Diseño e Implementación de un procedimiento para la medición del clima laboral en el área administrativa de la delegación Colima del IMSS

ESTUDIAR PARA PREVER Y PREVER PARA ACTUAR

Secretaría de Educación Pública

Instituto Tecnológico de Colima

Guadalupe Monserrat Medina Palomera

Asesor:

M.C. Leopoldo Valladares Guzmán

Departamento de Ciencias

Economico-Administrativas

Villa de Alvarez, Col., Agosto de 2010

PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN EL

ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA DELEGACIÓN

PROFESIONAL

“DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN PROCEDIMIENTO

PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN EL ÁREA

ADMINISTRATIVA DE LA DELEGACIÓN COLIMA DEL

IMSS”

Presenta:

Guadalupe Monserrat Medina Palomera

Asesor Interno:

M.C. Leopoldo Valladares Guzmán

AGRADECIMIENTOS

A Dios por haberme dado la vida y a mis Padres por estar siempre conmigo y ser

mi gran apoyo. Además este Proyecto se logró con el apoyo incondicional de mi asesor

el Profesor M. en C. Leopoldo Valladares Guzmán que me orientó y trasmitió sus

conocimientos y experiencias para desarrollar de manera correcta dicho Proyecto de

Residencia. Al Instituto Mexicano del Seguro Social, en especial al Licenciado Arturo

León Castrejón y la Psicóloga Honoria López Guerrero que me dieron la oportunidad de

desarrollar mi proyecto y confiaron en mí al proporcionarme toda la información

necesaria para llevar a cabo el Proyecto.

A todos mis Profesores del Instituto Tecnológico de Colima, que me brindaron

una excelente formación académica a lo largo de la Licenciatura.

A mi familia, hermano y amigos por su paciencia, apoyo y comprensión; y por

ÍNDICE

AGRADECIMIENTOS………. I

1.- INTRODUCCIÓN……….……..1

2.- ANTECEDENTES 2.1) Historia del IMSS………...………..3

2.2) Misión………...………..4

2.3) Visión………...………...4

2.4) Valores Estratégicos………...………..4

2.5) Historia del IMSS en Colima………...………..5

2.6) Delegación Colima……….……...6

2.7) Organigrama del IMSS Delegación Colima………...……...7

3.- PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA……….…………....8

4.- OBJETIVOS 4.1) General………..8

4.2) Específicos………8

5.- JUSTIFICACIÓN………...9

6.- ALCANCES YLIMITACIONES………...9

7.- ESQUEMA DEFUNDAMENTOS 7.1) Marco Teórico……….………...10

7.2) Marco Conceptual……….……….…...32

8.- ANÁLISIS DELCLIMALABORAL 8.1) Metodología Aplicada……….……….34

8.2) Tablas de Resultados……….………..36

8.3) Gráficas de Resultados………49

8.5) Recomendaciones de los Resultados de Clima Laboral….….…………..66

9.- APLICACIÓN DE LAMATRIZSOCIOMÉTRICA 9.1) Características del Grupo a Analizar………...68

9.2) Matriz Sociométrica………..71

10.- CONCLUSIONES……….……….82

11.- RECOMENDACIONES………..……83

12.- REFERENCIASBIBLIOGRÁFICAS 12.1) Bibliografía………84

12.2) Ciberografía………..84

13.- ANEXOS 13.1) Cuestionario de Clima Laboral………....88

1.- INTRODUCCIÓN

Este proyecto se presenta como opción de titulación de la Licenciatura en

Administración, llevando la especialidad en Recursos Humanos; en el cuál se realizó el

análisis del clima laboral en el IMSS Delegación Colima.

En la actualidad es muy importante que las empresas, instituciones u

organizaciones se preocupen por el bienestar y satisfacción de sus colaboradores, así

como por la motivación e integración que sientan por su empresa o institución, para

lograr ser una empresa/institución productiva y competitiva, es por esto que en este

proyecto se ha elaborado un instrumento de medición del clima laboral, siendo aplicado

en la Delegación Regional Colima del IMSS, el cual permite conocer la situación actual

del Instituto y con ello realizar las respectivas propuestas de solución, esperando sean

implantadas.

El siguiente trabajo contiene el Instrumento de medición del clima laboral, así

como el análisis del mismo aplicado en la Delegación antes mencionada que se

encuentra ubicada en Zaragoza # 62, así como una matriz sociométrica que fue

obtenida mediante un cuestionario de sociograma aplicado en el Departamento de

Relaciones Laborales Presupuesto y Capacitación que se ubica en Matamoros #180, en

el centro de la ciudad de Colima.

Dicho trabajo esta estructurado iniciando con las consideraciones generales

como antecedentes, objetivos, justificación y planteamiento del problema, seguido del

esquema de fundamentos, y posteriormente se encuentra el análisis del clima laboral

para culminar con las conclusiones, recomendaciones y anexos. Dentro del primero es

posible entender el por qué de la realización del proyecto, así como también se plasma

la historia de la Institución a través del tiempo y los cambios que ha tenido, su magnitud

y el por qué es necesario saber cómo se encuentra el personal.

La segunda parte muestra lo que es la realización del proyecto, ya que contiene

el desarrollo y aplicación del instrumento realizado, procedimiento muestral,

cuestionario aplicado así como también el realizado para la matriz sociométrica el

procedimiento para su aplicación, así como los resultados e interpretación de los

En la tercera se muestran las conclusiones obtenidas y las propuestas de

mejora.

La culminación del proyecto se logró gracias a la orientación del M.C. Leopoldo

Valladares Guzmán que fungió como asesor interno; así como el apoyo por parte de la

Institución de la Psicóloga Petra H. López Guerrero y el Lic. Arturo León Castrejón que

fueron asesores externos, y de todo el personal involucrado el cuál amablemente apoyo

2.- ANTECEDENTES

2.1.- H

IMSS

Las reivindicaciones para la clase trabajadora se plasmaron desde la

Constitución Política de 1917, el Artículo 123 establece, entre otras medidas,

responsabilidades de los patrones en accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, así como también la obligación de observar los preceptos legales sobre

higiene y seguridad.

Sin embargo, no fue sino 26 años después cuando bajo el gobierno del

Presidente de la República Manuel Ávila Camacho se logró hacer realidad este

mandato constitucional.

El 19 de enero de 1943 nació el Instituto Mexicano del Seguro Social, con una

composición tripartita para su gobierno, integrado de manera igualitaria, por

representantes de los trabajadores, de los patrones y del Gobierno Federa. De

inmediato empezó a trabajar su Consejo Técnico. Entonces, al igual que hoy, sus

integrantes han sabido anteponer a sus legítimos intereses que representan el bien

superior del Seguro Social, constituyéndose así en garantía de permanencia y

desarrollo institucional.

En un principio el Seguro Social protegía solo al trabajador, como un avance en

relación con otras instituciones extranjeras, a partir de 1949, los beneficios se

extendieron a los familiares, excepto en la atención necesaria por contingencias

laborales.

Se recibió la primera aportación del Gobierno Federal, por la cantidad de cien mil

pesos; se afilió la primera empresa y se expidió la primera credencial de afiliación.

El 6 de abril de 1943 se funda el Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro

Social (SNTSS), que hoy en día constituye la organización sindical más grande del

apartado A del artículo 123 constitucional. El decreto de creación del IMSS preveía la

El Lic. Vicente Santos Guajardo se vuelve el primer director del IMSS con un

periodo de 1944 a 1946. El IMSS es la Institución Social más grande de América Latina,

pilar fundamental del bienestar individual y colectivo de la sociedad mexicana y principal

elemento redistribuidor de la riqueza en México.

2.2.- MISIÓN

“Garantizar el derecho a la salud y la protección de los medios de subsistencia,

otorgando prestaciones médicas, económicas y sociales a los derechohabientes, con

oportunidad, calidad y trato digno, a través del compromiso de sus trabajadores para el

bienestar social”.

2.3.- VISIÓN

“Seremos la Institución de salud con los mejores estándares de calidad en nuestros

servicios, que garantiza la seguridad en el retiro, altamente atractiva a los usuarios, con

equilibrio financiero”.

2.4.- VALORESESTRATÉGICOS

Trato Digno.Respeto, información y amabilidad.

Honestidad.Transparencia en el quehacer institucional.

Espíritu de Servicio. Entrega total a nuestro trabajo.

Responsabilidad. Hacer las cosas con calidad siempre.

El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene un mandato legal derivado del

Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Su misión es

ser el instrumento básico de la seguridad social, establecido como un servicio público

de carácter nacional, para todos los trabajadores y sus familias. Es decir, el aumento en

la cobertura de la población se persigue como un mandato constitucional, con un

sentido social.

Por su parte, el Artículo 2 de la Ley del Seguro Social (LSS) establece que la

para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que,

en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el

Estado. En este sentido, el Instituto proporciona a sus derechohabientes una gama de

seguros que permita cumplir con lo establecido en la Ley y sobre todo brindar

tranquilidad y estabilidad a los trabajadores y sus familias ante el acaecimiento de

cualquiera de los riesgos especificados en la LSS. El Seguro Social comprende el

Régimen Obligatorio y el Régimen Voluntario. Los esquemas de prestaciones,

requisitos y contribuciones para tener acceso a estos regímenes son diferentes en cada

caso y están claramente establecidos en la LSS.

En la capital del país, el Seguro Social fue acreditándose. Hubo que responder de

inmediato a la demanda de atención, incluso contratar servicios de particulares.

Para entonces el movimiento obrero, convencido de las bondades del Seguro

Social, se constituyó en uno de sus principales defensores.

De igual forma el Seguro Social se convirtió en eficaz vehículo para demostrar, en los

hechos, entonces como ahora, el compromiso social de los empresarios del país.

Fue necesario, apresurar la construcción de clínicas y hospitales propios. En la

avenida Reforma, una de las más bellas y simbólicas de la capital, se inauguró en 1950

su edificio central, que para la época era grande y moderno.

2.5.- H

IMSS

C

En noviembre de 1957 inician la afiliación de trabajadores. El 15 de abril de 1958

inicia los servicios médicos en la clínica del Dr. Miguel Solórzano siendo Presidente de

la República Adolfo Ruiz Cortínez y Gobernador del Estado Rodolfo Chávez Carrillo, y

director general del IMSS Lic. Antonio Ortiz Mena.

Las cirugías se hacían inicialmente en el Sanatorio Colima. En Febrero de 1959

ya se realizaba la atención integral del IMSS (Zaragoza y Gabino Barreda). El 1° de

Diciembre de 1963 fue liquidada la Unión Médica y se les otorgó la base con todos los

derechos y obligaciones, pero continuando como Subdelegación, dependiente de

Los primeros gremios afiliados fueron los de salineros y los cañeros; siendo jefe

de los servicios médico el Dr. Rafael Pineda Mendoza (al mismo tiempo que Director de

la Clínica). En 1968 es designado el primer subdelegado el Sr. José Aguirre Romero.

El cambio a la clínica No.1 en av. De los Maestros se hizo el 17 de Julio de 1970;

a partir de 1972 pasó a ser delegación autónoma y su primera Delegada la Sra.

Josefina López de Espinosa.

Actualmente la Delegación Colima cuenta con unidades de medicina familiar en:

Tecomán, Armería, Manzanillo, Minatitlán, Quesería, Cuauhtémoc y Colima; y con

Hospitales en Manzanillo, Tecomán y Colima.

2.6.- D

C

El IMSS Delegación Colima es una Unidad Administrativa de Gestión (UAG)

desconcentrada, responsable de la supervisión, gestión y capacitación de las unidades

operativas que integran la Delegación Colima, en los 3 macro procesos sustantivo, a

saber afiliación y cobranza, médicos y de económicas y sociales.

Los servicios (capacitación, supervisión y gestión) que otorga la UAG, se

fundamentan en la normatividad emitida por las áreas de nivel central, se promueve que

estos servicios sean entregados con los valores declarados en el Plan Estratégico

Delegacional.

La estructura y organización de la Unidad Administrativa está conformada por: un

titular de la delegación, 7 jefes de servicios, 4 coordinadores, 25 directivos de mandos

medios, 203 trabajadores operativos de los cuales 127 son personal de confianza y 75

personal de base. El total de personal de esta Unidad Administrativa representa el

2.7.- O

IMSS D

C

COORD. DE ATN Y ORIENT AL D.H. COORD. DE COMUNICACIÓN SOCIAL JEFATURA DE PREST. MEDICAS. JEFATURA DE AFILIACION Y COBRANZA JEFATURA DE PREST. SOC. Y ECON. JEFATURA DE SERVICIOS ADMVOS. JEFATURA DE DESARROLLO DE PERSONAL JEFATURA DE PLANEACION Y FINANZAS JEFATURA DE SERVICIOS JURIDICOS COORD. DE ATN. MEDICA COORD. DE SALUD COM. COORD. DE SALUD TRABAJO COORD. DE PLANIF. FAMILIAR COORD. DE MEDICINA PREVENTIV A COORD. DE EDUCACIO N EN SALUD COORD. DE INVESTIG. MEDICA DEPTO. DE SUPERV. COBRANZA DEPTO. DE SUPERV. AUD. INTERNA DEPTO. DE SUPERV. AFILIACION DEPTO. DE SUPERV. PREST. ECON. DEPTO. DE PREST. SOCIALES DEPTO. DE GUARDERIAS COORD. DE ABASTO Y EQUIPOS DEPTO. DE SERVS. GRALES. Y CONSERV. DEPTO. DE CONSTRUCCION DEPTO. DE PERSONAL DEPTO. DE RELACIONES LABORALES DEPTO. DE INFORMACION Y TRANSPARENCIA DEPTO. DE CONT. PRESUP. DEPTO. DE TESORERIA

3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Aun cuando la Unidad Administrativa ha tenido experiencias en la aplicación de

encuestas para medir el nivel de satisfacción del prestador de servicio, no se cuenta

con un instrumento propio ni resultados específicos de la Delegación Colima, ya que

estos instrumentos han sido aplicados por la Secretaria de la Función Publica, sin

disponer de un análisis de los resultados, por lo que no se sabe cómo se encuentra la

gestión directiva, qué pasa con el liderazgo dentro del área, cómo es la comunicación

interna, si los trabajadores se encuentran conformes con su trabajo y si están

conformes con sus espacios físicos; por lo que es necesario realizar este proyecto.

4.- OBJETIVOS

4.1.- GENERAL

Realizar un análisis del clima laboral, así como diseñar el instrumento de

medición del mismo e implementarlo en el área administrativa Delegacional del IMSS,

identificando los factores que causan insatisfacción laboral, y con ello contribuir al

beneficio del Instituto y de sus miembros.

4.2.- Específicos

 Determinar y evaluar los factores críticos de satisfacción del personal con la

participación de este.

 Investigar las condiciones de trabajo que puedan favorecer el alto desempeño, el

bienestar y la satisfacción del personal considerando entre otros aspectos la

5.- JUSTIFICACIÓN

La realización de este Proyecto se justifica de la siguiente manera: el IMSS es

una Institución Pública importante por lo que el diseño de un procedimiento para la

medición del clima laboral y un análisis del ambiente laboral proporcionará

retroalimentación acerca de los aspectos que determinan el comportamiento de los

trabajadores de el área administrativa de la delegación del IMSS.

El estudio del ambiente laboral permite determinar el nivel de satisfacción del

personal con el trabajo que desempeñan en cuanto a la empresa, puesto o retribución

económica, las relaciones con los jefes y compañeros y las condiciones de trabajo.

Para así, introducir cambios planificados en las conductas y actitudes de los miembros

para lograr el mejoramiento necesario del ambiente laboral y así recibir todos los

beneficios que tanto la empresa como trabajadores necesita.

6.- ALCANCES Y LIMITACIONES

Éste proyecto tiene un alcance generalizado para la empresa, es decir, todas las

áreas de la misma están relacionadas con él, ya que el análisis de ambiente laboral y la

medición del mismo aun cuando la empresa está interesada en que se realice sólo en el

área administrativa delegacional, los resultados mostrarán el estado en general de toda

la empresa y con esto todos los aspectos que es necesario analizar y modificar; por lo

que, ayudará a la empresa a ser más funcional y eficiente.

Las limitantes están determinadas por la disponibilidad o falta de tiempo de los

trabajadores para atender a la residente en las entrevistas o contestarle los

cuestionarios y la claridad de cierta documentación que sea proporcionada a la

residente; así como desconfianza de los miembros de la empresa al realizar la

investigación de campo para conocer la percepción que los trabajadores tienen de la

7.- ESQUEMA DE FUNDAMENTOS

7.1.- MARCO TEÓRICO

A

L

El "ambiente laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su

interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad

de cada uno Navarro,(2007).

Mientras que un "buen ambiente" se orienta hacia los objetivos generales, un

"mal ambiente" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y

de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de

evaluación" Navarro,(2007).

Ambiente Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están

matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los

miembros Rojas,(2007).

Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se nos

empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro mundo,

que forma el gran todo que es la empresa. El Ambiente, junto con las estructuras, las

características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema

interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de

la organización Rojas,(2007).

El ambiente laboral determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de ambiente de las

organizaciones nos plantean que existe una relación entre ambiente laboral y

C

A

L

Las características del sistema organizacional generan un determinado ambiente

laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y

sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una

gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,

satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Haciendo referencia a Litwin y Stinger (1988), postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la

organización, tales como:

Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la

organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo

en el trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la

organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la

organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles

superiores como inferiores.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen

enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del ambiente laboral proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,

como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la

componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el

ambiente laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de

percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de

F

A

L

De acuerdo a Martínez (2007), las funciones del ambiente laboral son:

Desvinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están

agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No

se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es

una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente

asociada a la realización de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores.

Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente

directiva, sensible a la retroalimentación.

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos

para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El

comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión

Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos

humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay

en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se

insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e

informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,

saber que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se

percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la

permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis

en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican

uniformemente.

Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,

personalidad, o grados académicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de

apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o

R

A

A

L

De acuerdo a Martínez (2007), los resultados son:

1. Retroalimentación: Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno

mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos

que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales

actuales: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera,

cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su

conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de

cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas.

Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que

"ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la

conducta individual.

3. Incremento en la interacción y la comunicación: La creciente interacción y

comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en

las actitudes y la conducta.

4. Confrontación: El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias

en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los

obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en

forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el

camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera

constructiva.

5. Educación: Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las

habilidades.

6. Participación: Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el

establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la

participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en

7.Responsabilidad creciente:. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué,

y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos

aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes: Esto se refiere a las actividades que proporcionan

energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o

de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.

S

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio

trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales

del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados haciendo

referencia a Robbins (1998) considera que los principales factores que determinan la

satisfacción laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas.

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brinden apoyo.

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Márquez, (2008).

Para que los empleados sean productivos, debe sentir que su trabajo es el

adecuado para sus capacidades y que reciben un trato equitativo. Para muchos

empleados, su trabajo es una fuente importante de identidad personal. Casi todos

pasamos la mayoría de las horas de vigilia en el trabajo y en traslados de ida y vuelta.

Así, nuestra identidad está muy vinculada a nuestro trabajo Ivancevich M. (2005:219).

Los empleados satisfechos no son automáticamente más productivos. Pero los

calidad. No obstante, todos los empleados, satisfechos e insatisfechos, pueden tener el

mismo desempeño en términos cuantitativos Ivancevich M. (2005:219).

M

De acuerdo a Chiavenato (2000), la motivación es uno de los factores internos que

requieren mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un

comportamiento, es imposible conocer el comportamiento de las personas. El concepto

de motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De

manera amplia, motivo es aquello que impulsa a actuar a una persona de determinada

manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento

especifico. La motivación se explica en motivación de conceptos como fuerzas activas e

impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder,

estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además, la

motivación establece una meta determinada, cuya consecución representa un gasto de

energía para el ser humano. En lo que atañe a la motivación las personas son

diferentes: las necesidades varían de un individuo a individuo y producen diversos

patrones de comportamiento. Los valores sociales y las capacidades del individuo

varían con el tiempo. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano:

El comportamiento es causado: existe una causalidad del comportamiento. Tanto

la herencia como el comportamiento influyen de manera decisiva en el

comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o

externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una

finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está dirigido u

orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento

existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que

sirven para indicar los motivos del comportamiento.

Si las suposiciones son correctas el comportamiento no es espontáneo ni está exento

C

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza

dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una

necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de

tensión e insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a

desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la

inconformidad y del desequilibrio. Si el equilibrio es eficaz el individuo satisfará la

necesidad y por ende, descargara la tensión provocada por aquella.

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que equivale

a decir que la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso

continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que van

apareciendo.

T

N

H

J

N

,

M

De acuerdo a Chiavenato (2000), estas parten del principio de que los motivos

del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y

comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior. El individuo es consciente

de algunas de esas necesidades; de otras, no.

Según Maslow las necesidades están distribuidas en una pirámide, dependiendo de

la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de la

pirámide están las necesidades más elementales (necesidades primarias) y

recurrentes, en tanto que en sima de ellas están las necesidades más sofisticadas y

abstractas (necesidades secundarias).

Necesidades Fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades

humanas. Son las necesidades innatas, como las necesidades de alimentación

(hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra el frio o el calor), o el

biológicas básicas, que exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la

supervivencia del individuo.

Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades

humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o

imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección frente a la amenaza o

la privación, la huida ante el peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y

previsible, son manifestaciones típicas de estas necesidades.

Necesidades Sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en

sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociación,

participación, aceptación por parte de los colegas, amistad afecto y amor.

Necesidad de

Autoestima: Están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la

persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad

en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y

reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.

Necesidad de Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas;

se hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas a

desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda

la vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez

más y llegar a realizar todas las potencialidades de la persona. Las necesidades

de autorrealización se relacionan con autonomía, independencia, autocontrol,

competencia y plena realización del potencial de cada persona, de los talentos

T

H

De acuerdo a Chiavenato (2000), en tanto Maslow sustentaba su teoría de la

motivación en las diversas necesidades humanas enfoque orientado hacia el interior),

Herzberg basaba su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque

orientado hacia el exterior).

Según Herzberg, la motivación de las personas depende de dos factores:

Factores higiénicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;

comprenden las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los

beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el

clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, los reglamentos

internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva

ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado

tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Cuando son

precarios, producen insatisfacciones y se denominan factores de insatisfacción.

Ellos incluyen:

 Condiciones de trabajo y comodidad.

 Políticas de la administración y la organización.

 Relaciones con el supervisor.

 Competencia técnica del supervisor.

 Salario.

 Estabilidad en el cargo.

 Relaciones con lo colegas.

 Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores Motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y

los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción

duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir,

muy por encima de los niveles normales. El termino motivación incluye

en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen

bastante significado para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son

óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial; cuando son precarios,

provocan la perdida de satisfacción. Por estas razones, se denominan factores

de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo en sí incluyen:

 Delegación de la responsabilidad.

 Libertad de decidir cómo realizar el trabajo.

 Ascensos.

 Utilización plena de las habilidades personales.

 Formulación de objetivos y evaluación relacionados con éstos.

 Simplificación del cargo (llevada a cargo por quien lo desempeña).

 Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

Herzberg, llego a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción

profesional están desligados, y son diferentes, de los factores responsables de la

insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción personal no es la insatisfacción,

sino la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción

profesional es la no insatisfacción profesional, y no la satisfacción”. Para introducir

mayor motivación en el cargo, Herzberg propone enriquecimiento de la tarea, que

consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafío de

las tareas del cargo Chiavenato, Idalberto, (2000:156).

S

Un sociograma es una técnica que, a través de la observación y la

contextualización, presenta en un gráfico las distintas relaciones entre los sujetos que

forman un grupo. De esta manera, logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia que existen en dicho conjunto. Los sociogramas se utilizan para explicar la

estructura de una organización, ya sea grande o pequeña. También se trata de una

A nivel gráfico, un sociograma representa las relaciones interpersonales

mediante puntos (los individuos) que aparecen conectados por una o más líneas (las

relaciones interindividuales).

El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar

subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas

más influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos

potenciales o desactivar aquellos existentes.

Los métodos de la sociología pueden ser cualitativos (con descripciones

detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga

de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos).

Robbins (1998).

Se podría definir al sociograma o test sociométrico como un conjunto de

procedimientos de observación y análisis de las relaciones intragrupales que se

expresan en una serie de índices y esquemas gráficos, y permiten medir y describir la

estructura de las relaciones socio afectivas, que subyacen en los grupos pequeños. Se

saca una especie de fotografía de ciertos aspectos de un grupo en un momento dado.

Su interés, pues, está en comparar los resultados a través del tiempo, dado que todo

grupo es algo dinámico y, por tanto, está en continuo movimiento. Esta técnica consiste

en pedir a todos los miembros de un grupo que designen con cuáles de sus

compañeros desearían encontrarse en una actividad determinada; igualmente puede

pedírseles que indiquen con quiénes preferirían no encontrarse. Este cuestionario, de

gran sencillez, no requiere material alguno; puede ser administrado colectivamente y su

duración es de un cuarto de hora como máximo. Son escasos los test que pueden

prestar al educador tanta información en tan breve tiempo. Claro está que la aplicación

del test es poco al lado del trabajo que lleva el análisis de las respuestas y datos Y

además exige un posterior trabajo de profundización entrevista con los casos más

significativos (líderes, aislados, revoltosos). Generalmente se aplica a niños y

con espontaneidad, mientras que a medida que aumenta la edad pueden aumentar la

intencionalidad y la resistencia en sus respuestas.

C

D

S

El test sociométrico tenía originariamente cuatro características:

1. Se utiliza en grupos naturales: Su aplicación presupone que los miembros se conocen perfectamente entre sí, razón por la cual sólo se aplica en grupos

relativamente pequeños y estables.

2. La investigación se centra en los deseos “subjetivos”: de los miembros del grupo.

3. Las respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y preguntas concretas que por supuesto van a condicionar los resultados.

4. Las respuestas se tendrán en cuenta en la medida de lo posible, es decir, la Sociometría va encaminada a la intervención, ya que se utiliza para tratar de dar

solución a un problema “real” del grupo.

El sociograma cumple dos funciones esenciales en el conocimiento del grupo:

1. Descriptiva: en cuanto que describe la estructura afectiva interna del grupo, es decir, la estructura de las atracciones y rechazos, de las actitudes positivas y

negativas. En este sentido es una primera aproximación al grupo que permite

descubrir:

a) Si el grupo está ya formado como tal grupo, si tiene algún tipo de organización

interna con roles diferenciales.

b) Las posiciones sociométricas más interesantes, es decir, los individuos más

significativos dentro del grupo, bien por recibir un alto número de elecciones, o

bien de rechazos.

c) Las configuraciones sociométricas más importantes; es decir, las relaciones entre

dos o más personas relativamente fuertes y destacadas dentro del grupo.

La información descriptiva del grupo que nos proporciona el test sociométrico es

2. Explicativa: el test sociométrico se utiliza también para relacionar ciertos aspectos de la estructura global con otros aspectos del funcionamiento del grupo, tales como:

a) Los valores y preferencias del grupo se parte del supuesto de que las personas

más elegidas son las que mejor encarnan los valores del grupo y, a la inversa,

con los más rechazados.

b) Los efectos que las circunstancias o condiciones externas tienen sobre la

estructura del grupo.

c) La relación que existe entre la estructura

de sentimientos y la estructura de interacción.

d) Relación entre solidaridad y obediencia a las normas del grupo.

Respecto a las relaciones sociales que se pueden analizar, podemos clasificarlas de

la siguiente forma:

1. Relaciones de atracción o de rechazo: por lo general, se averiguan por medio de la pregunta ¿a qué miembro(s) del grupo prefieres?, o, en su caso, ¿a qué otro(s)

compañero(s)- compañera(s) estimas menos?

Puesto que en los test sociométricos no se puede garantizar el anonimato, las

elecciones negativas son difíciles de responder, sobre todo en pre y adolescentes, por

tanto el profesor debe contar con un elevado porcentaje de preguntas sin responder.

Así pues, las preguntas de rechazo son desagradables de contestar, por lo tanto es

conveniente plantearlas con prudencia, y asegurarles que los resultados sólo los va a

conocer el profesor o profesora, y que no se van a comunicar a otras personas.

Sin embargo, tienen un gran valor, puesto que nos permiten distinguir entre el

marginado por olvido o por exclusión debido a la limitación de posibilidades de elección,

y el rechazado directamente por motivos concretos (mal compañero, antipatía,

cualidades negativas).

2. Preferencia de interacción: aquí se trata de averiguar quién preferiría entrar con quién en una relación determinada y con un contenido concreto; por ejemplo ¿por

quién se dejaría aconsejar?, ¿a quién invitarías a tu fiesta de cumpleaños?, ¿con

planteamos son de tipo conjuntivo, ya que se refieren siempre a relaciones deseadas

y no reales.

3. Relaciones interactivas de hecho: se pregunta, con quién, de hecho, se tiene determinadas relaciones; por ejemplo, ¿a quién pides consejo?, ¿a quién le cuentas

tus cosas y problemas?, etc. Las preguntas específicas son por tanto de tipo

indicativo, puesto que se refieren a relaciones que de hecho ya existen entre los

miembros.

En cuanto al número de elecciones o de rechazos que pueden emitir, puede dejarse

libre, aunque nunca superior a cinco. Sin embargo, lo más conveniente es que el

profesor-a fije el número de elecciones Lo más corriente suele ser uno, tres o cinco. El

orden en que se citan suele ser considerado como jerarquías de preferencias o de

rechazos. El número de elecciones o de rechazos da lugar a distintos modelos de

pruebas sociométricas. A continuación describimos los dos modelos más frecuentes:

a) Tres elecciones de igual puntuación en esta prueba se pide a los sujetos que elijan a los tres compañeros o compañeras que más o menos prefieran. No existe, pues, orden

de preferencia, ya que todos los elegidos o rechazados van a tener un punto por cada

elección o rechazo recibido.

b) Tres elecciones de puntuaciones 3, 2 y 1 en este segundo modelo también se eligen tres compañeros, pero se establece un orden de preferencia, adjudicando al primero un

3, al segundo un 2, y al tercero un 1.

E

S

: P

Y L

Los datos que se obtienen de un sociograma permiten:

 Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede calcularse mediante algunos índices sociométricos.

 Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status sociométrico, el índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del

 Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas, triángulos, bandos.

 Hacer un estudio del líder o estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas.

 Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religión, nivel socio-económico.

 Observar las variaciones más significativas dentro de la dinámica del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso, otro a mitad y otro al

final.

 Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.

 Indicar el grado y naturaleza de la adaptación de los miembros del grupo.

 Sacar conclusiones para mejorar las relaciones entre los miembros, y tomar medidas para el ajuste social de los no integrados.

 Mostrar situaciones individuales no esperadas que el profesor puede mejorar.

 Ayudar a conocer los líderes, los pequeños grupos, las actitudes de los alumnos entre sí, entre otros.

L

S

 La interpretación de los datos exige una suficiente preparación del profesor-a observador-a, ya que comporta las mismas dificultades que analizamos en la unidad

referente a la observación sistemática.

 Los datos que nos aporta el sociograma son sólo indicios que tienen que contrastarse utilizando otras técnicas (registro de datos cruzado), tales como la

observación, entrevista, etc permitiéndonos, además, analizar posibles causas

como, por ejemplo, “¿por qué un alumno-a está aislado-a?”

 La constancia de los datos ofrecidos por un sociograma es muy limitada. Los sentimientos de los alumnos y alumnas son variables. El profesorado deberá tener

presente la necesidad de una actualización constante. La limitación de elecciones

posibles. El alumno o alumna debe reducirse a uno o dos compañeros-as, cuando

Posición sociométrica: Es individual y viene expresada por el número de elecciones y rechazos obtenidos por un individuo. Se puede llegar a determinar:

a) El líder: una persona que recibe muchas elecciones y muy pocos o ningún rechazo. Goza, pues, del mayor índice de popularidad y status sociométrico.

b) La eminencia gris: persona prácticamente aislada, que casi sólo posee una relación mutua con el líder.

c) El aislado-a: persona que no recibe elecciones y tampoco elige a nadie Para detectarlo es necesario que el sujeto tenga total libertad para elegir o dejar en

blanco las preguntas.

d) El marginado-a: individuo que elige a otros, pero que no es elegido por nadie. e) El rechazado-a parcial:persona que recibe menos aceptaciones que rechazos. f) El rechazado-a total:sujeto que solamente recibe rechazos.

g) El normal:persona que recibe algunas aceptaciones y algunos rechazos. Suelen ser la mayoría de los miembros del grupo.

h) El polémico-a: es el sujeto que recibe bastantes aceptaciones y bastantes rechazos. PERROW (1999)

METODOLOGÍA

T

M

De acuerdo a Fernández (2008), existen dos métodos para seleccionar muestras

de poblaciones: el muestreo no aleatorio o de juicio y el muestreo aleatorio o de

probabilidad.

1.- Muestreo probabilístico.- Forman parte de este tipo de muestreo todos aquellos

métodos para los que puede calcularse la probabilidad de extracción de cualquiera de

las muestras posibles. Este conjunto de técnicas de muestreo es el más aconsejable,

aunque en ocasiones no es posible optar por él.

Muestreo aleatorio.-Es la extracción de una muestra de una población finita, en el que el proceso de extracción es tal que garantiza a cada uno de los elementos

de la población la misma oportunidad de ser incluidos en dicha muestra. El

 Sin reposición de los elementos: cada elemento extraído se descarta para la

subsiguiente extracción.

 Con reposición de los elementos: las observaciones se realizan con

reemplazamiento de los individuos, de forma que la población es idéntica en

todas las extracciones.

Muestreo estratificado.- Consiste en la división previa de la población de estudio en grupos o clases que se suponen homogéneos respecto a

característica a estudiar. A cada uno de estos estratos se le asignaría una cuota

que determinaría el número de miembros del mismo que compondrán la

muestra. Según la cantidad de elementos de la muestra que se han de elegir de

cada uno de los estratos, existen dos técnicas de muestreo estratificado:

 Asignación proporcional: el tamaño de cada estrato en la muestra es

proporcional a su tamaño en la población.

 Asignación óptima: la muestra recogerá más individuos de aquellos estratos que

tengan más variabilidad. Para ello es necesario un conocimiento previo de la

población.

Muestreo sistemático.- Se utiliza cuando el universo o población es de gran tamaño, o ha de extenderse en el tiempo.

Muestreo por estadios múltiples.- Esta técnica es la única opción cuando no se dispone de lista completa de la población de referencia o bien cuando por

medio de la técnica de muestreo simple o estratificado se obtiene una muestra

con unidades distribuidas de tal forma que resultan de difícil acceso.

Muestreo por conglomerados.- Técnica similar al muestreo por estadios múltiples, se utiliza cuando la población se encuentra dividida, de manera

natural, en grupos que se supone que contienen toda la variabilidad de la

población, es decir, la representan fielmente respecto a la característica a elegir,

pueden seleccionarse sólo algunos de estos grupos o conglomerados para la

2.- Muestreo no probabilístico.- Aquél para el que no puede calcularse la probabilidad

de extracción de una determinada muestra.

Muestreo por cuotas.- Es la técnica más difundida sobre todo en estudios de mercado y sondeos de opinión. En primer lugar es necesario dividir la población de

referencia en varios estratos definidos por algunas variables de distribución

conocida (como el género o la edad). Posteriormente se calcula el peso proporcional

de cada estrato, es decir, la parte proporcional de población que representan.

Finalmente se multiplica cada peso por el tamaño de n de la muestra para

determinar la cuota precisa en cada estrato. Se diferencia del muestreo estratificado

en que una vez determinada la cuota, el investigador es libre de elegir a los sujetos

de la muestra dentro de cada estrato.

Muestreo de "bola de nieve".-Indicado para estudios de poblaciones clandestinas, minoritarias o muy dispersas pero en contacto entre sí. Consiste en identificar

sujetos que se incluirán en la muestra a partir de los propios entrevistados.

Partiendo de una pequeña cantidad de individuos que cumplen los requisitos

necesarios estos sirven como localizadores de otros con características análogas.

Muestreo subjetivo por decisión razonada.- En este caso las unidades de la muestra se eligen en función de algunas de sus características de manera racional y

no casual. Una variante de esta técnica es el muestreo compensado o equilibrado,

en el que se seleccionan las unidades de tal forma que la media de la muestra para

determinadas variables se acerque a la media de la población.

Formula.- Kazmier (1999), menciona que la población la conformará el personal a investigar para la cual la muestra se calcula con base en la siguiente fórmula

para variables finitas y cualitativas:

n= p ( 1- p )

Donde:

n= Tamaño de la muestra

N=Población

p=Probabilidad de éxito

Z=Grado de confiabilidad

e=Error de estimación

Cuestionarios.- De acuerdo a Fernández (2008), un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las

preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que mida. Y

básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas.

1.- Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuestas que han

sido delimitadas. Es decir, se presentan a los sujetos las posibilidades de respuestas y

ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser:

 Dicotómicas: dos alternativas de respuestas.

 Tricotómicas: tres alternativas de respuesta.

 Opción múltiple: incluir varias alternativas de respuestas.

 Escala de likert: escala de cinco opciones.

En las preguntas cerradas las categorías de respuestas son definidas a priori por

el investigador y se le presentan al respondiente, quien debe elegir la opción que

describa más adecuadamente su respuesta.

2.- Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de respuesta. Por

lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado; en teoría, es infinito.

Tamaño del cuestionario No existe una regla al respecto; pero, si es muy corto se

pierde información y si resulta largo puede resultar tedioso. En este último caso, las

personas pueden negarse a responder, o al menos, lo responderán en forma

incompleta. El tamaño depende del número de variables y dimensiones a medir, el

duran más de 35 minutos deben resultar tediosos a menos que los respondientes estén

muy motivados para contestar. Una recomendación que puede ayudarnos a evitar un

cuestionario más largo de lo requerido es: "No hacer preguntas innecesarias o

injustificadas". Los cuestionarios pueden ser aplicados de diversas maneras:

 Auto administrado. El cuestionario se proporciona directamente a los

respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las

marcan ellos.

 Por entrevista personal. Un entrevistador aplica el cuestionario a los

respondientes (entrevistados). El entrevistador va haciéndole las preguntas al

respondiente y va anotando las respuestas.

 Por entrevista telefónica. Esta situación es similar a la anterior, sólo que la

entrevista no es "cara a cara" sino a través del teléfono.

 Auto administrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio de

mensajería. Los respondientes contestan directamente el cuestionario, ellos

marcan o anotan las respuestas, no hay intermediario.

7.2.- M

C

Ambiente Laboral: Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.

Cortes, (2008).

Necesidades: Se define la necesidad como un sentimiento de privación respecto a una satisfacción general, vinculada a las necesidades básicas humanas.

Recalde, (2000).

Capacitación: En un proceso metodológico de actividades encaminadas a la mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos, habilidades y

actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su desempeño

profesional. Chiavenato(200)

Identidad empresarial: Es hablar de identificación, de sentirse parte de algo, o de alguien, pero este sentimiento es muy arbitrario y ambiguo ya que la identidad

Satisfacción laboral: Puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el

trabajador desarrolla de su propio trabajo. López, (2002).

Misión: Es el enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos, así como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y

compartidos por todos los individuos que conforman una organización.

Chiavenato (2000)

Motivación: son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Dessler (200).

Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.Chiavenato (2000)

Socio grama: Un socio grama es una técnica que, a través de la observación y la contextualización, presenta en un gráfico las distintas relaciones entre los

sujetos que forman un grupo. De esta manera, logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia que existen en dicho conjunto. Robbins(1998).

8.- ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL

8.1.- M

A

Basado en las etapas del proceso de investigación que se muestran en el libro de

Metodología de la Investigación de Hernández (2006), se eligió y elaboró el enfoque, el

diseño, la población, la muestra y el instrumento de medición de este proyecto. Se eligió

el enfoque Cualitativo, pues este realiza el estudio directamente en el área en donde se

presenta el problema, se tiene relación directa con las personas ligadas a la situación

que se está presentando, además este enfoque se dirige al sentir de las personas, ha

comprender, analizar y explicar el porqué de su comportamiento. El diseño de

investigación no experimental es el que se siguió en este proyecto, ya que el

instrumento de medición utilizado se aplicó en el ambiente natural del personal de la

Institución, además de que no se realizó ninguna actividad para tratar de manipular el

comportamiento o respuesta de los empleados y con esto los resultados. En lo que se

refiere a la población, esta fue considerada como el total de empleados pertenecientes

a la Delegación Regional Colima del IMSS (Departamentos, Jefaturas y Coordinaciones

siendo en total 35), los cuales suman 207 trabajadores, misma que fue elegida para

realizar este Análisis de Ambiente Laboral por ser el centro de la Institución. La muestra

fue tomada del total de la población aplicando la formula de muestreo, dando como

resultado 135 trabajadores a encuestar, los cuales se eligieron siguiendo la técnica de

muestreo probabilístico aleatorio simple en la cual se realizo una lista integrada por los

colaboradores de la Delegación ordenada por áreas, con serie de 8 seguidos y 9

salteados. Así se obtuvieron los 135 trabajadores encuestados.

El instrumento de medición que se utilizó fue el cuestionario con preguntas cerradas

aplicando el modelo de la escala de Likert (ver en anexos), por ser el método que más

convenía para recabar la información y así conocer los resultados. Dicho cuestionario lo

conformaron 44 preguntas (ver en anexos), las cuales estaban divididas en 10 variables

diferentes con un promedio de 4 reactivos por cada una que se puede considerar

1. Objetivos

2. Roles

3. Oportunidad de realización

4. Colaboración

5. Estilo de liderazgo

6. Innovación y cambio

7. Entorno físico

8. Comunicación

9. Motivación

10. Estrés y presiones

Algunos de estos aspectos fueron tomados de un cuestionario ya existente dentro

del Instituto el cuál fue proporcionado por el Jefe de la Oficina de Capacitación de dicha

Institución y otros de la información que se ha obtenido a lo largo de la carrera en el

Tecnológico, púes estos aspectos son los que conforman el Ambiente Laboral.

En cuanto a la matriz sociométrica se realizó el cuestionario que contiene 4

preguntas con espacio una respuesta (ver en anexos) y se aplicó en el Departamento

de Relaciones Laborales, Presupuesto y Capacitación con la autorización del Jefe de

dicho Departamento, por lo que los resultados son representativos de la Delegación.

T

I

El tipo de investigación que se realizó fue el descriptivo, pues estos tipos de

investigación son los que buscan especificar las propiedades, las características y los

perfiles importantes de las personas y su propósito es describir situaciones, eventos y

hechos. Siendo esto lo que se buscó con el Análisis del Ambiente Laboral de la