La promoción de la salud en la empresa moderna
*Joseph Kuhn**
Abstract
Twenty years ago health promotion developed within a social movement which showed a critical impetus to the ocuppational safety and health systems, the working conditions in institutions and enterprises and the health behavior of worker population. Although at that time health promotion at the workplace was seen as an exotic issue, today it is recognized by society and promoted by social insurance systems. But this history of success has a drawback too: it leaves to a loss of emancipatory power.
Resumen
La promoción de la salud en la empresa surgió hace aproximadamente veinte años en el contexto de un movimiento social crítico hacia las formas tradicionales del cuidado de la salud con el cual compartió el enfoque crítico acerca de la política de seguridad ocupacional y la salud ocupacional, las condiciones laborales en las empresas y el comportamiento de los trabajadores en torno a su salud. A diferencia de aquel entonces cuando la promoción de la salud en la empresa era un tema exótico y marginal, en la actualidad este tema ha logrado un amplio reconocimiento sociopolítico y es soportado por los sistemas de la seguridad social. Sin embargo, esta historia de éxito tiene su revés dialéctico que consiste en una pérdida no dimensionable del potencial emancipatorio.
Un nuevo discurso con nuevas preguntas
Desde finales de los ochenta, el tema de la “promoción de la salud en la empresa” ocupa
un lugar predominante en el discurso acerca de la relación entre el trabajo y la salud,
mientras que la protección del trabajo ha sido relegada a un plano secundario: no
provoca mayor dolor de cabeza remitirla a instancias fuera de la empresa (outsourcing).
Más aún, muchos empresarios preferirían incluso eliminarla por completo. Ni los
empleadores ni los empleados confían en que el sistema de protección ocupacional1 pueda resolver aquellos problemas que les urge superar. Este sistema se conforma de un
sinnúmero de reglamentos y formularios cuyo sentido no se comprende a menudo. Se
sitúa al lado del trabajo –es decir, de aquellas actividades que son esenciales para los
actores en la empresa– como un deber incómodo.
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Este artículo se publicó por primera vez en la revista Forum Kritische Psychologie, no. 45, 2002, Hamburg, Alemania, Argument Verlag, pp. 124-130. La traducción para ‘Perpectivas Sociales’ estuvo a cargo de Veronika Sieglin. Agradecemos a dicha revista el permiso de traducirlo y publicarlo.
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El autor es psicólogo y trabajó en la Secretaría de Salud y Seguridad Alimenticia de Bavaria, Alemania. Su dirección electrónica es: [email protected]
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En cambio, la promoción de la salud en la empresa constituye un tema más
prometedor, además de que se inserta en otro tipo de lenguaje. Gira en torno a la
motivación, el sentido del trabajo, la responsabilidad, la relación de confianza entre
directivos y colaboradores, los costos arrojados por concepto de enfermedad, la calidad
de los alimentos ofrecidos en el comedor, los dolores de espalda debido al trabajo frente
a la computadora y muchos otros asuntos más que les son familiares a empresarios y
obreros. Se dice que todos estos problemas pueden ser resueltos a través de proyectos
ligados a la promoción de la salud en la empresa. Al final de este proceso, los
empleados estarán más sanos y la empresa será más productiva.
El paradigma de la promoción de la salud en la empresa es tan sencillo como
inteligible: empresas productivas requieren de colaboradores productivos y, por tanto,
sanos. Sobre esta base resulta lógico asumir que la empresa tiene un interés en la salud
de sus empleados. Salud y eficiencia empresarial representan así dos lados de la misma
moneda. Esto nos hace entender por qué dicho mensaje ha sido tan bien recibido tanto
por las empresas como por los sindicatos.
En las siguientes líneas voy a analizar por qué las cosas no son tan sencillas; qué
preguntas surgen en torno al tópico de la promoción de la salud en la empresa a raíz de
los cambios recientes en el mundo laboral; qué tipo de diferenciaciones conceptuales se
requieren, y cuáles son las perspectivas de este tópico. Una aclaración: pese a las
críticas que formularé, me parece indudable que en los años recientes la promoción de
la salud en la empresa ha dado un nuevo impulso al tema “trabajo y salud”, que por su
inserción en una perspectiva científico-social contribuye a combatir las diversas
insuficiencias propias del modelo clásico de protección ocupacional, y que representa
un enfoque prometedor e importante para el futuro.
Una mirada al pasado: el trabajo industrial clásico y el papel de la protección ocupacional
En nuestro sistema económico, la fuerza de trabajo humano se encuentra al servicio de
las necesidades reproductivas del capital. La cuestión de si en este proceso se cuida y se
conserva la salud del ser humano, o bien, se deteriora, depende, en primera instancia, de
las consecuencias económicas de una forma de proceder u otra. Todo lo que invierte una
cuando resulta ser redituable. Este cálculo lo tienen que efectuar todas las empresas
capitalistas si no quieren desaparecer.
En el capitalismo temprano, la tensión entre capital y salud de los trabajadores
era evidente. El capital se reproducía por medio de la explotación. Las condiciones
laborales eran simple y llanamente inhumanas; en aquel entonces nadie en su sano
juicio hubiese promovido la “organización de la confianza” como ideal del desarrollo de
una empresa, algo que sucede ocasionalmente hoy en día en el campo de la promoción
de la salud en la empresa (véase, por ejemplo, Westermayer, 1996). El modelo clásico
de protección del trabajo representa, en sustancia, una reacción a esta situación
histórica. El creciente uso de maquinaria convirtió, durante la segunda mitad del siglo
XIX, a los accidentes en parte de la cotidianeidad laboral, y no sólo en las minas sino
también en otras áreas industriales; las jornadas excesivamente largas, el trabajo físico
extenuante y la ausencia de cualquier tipo de protección del trabajo acabaron con la
salud de los obreros en dimensiones hasta entonces desconocidas. El conflicto de
intereses entre capital y trabajo no se logró resolver en el marco de la empresa, de modo
tal que el consenso acerca de la necesidad de una regulación social de las relaciones
laborales penetró incluso los círculos burgueses.
Por medio de un reglamento estatal referente a la protección del trabajo, se
establecieron estándares mínimos en relación a las condiciones laborales que
contribuyeron, por ejemplo, a una reducción de los accidentes en el manejo de las ollas
de presión y del trabajo infantil, que restringieron la jornada y que, en una fase ulterior,
influyeron en toda la gama de elementos vinculados a las condiciones laborales en
cuanto a su impacto en la salud humana. Todos los acuerdos posteriores entre capital y
trabajo –entre ellos se encuentra precisamente la promoción de la salud en la empresa
tal como la conocemos ahora– tienen como base la regulación estatal de este conflicto
de intereses fundamental en nuestra sociedad, el cual gira en torno al aprovechamiento
de la fuerza de trabajo humana. Gracias a la ley de protección ocupacional (además de
muchas otras normas jurídicas, piénsese en la ley de normatividad de la empresa o la
protección legal contra el despido), dicho conflicto no se presenta en la actualidad con
la misma virulencia que antes. Tal vez sea ésta la razón por la cual hoy en día la
protección ocupacional nos parece tan anticuada: los momentos que provocaron su
paradigma de la promoción de la salud en la empresa sugiere que en realidad no han
desaparecido. Basta una mirada a las prácticas de firmas alemanas en el Tercer Mundo o
a los escasos escrúpulos que mostraron hace poco algunas empresas, con una larga
tradición reformista respecto a la relación obrero-patronal, cuando decidieron adoptar la
filosofía neoliberal que concibe a la empresa como una institución al servicio exclusivo
de sus accionistas.
Si concluimos retrospectivamente que el sistema de protección del trabajo surgió
gracias a la percepción de los conflictos societales propios del capitalismo, y que su
historia de éxito se debe a la regulación y moderación de dichos conflictos, entonces es
preciso preguntarse qué podemos deducir de todo ello para la promoción de la salud en
la empresa, hoy.
Nuevas formas de trabajo y el papel de la promoción de la salud en la empresa
El trabajo asalariado ha sido tradicionalmente trabajo por encargo. Este tipo de trabajo
puede organizarse de diversas formas como lo prueban las estrategias tayloristas que se
impusieron también en las empresas alemanas después de la Segunda Guerra Mundial.
El credo del taylorismo consiste en la separación radical del trabajo gerencial y del
operativo. Taylor identificó su modelo de organización laboral como una
“administración científica de la empresa”, ya que quería prescribir a los trabajadores,
hasta en los detalles más minuciosos, la forma de cómo ejecutar su trabajo; les pretendía
imponer las formas operativas que científicamente resultaran mejores. Este sistema no
deseaba que los obreros reflexionaran sobre la cuestión laboral. El taylorismo representó
así un instrumento para racionalizar e intensificar el proceso de trabajo, y constituyó,
por otro lado, un medio para asegurar el dominio de la gerencia sobre los trabajadores.
A éstos se les asignó un único papel: ser órganos ejecutantes, es decir, ser una
herramienta de los administradores de la empresa. Tratándose de la producción masiva
de productos relativamente simples, las gerencias empresariales consideran como
funcional, aún en el presente, a este modelo de organización laboral. No es así en el
caso de las empresas que están sometidas a una elevada presión para innovar o que
emplean tecnologías productivas complejas. Para ellas resulta ventajoso no degradar a
los empleados a meros receptores de órdenes, sino aprovechar de la manera más amplia
empleados no sólo se han convertido en “colaboradores”, sino que son estimulados para
participar en las reflexiones sobre la empresa, para tomar decisiones propias y para
aceptar más responsabilidad.
Desde hace veinte años, la sociología industrial está describiendo extensamente
los cambios en los conceptos de producción (véase, por ejemplo, el estudio clásico de
Kern y Schumann, 1984), por lo que nos basta aquí con los apuntes anteriores. Si
analizamos los diversos modelos productivos desde un enfoque centrado en la salud,
queda claro que la organización laboral inspirada en el taylorismo no contribuye a la
buena salud. Al negar a los empleados cualquier autonomía de acción, se reprimen
características elementales de los seres humanos al igual que sus necesidades de
desarrollo. Tanto los nuevos conceptos de producción como la promoción de la salud en
la empresa se oponen a dichas prácticas productivas. En cambio, las nuevas
concepciones de organización productiva versan sobre “el aprovechamiento holístico de la fuerza del trabajo”: no pretenden reprimir las facultades mentales e intelectuales de
los empleados, sino aprovecharlas para la producción. Los expertos en temas de salud
laboral aluden a los conocimientos desarrollados por las ciencias de la salud acerca de
los ámbitos de acción, y principalmente a Aaron Antonovsky y su concepto de
salutogénesis (Antonovsky, 1997; sobre la traducción de la salutogénesis en una
tecnología social que intensifica el rendimiento véase, por ejemplo, Klingebiel, 2000).
Argumentan que los seres humanos se mantienen más saludables cuando comprenden
sus condiciones de vida, cuando pueden influir en ellas y cuando logran ubicar su
propio actuar como parte de un contexto general que tiene sentido. Las exigencias que
de ahí se derivan para el mundo laboral, en cuanto a condiciones de trabajo, concuerdan
a grandes rasgos con los nuevos paradigmas de producción: integración de los
trabajadores en la planeación de los procesos de trabajo, creación de espacios para la
toma de decisiones, importancia de las tareas desempeñadas por cada quien en el
conjunto del proceso productivo, etcétera.
La sociología industrial ha enfatizado desde hace mucho que estas nuevas
formas de trabajo no significan, empero, una reducción de tensiones y un incremento
continuo de autonomía, sino más bien un cambio en el espectro de tensiones que se
acompaña por nuevos mecanismos de control sobre los empleados (véase, por ejemplo,
ende, en la represión brutal y el desprecio de las facultades humanas -al estilo antiguo-,
sino en la completa absorción de estas facultades, su instrumentalización y restricción
-operada de forma muy sutil- a niveles funcionales para la empresa. En lugar de la
disciplina externa, se apuesta ahora al control interno de los individuos; el nuevo estilo
de liderazgo no emplea la imposición sino la “administración por objetivos”
(management by objectives); no se controlan procesos de trabajo individuales sino sólo
sus resultados; las exigencias de rendimiento son resignificadas como retos
profesionales y personales; el hecho de que la empresa no logre sus metas se transforma
en un fracaso personal. La petición de que los trabajadores asuman parte de la
responsabilidad empresarial resulta siempre bastante ambigua. En el plano de la salud,
las consecuencias son burnout, estrés, miedo de fracasar, desgarramiento interno,
estados de agotamiento, etcétera.2 Las nuevas formas de trabajo se caracterizan por una ambivalencia: por una parte se cuenta con mayores ámbitos de acción (en el marco de
prescripciones sistémicas) y, por la otra, surgen mayores tensiones psíquicas. El
discurso poco diferenciado acerca de “más autonomía” y “más responsabilidad” como
aspectos con una connotación exclusivamente positiva encubre estos problemas. Dichos
conceptos son utilizados para negar abstractamente el taylorismo, pero no permiten
captar el carácter contradictorio real de las nuevas formas laborales. Desde la
perspectiva de las ciencias de la salud, la autonomía de los seres humanos no se da
cuando se les permite tomar sus propias decisiones acerca del camino a recorrer para
alcanzar los fines empresariales que son impuestos por terceros. “Autonomía”, “libertad
de acción” o “responsabilidad” sólo adquieren sentido si se refieren a las necesidades e
intereses vitales de los humanos, y no únicamente a metas empresariales.
Si además del puesto de trabajo consideramos las condiciones contextuales que
enmarcan el trabajo hoy en día, entonces podemos identificar otros problemas que no se
han tomado en cuenta lo suficiente en la promoción de la salud en la empresa. ¿Qué
significa, por ejemplo, la creciente necesidad de movilidad para la salud de los
empleados? ¿Qué tensiones acarrea esta movilidad para la convivencia familiar? ¿Qué
consecuencias tiene la inestabilidad de las trayectorias profesionales para la salud de los
seres humanos? ¿Cómo los afecta el temor de quedarse sin empleo? ¿Qué efectos tiene
2
el miedo experimentado por personas de edad avanzada de no poder mantener el ritmo
productivo? ¿Qué consecuencias genera la progresiva disolución de los límites entre el
tiempo de trabajo y el tiempo libre, así como la creciente presión de subordinar la vida
entera al trabajo? La promoción de la salud en la empresa debería de retomar con más
vigor estas cuestiones y convertir la ambivalencia del mundo moderno de trabajo en su
tema central. Se reconectaría de este modo con el logro histórico de la protección del
trabajo: ofrecería una respuesta acerca de las consecuencias que producen las
transformaciones del mundo laboral –a las que los seres humanos y las políticas de
apoyo brindadas por la sociedad aún no se han logrado adaptar de forma adecuada – en
el campo de la salud.
Por el contrario, algunos textos sobre la promoción de la salud en la empresa que
sólo se refieren en términos favorables a los nuevos conceptos de producción y que, al
final de cuentas, tan sólo pretenden disminuir el nivel de trabajadores incapacitados,
recuerdan a una variante de “crímenes de pacificación” (Basaglia) que resulta
inaceptable para las ciencias de la salud.
La recuperación del potencial crítico de la promoción de la salud en la empresa
En sus orígenes, la promoción de la salud en la empresa había sido, sin lugar a dudas,
un proyecto que estaba inscrito en una perspectiva crítica de la sociedad. En el caso de
Alemania, sus raíces se remontan al programa gubernamental para la humanización del
mundo laboral (un concepto que habla por sí mismo) instrumentado durante la década
de los setenta, al movimiento de salud alternativo de los ochenta y a la crítica
científico-social de la ciencia médica. A través de la promoción de la salud en la empresa, se tomó
en serio por primera vez la perspectiva subjetiva de los obreros acerca de los problemas
de salud en su espacio laboral. En ciertos momentos, la promoción de la salud en la
empresa parecía competir, como una especie de programa alternativo, con la tradicional
protección del trabajo que se caracterizaba por la ignorancia “expertocrática” de las
experiencias de los trabajadores y por su fijación en las ciencias naturales para medir
problemas de salud ocupacional. Esta oposición se superará probablemente en el futuro.
La versión moderna de la protección del trabajo no sólo ha ampliado su temario sino
también le ha asignado un papel más importante a los trabajadores en cuanto al
de protección del trabajo puesta en vigor en 1996 refleja por lo menos este cambio
programático. Visto así, es posible afirmar que la promoción de la salud en la empresa
contribuyó exitosamente a una “destaylorización” de la protección del trabajo. Sin
embargo, tal parece que con ello se agotó su ímpetus crítico.
Actualmente, la promoción de la salud en la empresa se identifica, en mayor o
menor grado, con los programas de los seguros médicos que son obligatorios por ley.
Dado que en Alemania estos seguros son integrados tanto por los empresarios como por
los trabajadores, sería poco realista pensar que sus programas articularían una crítica
fundamental de las nuevas formas laborales, es decir, que permitirían una forma de
co-gerencia de los trabajadores en el rubro de las políticas de salud en la empresa. Más aún,
las actividades de los seguros médicos en la promoción de la salud en la empresa
dependen eminentemente de la buena disposición de los empresarios. A diferencia de
las instituciones estatales que se ocupan de la protección del trabajo y de los organismos
del seguro contra accidentes, en Alemania las instituciones del seguro médico no
cuentan con facultades legales para intervenir en la empresa. De esta forma, no les
queda más que una labor de convencimiento como medio para promover la salud en la
empresa –lo cual, no obstante, logra producir, en ocasiones, efectos más duraderos que
las sanciones de los organismos encargados de la supervisión. Por otra parte, todavía no
existen entre los sindicatos modelos independientes de cómo promover la salud en la
empresa. Su participación se reduce a la implementación o imitación de los programas
de los seguros médicos. Y el movimiento alternativo en pro de la salud se ha asentado –
una vez que logró atravesar las instituciones– en los puestos directivos: sus integrantes
más destacados están involucrados en la construcción de políticas de educación
superior, de seguridad médica, o en la política sindical, y sufren de toda la gama de
presiones institucionales.
¿Qué perspectivas surgen a partir de este trasfondo para una “política alternativa a las tendencias imperantes” (Rosenbrock)? En Alemania, las instituciones del seguro
médico seguirán siendo durante un considerable tiempo la fuerza motriz de la
promoción de la salud en la empresa. Serán apoyadas, en creciente medida, por las
organizaciones del seguro contra accidentes que implementarán, con base en la
legislación vigente, su ampliado mandato en torno a la prevención. Por lo tanto, se
promoción de la salud en la empresa será conservada también en el futuro. De todos
modos, las cuestiones analíticas deben rebasar este nivel y preguntar por aquellos
factores que hunden a los seres humanos en la sensación de estar inmersos en una vida
que no les brinda ni soporte ni raíces y que carece de sentido, como lo expresó Richard
Senté (1998). ¿En qué consiste, tomando en serio la perspectiva de Antonovsky, el
“sentido de coherencia” (sense of coherence), es decir, la sensación de vivir en un
mundo al que se puede cambiar y que tiene sentido? ¿Qué les facilita a las personas, que
se encuentran inmersas en estructuras de exigencias ambivalentes, la adaptación a los
nuevos patrones productivos? ¿Qué les ayuda a sobrellevar la incertidumbre que nubla
sus perspectivas profesionales? ¿Qué les permite manejar en mejor grado las tensiones
en su vida familiar ocasionadas por la esfera laboral? Si la promoción de la salud en la
empresa retoma estas cuestiones ligadas a la biografía profesional, tendrá la oportunidad
de redescubrir las “antiguas” metas de la Charta de Ottawa como, por ejemplo, la “habilitación” de las personas. Un elemento esencial constituiría, en este contexto, –al
igual que hace veinte años cuando se inició la promoción de la salud en la empresa– que
los trabajadores comprendan y se comuniquen entre sí sus propias condiciones de
trabajo, su propio bienestar y su propio comportamiento en la empresa. Esta
comprensión se forjaría mediante un trabajo educativo que retomara los problemas del
espacio laboral y que impulsara la reflexión en torno a las experiencias laborales. Sobre
esta base podría entonces surgir un nuevo modelo de conducta preventiva que resultará
menos individualista y que estará menos orientado a la conservación de estructuras que
en la actualidad. Todos los demás enfoques no son más que una forma de veneración de
Bibliografía
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