CONCLUSIONES
La sociedad venezolana en los últimos años ha experimentado cambios muy distintivos en las diversas estructuras sociales, aspectos que se hacen manifiestos en situaciones conflictivas en diversas instituciones. Esto se hace evidente en constantes desacuerdos, entre líderes y subordinados que llevan a discusiones en las cuales no se establece ningún acuerdo próspero, sino que por el contrario las constantes discusiones han ido debilitando las distintas organizaciones, especialmente aquellas donde converge una multiplicidad de personalidades.
Considerando estos aspectos, las organizaciones educativas del sector público representan unos de los espacios más complejos de la sociedad, ya que en ella se encuentran diversidades de caracteres que en determinados momentos pueden entrar en conflicto; razón que justifica la elaboración de estrategias que mantengan que fortalezcan los niveles de compromiso social pues, este a su vez incide en la productividad que demostraran los empleados dentro del entorno laboral.
En otras palabras, la presencia de proyectos enfocados en el aumento de la Actitud hacia el Compromiso Organizacional resulta de vital importancia, con el objetivo de lograr un consenso entre cada uno de los miembros de la institución fortaleciendo la productividad. En este contexto, los gerentes son muy responsables, pues su labor principal se corresponde con orientar de manera constructiva a los trabajadores.
Por tanto el dominio de habilidades por parte del gerente escolar deben condicionarse a lograr el consenso a través del uso de herramientas propiciadoras
del compromiso como el aumento de la productividad, que permitan hacer llegar las diversas orientaciones de la forma más idónea posible, ya que el directivo más que perseguir debe considerar la labor administrativa como un hecho no aislado que debe apegarse a las diversidades que puede presentar el contexto donde ejerce su labor.
Tomando en cuenta los aspectos señalados, se llegó a las siguientes conclusiones:
En referencia al primer objetivo: Describir los componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público, se concluyó que el desarrollo pleno de los mismos permite la construcción de nuevos valores en el trabajador, apegados a la institución, lo cual implica un dominio pleno de diversas formas de comunicación, que le permitan crear un ambiente donde se sienta responsable de sus actividades.
Ahora bien, con respecto al objetivo Identificar los factores de Actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público, se evidencia que no solo la manifestación de determinadas emociones afectan el nivel de compromiso que puedan manifestar los empleados administrativos dentro de la escuela, sino que también se requiere del dominio de una simbología expresiva en gestos que evidencien la intencionalidad de fortalecer el compromiso del trabajador con la institución en aspectos que motiven los distintos sectores como los conductuales y cognitivos.
En cuanto al objetivo Describir las diferencias individuales que fomentan la productividad laboral, se concluyó que una de las causas que va en detrimento de la Actitud hacia el Compromiso Organizacional , es la comunicación, pues en
espacios donde se hace evidente la existencia de diversas posiciones ideológicas con respecto a las maneras de llevar a cabo los procesos, necesariamente debe establecerse el diálogo como herramienta para el logro del consenso entre trabajadores.
En relación al objetivo Identificar las formas de expresión de la productividad laboral en el sector educativo público deben tenerse en cuenta todos aquellos relacionados con el ser humanos, es decir atender aquellos que se corresponden desde ámbitos religiosos hasta políticos pues, estos inciden en las formas en que puedan producir los trabajadores dentro de las empresas.
Finalmente el objetivo, Establecer la Relación que existe entre el Actitud hacia el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en el Sector Educativo Público, resulta pertinente analizar de qué manera los sentimientos de apego o desapego pueden influir en la manera que un trabajador efectúa su trabajo. De hecho, aquellos trabajadores que aprecian la institución resultan ser más efectivos que aquellos que no establecen afectos con el contexto laboral.
RECOMENDACIONES
Tomando todos los aspectos desarrollados, se hace relevante recalcar la importancia de dominar el diálogo como herramienta prácticamente vital para lograr un verdadero entendimiento entre cada una de las partes que laboran dentro de las instituciones escolares del sector público del estado Zulia; aspectos fortalecedores del Actitud hacia el Compromiso Organizacional que se hacen visibles en una efectividad de la productividad laboral.
Sucede entonces, que una de las herramientas básicas para lograr una estrecha relación entre Actitud hacia el Compromiso Organizacional y productividad laboral radica también en el buen liderazgo que ejercen los directivos sobre sus trabajadores, pues este consiste en el dominio de las verdaderas herramientas de habilidades de entendimiento humano que van más allá de una simple comunicación verbal pues, el gerente como guía que pretende hacer llegar los valores de forma transformadora debe buscar distintas maneras de hacer llegar un mensaje.
Tomando en cuenta, los resultados obtenidos en el trabajo de investigación se hacen las siguientes sugerencias en consonancia con los objetivos específicos desarrollados para consolidar este trabajo de investigación:
• Se sugiere en relación al objetivo específico 1, que los directivos como docentes analicen cuál es su verdadero nivel de compromiso con la institución, así como hacerse interrogantes en cuanto a su labor diaria para de esta manera
determinar cuáles son los aspectos mejorables que fortalecerán el contexto laboral y sus habilidades como trabajadores.
• En cuanto al objetivo específico 2, se recomienda a los directivos estudiar de manera detallada cuáles son las expresiones más comunes que evidencian si realmente un trabajador se siente comprometido con su labor, ya que de esta manera puede determinar si este se convertirá en una ayuda para fortalecer a otros trabajadores o será un empleado que requiere ser apoyado por alguna razón.
• Para el objetivo específico 3, resulta recomendable estudiar una a una de las causas que motivan a tener compromiso social a los trabajadores a fin de propiciar estos cambios en quienes no manifiestan conductas e compromiso.
• Finalmente en cuanto al objetivo específico 4, se sugiere a los líderes de instituciones educativas estar al pendiente de los posibles factores que pueden opacar la productividad laboral dentro de la escuela pues, esto no solo iría en detrimento del campo administrativo como académico.
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VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORALEN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO
Trabajo presentado como requisito para optar el grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos
Autor: Belkis Coromoto Hernández Harris C.I.11.294.491 Tutora: MSs. Clemencia Markarian C.I.11.892.926
Maracaibo, mayo de 2011
Maracaibo, Mayo de 2011
Estimado (a) experto (a) __________________________________________
El propósito de este instrumento es solicitar su valiosa colaboración como validador del cuestionario que será empleado como técnica de compilación de información para el desarrollo del trabajo de grado titulado: “Actitud hacia el
Compromiso Organizacional y Productividad Laboral en el Sector Educativo Público” elaborado por la Lcda. Belkis Coromoto Hernández Harris; para optar al
título de Magíster Scientiarum Gerencia de Recursos Humanos.
Los resultados obtenidos proporcionan los datos necesarios para determinar la posible relación entre la Actitud hacia el Compromiso Organizacional y Productividad Laboral. En este sentido, se requiere de Usted, de sus conocimientos y experiencia, a fin de evaluar los ítems contentivos en el instrumento de medición de las variables objeto de estudio, considerando los siguientes aspectos:
1. Pertinencia de los ítems con los indicadores de la investigación. 2. Pertinencia de los ítems con la variable de la investigación. 3. Redacción adecuada de los ítems.
Vale acotar, que para la comprensión de la información, se anexa el objetivo general, objetivos específicos, el cuadro de operacionalización de la variable y el cuadro de pertinencia.
Agradecido por la contribución que pueda aportar al respecto se despide, Atentamente:
Belkis Coromoto Hernández Harris C.I. V -11.294.491
1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y Apellido: __________________________________________________ Institución donde trabaja: _____________________________________________ Título de Pregrado: __________________________________________________ Institución donde lo Obtuvo: ___________________________________________ Título de Maestría: __________________________________________________ Institución donde lo Obtuvo: ___________________________________________ Título de Doctorado: _________________________________________________ Institución donde lo Obtuvo: __________________________________________
2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
2.1. Título de la investigación:
ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO
2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
2.3. Objetivo general:
Determinar la relación que existe entre la actitud hacia el Compromiso Organizacional y la productividad laboral en las instituciones educativas del sector educativo público
2.4. Objetivos específicos:
Describir los componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público.
Identificar los factores de Actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público.
Describir las diferencias individuales que fomentan la productividad laboral. Identificar las formas de expresión de la productividad laboral en el sector educativo público
Establecer la Relación que existe entre la Actitud hacia el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en el Sector Educativo Público.
3. Sistema de variable
3.1. Variable: Actitud hacia el Compromiso Organizacional
Definición Conceptual: Para Hellriegel y Slocum (2004), el Actitud hacia el
Compromiso Organizacional consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la organización. Un fuerte Actitud hacia el Compromiso Organizacional se caracteriza por tener el apoyo y aceptación de las metas y valores de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización; y el deseo de mantenerse dentro de la organización. La Actitud hacia el Compromiso Organizacional va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización. Es una actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción, porque se aplica a
toda la organización y no sólo al trabajo. Por lo general, el compromiso consiste en algo más estable que la satisfacción, pues es poco probable que los acontecimientos cotidianos lo cambien.
Definición Operacional: Es el grado donde la persona se identifica con una
organización y se compromete con los objetivos de la empresa, la cual posee una relación significativa e intensa con la satisfacción en el trabajo para lograr niveles altos de compromiso, generando así una mayor productividad laboral, contando con niveles y perspectivas psicológicas, que ve n el compromiso con la organización como un componente con tres elementos: 1) la identificación con los objetivos y valores de la organización, 2) el deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos, y 3) el deseo de ser parte de la organización.
3.2. Variable: Productividad Laboral
Definición Conceptual: Según Wagner (2004), la Productividad Laboral son los
efectos del individualismo-colectivo y se reflejan en el rendimiento laboral. El campo de éste se divide en tres distintos ni veles de estudio: el micro-organizativo, centrado en el individuo, el meso-organizativo basado en el grupo y macro-organizativo con el cual se estudia a las organizaciones. Por ello, la necesidad de analizar el productividad microorganizativo, el cual se ocupa principalmente del estudio del individuo, de las personas en el trabajo; examinando; de qué forma afectan las diferencias en las habilidades de los empleados a su productividad, que los motiva para realizar sus tareas, cómo desarrollan los empleados las percepciones en su centro de trabajo y cómo influyen a su vez estas percepciones
en su desempeño.
Definición Operacional: Es la proporción de comprender parte de la complejidad,
las líneas y las situaciones organizacionales, al apoyar a realizar un análisis en varias áreas de la organización; tales como, ayudar a los administradores a estudiar la conducta de sus trabajadores, contribuye a comprender la complejidad en las relaciones interpersonales, y a conocer la dinámica de las relaciones intergrupales.
3.3. Operacionalización de las Variables
Fuente: Hernández (2011) OBJETIVO
GENERAL
DETERMINAR LA RELACIÓN QUE EXISTE ENTRE LA ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES
Describir los componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público. Actitud hacia el Compromiso Organizacional Componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizacional Cognitivas Afectivas Conductuales Chiavenato (2005) Robbins, S. (2004) Navarro y García M. (2007) Identificar los factores
de Actitud hacia el Compromiso Organizacional en el sector educativo público. Factores de Compromiso Identificación Deseo de involucramiento Sentido de pertenencia Describir las diferencias individuales que fomentan la
productividad laboral. Productividad Laboral Diferencias individuales Personalidad. Habilidades. Desempeño. (Menéndez M, Concha 2.006)
Identificar las formas de expresión de la productividad laboral en el sector educativo público Formas de expresión de la productividad laboral Percepción Aprendizaje Motivación
Establecer la Relación que existe entre la Actitud hacia el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en
el Sector Educativo Público.
SE MEDIRÁ A TRAVÉS DE TRATAMIENTO ESTADÍSTICO
4. Juicio de Experto para el Instrumento
8.1 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de manera:
_______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente
Observaciones:________________________________________________ ____________________________________________________________
8.2 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los dimensiones de manera:
_______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente Observaciones:________________________________________________ ____________________________________________________________
8.3 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los dimensiones de manera:
_______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente Observaciones:________________________________________________ ____________________________________________________________
8.4 Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:
_____ Válido _____ No Válido
____________________________
FIRMA
ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS S C S A V C N N Actitud hacia el Compromiso Organizacional Componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizaciona Afectivo
1. Al tomar en consideración los sentimientos de los miembros se fortalece su compromiso hacia la organización. 2. Un ambiente agradable fomenta un
compromiso afectivo por parte de los miembros.
3. El compromiso afectivo es proporcional a su satisfacción con la organización. 4. La organización fomenta un ambiente en
donde sus miembros se sientan a gusto.
Cognitivo
5. Al ser consideradas sus ideas en la organización se siente comprometido a tener un desempeño eficaz..
6. La concordancia entre los valores individuales repercuten en su óptimo funcionamiento.
7. El respeto es base para fortalecer su Actitud hacia el Compromiso Organizacional .
8. La formación de los miembros de una organización incide en su desarrollo laboral.
Conductual Conductual
9. La organización promueve una sensibilización de sus miembros frente a la realidad de la misma.
10. Su desempeño es de gran calidad al estar comprometido con la Organización. 11. Las organizaciones educativas evalúan la
conducta de sus miembros tomando en cuenta su nivel de compromiso con la organización.
12. La organización promueve una sensibilización de sus miembros frente a la realidad de la misma.
Factores de Compromiso
Identificación
13. El empleado identificado es más dedicado en el desempeño en sus funciones. 14. El sentido de pertenencia organizacional
genera un compromiso laboral.
15. La organización promueve una imagen institucional que propicia un sentimiento de cohesión.
16. La organización promueve actividades para reforzar sentimientos de identidad en el personal.
Deseo de involucramiento
17. Los miembros de la organización se involucran en la misma.
18. Una alta motivación desarrolla un gran rendimiento en el desempeño de sus actividades.
19. La organización infunden el deseo de involucramiento en sus miembros.
20. El involucramiento en la organización se alcanza mediante la participación de su personal.
Sentido de pertenencia
21. El compromiso se propicia mediante el involucramiento de los miembros en la toma de decisiones organizacionales. 22. La lealtad hacia la organización se logra
cuando los miembros tienen un alto sentido de pertenencia.
23. El nivel de compromiso aumenta cuando los empleados desarrollan las funciones pertinentes a su cargo.
24. El sentido de pertenencia implica un compromiso afectivo con la organización.
Productividad Laboral
Diferencias individuales
Personalidad
25. La personalidad de los miembros de la organización determinan su rendimiento laboral.
26. Los intereses de los miembros deben adaptarse a las necesidades de la organización.
27. La formación de equipos de alto desempeño es afectada por la personalidad de sus miembros.
28. Las organizaciones establecen los roles de sus miembros.
Habilidades
29. Los miembros de la organización son evaluados por las habilidades desarrolladas en sus actividades.
30. La organización adapta sus necesidades a las habilidades de sus miembros. 31. Los miembros de la organización
potencian sus habilidades tomando en cuenta las exigencias del cargo desempeñado.
32. Los roles son establecidos en base a las habilidades que demuestran los miembros de la organización.
Desempeño
33. Cada miembro es tomado en cuenta en la toma de decisiones en base a su desempeño.
34. La organización adapta sus necesidades en función del desempeño laboral de sus miembros.
35. Su desempeño laboral cubre con los estándares establecidos para el cargo. 36. La organización establece los roles de
sus miembros en base a su desempeño laboral.
Percepción
37. Los empleados actúan por referencia a lo percibido más que a lo realmente sucedido.
38. Es necesario conciliar los puntos de vista de cada miembro para mejorar el rendimiento laboral.
Formas de expresar los
factores de productividad
laboral
39. La organización fomenta un marco de referencia para la percepción social de los miembros.
40. Es necesario establecer criterios objetivos para la evaluación del desempeño laboral.
Aprendizaje
41. El aprendizaje continuo contribuyen a mejorar el rendimiento de los miembros de la organización.
42. Los cambios organizacionales son más llevaderos cuando los miembros han aprendido habilidades para adaptarse a ellos.
43. La organización fomenta entre sus miembros el aprendizaje como medio de mejoramiento continuo.
44. El aprendizaje continuo de los miembros de la organización genera un cambio de actitudes que incide en el mejoramiento
Motivación
45. La motivación influye en el rendimiento laboral de los miembros de una organización.
46. La motivación responde a la satisfacción laboral del empleado frente a los retos del cargo desempeñado.
47. La organización fomenta un ambiente idóneo para que sus miembros se sientan motivados en mejorar su desempeño. 48. La motivación genera compromiso en los
miembros, al sentirse identificados con la organización.
Fuente: Hernández (2011)
TABLA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TIPO DE PREGUNTA REDACCIÓN Pertinente No Pertinente Pertinente No Pertinente Pertinente No Pertinente Pertinente No Pertinente Pertinente No Pertinente Adecuada No Adecuada
CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO
YO, ______________________________________________Titular de la
Cedula de Identidad N°_________________________ certifico que realicé el
juicio de experto al cuestionario diseñado por la Lcda. Belkis Coromoto
Hernández Harris; donde el tema de estudio se titula: ACTITUD HACIA EL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO
Firma: _______________________________
