Políticas de Capacitación OBJETIVO
Establecer la política y procedimiento para los procesos de Capacitación en la empresa ALCANCE
Esta política aplica para todo el personal que designe Muebles El Bosque S.A. como
Gerentes, Jefes, Administradores de almacén y Gerentes, Jefes y administradores de bodega.
POLITICAS
Responsabilidades
De la responsabilidad de los Jefes de área
• Los Jefes y Gerentes de áreas son responsables de la administración de su recurso
humano en aspectos tales como:
• Definición de las DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) de acuerdo a
los objetivos de cada área o puesto de trabajo, en conjunto con el área de Capacitación
• El área de capacitación de cada operación es responsable de la logística y calidad
de la instrucción. Las gerencias dueñas de los procesos y la persona son los responsables de su propia capacitación.
• Recursos Humanos de cada operación es el encargado de la difusión, promoción y
cumplimiento de las políticas de capacitación
• Cualquier curso y programa de capacitación que no esté dentro de los programas y
cursos autorizados deberá ser revisado y autorizado por la gerencia de Recursos Humanos con el Vo.bo. de gerencia general.
• Solicitar información de avances en los programas y cursos que tome su personal
Del proceso
• El Departamento de Recursos Humanos, a través del área coordinadora de
Capacitación deberá realizar el proceso de DNC antes de finalizar cada año y en sintonía con los objetivos estratégicos de la empresa y los funcionales de cada Gerencia.
• En este proceso realizará entrevistas con cada responsable de área levantando la información a tal efecto, y asesorando a cada Gerencia en lo que tiene que ver con los programas y cursos que más se adecuan a su área y objetivos (estratégicos y funcionales)
• Una vez levantada la información se procederá a la búsqueda de proveedores y
cotizar los cursos, sea por modalidad presencial ó E-Learning
• Terminado el presupuesto, presentará a la Gerencia de RRHH y Gerencia General el
plan anual de Capacitación y Desarrollo (High Potentials), alineado a los Objetivos
Estratégicos de la compañía, para su revisión y aprobación.
• El área de Capacitación y Desarrollo será responsable por la coordinación de los
cursos y programas, seguimiento a los mismos, y elaboración de reportes a cada gerencia de acuerdo al avance de los cursos.
De las Capacitaciones
Existen dos modalidades de capacitación: presencial e e-learning
Modalidad presencial: son cursos tradicionales, desarrollados en presencia de los participantes, en un lugar físico determinado, y con un instructor físicamente presente. En esta modalidad deberá existir (formatos adjuntos a la presente Política):
• Lista de participantes y firma de cada uno de ellos
• Material de trabajo
• Evaluación por parte del instructor
• Hoja de seguimiento posterior (aplicación de la capacitación)
• Sólo aprobará la capacitación aquel participante que haya obtenido, al menos,
80/100 en su calificación final. En caso de no ser así, deberá cancelar el 50% del valor del curso y tomarlo nuevamente hasta lograr la calificación esperada.
• El área de Capacitación mantendrá un archivo personalizado con esta información
para retroalimentar a cada Gerencia.
Modalidad E-Learning: son cursos vía internet, los cuales cada participante podrá tomar dentro o fuera de la oficina, en un tiempo determinado para cada curso. En esta modalidad deberá existir:
• Lista de participantes (la firma será electrónica por medio de un password
entregado a cada participante)
• El material de trabajo estará colgado de la red (podrá ser con textos,
imágenes o videos, dependiendo el tipo de curso)
• Cada módulo tendrá una evaluación en base a la cual podrá, o no, pasar al siguiente nivel del curso.
• Una vez finalizado el curso se establecerá:
• Tiempo utilizado por el participante vs tiempo máximo del curso en red
• Calificación del curso
• Esta información será archivada en la carpeta virtual de cada participante y
servirá para dar seguimiento por parte de Capacitación y del Gerente del Área de la evolución de las personas de acuerdo al plan de carrera de cada uno, o de los objetivos del área.
Tipos de cursos:
Exigidos por la empresa: aquellos que por modalidad E-Learning o presencial hayan
sido exigidos por los jefes o gerentes de área a sus subordinados
Cursos extras o solicitados por el trabajador: aquellos que por modalidad E-Learning o presencial hayan sido solicitados por los empleados de MEB, los cuales entrarían a descuento según conveniencia del trabajador
MULTAS Y SANCIONES
• Son obligaciones de los trabajadores según el artículo 40 numeral J. del
reglamento interno.
• Asistir a los eventos de capacitación programados por la compañía dentro de
los horarios establecidos por los mismos
• El trabajador que incumpliere con sus obligaciones de capacitación será
sancionado con multas descontadas de su remuneración
• El monto a descontarse por multas puede llegar hasta el 10% de la
remuneración del trabajador (faltas, atrasos, reprobación de cursos)
• Si un trabajador reincide por tercera oportunidad (faltas, atrasos, reprobación
de cursos) a los cursos de capacitación dispuestos por la empresa, se le descontara el valor total del curso, ya sea este presencial o E-Learning.
Participación en cursos
Es política en los cursos y sesiones de capacitación se deberá observar y respetar lo siguiente:
• No interrupciones, ausencias temporales o abandonos. Participación en el 90% del tiempo de las sesiones
• Elaboración y presentación de tareas previas
• Evitar el uso de aparatos tecnológicos a menos que lo requiera el curso
• Un representante de capacitación deberá estar presente en el arranque y
clausura del curso y de forma intermitente para monitorear el desarrollo de las sesiones
Solicitud de inscripción
• Actividades formativas y capacitación (solicitadas por trabajador)
Formato de asistencia capacitación El trabajador tiene conocimiento que el curso solicitado es extra para desarrollo profesional
por lo tanto autoriza el descuento del mismo en su remuneracion según lo convenido con RRHH
Firma
Antecedentes del curso/ taller o seminario Modalidad del curso:
Presencial Duración ______ horas E-Learning
Área tematica del curso: (marcar 1 alternativa)
comercializacion y trading Prevencion y salud
Marketing Informática
Distribucion/ Bodega Idiomas
Economia/Financiero Otras/ Técnicas
Calidad y Medio Ambiente
AUTORIZACION DE GERENCIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (uso exclusivo de gerencia de recursos humanos y departamento )
AUTORIZADO: SI______ NO______
MESES DE DESCUENTO: ______________ FECHA: ____/_____/200__
Coord. de capacitacion
firma Gerencia de Recursos Humanos Nombre de jefe imediato: firma de jefe imediato
firma Nombre de institucion u organismo que dicta: Teléfono de institución: Lugar de realización: Valor total del programa: Autorización de jefe imediato: Nombre completo: Cargo:
Gerencia: Ärea / C. Costo:
Presupuesto
Cada operación de RRHH deberá tener en su presupuesto una cuenta para capacitación.
El control y administración de esta cuenta deberá de llevarse por parte del área de capacitación de la operación
Control
El área de capacitación evaluará por lo menos una vez al año en cada operación el cumplimiento del manual de políticas y procedimientos
Plan carrera Objetivo
Desarrollar académicamente al personal técnico, administrativo y puestos críticos como complemento a la experiencia laboral adquirida siempre y cuando estos estudios estén alineados a los objetivos estratégicos del negocio y a las necesidades especificas del puesto.
Alcance
Todo el personal empleado que trabaje en procesos críticos y que a criterio de la empresa y disponibilidad presupuestal requiera de especialización.
Operarios Bodega-serv. Técnico:
• Estudios técnicos
Empleados administrativos:
• Carreras técnicas
• Licenciaturas
NOMBRE: CARGO: NOMBRE JEFE INMEDIATO: CARGO: DEPENDENCIA:
FORMATO INFORME DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO
Con el ánimo de formalizar la incorporación del nuevo colaborador o reinduccion a un puesto de trabajo, le solicitamos como Jefe o insctructor encargado diligenciar el presente Formato; Usted deberá adicionar cada una de las actividades que se desarrollen durante el proceso de inducción y entrenamiento suministrado al empleado.
FECHA DE EJECUCIÓN ACTIVIDAD
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD-PROCESO RESPONSABLE EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD
FIRMA RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD 1. INSTRUCCIONES
2. DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR QUE RECIBE LA INDUCCIÓN
3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO
Firma del Trabajador Recibe a satisfacción inducción y entrenamiento
Firma del Jefe Inmediato
RECIBIDO DEPARTAMENTO DE RRHH CAPACITACION
Puestos críticos y claves:
• Masterados
• Formación directiva
• El financiamiento de este tipo desarrollo académico esta bajo negociación del
gerente de RRHH y de las posibilidades de cada operación.
• Para garantizar la permanencia del empleado una vez concluidos los estudios, la
parte financiada se deberá manejar como préstamo que será liquidado con el cumplimiento de la carta de compromiso de permanencia.
• En caso de no cumplirse el compromiso, se hará efectivo el cobro del
financiamiento al empleado Idiomas
La capacitación en Idiomas se dará cuando sea requisito específico del puesto y se encuentre alineado a los objetivos estratégicos del área.
Proveedores
• Todo proveedor se registrara en el sistema (datos exigidos por contabilidad)
• Contrato por servicios
Inducción Objeto
Este procedimiento tiene por objeto establecer las directrices para realizar las Actividades de inducción a todo el personal que ingresa a la empresa y reorientar la integración del personal antiguo a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en los procesos.
Es política de MEB que en todas las operaciones deberá darse inducción a todo el personal de nuevo ingreso durante los primeros 10 días hábiles a partir de su ingreso a la empresa
Alcance
Lograr que el recurso humano de Muebles el Bosque se adapte y se identifiquen con la empresa, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. La inducción que se le de al personal de MEB (incluyendo a personal externo, pasantes) deberá contemplar tres aspectos:
• Inducción institucional
• Inducción a la operación
• Inducción al puesto
• Inducción de imagen corporativa
Guía General
La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a imagen, misión, visión, principios, reseña histórica, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y Toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con la empresa, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
• Asegurar la calidad de los materiales de entrega
• Asegurar la efectividad de la logística
• Evaluación de la inducción
• Archivar el expediente de cada empleado el formato de evaluación de la inducción
debidamente llenado y firmado
• Proporcionar al funcionario información referente al contexto general donde
ingresa; es decir, Historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica.
• Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos, deberes y sanciones
dentro de la operación a la cual ingresa
• Suministrar al funcionario información sobre los beneficios sociales, económicos,
actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.
• Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo
que ello implica.
• Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la
institución, en Cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.
• Proporcionar al funcionario que ingresa, las bases para una adaptación con su
grupo de trabajo.(inducción al puesto)
• Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades
de la Entidad.
• Presentar el nuevo colaborador a la alta dirección y a los demás directivos de la
entidad.
• Imagen corporativa; uso de uniformes y presentación personal
ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Primera etapa: Bienvenida
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la Bienvenida a la organización, donde capacitación realizará las Siguientes actividades:
• Comunica a los responsables de cada área o proveedores internos para programar fecha, hora y día de capacitación según las funciones que van a realizar en el puesto
• Elaboración de la agenda o Planing esta deberá estar escrita y ser entregada a
todos los participantes. Esto da la idea de organización, interés y respeto por las personas que participan en el proceso. Se sugiere que contenga lo siguiente:
• fecha y hora de capacitación
• responsable de inducción por áreas de resultado
• lugar de la reunión
• Entrega del Planinng de la semana (provisto por RRHH)
• Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción
• Informa la finalidad del proceso de inducción.
Segunda etapa: introducción a la organización
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre MEB con el objeto de facilitar su integración con la organización.
• Reseña Histórica
• Organigrama Actualizado • Principios del MEB
• Visión • Misión
• Imagen corporativa
• Funciones y responsabilidades • Asistencia
• Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo Ético.
Tercera etapa: evaluación y seguimiento
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos.
Pasantes Universitarios
El departamento de capacitación de las operaciones es el responsable de la correcta administración de los pasantes
• Los pasantes cumplen los mismos requisitos de ingreso solicitados por el departamento de selección
• Se cumplirá con el pago mensual del básico de ley
• Los pasantes cumplirán mínimo 3 meses de pasantías
• Los pasantes serán evaluados por su jefe inmediato para su contratación
