GUÍA PARA EL CUMPLIMIENTO DE ACCIONES PUNTUALES DE TIPO
GENERAL DEL PROGRAMA NACIONAL PARA LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
2020-2024
3
Contenido
A. PRESENTACIÓN ... 2
B. UNIVERSO DE APLICACIÓN ... 3
C. ACCIONES PUNTUALES DE TIPO GENERAL ... 4
D. GLOSARIO ... 44
E. ANEXOS ... 52
A.
PRESENTACIÓNLa igualdad de género es un derecho humano fundamental, imprescindible para generar una sociedad con bienestar. Quienes participamos en esta administración tenemos la clara convicción de trabajar por y para la igualdad entre mujeres y hombres a fin de “no dejando a nadie atrás, no dejando a nadie afuera”.
Este es un momento central para avanzar de manera sustantiva en un presente más igualitario para las mujeres, las niñas y las poblaciones en situación de vulnerabilidad, con este objetivo se ha construido el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2020-2024 (PROIGUALDAD), que es un mapa ruta que permite al estado mexicano generar nuevas lógicas igualitarias, elaborado con las mujeres en el territorio.
El PROIGUALDAD, es un programa especial que, en consonancia con los principios, objetivos y estrategias del Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024, pone en el centro las prioridades de las mujeres y niñas de nuestro País mediante la consecución de 6 objetivos, 37 estrategias prioritarias y 267 acciones puntuales, busca garantizar los derechos de las mujeres, su bienestar y contribuir a cerrar las brechas de desigualdad de género.
Para lograr lo anterior, es necesario el trabajo articulado con las Secretarías de Estado, en específico hemos contado con el impulso de la Secretaría de la Función Pública, las Entidades de la Administración Pública Federal, con los Órganos Constitucionalmente Autónomos, los Poderes de la Unión, así como las Unidades de Igualdad de Género y los Gobiernos Estatales, los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (estatales y municipales), así como con las autoridades municipales.
El PROIGUALDAD es una auténtica carta de navegación en donde cada institución puede encontrar, desde sus atribuciones y competencias, cómo construir soluciones específicas ante las necesidades expresadas por las mujeres y emprender acciones encaminadas a acelerar el cambio hacia la igualdad.
Dentro de las 267 acciones puntuales, el PROIGUALDAD contempla la implementación de 10 acciones puntuales de tipo general, las cuales son de aplicación general y obligatoria para todas las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF).
En este marco, la presente Guía tiene como propósito brindar elementos y herramientas que permitan a las instituciones implementadoras generar las estrategias encaminadas a al cumplimiento de las 10 acciones puntuales de tipo general del PROIGUALDAD 2020-2024.
Las acciones puntuales de tipo general han sido creadas para fortalecer la cultura organizacional mediante las perspectivas de género y derechos humanos, lo que
permitirá, por un lado, construir lógicas institucionales igualitarias y paritarias, y por otro, posibilitar normas organizacionales y procesos operativos libres de discriminación y violencia contra las mujeres. Asimismo, contribuirán a la incidencia en las políticas públicas con el trabajo puntual desde la perspectiva de género, que permita identificar brechas de desigualdad y patrones culturales en sectores en los que las resistencias son muy altas. Es una apuesta de largo aliento para la transformación igualitaria y libre de discriminación de las instituciones.
El Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) tienen a su cargo impulsar la implementación de las acciones puntuales de tipo general, por lo que esta guía se inscribe dentro de estos esfuerzos realizados de manera conjunta con las Unidades de Igualdad de Género de la APF.
B.
UNIVERSO DE APLICACIÓNLa Ley de Planeación establece en su artículo 32 que una vez aprobados el Plan Nacional de Desarrollo y los Programas, serán obligatorios para las dependencias de la APF, en el ámbito de sus respectivas competencias.
Asimismo, establece que conforme a las disposiciones legales que resulten aplicables, la obligatoriedad del Plan y los Programas será extensiva a las entidades paraestatales.
Para estos efectos, las y los titulares de las dependencias, en el ejercicio de las atribuciones de coordinadores de sector que les confiere la ley, proveerán lo conducente ante los órganos de gobierno y administración de las propias entidades.
En este mismo sentido, la ejecución del Plan y los Programas podrán concertarse, conforme a esta ley, con las representaciones de los grupos sociales interesados o con los particulares.
Para llevar a cabo lo anterior, el Ejecutivo Federal, mediante el ejercicio de las atribuciones que le confiere la ley, inducirá las acciones de los particulares y, en general, del conjunto de la población, a fin de propiciar la consecución de los objetivos y prioridades del Plan y los Programas. En este sentido, la coordinación en la ejecución del Plan y los Programas deberá proponerse a los gobiernos de las entidades federativas o a los órganos constitucionales autónomos, a través de los convenios respectivos.
Cabe destacar que el PROIGUALDAD 2020-2024, contempla la participación de órganos administrativos desconcentrados 1 , que son parte integrante de las
1 Ley de planeación, artículo 16.- A las dependencias de la Administración Pública Federal les corresponde:
VIII.- Coordinar la elaboración y ejecución de los programas especiales y regionales que correspondan conforme a su ámbito de atribuciones.
dependencias, por lo que están considerados en la implementación de las acciones puntuales de tipo general.
En este contexto, las 10 acciones puntuales de tipo general son de observancia obligatoria para las dependencias y entidades de la APF, según la relación de entidades paraestatales de la Administración Pública Federal2.
C.
ACCIONES PUNTUALES DE TIPO GENERALDe acuerdo a lo mencionado, el Proigualdad está conformado por 6 objetivos, 37 estrategias y 267 acciones puntuales, dentro de éstas, diez son de tipo general, las cuales deberán implementarse por un conjunto amplio de instituciones participantes en el Programa y buscan generar las condiciones mínimas indispensables para favorecer la consecución del derecho a la igualdad y no discriminación en las instituciones de la Administración Pública Federal, mismas que se señala a continuación:
1.1.4 Fomentar la integración del principio de igualdad y no discriminación en los principales documentos normativos que regulan la cultura organizacional de las instituciones de la Administración Pública Federal.
1.2.2 Fortalecer procesos de sensibilización y capacitación al personal de todas las dependencias y entidades de la APF para generar ambientes laborales igualitarios, no discriminatorios y libres de violencia.
1.4.5 Observar la aplicación del Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF, a fin de generar ambientes libres de violencia contra las mujeres.
2.2.3 Promover la prestación de servicios de ludoteca y/o guarderías temporales en instituciones de gobierno, centros de servicios públicos o demás áreas que brinden atención a población usuaria.
2.4.4 Difundir campañas de comunicación que promuevan la redistribución de las tareas de cuidados al interior de las familias, incentivado la participación de los hombres en la crianza, cuidados y sano desarrollo de hijas e hijos desde un principio de masculinidades no hegemónicas.
2https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5598392&fecha=14/08/2020
2.7.4 Promover medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal con base en la NMX-R-025-SCFI-2015 y sus actualizaciones.
2.7.5 Implementar esquemas laborales flexibles que faciliten nuevos modelos de trabajo a distancia, el escalonamiento de horarios laborales y/o el trabajo por objetivos en las instituciones de la Administración Pública Federal.
5.1.1 Promover el principio de paridad en la designación de nombramientos en mandos directivos de la Administración Pública Federal.
4.6.3 Elaborar o difundir estudios, difundir o elaborar investigaciones o diagnósticos con PG, pertinencia cultural y derechos humanos sobre problemáticas y necesidades relacionadas con la igualdad de género y el acceso de las mujeres a una vida libre de violencia.
5.1.4 Promover estrategias de capacitación, mentorías, entre otras que favorezcan el liderazgo de las mujeres en puestos de confianza en la Administración Pública Federal.
En este contexto, a continuación, se describen los criterios mínimos de aplicación para cada acción puntual de tipo general, mismos que tienen un sentido de progresividad a fin de que dependiendo de la situación inicial de cada Entidad o Dependencia, elijan los criterios más idóneos y vayan completando la totalidad de los criterios a lo largo de los ejercicios de implementación 2022, 2023 y 2024. Asimismo, se incluyen sugerencias de materiales probatorios sugeridos, así como algunas herramientas de apoyo que esperamos contribuyan al cumplimiento a cabalidad de cada acción puntual de tipo general.
ACCIONES PUNTUALES DE TIPO GENERAL
1.1.4 Fomentar la integración del principio de igualdad y no discriminación en los principales documentos normativos que regulan la cultura organizacional de las instituciones de la Administración Pública Federal.
¿En qué consiste?
Generar acciones para integrar de manera efectiva el principio de igualdad y no discriminación en los principales documentos normativos institucionales tales como:
manuales de organización, códigos de conducta y ética, manuales de procedimientos de recursos humanos, reglamentos interiores y condiciones generales de trabajo, contratos individuales y colectivos de trabajo, entre otros, a fin de hacer efectivos los principios de paridad, inclusión y no discriminación.
Marco conceptual y normativo de referencia
En el Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024 se incorpora como principio rector: “No dejar a nadie atrás, no dejar a nadie afuera”. Para cumplir este principio, es indispensable diseñar e implementar acciones especiales orientadas a garantizar los derechos de las mujeres y los grupos sociales que históricamente han vivido desigualdad, exclusión y discriminación.
I.
Sustitución del concepto de equidad de género por el de igualdad de géneroEn la revisión de la normatividad en la materia, se observa que, de manera ordinaria, se hace referencia a equidad de género y no a igualdad de género. En este sentido, hay que tener especial cuidado, ya que tales conceptos persiguen fines distintos.
La equidad es un principio ético-normativo relacionado con la idea de justicia que se tenga o haya sido adoptada socialmente. Por otro lado, la igualdad es un derecho humano establecido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por instrumentos internacionales en materia de derechos humanos.
En virtud de lo anterior, referirse a la igualdad de género consiste no solo en incorporar una perspectiva de derechos, sino en mantener una congruencia en los efectos prácticos de la política pública, ya que conforme lo ha señalado el Comité de la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)3, la igualdad es el derecho que consagra la CEDAW y otros instrumentos
3 Siglas derivadas del nombre en inglés Convention on the Elimination of all forms of Discrimination against Women Organización de las Naciones Unidas. (1979). Disponible en:
https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/cedaw.aspx
internacionales en la materia, y es el principio que dispone la obligación de los Estados Parte de impulsar medidas especiales de carácter temporal encaminadas a lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
Finalmente, en las Observaciones finales del Comité CEDAW México (CEDAW/C/MEX/CO/6), publicadas el 25 de agosto de 2006, párrafos 18 y 19, se recomendó lo siguiente:
“18. El Comité observa con preocupación que, si bien la Convención se refiere al concepto de igualdad, en los planes y programas del Estado Parte se utiliza el término
‘equidad’. También preocupa al Comité que el Estado Parte entienda la equidad como un paso preliminar para el logro de la igualdad.
19. El Comité pide al Estado Parte que tome nota de que los términos ‘equidad’ e
‘igualdad’ transmiten mensajes distintos, y su uso simultáneo puede dar lugar a una confusión conceptual. La Convención tiene por objeto eliminar la discriminación contra la mujer y asegurar la igualdad de hecho y de derecho (en la forma y el fondo) entre mujeres y hombres. El Comité recomienda al Estado Parte que en sus planes y programas utilice sistemáticamente el término
‘igualdad”.
(énfasis añadido)
II.
Mecanismos con perspectiva antidiscriminatoria y de género en materia de recursos humanosPara garantizar que la política de recursos humanos y la cultura organizacional sea acorde con una perspectiva antidiscriminatoria en la APF y se incorporen perspectivas de igualdad de género desde un enfoque interseccional e intercultural, debe ponerse en marcha, además de la incorporación del principio de igualdad y no discriminación en la normatividad, la adecuación de los mecanismos, procesos y acciones que permitan garantizar la igualdad sustantiva.
Para ello, estos mecanismos, procesos y acciones deben incorporar una visión integral de derechos, en la que se visibilicen y remuevan las barreras estructurales de discriminación y violencia contra ciertos sectores de la población, empezando por las mujeres. Las mujeres se enfrentan a mayores obstáculos para acceder a sus derechos, encontrándose a menudo en situaciones de mayor desventaja frente al resto de la sociedad.
Las discriminaciones directas e indirectas que afectan a las mujeres en el ámbito de laboral son, entre otras:
• La falta de políticas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, que imposibilitan avanzar hacia una política que favorezca el desarrollo
integral de las personas sin estereotipos de género y la redistribución entre mujeres y hombres de las labores de cuidados.
• El predominio de las mujeres en puestos inferiores, a pesar de sus altos niveles formativos, como consecuencia de la segregación laboral y profesional (brechas salariales y ocupacionales).
• La adaptación de planes formativos a las características y necesidades prácticas del estereotipo de “trabajador masculino”, sin tomar en cuenta las necesidades prácticas de las mujeres. Por ejemplo, las necesidades de cuidados que les demanda mayor número de horas y no cuentan con el tiempo suficiente para capacitarse fuera de la jornada laboral.
• Prejuicios y estereotipos de género que siguen minando las expectativas personales, sociales y económicas de las mujeres. Por ejemplo, que los hombres son más asertivos en las decisiones y más efectivos bajo el trabajo bajo presión.
• La formación para mujeres, que tiende a relacionarse con ocupaciones que se orientan al cuidado de otras personas tales como enfermería, educación, actividades secretariales, por mencionar algunas, siendo necesario el fortalecimiento de liderazgos y esquemas de mentorías para mujeres.
• Ambientes laborales masculinos con conductas normalizadas que ponen en riesgo la integridad física y emocional de las mujeres.
• Falta de estrategias de reintegración a sus equipos de trabajo para las mujeres que denuncian casos de acoso u hostigamiento sexual.
La incorporación de la perspectiva de género en todo el ciclo de las políticas públicas, desde el diagnóstico, prospectiva, formulación, implementación, seguimiento y evaluación, permite asegurar el éxito de estas, mediante la creación de programas, proyectos, planes y/o cualquier acción gubernamental en los que se toman en cuenta las situaciones de desventaja a las que se enfrentan las mujeres o grupos en situación de vulnerabilidad.
A través de esta visión, se podrá evidenciar cómo las mujeres se enfrentan a situaciones de desventaja que les dificultan e incluso imposibilitan acceder a mejores oportunidades de trabajo, especialmente aquellas que representan toma de decisiones, poder público y liderazgo. No obstante, si se suma a su condición, la variable étnica, de discapacidad, de embarazo, responsable del cuidado de hijas, hijos y/o personas mayores o con discapacidad, entre otras, su probabilidad de acceder a ciertos derechos disminuye.
En este sentido, visibilizar esta discriminación estructural, permitirá promover mecanismos adecuados para eliminar esas barreras, como acciones afirmativas, medidas de nivelación y medidas de inclusión a fin de garantizar a toda persona, pero
especialmente a las mujeres, la igualdad de oportunidades y el derecho a la no discriminación.
Criterios mínimos de aplicación para la acción puntual 1.1.4 Fomentar la integración del principio de igualdad y no discriminación en los principales documentos normativos que regulan la cultura organizacional de las instituciones de la Administración Pública Federal.
Criterios Mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
1. Sustituir el concepto de equidad de género por el de igualdad de género en todos los documentos públicos y normativos de la institución.
a) Documentos normativos públicos reformados existentes o de reciente creación que regule la relación de las personas trabajadoras y la
dependencia y/o entidad con el uso homogéneo del concepto de igualdad de género.
b) Cualquier otro instrumento que norme los aspectos considerados en los criterios mínimos.
c) Plan de acción para la realización de criterio.
d) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
Observaciones finales del Comité para la Eliminación de la
Discriminación contra la Mujer:
México
https://www.un.org/womenwatch /daw/cedaw/cedaw36/cc/Mexico_
es.pdf
2. Incorporar un mecanismo institucional normado, que favorezca el acceso, permanencia y ascenso de las mujeres en su diversidad y propiciar la ocupación equilibrada de mujeres y hombres en los diversos tipos y niveles de puesto.
a) Reglamentos de escalafón o documento probatorio normativo que muestre el acceso, permanencia y ascenso de las mujeres en su diversidad y propiciar la ocupación equilibrada b) Plan de acción para la
realización de criterio.
c) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
Políticas y buena gobernanza para la igualdad de Género, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), 2017.
Disponible en:
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/d ocumentos_download/ESTUDIO- OCDE-INMUJREES-2017.pdf
3. Incorporar el lenguaje no incluyente y no sexista y evitar imágenes sexistas en
los documentos
normativos (planes, programas, reglamentos, códigos y demás documentos públicos de la dependencia).
a) Realizar una invitación a emitir los nuevos planes, programas, reglamentos, códigos y demás
documentos públicos de la dependencia con lenguaje incluyente y no sexista.
Manual de comunicación no sexista, Inmujeres, 2015,
disponible en
https://www.gob.mx/cms/uploads /attachment/file/541320/ManualC om-NoSexista2020.pdf
Criterios Mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
b) Instrumento normativo con lenguaje incluyente y no sexista.
c) Plan de acción para la realización de criterio.
d) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
Prontuario para el uso de lenguaje incluyente y no sexista en la Función Pública
https://campusgenero.inmujeres.
gob.mx/docsext/prontuario.pdf
4. Incluir en la normatividad, incentivos u obligaciones para que el personal de nuevo ingreso y activos se capaciten en materia de prevención de la discriminación y violencia contra las mujeres y las niñas.
a) Instrumento normativo que regule la relación de las personas trabajadoras y la dependencia y/o entidad con la inclusión del principio de capacitación.
b) Plan de acción para la realización de criterio.
c) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
5. Prever licencias de maternidad y paternidad con goce de sueldo, para las personas trabajadoras, incluidas las licencias por adopción, y cuidados.
a) Instrumento normativo de condiciones de trabajo, manual de organización o de recursos humanos con la previsión de licencias.
b) Plan de acción para la realización de criterio.
c) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
Horas hábiles. Corresponsabilidad en la vida laboral y personal. Grupo de Información y Reproducción Elegida Asociación Civil. Primera Edición, marzo de 2017, Ciudad de México.
Disponible en
https://corresponsabilidad.gire.org.mx /assets/pdfs/VIDA_LABORAL_Y_REPR ODUCTIVA.pdf
6. Armonizar las disposiciones en materia de recursos humanos para que se disponga que las acciones afirmativas no se considerarán
discriminatorias.
a) Instrumento normativo de condiciones de trabajo, manual de organización o de recursos humanos con la previsión de que las acciones afirmativas no se considerarán
discriminatorias.
b) Plan de acción para la realización de criterio.
c) Diagnóstico de la normativa con acciones sugeridas para su implementación.
Ley Federal para Prevenir la Discriminación. (2018) disponible en https://www.conapred.org.mx/userfile s/files/ley%20Federal%20para%20Prev enir%20la%20Discriminaci%F3n%281
%29.pdf
Contacto
Lic. Miguel Ángel González Muñoz
Coordinador de Asuntos Jurídicos del Inmujeres [email protected]
Mtra. María del Mar Maldonado Cruz
Subdirectora de Análisis Jurídico y Legislación del Inmujeres [email protected]
1.2.2 Fortalecer procesos de sensibilización y capacitación al personal de todas las dependencias y entidades de la APF para generar ambientes laborales igualitarios, no discriminatorios y libres de violencia.
¿En qué consiste?
La capacitación en materia de igualdad de género, no discriminación y prevención y atención de las violencias contra las mujeres, es concebida en la normatividad internacional y nacional como una actividad formativa fundamental y coadyuvante de los procesos de incorporación de la perspectiva de género en el quehacer del Estado, por su impacto en la transformación de los esquemas de percepción y el desarrollo de capacidades y competencias en quienes participan del diseño, desarrollo, implementación y evaluación de las acciones y políticas en la materia.
Marco conceptual y normativo de referencia
Desde la IV Conferencia Internacional de la Mujer4, la capacitación en género fue definida como un instrumento estratégico para el desarrollo de las Políticas para la Igualdad, en ese momento se acuño la noción de lentes de género, como una metáfora que subrayaba la necesidad de utilizar esta perspectiva, como un filtro teórico y político para diagnosticar los problemas sociales y repensar las intervenciones públicas dirigidas a las mujeres o con el propósito de erradicar la discriminación estructural y casuística que limita las oportunidades de desarrollo de las personas por razones de género.
La construcción de la práctica de la capacitación ha sido un hecho alimentado por la experiencia educativa de distintos actores sociales, académicos e institucionales -como las organizaciones feministas, la academia, los mecanismos de género en las instituciones públicas, las acciones implementadas desde los organismos internacionales, los cuales han sido importantes referentes para las definiciones normativas de la práctica gubernamental.
4Celebrada en Beijing, China, en 1995 ONU Mujeres. (1995). Disponible en:
http://beijing20.unwomen.org/~/media/headquarters/attachments/sections/csw/bpa_s_final_web.pdf
Así, la CEDAW5, especifica que la capacitación deberá transformar los estereotipos de género como una acción estratégica para incidir en la capacidad de las y los agentes que elaboran programas y proyectos dirigidos a la población, propiciando que los mismos no se repitan mediante acciones ciegas a su existencia.
En este mismo tenor, la Convención Belém do Pará6, define la capacitación como un recurso dinámico en la trasformación de los patrones socioculturales que perpetúan las brechas de género, la discriminación y la violencia y por ello, establece la necesidad de dotar a las personas servidoras públicas de competencias que les permitan implementar las leyes y políticas de prevención, sanción y eliminación de la violencia contra las mujeres.
De igual forma, en la normatividad nacional, la capacitación se articula con un amplio espectro de resultados. Por ejemplo, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH, 2006) destaca la promoción de los derechos humanos, la educación para la no violencia, la profesionalización de quienes prestan servicios de atención a víctimas de la violencia basada en el género en el campo de la salud y la impartición de justicia. Asimismo, plantea su contribución en la habilitación de quiénes participan en el diseño e implementación de Programas públicos dirigidos al trabajo de las mujeres, la seguridad vial, la movilidad segura, el cuidado.
En el caso de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV, 2007) confiere formar a profesionales de la comunicación, a las autoridades indígenas, a promotores y promotoras de los derechos, a empleadores, empleadoras y personal policial, ministerial y judicial en el reconocimiento de las múltiples expresiones de las violencias y en enfoques de intervención que promuevan la atención basada en principios de respeto a los derechos humanos y la no revictimización7.
Finalmente, conviene señalar que, en la normatividad nacional, la capacitación también se asocia a la prestación de servicios de información y formación a la ciudadanía a fin de favorecer la apropiación de sus derechos y crear las condiciones para la exigibilidad de éstos.
Como se aprecia en esta breve recapitulación, se puede afirmar que la capacitación en género es una actividad formativa estrechamente ligada a la creación de capacidades y competencias de quienes participan en la construcción de proyectos, programas y políticas públicas y que, su desarrollo, requiere la remoción de conocimientos, valores y esquemas de percepción basados en patrones socioculturales estereotípicos de
5Siglas derivadas del nombre en inglés Convention on the Elimination of all forms of Discrimination against Women Organización de las Naciones Unidas. (1979). Disponible en: https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/cedaw.aspx
6Es conocida de este modo por haber sido adoptada en 1994 en la ciudad de Belém, Brasil. Su nombre completo es “Convención Interamericana para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la violencia contra las mujeres” Organización de Estados Americanos. (1994).
Disponible en: http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
7En las tablas 1 y 2 que se incluyen en los Anexos de este documento se pueden revisar las especificaciones de los instrumentos normativos al respecto.
género que limitan el cambio y la erradicación de la discriminación y las violencias que afectan a las mujeres.
Por lo anterior, la pedagogía de género que se desprende de los mandatos de la norma supone el desarrollo de una didáctica crítica e integral que cuestione lo aprendido sobre las relaciones de género y construya nuevas referencias axiológicas, conceptuales y procedimentales sobre la igualdad sustantiva entre las personas.
Por ello, desde el INMUJERES la formación en género es una actividad compleja, que debe ser planeada, implementada y evaluada desde una didáctica participativa y constructivista y sobre todo, integrada a los procesos laborales, con el fin de garantizar que su comprensión redunde en la incorporación de esta perspectiva a los diversos procedimientos y métodos de la administración pública tales como: los diagnósticos sociales, el desarrollo e implementación de servicios, la presupuestación, la generación de estadísticas e indicadores, la evaluación, el monitoreo, la comunicación interna y externa e incluso, la administración de los recursos humanos, el clima laboral y la contratación de servicios.
Como se observa, los desafíos son enormes y la experiencia apenas limitada y en algunos temas, en ciernes, ya que la expertise para saber cómo se articula el bagaje teórico de los estudios de Género con las dimensiones procedimentales de la administración pública son limitados, aunque en una línea de desarrollo creciente y de continua innovación.
Desde este planteamiento teórico y político-institucional, los criterios que a continuación se presentan, suponen que la capacitación en género para que sea efectiva y cumpla con los desafíos normativos ya revisados, debe ser un elemento consustancial y ad hoc a los temas de cada campo y sector de política pública. De tal suerte que el aprendizaje y la generación del conocimiento redunden en la innovación de los bienes y servicios que las políticas públicas deben brindar a la población, sin discriminación alguna y libres de violencias por razones de género.
Finalmente conviene señalar que las acciones de capacitación podrán desarrollarse mediante las siguientes modalidades:
a) Presencial: se realizan de forma presente frente a grupo.
b) A distancia, en línea y/o virtual: se realizan a través de medios que permiten impartir contenidos, con o sin apoyo tutorial y/o en formato digital con apoyo de las tecnologías y plataformas disponibles. Estas podrían ser sincrónicas o asincrónicas. Las primeras se realizan en tiempo real y las segundas podrían ser diferidas.
c) Mixta: la que resulta de la combinación entre la modalidad presencial y virtual.
Criterios mínimos de aplicación para la acción puntual 1.2.2 Fortalecer procesos de sensibilización y capacitación al personal de todas las dependencias y entidades de la APF para generar ambientes laborales igualitarios, no discriminatorios y libres de violencia.
Criterios mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
1. Potenciar desde el subsistema de capacitación y certificación de Capacidades del Servicio Profesional de Carrera (SPC) y de los Programas Anuales de Capacitación (PAC) de las dependencias y entidades, cursos de inducción, formación continua y/o para la alta dirección, en igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
2. Incluir en los instrumentos utilizados en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) referencias en igualdad de género, no discriminación y prevención y atención de las violencias contra las mujeres.
3. Incorporar la oferta de capacitación de INMUJERES en los PAC institucionales del sector. Establecer metas de cobertura anual, dar seguimiento y comunicarlas al INMUJERES.
4. Fomentar que una parte proporcional de cada nivel de puesto se capacite en igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres y no solo el personal operativo.
5. Promover que el personal de nuevo ingreso acredite el curso en línea “Inducción a la igualdad entre mujeres y hombres” que ofrece el INMUJERES durante el primer año de contratación, así como todo el personal
• Instrumentos del DNC o informes con referencias en materia de igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
• Programa Anual de Capacitación con acciones para la inducción, formación continua y para la alta dirección en igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
• Correos institucionales y/o oficios de personas designadas o que operan como enlaces de capacitación para el seguimiento a las personas que acreditan los cursos del INMUJERES.
• Reportes de estadísticas desagregadas por sexo y nivel jerárquico de personas acreditadas en los cursos del INMUJERES y certificadas en género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
• Reportes de estadísticas desagregadas por sexo y nivel jerárquico de personas capacitadas en los programas o cursos institucionales o en su caso, informes de los resultados de las evaluaciones y buenas experiencias.
(optativo por sector).
La Dirección de Capacitación, Certificación y Materiales Educativos (DCCYME) del Inmujeres, pone a disposición las siguientes acciones:
a) Asesorar en el diseño conceptual, metodológico, didáctico y operativo de los Programas Anuales de Capacitación (PAC) y de los cursos específicos relacionados con el Enfoque de Igualdad, los Derechos Humanos de las Mujeres, la no discriminación y violencias contra las mujeres en el ámbito o sector responsabilidad de dependencia o entidad.
b) Orientar la elaboración de instrumentos de evaluación que permitan obtener información útil para tomar decisiones en las fases de planificación, diseño, implementación y seguimiento de la capacitación con la finalidad de realizar acciones de mejora continua que permita garantizar la calidad y pertinencia de todas las actividades de capacitación y profesionalización de la dependencia o entidad en las materias de género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
c) Colaborar en el diseño, producción y/o impartición de cursos en línea relacionados con temas de igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres.
d) Asesorar la migración de los cursos en línea desarrollados por
Criterios mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
con antigüedad previa que no cuente con inducción en la materia.
6. Designar mediante oficio y/o correo electrónico un enlace de capacitación con el INMUJERES para difundir y dar seguimiento a la capacitación del personal de la dependencia o entidad.
7. Establecer que el 100% del personal de la dependencia o entidad se capacite en el curso “Súmate al Protocolo”
dando así cumplimiento a lo establecido en su numeral 12.b) para la prevención, del hostigamiento y del acoso sexual.
8. Diseñar e implementar capacitaciones que vinculen los temas de la política de cada dependencia y entidad con la igualdad de género y sus intersecciones, con miras a la actualización continua del personal objetivo de los PAC de cada institución.
9. Incluir la evaluación de los resultados de aprendizaje de la capacitación en igualdad de género, no discriminación y violencias contra las mujeres, para contar con evidencias que permitan valorar la eficacia de la capacitación y establecer su seguimiento.
10. Promover la certificación del personal que brinda atención presencial y telefónica a mujeres víctimas de violencia en los estándares de competencia EC00497 y EC0539.
11. Promover el desarrollo de competencias profesionales para certificar funciones clave vinculadas a la Política Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
12. Atender lo establecido en el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso
el INMUJERES para su puesta en marcha desde las plataformas institucionales de las dependencias o entidades que lo soliciten.
e) Poner a disposición, a inicio de cada año, la oferta de capacitación en su sitio de Internet (punto género) con el objetivo de difundir y brindar información útil a las dependencias y/o entidades para incluir dichas opciones como parte de su PAC.
f) Impulsar la conformación de redes de áreas de capacitación, recursos humanos y Unidades de igualdad de Género para:
- Dar seguimiento a construcción y aplicación de los DNC.
- Definir estrategias de cooperación para proyectos de capacitación conjuntos - Desarrollar un proyecto de
formación de formadores que aumente la capacidad de réplica de la capacitación en género de las dependencias.
- Definición de mecanismos de comunicación de la red.
- Compartir buenas prácticas de capacitación.
- Incentivar el desarrollo de evaluaciones de resultados e impacto de la capacitación.
- Incentivar proyectos de
certificación de
competencias laborales.
Criterios mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
sexual y el hostigamiento sexual para certificar al 100%
de las personas Consejeras que participan de la implementación del Protocolo en la materia. Para lo cual se recomienda atender las indicaciones propuestas por el INMUJERES en materia de capacitación y certificación.
Contacto
Mtra. Yamileth Ugalde Benavente
Directora de Capacitación, Certificación y Materiales Educativos del Inmujeres [email protected]
1.4.5 Observar la aplicación del Protocolo para la prevención, atención
y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF, a fin degenerar ambientes libres de violencia contra las mujeres.
¿En qué consiste?
Establecer las bases de actuación para la implementación uniforme, homogénea y efectiva de los procedimientos para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la APF, de acuerdo con lo establecido en el Protocolo.
El Protocolo también promueve una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de discriminación y violencia, obligando a todas las instituciones de la APF a generar acciones conforme a los mecanismos establecidos, con el fin de orientar y brindar acompañamiento especializado a quienes denuncian casos de hostigamiento sexual y acoso sexual, evitar su revictimización y garantizar su acceso a la justicia. Asimismo, señala las instancias encargadas, en cada dependencia, de conocer, investigar o sancionar esas conductas de violencia sexual.
Marco normativo de referencia
• Objetivos generales del Protocolo:
a) Establecer medidas específicas para prevenir conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la APF y promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de violencia;
b) Definir mecanismos para orientar y, en su caso, brindar acompañamiento especializado, ante las autoridades competentes a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso sexual, a fin de garantizar la no revictimización y el acceso a la justicia;
c) Señalar las vías e instancias competentes al interior de las dependencias y entidades de la APF, que pueden conocer y, en su caso, investigar o sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual;
d) Establecer las pautas de elaboración para que cada dependencia y entidad de la APF cuente con un registro de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual, a fin de permitir su análisis, facilitar su seguimiento, identificar patrones e implementar acciones que las inhiban y erradiquen, y
e) Contribuir a la erradicación de la impunidad que propicia la ocurrencia del hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF.
Criterios de referencia para la aplicación del Protocolo
El Protocolo incluye diversas acciones mediante las cuales los distintos actores contribuyen desde sus atribuciones a prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la APF. A continuación, se presentan aquellas acciones aplicables a nivel de dependencia o entidad y criterios mínimos para el cumplimiento y reporte de avances de la acción puntual 1.4.5 del PROIGUALDAD. En este sentido, las dependencias y entidades de la APF deberán realizar las acciones descritas, las cuales tienen por objeto disuadir conductas nocivas a través de su detección oportuna y realizando, por lo menos, las siguientes acciones:
Acción unificada para las dependencias y entidades de la AFP.
Implementar y reportar cada seis meses los avances progresivos de las actividades realizadas para la planeación, ejecución y evaluación de la aplicación del Protocolo en la APF.
Acciones específicas de prevención
✓ Emitir por parte de sus titulares un pronunciamiento de "Cero Tolerancia" a las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual, que deberá comunicarse periódicamente a las personas servidoras públicas, a través de los medios o canales de comunicación institucionales que resulten idóneos para dejar constancia de su conocimiento.
✓ Asegurar que la totalidad del personal reciba al menos una sesión anual de sensibilización en materia de igualdad entre mujeres y hombres y prevención del hostigamiento sexual y acoso sexual.
✓ Brindar facilidades para el proceso formativo de sensibilización de quienes integran los Comités de ética y para la certificación de las personas consejeras.
✓ Promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de violencia y documentar la campaña de difusión que anualmente se lleve a cabo.
✓ Contar con el número necesario de las personas consejeras.
✓ Fortalecer las capacidades de las personas servidoras públicas para identificar conductas que impliquen hostigamiento sexual y acoso sexual, y
✓ Proporcionar a la Persona consejera los medios para llevar a cabo sus actividades con oportunidad en los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual.
Las Unidades de Administración y Finanzas con la colaboración de las Unidades de Igualdad de Género o las áreas responsables de la agenda de igualdad de género y, en su caso, con las Unidades Jurídicas en las Dependencias y Entidades, participarán en la planeación, ejecución y evaluación de las acciones específicas para la prevención y atención de conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual, y elaborarán un
informe anual de resultados que deberá ser difundido por medios electrónicos al interior de la Institución.
Persona consejera
La Unidad de Administración y Finanzas con la colaboración de las Unidades de Igualdad de Género o las áreas responsables de la agenda de género en las dependencias y entidades, emitirá una convocatoria abierta dirigida a las personas servidoras públicas, para elegir a las Personas consejeras que se desempeñarán, en las distintas instalaciones de las dependencias o entidades, y mantendrá actualizado el directorio de dichas personas para difundirlo de manera regular en los medios electrónicos públicos de la institución. Las dependencias y entidades deberán asegurar que el número de Personas consejeras por Institución represente por lo menos una por cada 200 personas servidoras públicas.
Acciones de Capacitación, Formación y Certificación
Las dependencias y entidades deberán incluir en sus Programas Anuales de Capacitación, cursos especializados para las personas consejeras, Comités y Órganos Internos de Control en materia de igualdad entre mujeres y hombres, prevención y atención de casos de hostigamiento sexual y acoso sexual, y otros temas que fortalezcan el ejercicio de cada una de sus funciones en la implementación del Protocolo. Esta sensibilización y capacitación será obligatoria y deberá realizarse progresivamente.
En el sitio www.cerotolerancia.inmujeres.gob.mx el personal del servicio público y la ciudadanía se puede informar y capacitar para sumarse a la construcción de una cultura libre de hostigamiento sexual y acoso sexual.
Registro de casos de Hostigamiento sexual y Acoso sexual
Las dependencias y entidades de la APF deben contar con un registro de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual para facilitar el seguimiento e identificación de patrones y, de esa manera, implementar acciones que los inhiban y erradiquen.
La Unidad de Ética, Integridad Pública y Prevención de Conflictos de Intereses de la SFP, llevará un registro estadístico de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la APF que cuenten con un Comité de Ética, en el cual constarán elementos sobre los tipos principales de vulneraciones y de las recomendaciones que, en su caso, se hayan adoptado sobre éstos.
Los Órganos Internos de Control llevarán un registro de las denuncias recibidas por presuntos actos de hostigamiento sexual y acoso sexual en las dependencias y entidades de la APF, así como de las resoluciones emitidas para las mismas, el cual será compatible con el registro estadístico enunciado en el punto previo.
Criterios Mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
1. Difusión del Protocolo para el conocimiento de todas las personas trabajadoras de la Institución.
2. Emisión del Pronunciamiento de "Cero Tolerancia" firmado por la persona titular de la Institución.
3. Realizar actividades de sensibilización en materia de hostigamiento sexual y acoso sexual para los diversos tipos y niveles de puesto dentro de la institución, con especial énfasis para los integrantes de los Comités de Ética y personal del OIC.
4. Elaboración de un informe anual de resultados de las acciones realizadas para prevención y atención de conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual.
5. Emisión de una convocatoria y elección de las Personas consejeras.
6. Actividades o acciones de sensibilización y/o capacitación, formación y certificación de hostigamiento sexual y acoso sexual se realizaron.
7. Mecanismo para el seguimiento de los casos de hostigamiento sexual y de acoso sexual en operación.
1) Medios o canales de comunicación institucional por el cual fue difundido el Protocolo.
2) Difusión del
pronunciamiento Cero Tolerancia de la institución firmado por la persona Titular de la Institución.
3) Talleres de sensibilización al interior de la institución Ej.
Taller "Igualdad entre mujeres y hombres".
4) Informe anual de resultados emitido por la Unidad de Administración y Finanzas con la colaboración de las Unidades de Igualdad de Género o las áreas responsables de la agenda de género en las Dependencias y Entidades.
5) Convocatoria abierta dirigida a las personas servidoras públicas, para elegir a las Personas consejeras.
6) Participación del personal de la institución Ej.
Curso en línea: "Súmate al Protocolo", Inducción a la igualdad entre mujeres y hombres;
Taller "Igualdad entre mujeres y hombres";
Curso para personas consejeras “Prepárate para la Certificación en
Atención del
Hostigamiento Y Acoso Sexual.”
7) Participación de los OIC en las jornadas de revisión de casos HAS.
7) Organización de una reunión introductoria con todas las personas consejeras, donde participe una persona servidora pública de alto nivel, sea hombre o mujer para darle impulso y respaldo a la
Micro sitio Cero Tolerancia http://cerotolerancia.inmujere s.gob.mx/
Registro de Casos de Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual en la APF
https://www.gob.mx/cms/uplo ads/attachment/file/605210/inf ormeHSAS2019-VF.pdf
Criterios Mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de apoyo
importancia del rol de las personas consejeras.
8) Mecanismo de registro de casos
Contacto
Mtra. María Margarita Cortés Cid.
Directora del Sistema Nacional de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Inmujeres [email protected]
Mtra. Patricia Amador Islas
Jefa de departamento de Seguimiento del Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
2.2.3 Promover la prestación de servicios de ludoteca y/o guarderías temporales en instituciones de gobierno, centros de servicios públicos o demás áreas que brinden atención a población usuaria.
¿En qué consiste?
Responde a la necesidad de crear espacios seguros para que las niñas y los niños puedan esperar a sus personas cuidadoras (madre, padre, tutores u otros) cuando estas tienen que realizar actividades en ambientes laborales no adecuados para las y los menores.
La acción puntual, contribuye a la estrategia de ampliar el acceso a servicios de cuidados para que sean adecuados, oportunos, de calidad y diseñados con perspectiva de género.
Marco conceptual y normativo de referencia
Para efectos del PROIGUALDAD 2020-2024 las ludotecas son un espacio físico seguro, agradable y entretenido destinado a niñas y niños que acompañen a las personas (público usuario o personal) a las instituciones de la APF. Su finalidad es ser un espacio adecuado para la estadía transitoria de las y los menores de edad.
Las ludotecas son, por un lado, una medida que contribuye a descargar el esfuerzo de cuidado que realizan las personas que acuden a las instituciones a realizar algún
trámite. Por otro lado, es una acción que favorece el bienestar de la niñez al otorgar un espacio seguro, agradable y entretenido mientras se encuentran a la espera de que sus personas cuidadoras realicen los trámites conducentes en una institución del gobierno federal.
De igual manera, las ludotecas son una medida auxiliar en el cuidado de menores de edad que derivado de la incompatibilidad de los horarios escolares y laborales o por cuestiones emergentes, tienen que acudir con sus madres, padres, tutoras o personas cuidadoras al centro de trabajo.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social (ENESS) 2017, 24%
de las y los niños de 0 a 6 años, cuya madre trabaja de manera remunerada son cuidados por ellas en su lugar de trabajo. Si bien estas medidas no sustituyen a un espacio integral de cuidado, si contribuyen a que la estadía provisional de las y los niños transcurra en condiciones de seguridad, tranquilidad y bienestar para las y los menores y sus personas cuidadoras. Al respecto, las ludotecas pueden ser una opción para contingencias de las y los trabajadores de los centros de trabajo que requiera un lugar seguro y transitorio para sus hijas e hijos.
La presente guía tiene por objetivo señalar las características mínimas para conformar las ludotecas y señalar los criterios mínimos de cumplimiento de la acción puntual 2.3.3 del PROIGUALDAD 2020-2024. Esta guía presenta mínimos de cumplimiento, lo cual no supone que las entidades y dependencias de la APF deban constreñirse a dichos mínimos, la intención es sentar un piso mínimo para la creación y mejora progresiva de dichos espacios y ser una guía para la implementación.
Características mínimas de las ludotecas
• Área física con dimensiones suficientes y accesibilidad: deberá construirse acorde a los servicios que se proporcionan, de tal manera que sea suficiente para satisfacer la demanda de las personas usuarias y el personal. Asimismo, deberá ser un espacio con accesibilidad para personas con discapacidad y estar preferentemente cerca del área en donde se acude a realizar los trámites.
• Área con distribución física y funcional
❖ Contar con mesas y sillas infantiles, muebles de guarda, material didáctico o lúdico, juguetes, libros y otros accesorios para el entretenimiento seguro de las y los niños.
❖ Contar con ventilación adecuada que permita la circulación del aire y evite temperaturas extremas.
• Contar preferentemente con iluminación natural y artificial.
• Acabados lisos y paredes trasparentes o que permitan la visibilidad y vigilancia sobre las y los menores en todo momento.
• En pisos interiores en todas las áreas, deben emplearse materiales resistentes, seguros y de fácil limpieza y desinfección.
• Seguridad
Contar un botiquín de primeros auxilios, el cual debe contener como mínimo lo siguiente:
• Apósitos
• Algodón
• Gasas
• Desinfectante para manos
• Soluciones antisépticas
• Tela adhesiva
• Vendas elásticas
• Designar a un área responsable de la operación y vigilancia del espacio que se encargará de administrarlo y mantener las condiciones de seguridad e higiene.
• Establecer un reglamento de la ludoteca y horarios de operación segura.
• Contar la autorización por escrito de la persona responsable de la/el menor, así como un sistema de registro con los datos de la o el menor, horario de ingreso y salida de la ludoteca, así como nombre completo y datos de contacto de la persona responsable de su cuidado dentro del centro de trabajo.
Importante: cada institución es responsable de considerar a las ludotecas dentro de sus Programas Internos de Protección Civil, así como cumplir la normatividad en la materia y tomar las medidas necesarias para la seguridad del espacio y de las y los menores de edad.
Buena práctica en la instalación de ludoteca: Fiscalía General de la República La Fiscalía General de la República cuenta con una ludoteca, que no solo funciona como un espacio de cuidado transitorio para las niñas y niños que acuden a la institución, sino que es parte fundamental del trabajo sustantivo con las víctimas de un delito.
La Fiscalía Especializada en Materia de Derechos Humanos, a través de la Dirección General Adjunta de Atención Psicosocial, ha implementado estrategias de atención, asistencia y acompañamiento a víctimas, brindando servicios especializados, garantizando la igualdad en el trato y el acceso a los servicios, lo que permite diferenciar características y necesidades específicas entre cada una de las personas en su contexto social y comunitario, en estricto apego a los Derechos Humanos.
La ludoteca es un recurso terapéutico que permite facilitar y mediar en un primer momento, el contacto de las víctimas con el especialista y la Institución, siendo éste una vía de aproximación en un espacio con clima relajado, flexible y a través de un trato digno, que facilita a través del juego descargar emociones y sentimientos como ansiedad, angustia, frustración, enojo, miedo, entre otros; con la finalidad de construir un vínculo terapéutico y tender un puente hacia su mundo, propiciando una relación de confianza, distendiendo su estado emocional y generando mejores condiciones para llevar a cabo las actividades a realizar.
El espacio lúdico, permite que las víctimas se puedan comunicar entre sí, ya sea a través del juego o simplemente a través de la palabra misma, permitiendo fortalecer la socialización y el vínculo con el otro en sus diferentes ámbitos, familiar, escolar, social y comunitaria, ya que el juego es un medio de expresión y comunicación; a través de él, se puede conocer y abordar las diferentes necesidades de una forma lúdica y conocida por ellos. Les permite comprender y explorar el mundo físico que los rodea, desarrollando habilidades y destrezas motoras, comunicativas, afectivas, sociales y creativas, brindándoles seguridad, confianza, tranquilidad y herramientas de afrontamiento, interiorizando los valores sociales del medio, lo que deriva en actitudes positivas de respeto, tolerancia y soluciones pacíficas, entre otras.
Propicia:
• Construcción de vínculos de seguridad y confianza.
• Estabilidad emocional.
• El juego como recreación y distención emocional.
• Expresión, sentimientos y emociones.
• Reformular los valores (Solidaridad, respeto, igualdad, lealtad, tolerancia, justicia, inclusión).
• Reconstrucción de vínculos significativos, revirtiendo la desconfianza, el aislamiento y la disminución del compromiso afectivo con el otro.
• Desarrollo de habilidades y capacidades.
Criterios mínimos de aplicación acción puntual 2.2.3 Promover la prestación de servicios de ludoteca y/o guarderías temporales en instituciones de gobierno, centros de servicios públicos o demás áreas que brinden atención a población usuaria.
Criterios Mínimos Materiales probatorios
sugeridos Herramientas de
apoyo
1. Impulsar acciones para contar con un área física con dimensiones, materiales, y condiciones de seguridad y accesibilidad suficientes y adecuadas para la prestación del servicio.
2. Designar a una Dirección de área responsable de la operación y vigilancia del espacio, que se encargará administrarlo y mantener las condiciones de seguridad e higiene.
3. Establecer un reglamento de la ludoteca y horarios de operación segura.
4. Contar con un sistema de registro completo con los datos de la o el menor, y datos persona responsable de su cuidado. Implementar acciones de sensibilización para visibilizar la importancia de las ludotecas en los centros de trabajo.
5. Elaborar materiales para la difusión o sensibilización acerca del uso de la Ludoteca y/o guardería.
1. Documento que acredite el inicio de gestiones para la instalación de la ludoteca.
2. Evidencia fotográfica de la instalación de la ludoteca.
3. Material de difusión, sensibilización o promoción de la importancia de la instalación de ludotecas en los centros de trabajo.
-Lineamientos espacio ludoteca Inmujeres.
Contacto.
Lic. Carlos Andrés Pérez Narvaez
Subdirector de Organización del Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Inmujeres
