PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

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PLAN DE IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES

ENTRE MUJERES Y HOMBRES

(2018 – 2020)

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ÍNDICE

Página

1.

Introducción

3

2.

Objetivos del Plan de Igualdad

5

3.

Estructura del Plan de Igualdad

6

4.

Necesidades detectadas

7

4.1. Necesidades transversales 7

4.2. Necesidades detectadas en el Área de Acceso al Empleo 8

4.3. Necesidades detectadas en el Área de Condiciones Laborales 9 4.4. Necesidades detectadas en el Área de Formación y Promoción 10 4.5. Necesidades detectadas en el Área de Ordenación del tiempo de trabajo 12 4.6. Necesidades detectadas en el Área de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo 13 4.7. Necesidades detectadas en el Área de Imagen Corporativa y Comunicación 14

5.

Medidas que integran el Plan

15

6.

Planificación temporal de implantación

27

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1.

Introducción

El presente Plan de Igualdad se ha elaborado con el compromiso del Consejo de Dirección y la participación del personal de Metrovacesa, S.A. (en adelante MVC) con el fin de establecer y desarrollar

prácticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la compañía

entidad, lo que supone incorporar medidas que prevengan la desigualdad de trato, eliminen el riesgo de discriminación directa1 y discriminación indirecta2 por razón de sexo, así como el impulso y fomento de

medidas de información y sensibilización para contribuir a una mayor igualdad en el seno de MVC y de

la sociedad.

Se parte del concepto de Igualdad de Oportunidades como aquel que se refiere a igual visibilidad, empoderamiento, responsabilidad y participación tanto de las mujeres como de los hombres en cualquier ámbito de la vida pública o privada, así como igualdad en el acceso y en la distribución de los recursos entre mujeres y hombres3.

En el ámbito empresarial este concepto de igualdad debe plasmarse en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en las condiciones laborales, en las oportunidades de

formación y promoción, en una Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal basada en la corresponsabilidad, en la existencia de un ambiente libre de acoso sexual y acoso por razón de sexo,

así como en una comunicación inclusiva y libre de estereotipos de género que visibilice por igual a mujeres y hombres.

Desde MVC se considera que la igualdad comienza por aceptar la diferencia. Ser iguales no quiere decir que hombres y mujeres se comporten de la misma manera, por tanto, debe valorarse el trabajo de cada persona con independencia de su sexo.

Por todo ello, con la elaboración de este Plan de Igualdad, MVC se suma al grupo de empresas

comprometidas con la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres integrándola como principio estratégico de la gestión empresarial.

1Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a

su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (Artículo 6 de la LOIEMH)

2Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de

un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. (Artículo 6 de la LOIEMH)

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El proceso de elaboración e implantación del Plan de Igualdad se concreta en las siguientes actuaciones:

El I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de MVC se aplicará en todas sus delegaciones actuales, así como en aquellas que puedan surgir tras la aprobación del plan, el cual tendrá una vigencia de dos años (2018 - 2020).

Compromiso de la Dirección para la

incorporación de la Igualdad de Oportunidades en la Gestión Empresarial Aprobación del Plan de Igualdad

Implantación de medidas y

Seguimiento y evaluación de Plan de Igualdad

Renovación del Plan de Igualdad para la consolidación del Principio de Igualdad en la

gestión empresarial

Creación de la

Comisión de Igualdad

Identificación y definición de las medidas que deben incorporarse

en el Plan de Igualdad

Realización del Diagnóstico

Previo para conocer la

situación de igualdad de oportunidades

Presentación del Plan de Igualdad a todo el

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2.

Objetivos del Plan de Igualdad

Con el presente Plan de Igualdad, MVC persigue los siguientes objetivos estratégicos:

Incorporar, de manera plena y activa, el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando los riesgos de discriminación por razón de sexo,

definiendo procesos y protocolos que permitan detectar y corregir dichas situaciones de discriminación.

Mantener activa la vigilancia de los derechos relativos a la igualdad de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres, velando por un correcto cumplimiento de los

mismos.

Transmitir valores de igualdad y no discriminación a través de nuestros planes de

comunicación corporativa teniendo en cuenta a los diferentes Grupos de Interés de MVC.

Incorporar la perspectiva de género en todos los procesos de toma de decisiones que

afecten al desarrollo organizativo de MVC.

Definir e implantar medidas concretas que ayuden a potenciar la empleabilidad de nuestro

equipo de profesionales garantizando la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en lo que respecta al desarrollo profesional y las condiciones laborales dentro de la estructura organizativa y laboral de MVC.

Implantar medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que fomenten la corresponsabilidad de hombres y mujeres ante las responsabilidades domésticas y

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3.

Estructura del Plan de Igualdad

En el artículo 46 de la LOIEMH se define Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

En base a esta definición, y en consonancia con las necesidades detectadas en el diagnóstico de igualdad, el Plan de Igualdad de MVC se estructura en siete áreas que permiten ordenar las medidas según la afinidad que se expone a continuación:

Área 0: Transversal:

Incluye medidas de información, difusión y sensibilización relacionadas

con la incorporación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres de manera transversal en el funcionamiento y gestión diaria de MVC.

Área 1: Acceso al Empleo:

Incluye medidas relacionadas con los procesos de reclutamiento y

selección de personal, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso y continuidad en cualquier puesto de trabajo dentro de la organización, así como controlar la segregación horizontal entre las áreas funcionales o departamentos.

Área 2: Condiciones de Trabajo:

Incluye medidas relacionadas con la política retributiva,

modalidades de contratación, etc. que garantizan la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Área 3: Promoción profesional y formación:

Incluye medidas relacionadas con el acceso a la

formación y a los procedimientos de promoción de manera que se pueda controlar la segregación vertical y la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

Área 4: Ordenación del tiempo de trabajo:

Incluye medidas que contribuyen a favorecer

una ordenación del tiempo de trabajo en términos de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.

Área 5: Prevención del Acoso sexual y el acoso por razón de sexo:

Incluye medidas que

contribuyen a garantizar la identificación y erradicación de todos aquellos comportamientos que generen desigualdad en las relaciones interpersonales por razón de género y todos aquellos comportamientos que conlleven acoso sexual.

Área 6: Imagen Corporativa y Comunicación:

Incluye medidas que contribuyen a fomentar

un lenguaje no sexista, inclusivo y no estereotipado que contribuya a garantizar la igual visibilización de mujeres y hombres, ya sea a través de imágenes o de textos.

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4.

Necesidades detectadas

El Informe Diagnóstico de Igualdad ha permitido detectar un conjunto de necesidades orientadas a reducir el riesgo de discriminación por razón de sexo, las cuales se han organizado según los siete bloques en los que se estructura el Plan de Igualdad.

4.1. Necesidades Transversales

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos generales relacionados con la incorporación del principio de igualdad en la empresa tales como:

 Distribución de la plantilla en función del sexo, lo que permite conocer si existe equidad o no entre ambos sexos.

 Distribución de la plantilla en función de la edad, lo que permite disponer de una información general sobre la diversidad generacional que ayudará a orientar el diseño e implantación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad.

 Exigencias legales de la empresa ante el principio de igualdad de oportunidades y de trato (Artículo 45 de la LOIEMH) y el Convenio Colectivo de aplicación, lo que permite conocer el cumplimiento de las mismas por parte de la empresa.

 Interés y acogida que puede tener entre el personal la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad.

Necesidades transversales

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.0.1. Sensibilizar y formar a toda la plantilla en materia de Igualdad de Género y Diversidad. N.0.2. Visibilizar el compromiso de MVC con la Igualdad de Género y Diversidad.

Si bien es cierto que tras la realización del diagnóstico de igualdad se comprueba que…

La distribución de la plantilla de MVC en función

del sexo responde a los niveles de equidad

(40,40% Mujeres y 59,60% Hombres).

Se dispone de un amplio conjunto de normas y

procedimientos en los que se hace referencia al

principio de igualdad de trato y oportunidades.

Se prevé una buena acogida del Plan de

Igualdad por parte de la plantilla.

…las necesidades detectadas en el área transversal responden al hecho de que la marcha de un Plan de Igualdad siempre precisa de un conjunto de

medidas de información, sensibilización y formación que refuercen la participación del personal durante el proceso de implantación de las

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4.2. Necesidades detectadas en el Área de Acceso al Empleo

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo en MVC:

 Análisis de los procesos de selección de personal, lo que permite identificar si por ausencia o presencia de determinadas prácticas se genera riesgo de discriminación indirecta.

 Análisis de la distribución de la plantilla entre los diferentes departamentos o áreas funcionales, lo que permite detectar si existe segregación horizontal en la empresa.

 Análisis de los movimientos de personal, lo que permite conocer la estabilidad en el empleo que ofrece MVC.

 Percepción del personal sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la hora de acceder a los procesos de selección convocados por la empresa.

Necesidades detectadas en el Área de Acceso al Empleo

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.1.1. Incorporar en la NC-RRHH condiciones y herramientas que permitan mejorar la perspectiva de género y definir indicadores de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

Partiendo del hecho de que la empresa ofrece estabilidad laboral tanto a mujeres como a hombres y que el personal percibe que existe igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la hora de acceder a los procesos de selección convocados por la empresa, se considera que en el apartado correspondiente al Proceso de

Selección descrito en la NC-RRHH es conveniente

incorporar herramientas y condiciones que fomenten de manera proactiva la perspectiva de género y permitan definir indicadores para su seguimiento y evaluación.

N.1.2. Reducir la segregación horizontal que existe actualmente en algunas áreas.

En el diagnóstico de igualdad se han detectado tres áreas en las que existe segregación horizontal, dos de ellas masculinizadas (Operaciones y Terciario) y otra feminizada (Organización, Medios y Calidad)

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4.3. Necesidades detectadas en el Área de Condiciones de Trabajo

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades en las condiciones laborales que ofrece MVC:

 Análisis de las condiciones retributivas, lo que permite identificar el riesgo de brecha salarial entre mujeres y hombres.

 Análisis de los tipos de contrato, lo que permite detectar si existen diferencias en la estabilidad laboral y en función del sexo.

 Análisis de la política de Prevención de Riesgos Laborales y de las bajas temporales, lo que permite detectar si ésta garantiza la Seguridad y Salud Laboral en igualdad de condiciones para ambos sexos.

 Percepción del personal sobre la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

 Percepción del personal sobre el reparto de funciones, sin hacer distinciones por razón de sexo.

Necesidades detectadas en el Área de Condiciones de Trabajo

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.2.1. Reducir el riesgo de brecha salarial.

Valorándose positivamente el hecho de que en la NC-RRHH se describe una política retributiva basada en principios de mérito, esfuerzo y resultados, y se aporta una detallada relación de retribuciones en especie, en el diagnóstico de

igualdad se detectan diferencias en la distribución de hombres y mujeres entre los intervalos salariales dentro de algunas categorías.

Así, en la categoría Personal Mando Intermedio el 15,38% de las mujeres se encuentran en intervalos salariales superiores, frente al 42.86% de los hombres; y en la categoría Personal Técnico-Gestor sucede lo mismo, pues el 15,79% de las mujeres se encuentran en estos intervalos, frente al 64,00% de los hombres.

La percepción de brecha salarial también se refleja en la opinión del personal, pues se considera que la

igualdad entre mujeres y hombres ante las condiciones salariales es un aspecto de mejora

(media general 4,41 sobre 6), siendo más acentuada esta percepción en el caso de las mujeres (media mujeres 3,91 sobre 6).

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4.4. Necesidades detectadas en el Área de Formación y Promoción

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación y promoción que ofrece MVC:

 Análisis de características de la plantilla en función del nivel de cualificación, lo que permite conocer el potencial de su desarrollo profesional.

 Análisis de la política de formación, lo que permite identificar si por ausencia o presencia de determinadas prácticas se genera riesgo de discriminación indirecta en el acceso a la formación ofertada por la empresa.

 Análisis de la participación del personal en las acciones formativas ofertadas por la empresa, lo que permite valorar si están accediendo por igual las mujeres y los hombres.

 Análisis de la distribución de la plantilla en función de la categoría profesional, lo que permite detectar si existe segregación vertical en la empresa.

 Análisis de la política de promoción, lo que permite identificar si por ausencia o presencia de determinadas prácticas se genera riesgo de discriminación indirecta en el desarrollo profesional del personal de MVC.

 Percepción del personal sobre la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.

 Percepción del personal sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en relación con su desarrollo profesional.

Necesidades detectadas en el Área de Formación y Promoción

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.3.1. Incrementar la participación de las mujeres en las acciones formativas.

Si bien es cierto que los datos correspondientes a participación en la formación durante el periodo analizado (2016-2018) no responden a la realidad habitual de MVC ya que ha sido un periodo en el que se ha realizado menos formación por causas internas, y que la percepción de la plantilla es que tanto hombres como mujeres acceden por igual a la formación ofertada por la empresa, no se ha querido ignorar el dato de que durante el periodo analizado la participación de mujeres y hombres en la formación ofertada por MVC no ha alcanzado los niveles de equidad (34,28% han sido mujeres frente al 65,72% de hombres).

N.3.2. Definir un proceso homogéneo para la valoración de solicitudes individualizadas de formación.

Partiendo de que se considera muy favorable el hecho de que en la NC-RRHH se incluye un apartado dedicado a describir la política de

formación especificando cuestiones tan

importantes como el proceso de identificación de necesidades, o la formación en idiomas dirigida a

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Necesidades detectadas en el Área de Formación y Promoción

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

todo el personal, se considera mejorable lo

dispuesto en el apartado correspondiente a otras formaciones solicitadas de manera individualizada

ya que no se definen condiciones y criterios mínimos que se deben considerar para su aprobación.

N.3.3. Reducir riesgo de segregación vertical.

Partimos del hecho de que respecto al nivel académico se puede considerar que la plantilla femenina tiene mayor nivel formativo que la plantilla masculina, pues el 72,50% de las mujeres cuentan con Estudios Superiores o Master, frente al 55,93% de los hombres. Destacan estas diferencias en las categorías profesionales Personal Mando

Intermedio (tienen Master o Estudios Superiores

92,31% de las mujeres y el 68,42% de los hombres) y Personal Técnico-Gestor (tienen Master o Estudios Superiores el 66,67% de las mujeres y el 28,00% de los hombres).

Para determinar esta necesidad se ha tenido en consideración no solo el hecho de que durante el periodo 2016-2018 el 25% de las promociones

corresponden a mujeres y el 75% a hombres, sino

también que las mujeres perciben que la igualdad

de oportunidades entre mujeres y hombres a la hora de promocionar es un aspecto a mejorar

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4.5. Necesidades detectadas en el Área de Ordenación del Tiempo de Trabajo

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades en el acceso a medidas que favorezcan la Conciliación de la Vida Familiar, Personal y Laboral que ofrece MVC:

 Identificación de las medidas de conciliación existentes en MVC, lo que permite analizar si la oferta de MVC contempla diferentes necesidades de conciliación.

 Análisis de las responsabilidades familiares existentes entre el personal de MVC, lo que permite identificar si la oferta de medidas se ajusta a las necesidades de la plantilla.

 Percepción del personal sobre las condiciones de conciliación de la vida familiar, personal y laboral existentes en sus puestos de trabajo.

 Percepción del personal sobre la suficiencia de la información recibida sobre las medidas de conciliación que se aplican en MVC.

Necesidades detectadas en el Área de Ordenación del Tiempo de Trabajo

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.4.1. Ampliar la información disponible sobre las responsabilidades familiares existentes entre la plantilla y las necesidades de conciliación que generan.

La información disponible sobre las responsabilidades familiares existentes entre el personal de MVC no contemplan las necesidades derivadas del cuidado de personas con discapacidad o personas mayores de 65 años que no se valen por sí mismas, por lo que es posible que entre la plantilla existan necesidades de conciliación que no estén siendo consideradas.

N.4.2. Revisar la oferta de medidas de conciliación.

Si bien es cierto que en MVC se oferta una variada cartera de medidas de conciliación, tanto relacionadas con la gestión del tiempo como con

ayudas económicas, las opiniones recabadas entre

la plantilla pone de manifiesto que mujeres y hombres consideran que las condiciones de

conciliación existentes en su puesto de trabajo son un aspecto sobre el que se debe intervenir.

N.4.3. Mejorar la difusión de las medidas de conciliación existentes en MVC.

Tanto mujeres como hombres consideran que la

información ofrecida por la empresa sobre las medidas de conciliación es un aspecto a mejorar.

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4.6. Necesidades detectadas en el Área de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis de aspectos relacionados con las medidas de prevención e intervención ante situaciones de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo que ofrece MVC:

 Identificación de las medidas existentes en MVC en relación con las posibles situaciones de Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo, lo que permite analizar si en la actualidad existe una gestión preventiva de las mismas y si se cuenta con un procedimiento de intervención claramente definido ante éstas.

 Percepción del personal sobre la suficiencia de la información recibida para saber actuar en caso de Acoso Sexual o Acoso por Razón de Sexo.

Necesidades detectadas en el Área de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.5.1. Definir mecanismos básicos de actuación orientados a la prevención del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.

Sobre el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo no existe información específica en ningún documento normativo de aplicación en MVC, considerándose, por tanto, que no existen medidas preventivas al respecto que aclaren aspectos como la tipología de conductas que pueden considerarse acosadoras y la consideración de éstas como falta muy grave.

N.5.2. Definir mecanismos básicos para afrontar la intervención ante casos de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.

En MVC no se dispone de un procedimiento formalmente descrito en el que se especifique cómo actuar ante posibles casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Además esta ausencia se ha visto reflejada en las opiniones aportadas por la plantilla.

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4.7. Necesidades detectadas en el Área de Imagen Corporativa y Comunicación

Este conjunto de necesidades ha surgido del análisis del lenguaje visual y escrito que se utiliza en MVC:

 Análisis de las imágenes utilizadas en la página web, lo que permite analizar si desde MVC se transmiten estereotipos de género.

 Análisis del lenguaje utilizado en la comunicación escrita de MVC, lo que permite analizar si se utilizan expresiones inclusivas que visibilicen por igual a mujeres y hombres.

 Percepción del personal sobre el uso no sexista del lenguaje en los diferentes documentos institucionales de MVC.

Necesidades detectadas en el Área de Imagen Corporativa y Comunicación

NECESIDADES JUSTIFICACIÓN

N.6.1. Generar herramientas que ayuden al personal en el uso del lenguaje con perspectiva de género.

Si bien es cierto que en la página web se percibe, como consecuencia de las imágenes utilizadas, una clara sensibilización hacia la ruptura de estereotipos de género, en relación con el lenguaje escrito que se utiliza en la documentación interna, se considera que éste es un aspecto a mejorar, pues como norma general, se utiliza el masculino genérico en situaciones en las que es posible el uso de un lenguaje más inclusivo que permita visibilizar por igual a mujeres y hombres.

N.6.2. Mejorar el uso inclusivo del lenguaje en la documentación interna.

Partiendo del hecho de que mujeres y hombres no perciben que el lenguaje escrito puede mejorar en cuanto a la incorporación de la perspectiva de género, ya que consideran que en la empresa se utiliza un lenguaje no sexista, se considera necesario generar herramientas prácticas que les ayuden a realizar un uso inclusivo del lenguaje.

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5.

Medidas que integran el Plan

Atendiendo a las necesidades detectadas se han planificado un total de 23medidas con las que se pretende dar cumplimiento al compromiso de MVC con la

igualdad de trato y oportunidades. Para cada una de estas medidas se expone la siguiente información:

 Área en la que se enmarca en función de las siete áreas en las que se estructura el Plan de Igualdad

 Necesidad detectada a la que da respuesta

 Nombre de la medida

 Objetivos perseguidos con la medida

 Breve explicación de la medida

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ÁREA TRANSVERSAL

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.0.1. Sensibilizar y formar a toda la plantilla en materia de Igualdad de Género y Diversidad.

M.0.1.1. Calendario de días conmemorativos relacionados con la Igualdad de Género.

Sensibilizar y generar conocimiento relacionado con la situación de la mujer en torno a las diferentes problemáticas que dificultan la igualdad efectiva.

Elaboración de un calendario anual accesible para todo el personal (a través de la Agenda Outlook o del medio de comunicación interna que se considere más adecuado) mediante el cual, los días en los que se conmemora algún aspecto relacionado con la Igualdad, se enviará una notificación facilitando un enlace con noticias e información de interés sobre la temática que se conmemora. Se toman como referencia las siguientes fechas establecidas oficialmente hasta el momento:

6/02: Día Internacional de Tolerancia Cero con la Mutilación Genital Femenina

11/02: Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia

22/02: Día Internacional de la Igualad Salarial 8/03: Día Internacional de la Mujer

19/06: Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Sexual en los Conflictos

11/10: Día Internacional de la Niña 15/10: Día de las Mujeres Rurales

25/11: Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

Se iniciará la implantación con las fechas conmemorativas del segundo semestre de 2018, repitiéndose la anualidad completa en años sucesivos. M.0.1.2. Talleres de Igualdad de Género y Diversidad. Sensibilizar y generar conocimiento relacionado con la igualdad de género en España.

Impartir talleres formativos de 2 horas de duración, dirigidos a todo el personal de MVC. En estos talleres se abordarán conceptos básicos sobre Igualdad de Género, la normativa española vigente en materia de igualdad, la situación de la brecha de género en España y las principales medidas que se están ejecutando para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Plan de Formación 2019

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ÁREA TRANSVERSAL

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

M.0.1.3. Talleres de Lenguaje Inclusivo y no sexista.

Capacitar al personal para que emplee un lenguaje inclusivo y no sexista.

Impartir talleres formativos de 2 horas de duración en el que se aborden contenidos prácticos orientados a fomentar un lenguaje inclusivo y no sexista.

Plan de Formación 2019

M.0.1.4. Talleres de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.

Prevenir el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo

Difundir el Protocolo de actuación ante el Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo

Impartir talleres formativos de 2 horas de duración, dirigidos a todo el personal de MVC. En estos talleres se abordarán los contenidos básicos relacionados con el Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo y se expondrá el Protocolo de actuación ante estos casos de acoso.

Plan de Formación 2019 N.0.2. Visibilizar el compromiso de MVC con la Igualdad de Género y Diversidad. M.0.2.1. Publicar Noticias Corporativas sobre el Plan de Igualdad en la página web.

Difundir los avances y resultados del Plan de Igualdad de MVC.

Siempre que se considere oportuno difundir una noticia relacionada con la Igualdad de Género en MVC se publicará un artículo en la sección

Journal- Noticias Corporativas de la web de MVC

Como mínimo se realizará una publicación anual con los principales avances del Plan de Igualdad de MVC. Julio 2018, con la publicación de un artículo sobre la aprobación del Plan de Igualdad. M.0.2.2. Optar a reconocimientos en materia de Igualdad Alcanzar la excelencia en materia de Igualdad

Presentar la solicitud del Distintivo de Igualdad en la Empresa convocado por el Ministerio de Igualdad.

Convocatoria 2018 (pendiente de publicarse en BOE)

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ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.1.1. Incorporar en la NC-RRHH condiciones y herramientas que permitan mejorar la perspectiva de género y definir indicadores de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

M.1.1.1. Incorporar en la NC-RRHH recomendaciones a seguir en los procesos de selección que ayuden a incorporar la perspectiva de género.

Garantizar que todas aquellas personas que participan en los procesos de selección de MVC conocen y aplican las condiciones mínimas que se deben cumplir para que dichos procesos partan de una situación de igualdad entre mujeres y hombres.

Incorporar en el apartado 1.1 Política de

incorporaciones de la NC-RRHH las siguientes

condiciones:

1. Visibilizar en todas las ofertas de empleo, el compromiso de MVC con la Igualdad mediante la incorporación de un texto que indique el interés exprofeso de recibir candidaturas de ambos sexos. 2. En aquellos procesos en los que las

candidaturas disponibles no esté próxima a la equidad (40/60) se forzará el reclutamiento de candidaturas del sexo menos representado a través de fuentes de reclutamiento.

3. Adquirir el compromiso de que, en la medida de lo posible y siempre bajo el criterio de capacitación, en todos los procesos de selección la relación de finalistas esté formada por personas de ambos sexos.

En todos los procesos de selección que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad

M.1.1.2. Registro para el control y seguimiento con perspectiva de género, de los resultados de valoración de las candidaturas reclutadas a través de las diferentes fuentes.

Obtener indicadores que permitan analizar los procesos de selección con perspectiva de género.

Elaborar un registro de todos los procesos de selección que permita identificar las fuentes de reclutamiento empleadas en cada caso, las candidaturas reclutadas y los resultados de la valoración de éstas, siempre desagregando la información por sexo.

En todos los procesos de selección que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad

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ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.1.2. Reducir la segregación horizontal que existe actualmente en algunas áreas.

M.1.2.1. Acción positiva en la contratación de personal.

Alcanzar la equidad de género en todos los departamentos o áreas

En aquellos procesos de selección que se lleven a cabo para cubrir vacantes en departamentos o categorías profesionales con segregación horizontal, y siempre que existan candidaturas de ambos sexos de igual valía para cubrir el puesto, se optará por la persona del sexo menos representado en el departamento o categoría del puesto vacante.

Se elaborará un registro para el seguimiento y control de las acciones positivas.

En todos los procesos de selección que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad

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ÁREA DE CONDICIONES DE TRABAJO

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.2.1. Reducir el riesgo de brecha salarial.

M.2.1.1. Realizar mediciones periódicas de la Brecha Salarial de Género.

Conocer periódicamente la Brecha Salarial de Genero para poder realizar los ajustes pertinentes para reducirla

Anualmente se calculará la Brecha Salarial de Género (BSG) según la definición de la Comisión Europea: “se conoce como brecha salarial entre mujeres y hombres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la

diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.

Aplicando esta definición se calculará tres BSG

BSG-Total (BSG-T)

BSG-Departamentos (BSG-D)

BSG-Categorías Profesionales (BSG-C)

Enero de 2019

M.2.1.2. Revisar periódicamente los factores que pueden estar generando la BSG.

Definir, cada año, objetivos concretos de actuación para corregir progresivamente los factores que generan BSG.

En la medida en la que se detecten BSG se analizarán los siguientes factores que pueden estar influyendo negativamente:

 Política de retribución variable

 Diferencias en la jornada laboral

 Segregación Vertical/Horizontal

Tras el análisis se fijarán objetivos de cambio concretos que se irán articulando a lo largo del año.

Se puede valorar el uso de la Herramienta de

Autodiagnóstico de Brecha Salarial de género

diseñada por el Instituto de la Mujer.

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ÁREA DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.3.1. Incrementar la participación de las mujeres en las acciones formativas.

M.3.1.1. Cupo de plazas para mujeres en formación específicamente dirigida a puestos en los que están infrarrepresentadas y son susceptibles de promoción.

Realizar Acción Positiva en la asignación de plazas en las acciones formativas.

En aquellas acciones formativas relacionadas con la adquisición de competencias transversales relacionadas con habilidades directivas, se reservará un cupo de plazas para aquellas mujeres que tengan un perfil profesional favorable para la promoción a puestos de mayor responsabilidad. En aquellas acciones formativas relacionadas con la adquisición de competencias técnicas

específicas de una determinada área o departamento, se reservará un cupo de plazas para aquellas mujeres que tengan un perfil profesional favorable para la promoción a puestos de mayor exigencia técnica.

Plan de Formación 2019

M.3.1.2. Registrar la participación en formación desagregando por sexos y tipo de competencias.

Analizar con perspectiva de género la participación en las acciones formativas según el tipo de competencias que se adquieren

Elaborar un registro que permita llevar un control y seguimiento de la participación de mujeres y hombres en los distintos tipos de formación, entre los que a priori se consideran los siguientes:

Competencias transversales:

 Habilidades Directivas

 Habilidades para mejorar el rendimiento (gestión del tiempo, negociación, dirección de reuniones…)

 Idiomas

 Informática general

Competencias técnicas:

Todas aquellas acciones formativas orientadas a la actualización de conocimientos (normas, tecnología específica, etc.) específicos para desempeñar un puesto de trabajo.

Plan de Formación 2019

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ÁREA DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.3.2. Definir un proceso homogéneo para la valoración de solicitudes individualizadas de formación.

M.3.2.1.Definición de los criterios a considerar para la valoración de solicitudes individualizadas de formación.

Unificar los criterios mínimos ante la decisión de conceder una formación

individualizada.

Incorporar en el apartado 2.3 Otra formación de la NC-RRHH las cuestiones que, de manera común a todas las solicitudes, se deberán contemplar en

el proceso de valoración para determinar si se

aprueba o no, entre los que a priori se pueden considerar los siguientes:

 Relación de la formación solicitada con el puesto actual

 Relación de la formación solicitada con posibles promociones

 Exigencias horarias de la formación solicitada en jornada laboral

 Coste de la formación solicitada

Septiembre 2018

M.3.2.2.Definir un procedimiento de solicitud individualizada de formación mediante formulario estandarizado.

Disponer de información homogénea a la hora de valorar las solicitudes individualizadas de formación

Diseñar, difundir y aplicar un formulario estandarizado para la solicitud individualizada de formación. En este formulario se recogerá información sobre la persona solicitante, programa de contenidos de la formación solicitada, duración, condiciones horarias, coste, entidad que imparte dicha formación, interés profesional de la misma, etc. y un apartado reservado a la resolución de la petición en la que se argumente la misma y se firme por las partes intervinientes. La existencia de este formulario se incluirá en la NC-RRHH.

Septiembre 2018

M.3.2.3. Registrar las solicitudes individualizadas de formación.

Analizar con perspectiva de género la concesión de solicitudes

individualizadas de formación

Elaborar un registro que permita llevar un control y seguimiento, con perspectiva de género, de las solicitudes individualizadas de formación y las decisiones tomadas al respecto.

Todas las solicitudes una vez aprobado el Plan de Igualdad.

(23)

ÁREA DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN N.3.3. Reducir riesgo de segregación vertical. M.3.3.1. Acción positiva en la promoción a puestos de responsabilidad Alcanzar la equidad de género en todas las categorías profesionales

En aquellos procesos de promoción que se lleven a cabo para cubrir puestos de responsabilidad y siempre que existan candidaturas de ambos sexos de igual valía para optar a la promoción, se optará por la persona del sexo menos representado en las categorías correspondientes.

Se elaborará un registro para el seguimiento y control de las acciones positivas.

En todos los procesos de promoción que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad

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ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.4.1. Ampliar la información disponible sobre las responsabilidades familiares existentes entre la plantilla y las necesidades de conciliación que generan.

M.4.1.1. Encuesta de responsabilidades familiares y necesidades de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Detectar necesidades de conciliación derivadas del cuidado de personas dependientes que no se estén cubriendo con las actuales medidas de conciliación aplicadas en la empresa.

Disponer de información cualitativa y cuantitativa que permita definir medidas de conciliación acordes a las necesidades reales de la plantilla.

Realizar entre toda la plantilla, y de manera anónima, una sencilla encuesta que permita elaborar un mapa de necesidades de conciliación.

Octubre -Noviembre 2018

N.4.2. Revisar la oferta de medidas de conciliación.

M.4.2.1. Creación de un grupo de trabajo sobre conciliación.

Redefinir, ampliar y ajustar las medidas de conciliación existentes

Se creará un grupo de trabajo específico de Conciliación formado por la Comisión de Igualdad y otras personas conocedoras de las problemáticas de conciliación de cada departamento. Este grupo de trabajo revisará las actuales medidas de conciliación que se aplican en la empresa, y elaborará una propuesta que redefina y amplíe las medidas actuales. Para ello se partirá de la información obtenida a través de la encuesta de conciliación.

Noviembre 2018-Marzo 2019

N.4.3. Mejorar la difusión de las medidas de conciliación existentes en MVC.

M.4.3.1. Guía de conciliación corresponsable.

Garantizar que todo el personal dispone de información homogénea sobre las medidas de conciliación de aplicación en la empresa.

Elaborar y difundir una Guía de Conciliación Corresponsable en la que se contemplen como mínimo los siguientes contenidos: valores de la conciliación y la corresponsabilidad, proceso de información/acogimiento/seguimiento de las solicitudes, medidas de conciliación reflejadas en la normativa laboral de aplicación en la empresa, así como las medidas específicas de MVC.

(25)

ÁREA DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.5.1. Definir mecanismos básicos de actuación orientados a la prevención del Acoso Sexual

y Acoso por Razón de Sexo. M.5.1.1. Elaborar y difundir un Protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Garantizar la prevención, la detección temprana y la correcta intervención ante las posibles situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo que pudieran darse en la empresa

Elaborar y difundir un protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Septiembre 2018 N.5.2. Definir mecanismos

básicos para afrontar la intervención ante casos de Acoso Sexual y

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ÁREA DE IMAGEN CORPORATIVA Y COMUNICACIÓN

NECESIDADES DENOMINACIÓN DE LA MEDIDA OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CALENDARIO DE

IMPLANTACIÓN

N.6.1. Generar herramientas que ayuden al personal en el uso del lenguaje con perspectiva de género.

M.6.1.1. Guía del lenguaje inclusivo

Garantizar, a nivel corporativo, un estilo homogéneo en el uso de un lenguaje inclusivo.

Elaborar una Guía de Lenguaje Inclusivo que aporte recomendaciones concretas y prácticas en el uso de un lenguaje inclusivo en la redacción de documentación interna y comunicaciones corporativas.

Mayo-Junio 2019

N.6.2. Mejorar el uso inclusivo del lenguaje en la documentación interna.

M.6.2.1. Revisión del lenguaje escrito en la documentación interna. Rectificar la documentación interna en la que se ha detectado el uso de un lenguaje no inclusivo.

Se elaborará, por departamentos, una relación de toda la documentación interna objeto de revisión, estableciendo un orden de prioridad que se seguirá para irlos rectificando paulatinamente.

Julio-Diciembre 2019

(27)

6.

Planificación temporal de implantación

MEDIDA 3T-2018 4T-2018 1T-2019 2T-2019 3T-2019 4T-2019 1T-2020 2T-2020 3T-2020 4T-2020 1T-2021

M.0.1.1. Calendario de días conmemorativos relacionados con la Igualdad de Género.

Octubre Enero Enero M.0.1.2. Talleres de Igualdad de

Género y Diversidad. Plan de Formación 2019 Plan de Formación 2020 M.0.1.3. Talleres de Lenguaje Inclusivo

y no sexista. Plan de Formación 2019 Plan de Formación 2020 M.0.1.4. Talleres de Acoso Sexual y

Acoso por Razón de Sexo. Plan de Formación 2019 Plan de Formación 2020 M.0.2.1. Publicar Noticias

Corporativas sobre el Plan de Igualdad en la página web. Julio Presentación de Plan Enero Información Primer seguimiento 2018 Enero Información Evaluación 2019 Enero Información Evaluación 2020 M.0.2.2. Optar a reconocimientos en

materia de Igualdad Pendiente de publicarse en BOE la Convocatoria 2018 M.1.1.1. Incorporar en la NC-RRHH

recomendaciones a seguir en los procesos de selección que ayuden a incorporar la perspectiva de género.

En todos los procesos de selección que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad M.1.1.2. Registro para el control y

seguimiento con perspectiva de género, de los resultados de valoración de las candidaturas reclutadas a través de las diferentes fuentes.

En todos los procesos de selección que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad

M.1.2.1. Acción positiva en la

(28)

MEDIDA 3T-2018 4T-2018 1T-2019 2T-2019 3T-2019 4T-2019 1T-2020 2T-2020 3T-2020 4T-2020 1T-2021

M.2.1.1. Realizar mediciones periódicas de la Brecha Salarial de Género.

Enero Enero Enero

M.2.1.2. Revisar periódicamente los factores que pueden estar generando la BSG. Enero Febrero Enero Febrero Enero Febrero M.3.1.1. Cupo de plazas para mujeres

en formación específicamente dirigida a puestos en los que están infrarrepresentadas y son susceptibles de promoción.

Plan de Formación 2019 Plan de Formación 2020 M.3.1.2. Registrar la participación en

formación desagregando por sexos y tipo de competencias.

Plan de Formación 2019 Plan de Formación 2020 M.3.2.1.Definición de los criterios a

considerar para la valoración de solicitudes individualizadas de formación.

Septiembre M.3.2.2.Definir un procedimiento de

solicitud individualizada de formación mediante formulario estandarizado.

Septiembre M.3.2.3. Registrar las solicitudes

individualizadas de formación. Todas las solicitudes que se realicen una vez aprobado el Plan de Igualdad M.3.3.1. Acción positiva en la

promoción a puestos de responsabilidad.

En todos los procesos de promoción que se inicien una vez aprobado el Plan de Igualdad M.4.1.1. Encuesta de

responsabilidades familiares y necesidades de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Octubre -Noviembre M.4.2.1. Creación de un grupo de

trabajo sobre conciliación.

Noviembre 2018 Marzo 2019

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MEDIDA 3T-2018 4T-2018 1T-2019 2T-2019 3T-2019 4T-2019 1T-2020 2T-2020 3T-2020 4T-2020 1T-2021 M.4.3.1. Guía de conciliación corresponsable. Abril-Junio M.5.1.1. Elaborar y difundir un

Protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Septiembre

M.6.1.1. Guía del lenguaje inclusivo Mayo-Junio M.6.2.1. Revisión del lenguaje escrito

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7.

Seguimiento y evaluación del Plan

La Fase de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad se plantea con los siguientes objetivos: 1. Realizar un seguimiento continuado del desarrollo del Plan de Igualdad.

2. Analizar la efectividad de las medidas propuestas.

3. Conocer el grado de cumplimiento de los Objetivos del Plan de Igualdad.

4. Identificar nuevas acciones que contribuyan a mejorar el cumplimiento de Principio de Igualdad en la gestión empresarial.

La Comisión de Igualdad será la encargada de valorar y actualizar los mecanismos e indicadores necesarios para la realización de una correcta evaluación del Plan de Igualdad. Los resultados de esta evaluación se difundirán entre todo el personal.

Las herramientas previstas para el seguimiento y evaluación son:

 Fichas de Descripción de Medidas para el seguimiento y control de la implantación de las mismas.

 Indicadores de seguimiento

 Evaluación de la satisfacción con las acciones de sensibilización y formación en materia de igualdad.

 Reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad.

El seguimiento y evaluación se estructura en dos ejes: Proceso y Resultados, definiéndose a priori para cada uno de ellos la siguiente propuesta general de indicadores, la cual se podrá ajustar en función del desarrollo de las medidas incluidas en el Plan de Igualdad y/o aquellas que puedan surgir como consecuencia de detectarse nuevas necesidades:

Evaluación de Proceso

Indicador P.1: Nº de medidas implantadas/Total de medidas previstas. (Cálculo semestral)

 Indicador P.2: Nº de necesidades detectadas en el Diagnóstico/Total de Necesidades abordadas. (Cálculo anual)

Indicador P.3: Nº de personas formadas en Igualdad/Total de la Plantilla (Cálculo anual)

 Indicador P.4: Nº de aportaciones recibidas en el Buzón de Sugerencias que se han implantado/Total de aportaciones recibidas. (Cálculo anual)

Evaluación del Resultados

 Indicador R.1: Conservación de los porcentajes de Equidad en la distribución de la Plantilla desagregada por sexo (Cálculo anual)

 Indicadores R.2 (a y b) de segregación horizontal:

o Indicador R.2.a: Nº de departamentos feminizados/Total Departamentos (Cálculo anual) o Indicador R.2.b: Nº de departamentos masculinizados/Total Departamentos (Cálculo

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 Indicadores R.3 (a, b, c y d) de Segregación Vertical:

o Indicador R.3.a: Nº de mujeres en puestos de Dirección de Departamento/Total puestos de Dirección de Departamento. (Cálculo anual)

o Indicador R.3.b: Nº de hombres en puestos de Dirección de Departamento/Total puestos de Dirección de Departamento. (Cálculo anual)

o Indicador R.3.c: Nº de mujeres en puestos de Mando Intermedio/Total puestos de mando Intermedio. (Cálculo anual)

o Indicador R.3.d: Nº de hombres en puestos de Mando Intermedio /Total puestos de Mando Intermedio. (Cálculo anual)

Indicadores R.4: Brecha salarial. (Cálculo anual)

 Indicadores R.5 (a, b, c y d) de Participación en la formación

o Indicador R.5.a: Nº de mujeres participantes en el Plan Anual de Formación/Total participantes en el Plan Anual de Formación (Cálculo anual)

o Indicador R.5.b: Nº de hombres participantes en el Plan Anual de Formación/Total participantes en el Plan Anual de Formación (Cálculo anual)

o Indicador R.5.c: Nº de solicitudes de formación individualizada concedidas a mujeres/Total solicitudes de formación individualizada recibidas de mujeres (Cálculo anual)

o Indicador R.5.d: Nº de solicitudes de formación individualizada concedidas a hombres/Total solicitudes de formación individualizada recibidas de hombres (Cálculo anual)

Indicadores R.6: Mejora en las valoraciones de la encuesta de igualdad. (Cálculo al finalizar el Plan)

Frecuencia de seguimiento y evaluación:

Semestralmente se realizará un seguimiento del estado de implantación de medidas,

reajustando la planificación prevista de cara al siguiente semestre del año.

Anualmente se elaborará una Memoria Anual de Evaluación del Plan de igualdad en la que se

refleje a priori la información sobre: los resultados en base a los indicadores propuestos, las dificultades detectadas en la implantación de medidas, las propuestas de mejora para la continuidad del Plan de Igualdad y las nuevas necesidades de intervención detectadas.

Al finalizar el Plan de Igualdad se realizará una Memoria de Evaluación Final en la que se

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Referencias