado por los gerentes y supervisores de las empresas productoras de frutas tropicales de la región

(55)

Caribe Colombiana objeto estudio, puesto que el personal consideró, que para darle cumplimiento al objetivo de la variable dependiente “Gestión en la formación del talento humano”, es de vital importancia la dimensión “Modelo de formación del talento humano”.

Todo ello, enmarcado en que esta variable es la más acertada por cuanto para efectos de analizar el empoderamiento organizacional como filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano en empresas productoras de frutas tropicales, donde se tomaron en cuenta las aptitudes de los trabajadores necesarias para dar solución a los a los retos y proyectos a realizar.

A su vez, la dimensión “Elementos de la filosofía estructural de gestión en la formación del talento humano ” revela un poco menos importancia para dicha población, pues su puntuación así lo evidencia; al igual que “Planes de desarrollo del talento humano” y quedando relegada con menos orden de importancia para los gerentes y supervisores la dimensión “Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano”.

Es de observar, como lo representa la tabla 18 que todas las dimensiones se ubicaron entre el intervalo (3,41 < 4.20), en la categoría alta.

Los hallazgos encontrados revelan fortalezas en los sujetos investigados, en empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, debido a que todos los indicadores se encuentran por encima de la media.

Estos resultados son altamente concordantes de acuerdo con lo planteado

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Stewart (2008), quien refiere que las organizaciones que quieren aprovechar los conocimientos tácito, explícito de su gente deben crear oportunidades.

A continuación, se muestra el gráfico de polígono que ilustra las tendencias de opiniones manifestadas por los sujetos de las empresas productoras de frutas tropicales de la región Caribe Colombiana, donde se observan las medias aritméticas alcanzadas por cada uno de las dimensiones.

Gráfico 9.

Acciones en la ejecución del modelo de gestión para la formación del talento humano

Fuente: Elaboración propia (2014).

1.3. Análisis estadístico: Regresión Lineal Simple

Una vez explicado estadísticamente cada uno de los objetivos específicos formulados y posterior al contraste con los referentes teóricos

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