El estudio de la administración de recursos humanos
debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro
de la empresa .
Por lo cual el reclutamiento y la selección
Son una herramienta muy valiosa
para conocer el potencial de los
Candidatos.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un
conjunto de solicitantes,
del cual saldrán
posteriormente los
nuevos empleados.
El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados
y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa. Se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
•El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
•Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las
necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
• Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
• Transferencia de
personal.
• Ascensos de
personal.
• Transferencias con
ascensos de
personal
.• Archivo conformado por candidatos
que se presentan de manera espontánea
• Candidatos referidos por trabajadores
de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la
empresa.
• Anuncios en diarios, revistas, etc. • Agencias de reclutamiento externo.
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Los
departamentos
de personal
participan en
procesos de
promover y
transferir al
personal de la
compañía,
informando a los
empleados que
vacantes existen
y cuales son los
requisitos para
llenarlas.
Es una de las
mejores fuentes
para obtener
empleados que
puedan
desempeñarse
eficazmente en
un puesto.
Porque los
empleados rara
vez recomiendan
a alguien, a
menos que crean
que esa persona
pueda
desempeñarse
adecuadamente.
Una fuente de candidatos que a menudo se ignora. Muchos pueden marcharse porque no pueden cumplir una jornada normal de 48 horassemanales. Otros permanecerían en la empresa si
pudieran variar sus horarios y pueden volver a integrarse a la compañía.
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y
seguridad
Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de
personal
Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal.
Si no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados ; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Cuando se administra de manera incorrecta, puede elevar al personal a una posición donde no pueda
demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Personas relacionadas
con la organización.
formación.
Centros de
Organizaciones de
la competencia.
Se aprovecha a los propios miembros de la organización
para encontrar candidatos entre sus familiares, amistades y conocidos.
Se aprovecha los conocimientos que tienen de los alumnos los propios docentes, conocedores de los requisitos exigidos para el
puesto.
Es poco recomendable, pero efectivo, se localiza
a los candidatos entre aquellos que ya están en
puestos similares de empresas y de la
Búsqueda
directa.
Mediante esta vía se
trata de encontrar al
candidato idóneo
para el puesto, por
cualquier sistema
posible y de manera
personalizada.
Empresas
Consultoras.
Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la infraestructura quehan preparado para proporcionar intermediariamente un servicio de reclutamiento y si es necesario de selección.
Población
General.
En este sistema se
lanza la oferta de
empleo
masivamente a una
gran cantidad de
posibles candidatos.
Se aprovechan las
cualidades de todo
tipo comunicación.
Anuncios en periódicos, televisión,
radio, o en ferias de empleo y
actualmente por medio de tecnologías
¿Que empresa
o negocio,
contrata?
¿De que trata
el empleo?
¿Dónde
presentarse y a
que hora?
¿Qué
prestaciones
ofrecen?
Tipo de empleo
.
Requisitos claros
.
Que ofrece la empresa
.
Que empresa contrata.
Donde presentarse,
hora y fecha.
Es un sistema seguro que permite a las empresas la
capacidad de reclutar personal por medio de Internet
hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El
sistema permitirá monitorear de manera rápida y
sencilla la información que le ha llegado de cada uno
de los candidatos en búsqueda de empleo.
El ingreso de nuevos elementos a la
empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras
empresas o por los propios
candidatos.
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilización de apropiadas técnicas de selección.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
