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Auditoría de Gestión para Mejorar los Procesos Administrativos en la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza en el año 2015

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Academic year: 2020

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(1)

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES CARRERA CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÌTULO DE INGENIERA EN CONTABILIDAD SUPERIOR, AUDITORÍA Y FINANZAS C.P.A.

TEMA:

“AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEJORAR LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL

CANTÓN PASTAZA EN EL AÑO 2015”.

AUTORA: ALAMA RAMÓN EDITH JEANETH

TUTOR: DR. NAVAS ESPÍN RENATO

(2)

CERTIFICADO DEL ASESOR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Una vez culminado el proyecto de investigación por parte de la Srta. Alama Ramón Edith Jeaneth con el tema:

“Auditoría de Gestión para mejorar los Procesos Administrativos en la Unidad de

Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza en el Año 2015”.

CERTIFICO

Que el trabajo mencionado es auténtico y original, cumple con las normas de la UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”, contiene todos

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Por medio del trabajo de grado la Srta. Alama Ramón Edith Jeaneth con cédula de ciudadanía Nº 160060139-5, declara que el presente proyecto de investigación con el tema: “Auditoría de Gestión para mejorar los Procesos Administrativos en la Unidad de

Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza en el Año 2015”.

Es de su autoría y no ha sido presentado previamente para ninguna defensa en las universidades del país.

La UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” puede

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DEDICATORIA

Este proyecto de investigación se la dedico a Dios quién supo guiarme por el buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento.

A mi madre por ser la persona que siempre está de forma incondicional, por su apoyo, consejos, comprensión, amor y ayuda en los momentos difíciles, por enseñarme mis valores, mis principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia y mi coraje para conseguir mis objetivos.

A mi querida y hermosa hija Emily Fernanda quien me prestó el tiempo que le pertenecía para yo realizar mis tareas y asistir a clases.

A mis hermanos y hermanas por estar siempre alentándome, motivándome y aconsejándome para seguir adelante con mis estudios universitarios.

A mis profesores por el apoyo, orientación y experiencia que me brindaron día con día durante este largo período universitario, por la inspiración de superarme y seguir progresando.

(5)

AGRADECIMIENTO

A Dios, por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y brindarme una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.

A mi madre y hermanos, que con su apoyo incondicional me han enseñado que nunca se debe dejar de luchar por lo que se desea alcanzar en la vida.

A la Universidad UNIANDES por haberme aceptado ser parte de ella y abierto las puertas para poder estudiar mi carrera, así como también a los diferentes docentes que me brindaron sus conocimientos y su apoyo para seguir adelante día a día.

A todos mis amigos y amigas con quienes he compartido momentos únicos a lo largo de este período universitario, y quienes me han sabido apoyar en los momentos difíciles.

(6)

RESUMEN

El presente trabajo investigativo se desarrolló en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, en la Unidad de Administración de Talento Humano, orientada a la implementación de una auditoría de gestión en el período comprendido del 01 de enero al 31 de diciembre del 2015.

En este sentido, en el trabajo propuesto se plantea que la administración del talento humano debe regirse a las Normas de Control Interno emitidas por la Contraloría General del Estado, en base el Acuerdo Ministerial Nro. 039 del 16 de noviembre del 2009, en lo referente a la gestión del talento humano. En dicho proceso se establece la norma técnica para la administración del talento humano en base a la estructura orgánica por procesos, plan de talento humano, evaluación de desempeño, incorporación de personal, capacitación y entrenamiento continuo. Componentes elementales del presente trabajo investigativo.

(7)

ABSTRACT

The present research work was developed in the Municipal Decentralized Autonomous Government from Pastaza Canton, in the Administration Unit of Human Talent aimed at implementing a management from 01 January to 31 December 2015 period.

Regarding, the proposed work plans that Human Talent Administration should be regulated by Internal Control Standards issued by State General Comptroller, based on Ministerial Agreement No. 039, November 16th, 2009, according to Human Talent Management. In this process is establish the technical standard for managing Human Talent on the basis of Organizational Structure by Processes, Human Talent Plan, Performance Evaluation, Hiring personal Staff, and continuous training. Basic components of this research work.

(8)

ÍNDICE GENERAL

CERTIFICADO DEL ASESOR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO RESUMEN

ABSTRACT

ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS

INTRODUCCIÓN………... Pág. 1 I. Antecedentes de la Investigación………... Pág. 1 II. Situación Problemática………... Pág. 2

III. Problema Científico……….. Pág. 3

IV. Delimitación del Problema……….. Pág. 3

V. Objeto de Investigación y Campo de Acción………... Pág. 3 Objeto de Investigación.………. Pág. 3 Campo de Acción………... Pág. 3

VI. Identificación de la Línea de Investigación………... Pág. 3 VII. Objetivos………... Pág. 4 Objetivo General………... Pág. 4 Objetivos Específicos………... Pág. 4 VIII. Idea a Defender……….... Pág. 5

IX. Preguntas Científicas………... Pág. 5

X. Justificación………... Pág. 5 XI. Variables de la Investigación………... Pág. 7 XII. Metodología a Emplear. ………... Pág. 7 XIII. Descripción de la Estructura del Proyecto de Investigación……….. Pág. 9 CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO……… Pág. 11 1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN... Pág. 11 1.1.1. Origen y Evolución del Talento Humano……….………. Pág. 11 1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS…... Pág. 12 1.2.1. Gestión del Talento Humano………. Pág. 12

(9)

1.2.1.2. Objetivos de la Gestión del Talento Humano………... Pág. 12 1.2.1.3. Importancia de los Recursos Humanos……… Pág. 13 1.2.1.4. Técnica de la Gestión del Talento Humano………. Pág. 13

1.2.1.4.1. Cadena de Valor……….. Pág. 13

1.2.1.5. Programa de Recurso Humano………. Pág. 13 1.2.1.5.1. Capacitación de Personal………... Pág. 15

1.2.1.5.2. Diseño de Cargos……… Pág. 15

1.2.1.5.2.1. Descripción de Cargos………...……… Pág. 16

1.2.1.5.3. Reclutamiento de Personal………..……….. Pág. 16 1.2.1.5.3.1. Fines e Importancia del Reclutamiento……… Pág. 16 1.2.1.5.3.2. Tipos de Reclutamiento……….. Pág. 17

1.2.1.6. Selección de Personal………. Pág. 17

1.2.1.6.1. Importancia de la Selección………... Pág. 18 1.2.1.6.2. Instrumentos de Selección………. Pág. 19 1.2.1.7. Compensación y Remuneración Integral………. Pág. 20

1.2.1.8. Beneficios Sociales……….. Pág. 20

1.2.1.8.1. Tipo de Beneficios Sociales………... Pág. 20 1.2.1.8.1.1. En Cuanto a sus Exigencias……….. Pág. 21 1.2.1.8.1.2. En Cuanto a su Naturaleza……… Pág. 21 1.2.1.8.1.3. En Cuanto a sus Objetivos………. Pág. 21

1.2.1.9. Clima Organizacional……….. Pág. 22

1.2.1.10. Desarrollo Humano……….. Pág. 22

1.2.1.10.1. Evaluación del Desempeño……… Pág. 22 1.2.1.10.1.1. Importancia de la Evaluación de Desempeño………. Pág. 22 1.2.1.11. Capacitación y Desarrollo………... Pág. 23 1.2.1.11.1. Objetivos de la Capacitación y Desarrollo………... Pág. 23 1.2.1.11.2. Determinación de las Necesidades de Capacitación………. Pág. 24

1.2.2. Gestión Administrativa……… Pág. 24

1.2.2.1. Definición………... Pág. 24

1.2.2.2. Procesos Administrativos………... Pág. 24 1.2.2.2.1. Funciones de los Procesos Administrativos……… Pág. 25 1.2.2.2.1.1. Planificación……….. Pág. 25

1.2.2.2.1.2. Organización………. Pág. 25

1.2.2.2.1.3. Dirección……… Pág. 26

(10)

1.2.2.3. Administración Publica……… Pág. 26

1.2.2.3.1. Definición……….. Pág. 26

1.2.2.3.2. Importancia de la Administración Publica……… Pág. 27

1.2.3. Auditoría de Gestión……… Pág. 27

1.2.3.1. Definición……….. Pág. 27

1.2.3.2. Objetivo………. Pág. 27

1.2.3.3. Importancia de la Auditoría de Gestión……… Pág. 28 1.2.3.4. Beneficios de la Auditoría de Gestión……….. Pág. 28 1.2.3.5. Alcance de Auditoría de Gestión. ……….… Pág. 30 1.2.3.6. Riesgos de Auditoría de Gestión………... Pág. 31 1.2.3.7. Evaluación del Riesgo de Auditoría de Gestión……….. Pág. 32 1.2.3.8. Técnicas y Herramientas de Auditoría de Gestión. ………... Pág. 33

1.2.3.8.1. Técnicas Básicas………. Pág. 34

1.2.3.8.2. Técnicas Cuantitativas……… Pág. 36 1.2.3.8.3. Técnicas Cualitativas……….. Pág. 38

1.2.3.8.4. Técnicas de Control……… Pág. 39

1.2.3.9. Papeles de Trabajo de Auditoría de Gestión. ……… Pág. 40 1.2.3.10. Marca de los Papeles de Trabajo……….……… Pág. 40 1.2.3.11. Índice y Referenciación……….. Pág. 42 1.2.3.12. Hallazgos de Auditoría………….………... Pág. 43

1.2.3.12.1. Factores a Considerar en el Desarrollo de Hallazgo de

Auditoría……….... Pág. 43

1.2.3.12.2. Atributos del Hallazgo………... Pág. 44 1.2.3.12.3. Objetivo de Hallazgos y Atributos………. Pág. 44 1.2.3.13. Fases del Proceso de la Auditoría de Gestión……… Pág. 45 1.2.3.14. Indicadores de Gestión………... Pág. 47

1.2.3.14.1. Concepto……….. Pág. 47

1.2.3.14.2. Tipos de Indicadores………...……….... Pág. 48 1.2.3.15. Las cinco “E” de la Auditoría……….………... Pág. 50

1.2.3.15.1 Eficacia………...……….………. Pág. 50

1.2.3.15.2. Eficiencia…………...……… Pág. 51

1.2.3.15.3. Economía……….. Pág. 51

1.2.3.15.4. Ética……… Pág. 51

1.2.3.15.5. Ecología………. Pág. 52

(11)

1.2.3.1. Componentes de Control Interno………... Pág. 52

1.3.

VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN……….

Pág. 55

1.4. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO………... Pág. 57

CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA

PROPUESTA……… Pág. 58

2.1. CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA……….. Pág. 58

2.2. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO….. Pág. 59

2.3. PROPUESTA DEL INVESTIGADOR………..……. Pág. 59

2.3.1. Población……….. Pág. 61

2.3.1.1. Muestra………. Pág. 61

2.3.2. Encuesta Aplicada a Funcionarios y Empleados de la

Institución……….. Pág. 63

2.3.3. Análisis e Interpretación de Resultados………...… Pág. 64 2.3.3.1. Tabulación de Resultados de las Encuestas……….. Pág. 64 2.3.4. Resultados de la Entrevista ……….. Pág. 75 2.4. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO………... Pág. 76 CAPÍTULO III: VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU

APLICACIÓN ……….. Pág. 77

3.1. Tema………... Pág. 77

3.2. Introducción de la Propuesta………... Pág. 77 3.3. Proceso de la Auditoría de Gestión a Seguir………….…………. Pág. 78 3.3.1. Orden de Trabajo………... Pág. 79 3.3.2. Memorando de Planificación Preliminar……….. Pág. 82 3.4. FASE I - Diagnóstico Preliminar de la Institución... Pág. 88

3.4.1. Información Introductoria……… Pág. 88

(12)

3.4.1.7. Estructura Orgánica………. Pág. 91

3.4.1.8. Base Legal……… Pág. 94

3.4.1.9. Número de Servidores de la Institución………... Pág. 95 3.4.1.10. Estatuto Orgánico………... Pág. 96 3.4.1.11. Presupuesto………... Pág. 99 3.5. FASE II - Planificación Específica. ……….. Pág.100

3.5.1. Matriz de Ponderación……… Pág.101

3.5.2. Nomenclatura Utilizada para Identificar los Papeles de Trabajo. Pág.101 3.5.3. Evaluación Integral del Sistema de Control Interno Institucional. Pág.102 3.5.4. Matriz de Riesgos por Componente………. Pág.106

3.5.4.1. Componente: Estructura Orgánica por Procesos y

Funcional……….. Pág.106

3.5.4.2. Componente: Plan de Talento Humano………... Pág.109 3.5.4.3. Componente: Incorporación de Personal………... Pág.112 3.5.4.4. Componente: Capacitación y Entrenamiento Continuo…………. Pág.115 3.5.4.5. Componente: Evaluación de Desempeño……… Pág.118 3.6. FASE III - Ejecución... Pág.121

3.6.1. Programa de Trabajo……….. Pág.121

3.6.1.1. Componente: Estructura Orgánica por Procesos y Funcional…. Pág.121 Detalle de los Procedimientos de Control……… Pág.122

3.6.1.2. Componente: Plan de Talento Humano………... Pág.127 Detalle de los Procedimientos de Control……… Pág.128

3.6.1.3. Componente: Incorporación de Personal………. Pág.135 Detalle de los Procedimientos de Control……… Pág.136

3.6.1.4. Componente: Capacitación y Entrenamiento Continuo…………. Pág.144 Detalle de los Procedimientos de Control……… Pág.146

3.6.1.5. Componente: Evaluación de Desempeño……… Pág.152 Detalle de los Procedimientos de Control……… Pág.153

3.6.2 Indicadores en Función de los Objetivos Planteados……… Pág.157 3.7. FASE IV - Comunicación de Resultados... Pág.165 ESTRUCTURA DEL CONTENIDO DEL INFORME………... Pág.165 INFORME AL ALCALDE DEL GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN PASTAZA…. Pág.168 CAPÍTULO I………... Pág.170

1.1. Motivo del Examen………... Pág.170

(13)

1.3. Objetivos del Examen……….… Pág.170 CAPÍTULO II……….. Pág.171

2.1. Información de la Entidad………... Pág.171

2.1.1. Misión……….…… Pág.171

2.1.2. Visión………... Pág.171

2.1.3. Base Legal………... Pág.171

2.1.4. Objetivos de la Entidad………... Pág.172

2.1.4.1. Objetivo General……….. Pág.172

2.1.4.2. Objetivos Específicos……….. Pág.173

2.1.5. Estructura Orgánica……….… Pág.174

CAPÍTULO III………. Pág.178

3.1. Atributos del Hallazgo………... Pág.178

3.1.1. Falta de un Manual Orgánico Estructural por Procesos

Actualizado……… Pág.178

3.1.2. Falta de un Plan de Talento Humano………... Pág.180 3.1.3. Inconsistencias en la Incorporación de Personal……… Pág.182 3.1.4. Falta de Capacitación y Entrenamiento Continuo……….. Pág.184 3.1.5. Falta de Seguimiento en la Evaluación de Desempeño………… Pág.186 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES... Pág.189

4.1. Conclusiones……… Pág.189

4.2. Recomendaciones………... Pág.191

BIBLIOGRAFÍA

(14)

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Variación del Riesgo de Detección de Auditoría………. Pág. 33 Tabla 2 Esquema de Marcas de Auditoría……….. Pág. 41 Tabla 3 Marcas de Auditoría………. Pág. 42 Tabla 4 Modelo Cuadro de Hallazgos……….. Pág. 45 Tabla 5 Dimensiones de los Indicadores de Gestión……… Pág. 50 Tabla 6 Tabla de Apoyo al Cálculo del Tamaño de una Muestra……… Pág. 62 Tabla 7 Encuesta Aplicada a los Servidores y Servidoras de la Institución…….. Pág. 63 Tabla 8 Encuesta………... Pág. 65 Tabla 9 Encuesta………... Pág. 66 Tabla 10 Encuesta……….. Pág. 67 Tabla 11 Encuesta……….. Pág. 68 Tabla 12 Encuesta……….. Pág. 69 Tabla 13 Encuesta……….. Pág. 70 Tabla 14 Encuesta……….. Pág. 71 Tabla 15 Encuesta………. Pág. 72 Tabla 16 Encuesta……….. Pág. 73 Tabla 17 Encuesta……….. Pág. 74 Tabla 18 Organigrama Estructural de la Institución……….. Pág. 93 Tabla 19 Organigrama de la Unidad de Administración del Talento Humano….. Pág. 94 Tabla 20 Número de Servidores de la Institución……….. Pág. 95 Tabla 21 Matriz de Ponderación………... Pág. 101 Tabla 22 Nomenclatura Utilizada para Identificar los Papeles de Trabajo…... Pág. 101 Tabla 23 Cuestionario Global del Control Interno………. Pág. 102 Tabla 23.1 Matriz de Calificación del Nivel de Confianza y Riesgo……… Pág. 103 Tabla 23.2 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo………. Pág. 105 Tabla 24 Matriz de Riesgo Estructura Orgánica por Procesos y Funcional…….. Pág. 106

Tabla 24.1 Matriz de Ponderación de Riesgo Estructura Orgánica por

Procesos………...

Pág. 107

Tabla 24.2 Matriz de Ponderaciones……… Pág. 107 Tabla 24.3 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo de Estructura Orgánica por

Procesos……….………..

Pág. 108

(15)

Tabla 26.1 Matriz de Ponderación de Riesgo Plan del Talento Humano………. Pág. 110 Tabla 26.2 Matriz de Ponderaciones……… Pág. 110

Tabla 26.3 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo de Plan del Talento

Humano……….

Pág. 111

Tabla 27 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo………. Pág. 111 Tabla 28 Matriz de Riesgos Incorporación de Personal………... Pág. 112 Tabla 28.1 Matriz de Ponderación de Riesgos Incorporación de Personal……... Pág. 113 Tabla 28.2 Matriz de Ponderaciones……… Pág. 113

Tabla 28.3 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo de Incorporación de

Personal……….………..

Pág. 114

Tabla 29 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo………... Pág. 114 Tabla 30 Matriz de Riesgo Capacitación y Entrenamiento Continuo……… Pág. 115 Tabla 30.1 Matriz de Ponderación de Riesgos Capacitación y Entrenamiento

Continuo...

Pág. 116

Tabla 30.2 Matriz de Ponderaciones……… Pág. 117

Tabla 30.3 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo Capacitación y

Entrenamiento………..

Pág. 117

Tabla 31 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo………. Pág. 117 Tabla 32 Matriz de Riesgo Evaluación de Desempeño………... Pág. 118 Tabla 32.1 Matriz de Ponderación de Riesgos Evaluación de Desempeño….. Pág. 119 Tabla 32.2 Matriz de Ponderaciones……… Pág. 120 Tabla 32.3 Cálculo de Nivel de Confianza y Riesgo Evaluación de Desempeño Pág. 120 Tabla 33 Cálculo Nivel de Confianza de y Riesgo………. Pág. 120 Tabla 34 Lista de Actividades Realizadas por los Técnicos de Talento

Humano……….

Pág. 129

(16)

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Procesos Administrativos……….. Pág. 25 Gráfico 2 Componentes del Control Interno……… Pág. 53 Gráfico 3 Componentes del Control Interno……… Pág. 54 Gráfico 4 Encuesta………..……… Pág. 65 Gráfico 5 Encuesta………..……… Pág. 66 Gráfico 6 Encuesta………..……… Pág. 67 Gráfico 7 Encuesta………..……… Pág. 68 Gráfico 8 Encuesta………..……… Pág. 69 Gráfico 9 Encuesta………..……… Pág. 70 Gráfico 10 Encuesta………..………. Pág. 71

Gráfico 11 Encuesta………..……… Pág. 72

Gráfico 12 Encuesta………..………. Pág. 73

(17)

INTRODUCCIÓN

I. Antecedentes de la Investigación

La auditoría de gestión aplicada al talento humano surgió de la necesidad para medir y cuantificar los logros alcanzados en una empresa o institución, en un período de tiempo determinado. Surge como una manera efectiva de poner en orden los recursos de la institución para lograr un mejor desempeño y productividad.

Para el avance del actual trabajo de investigación se ha considerado las siguientes investigaciones previas sobre el problema presentado:

La autora SHIGUANGO MAYANCHA, Mireya Karla, en su tesis elaborada en el año 2016 de la Universidad Regional Autónoma de los Andes Uniandes “Auditoría de Gestión a los Procesos Administrativos del Área de Talento Humano de la Federación Deportiva Provincial de Pastaza, para determinar el adecuado control en los procesos al ejercicio fiscal 2014, cuyo objetivo principal fue proponer el adecuado control en el área administrativa de talento humano de la Federación Deportiva Provincial de Pastaza, con la gestión de indicadores de economía, eficiencia y eficacia.

La autora NAVEDA LLUGLLA, Jessica Fernanda, en su tesis elaborada en el año 2016 de la Universidad Regional Autónoma de los Andes Uniandes “Auditoría de Gestión a la

Unidad Administrativa de Talento Humano y su Incidencia en el Desempeño Laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Del Cantón Mera, en el Período de Enero a Diciembre del 2014”. La aportación de este trabajo de investigación fue:

Ejecutar una Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano y determinar su incidencia en el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera, en el periodo de enero a diciembre del 2014.

(18)

selección de Talento Humano para mejorar la utilización de los recursos con eficacia y eficiencia en la gestión de la Dirección de Salud de Pastaza.

De esta forma es como se fundamenta las distintas complicaciones que se han venido formando en diferentes instituciones dentro de la administración del talento humano, el cumplimiento de procesos en la administración del talento humano y el desarrollo de prioridades en la asignación de recursos permite tener un talento humano eficiente y eficaz que contribuya al cumplimiento de los objetivos y metas de la institución.

II. Situación Problémica

La administración del talento humano en general y la pública en particular, dada su complejidad acarrean problemas que implican en la atención a los usuarios, problemas que dificultan procesos que desde luego desfavorecen la calidad administrativa.

El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, no es la excepción; y es conveniente analizar la gestión administrativa donde se puede detectar diferentes falencias relacionadas con la administración del talento humano (Normas de Control Interno).

Con la información que se recopiló en la revisión de documentos facilitados por el GAD Municipal del Cantón Pastaza, se procede a realizar una investigación más profunda y minuciosa, en la que se podrá detectar inconsistencias, incumplimientos e inconformidades relacionadas con la gestión del talento humano, por la omisión de planificación y coordinación por parte de los directivos, así mismo la falta de asignación de presupuesto para nuevas actualizaciones ha provocado que la institución atraviese una disminución de la competitividad y productividad institucional, afectado la calidad de servicio a los usuarios tanto internos como externos, incitando a inconformidades en la sociedad; estos factores contribuyen al incumplimiento del plan estratégico anual de la institución.

(19)

exuberancias e insuficiencias en los diferentes departamentos, esto conlleva a una malversación de recursos tanto económicos como humanitarios.

Las preferencias personales y políticas en la incorporación de personal ha ocasionado el incumplimiento de las responsabilidades de la Unidad de Administración de Talento Humano, induciendo a una mala selección del personal, incitando al aumento de rotación del mismo, estimulando una mayor inversión de tiempo y recursos económicos en el entrenamiento de los servidores.

La ausencia de un análisis de las necesidades de los servidores ha afectado en el conocimiento de, nuevas leyes, reformas y actualizaciones en cuanto al cargo que desempeñan, situaciones que han ocasionado problemas en el desarrollo profesional del talento humano, lo cual impide la consecución de los objetivos y metas establecidos en la institución, siendo necesaria la aplicación de acciones inmediatas a fin de corregir las debilidades del control interno detectadas en la revisión preliminar.

III. Problema Científico

¿De qué forma la inadecuada aplicación de los procesos administrativos afecta el cumplimiento de sus objetivos y la adecuada toma de decisiones del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza.?

IV. Delimitación del Problema

LUGAR: La auditoría se realizara en Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, de la ciudad de Puyo.

TIEMPO: El período está comprendido entre enero a diciembre 2015.

V. Objeto de Investigación y Campo de Acción

Objeto de Investigación.

(20)

Campo de Acción.

Procesos Administrativos de Talento Humano.

VI. Identificación de la Línea de Investigación

Auditoría.

VII. Objetivos

Objetivo General

Aplicar una auditoría de gestión a la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza en el período comprendido del 01 de enero al 31 de diciembre del 2015, donde se determine el nivel de cumplimiento de sus objetivos permitiendo la adecuada toma de decisiones para que los procesos de la unidad se realicen de manera eficiente y eficaz.

Objetivos específicos

 Realizar una revisión bibliográfica que sustente científicamente la presente

investigación.

 Verificar mediante técnicas y métodos de investigación el grado de cumplimiento

de la eficiencia y eficacia de los procesos de la Unidad de Administración del Talento Humano.

 Ejecutar la auditoría de gestión a la Unidad de Administración del Talento

Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza en el período comprendido del 01 de enero al 31 de diciembre del 2015.

 Informar los resultados al responsable de la Unidad de Administración del

(21)

VIII. Idea a Defender

Mediante la realización de la auditoría de gestión a la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, permitirá evaluar el desempeño y utilización de los recursos en base a principios de eficiencia, eficacia y economía, así como verificar el cumplimiento de la normativa y leyes aplicables en el desarrollo de los diferentes procesos inherentes a la gestión del talento humano.

IX. Preguntas Científicas

¿De qué forma una auditoría de gestión aplicada a la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza puede ayudar a evaluar la eficiencia y eficacia de los procesos.?

¿De qué manera se puede garantizar la correcta evaluación y seguimiento de la gestión de la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza.?

¿Cómo determinar el grado de cumplimiento de los objetivos en la aplicación de procesos en la Unidad de Administración del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza.?

X. Justificación

La auditoría de gestión determinará si el proceso de administración de la Unidad del Talento Humano del GAD Municipal del Cantón Pastaza se está realizando de acuerdo a los principios y criterios de economía, efectividad y eficiencia, examinando y evaluando los resultados originalmente esperados y medidos de acuerdo a los indicadores institucionales.

(22)

los servidores públicos deberán ser adecuadamente seleccionados, capacitados, motivados y altamente comprometidos con la institución.

La presente investigación está enmarcada en la evaluación de los procesos a la Unidad de Administración del Talento Humano, se evaluará la gestión de los procesos administrativos a fin de que se pueda establecer si el desempeño de dicha unidad permite a la institución responder a las necesidades futuras y resolver los problemas que impidan lograr el objetivo institucional.

El resultado de la presente investigación permitirá tomar decisiones con el fin de lograr la mejora continua del proceso de administración del talento humano a través de las recomendaciones que surjan en el presente estudio.

El GAD Municipal del Cantón Pastaza, se justificará con la implementación de las recomendaciones, emitidas el final de la investigación, las cuales ayudarán a la toma de decisiones que guarda relación con los objetivos de auditoría.

El objetivo de esta evaluación será determinar el grado de cumplimiento de los procesos de administración del talento humano, tales como:

a) Estructura Orgánica por Procesos y Funcional. b) Plan del Talento Humano.

c) Incorporación de Personal.

d) Capacitación y Entrenamiento Continuo. e) Evaluación de Desempeño.

Con el objeto de evaluar la eficacia, eficiencia, y efectividad del sistema de control interno en el la Unidad de Administración del Talento Humano del GAD Municipal del Cantón Pastaza.

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XI. Variables de la Investigación

Variable Independiente.- Procesos administrativos de la Unidad de Administración del Talento Humano del GAD Municipal del Cantón Pastaza.

Variable Dependiente.- Nivel de cumplimiento de objetivos que permita la adecuada toma de decisiones.

XII. Metodología a Emplear: Métodos, Técnicas y Herramientas Empleadas en la Investigación

1. MÉTODOS

a) Deductivo: El método deductivo es aquél que parte los datos generales aceptados como valederos, para deducir por medio del razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente establecidas como principios generales, para luego aplicarlo a casos individuales y comprobar así su validez. Vásquez, Alfredo (2008). Trabajo Individual Nº 01: Método Deductivo y Método Inductivo. Recuperado de http://colbertgarcia.blogspot.com/2008/04/metodo-deductivo-y-metodo-inductivo.html

b) Inductivo: La palabra "inductivo" viene del verbo inducir, y éste del latín inducere, que es un antónimo de deducir o concluir. La inducción va de lo particular a lo general.

Se emplea el método inductivo cuando de la observación de los hechos particulares se obtiene proposiciones generales, o sea, es aquél que establece un principio general una vez realizado el estudio y análisis de hechos y fenómenos en particular. La inducción es un proceso mental que consiste en inferir de algunos casos particulares observados la ley general que los rige y que vale para todos los de la misma especie. Vásquez, Alfredo (2008). Trabajo Individual Nº 01: Método Deductivo y Método Inductivo.

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c) Analítico: El Método analítico es aquel método de investigación que consiste en la desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El análisis es la observación y examen de un hecho en particular. Es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este método permite conocer más del objeto de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías. Ruiz, Ramón (2007). Historia y Evolución del Pensamiento Científico. Recuperado de http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/257/7.1.htm

2. TÉCNICAS

a) Entrevista directa: Las entrevistas y el entrevistar son elementos esenciales en la vida contemporánea, es comunicación primaria que contribuye a la construcción de la realidad, instrumento eficaz de gran precisión en la medida que se fundamenta en la interrelación humana. Proporciona un excelente instrumento heurístico para combinar los enfoques prácticos, analíticos e interpretativos implícitos en todo proceso de comunicar.

(Galindo, Edgar, Ciencia y Desarrollo, XVIII, 1998, p.277).

b) Observación: La observación es la acción de observar, de mirar detenidamente, en el sentido del investigador es la experiencia, es el proceso de mirar detenidamente, o sea, en sentido amplio, el experimento, el proceso de someter conductas de algunas cosas o condiciones manipuladas de acuerdo a ciertos principios para llevar a cabo la observación. Observación significa también el conjunto de cosas observadas, el conjunto de datos y conjunto de fenómenos. En este sentido, que pudiéramos llamar objetivo, observación equivale a dato, a fenómeno, a hechos.

(Pardinas, Felipe, Metodología y Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales, 2005, p.89).

3. HERRAMIENTAS

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XIII. Descripción de la Estructura del Proyecto de Investigación

El Primer Capítulo: Fundamenta sobre el origen y evolución del objeto de investigación, análisis de las distintas teorías del objeto de estudio, valoración crítica, análisis y conclusiones parciales.

El Segundo Capítulo: Describe el marco metodológico y planteamiento de la propuesta, que comprende los fundamentos del Control Interno; siendo una base para la ejecución del trabajo en estudio. También métodos, técnicas e instrumentos a utilizarse, representación gráfica y el análisis e interpretación de resultados.

El Tercer Capítulo: Detalla el desarrollo de la propuesta, en el cual se hace un análisis de los resultados finales de la investigación y se señala las respectivas conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

Dentro del proceso de auditoría de gestión se consideran las siguientes fases:

FASE I-Diagnóstico y Conocimiento Preliminar

 Visita de observación entidad.

 Revisión archivos permanentes y documentos.  Análisis de información.

 Evaluación preliminar de control interno.

 Definición de objetivo y estrategia preliminar de auditoría.

FASE II-Planificación Específica

 Análisis información con incidencia de riesgos.

 Evaluación de control interno por componentes con alto nivel de riesgo.  Determinación de objetivos por componente.

 Diseño de programas de trabajo y procedimientos de auditoría.

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FASE III-Ejecución

 Ejecución de los programas de trabajo.

 Selección e identificación de los papeles de trabajo.  Hojas resumen hallazgos por componente.

 Introducción y estructura del borrador de informe de auditoría.

FASE IV-Comunicación de Resultados

 Redacción borrador de informe.

 Conferencia final, para lectura de informe.

 Emisión informe final, síntesis y memorando de antecedentes.

Mediante el análisis de gestión se evalúa los procesos administrativos que se desarrollan en la Unidad de Administración del Talento Humano del GAD Municipal del Cantón Pastaza.

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CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN

1.1.1. Origen y Evolución del Talento Humano

Por mucho tiempo, la gestión del talento humano ha tenido una significativa polémica para la fuerza laboral de una organización, pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la administración, hoy en día se reconoce la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones (Chiavenato, Idalberto, 2002, p.46).

La gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, mediante vayan avanzando verán la importancia en cada época y como iba cambiando mediante su evolución y comprender todas las dificultades que afronto, y en consecuencia se tocara el origen de las administración (Chiavenato, Idalberto, 2002, p.46).

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1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN

1.2.1. Gestión del Talento Humano

1.2.1.1. Definición

CHIAVENANTO, Idalberto (2002); Afirma que la gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de cada organización , la estructura organizacional adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada , los procesos internos y otra infinidad de variable importantes.

SCHULER R.S(1992); Puede definirse como la gestión estratégica de los recursos humanos, es todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las persona a la hora de formular e implantar las estrategias que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de las empresas o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de respecto a la orientación dada a los procesos de respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos ya afectan al comportamiento de los individuos a medios y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la organización.

1.2.1.2. Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y este más atenta de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

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1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de recursos humanos es un componente fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de recursos humanos sin conocer los negocios de una organización.

2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

3. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.” (Pág.10)

Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la organización. Así como también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo en la organización, mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de alcanzar los objetivos.

1.2.1.3. Importancia de los Recursos Humanos

Una empresa está compuesta de recursos humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Es solo a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Las organizaciones poseen un elemento común todas están integradas por personas que son las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

Respecto a este tema el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “La

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a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.” (Pág.122)

1.2.1.4. Técnica de la Gestión del Talento Humano

1.2.1.4.1. Cadena de Valor

Para el autor CÁRDENAS Mario (2008) “la cadena de valor de una empresa y la forma

en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.”

Es una herramienta gerencial para identificar fuentes de ventaja competitiva. El propósito de analizar la cadena de valor es identificar aquellas actividades de la empresa que pudieran aportarle una ventaja competitiva potencial.

1.2.1.5. Programa del Recurso Humano

Un programa del recurso humano consiste en una serie de procedimientos para gestionar o dirigir al recurso humano de una organización, así como también establece una guía en la que los encargados de tomar las decisiones importantes con respecto al personal puedan hacerlo de una mejor manera y hacer uso del capital humano utilizando y desarrollando sus habilidades y destrezas a fin de beneficiar a la empresa.

Los autores SHERMAN, Arthur; BOHLANDER, George (1994) consideran que: “El programa de recursos humanos constituye el plan general para administrar los recursos humanos y para guiar a los directores y supervisores en las decisiones relacionadas con sus subordinados. Establece los objetivos, políticas, procedimientos y presupuesto, relacionadas con las funciones de recursos humanos por realizar.” (Pág. 23)

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1.2.1.5.1. Captación de Personal

Es el proceso en donde se alimenta a la organización de recursos humanos, éste es de vital importancia para la empresa, ya que del éxito de la ejecución de este proceso dependerá la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas.

Este proceso tiene como propósito de armonizar la satisfacción de las necesidades de los actores del mercado laboral, la organización y la persona; se ejecuta a través de los programas de Reclutamiento, Selección de personal.

1.2.1.5.2. Diseño de Cargos

El diseño de cargos incluye la descripción de las actividades que se va a desarrollar, constituye los procedimientos de trabajo y las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, estos cargos deben constar en cada departamento con los deberes y responsabilidades que se distingan de los demás cargos, teniendo una posición definida en la organización.

Al respecto el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) establece que: “diseño de cargos es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. 2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos de trabajo). 3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien

es su superior inmediato.

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1.2.1.5.2.1. Descripción de Cargos

La descripción de cargos recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes del mismo. Así como también es establecer específicamente lo que va a realizar el ocupante como lo va hacer, por que lo va a realizar y en qué lugar, estableciendo sus compromisos y condiciones de trabajo.

El autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) considera que: “Describir un cargo significa

relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qué condiciones lo hace y porque lo hace.”(Pág.183)

1.2.1.5.3. Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es un conjunto de medios y procedimientos orientados a atraer candidatos que estén calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Se establece sistema de información mediante el cual las empresas ofrecen al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo.

Referente al tema, CHIAVENATO, Idalberto (2002) indica que reclutamiento es “el

proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo.”(Pág.95)

1.2.1.5.3.1. Fines e Importancia del Reclutamiento

Para SIMON L; JACKSON, Susan (2007), “El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente calificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Más concretamente, los fines del reclutamiento se pueden concretar en:

 Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la

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 Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a

cubrir, con el mínimo coste para la organización.

 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.” (Pág.109)

El reclutamiento es uno de los procesos primordiales porque de este depende el éxito de las futuras contrataciones que se realicen en la organización. Al atraer candidatos potencialmente se aumentará la probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos y resultados esperados. Para realizar este proceso deben existir requerimientos de personas en una de las unidades o departamentos de la organización A través una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

1.2.1.5.3.2. Tipos de Reclutamiento

Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.

a) Reclutamiento Interno

CHIAVENATO, Idalberto (2002) “El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que

trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras” (Pág.95)

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b) Reclutamiento Externo

CHIAVENATO, Idalberto (2002) “El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.” (Pág.95)

El reclutamiento externo es aquel que opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Lo favorable que puede ser el reclutamiento externo es que trae nuevas experiencias a la organización, lo que ocasiona tener ideas nuevas y diferentes enfoques en la organización, enriquece los recursos humanos de la organización.

1.2.1.6. Selección de Personal

Según el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) establece que: “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado” (Pág.111)

La selección de personal es el proceso mediante donde la empresa elije a la persona más adecuada y que cumpla con los requisitos establecidos para desempeñar el cargo vacante.

Este proceso debe ser con igualdad de acceso a las oportunidades de empleo entre los distintos candidatos, a través de un procedimiento claro y transparente que responda a las necesidades de la organización.

1.2.1.6.1. Importancia de la Selección

Para los autores ALARCÓN, A., CHELECH, S (2002) consideran que: “La tarea del

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puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.”

Cuando la selección no se realiza bien la Unidad de Administración de Talento Humano no logra los objetivos determinados, así mismo, una incorrecta selección impide el ingreso de una persona con gran potencial y con un grandes cualidades que permitan el progreso y desarrollo de la institución.

1.2.1.6.2. Instrumentos de Selección

Los instrumentos de selección permiten buscar las características personales del candidato a través de muestras de comportamiento.

Entre las técnicas de selección del sector público tenemos:

a) Concurso de Mérito y Oposición

El ingreso a un puesto público.- El ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de merecimientos y oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos. (Ley Orgánica de Servicio Público, Losep. Art. 65)

b) Entrevista de Selección

Para los autores ALARCÓN, A., CHELECH, S (2002) consideran que: “con la entrevista se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible. (Experiencia; intereses, motivaciones, etc.).”

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1.2.1.7. Compensación y Remuneración Integral

Según WILLIAM M. Mercer (2000), nos dice que “La compensación es el elemento que

permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”

(Pág. 194)

Determinación de la remuneración.- Los rangos de valoración entre los distintos niveles funcionales y grupos ocupacionales que integran las escalas de remuneraciones mensuales unificadas, se establecerán previo estudio técnico por parte del Ministerio de Relaciones Laborales y el dictamen favorable del Ministerio de Finanzas, acorde a lo establecido en el literal c) del Artículo 132 de esta Ley. (Ley Orgánica de Servicio Público, Losep. Art. 102)

Las compensaciones o remuneraciones permiten que el servidor reciba una retribución económica mensual a cambio de las actividades que realiza dentro de la institución.

1.2.1.8. Beneficios Sociales

Según el autor CHIAVENATO, Idalberto (1994) establece que: “Los beneficios sociales

son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.” (Pág.342)

Los beneficios sociales son atributos o prestaciones que la institución brinda al servidor, siendo esta igual para todos, esto tiene como finalidad mejorar la calidad de vida del empleado dentro y fuera de la entidad y orientados a su conservación dentro de la misma.

1.2.1.8.1. Tipo de Beneficios Sociales

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1.2.1.8.1.1. En Cuanto a sus Exigencias

Beneficios Legales: Son los exigidos por la legislación laboral del país, inclusive por convenciones colectivas con sindicatos tales como: vacaciones, pensión, seguros, horas extras, etc.

Beneficios Espontáneos: Son los concedidos por la libertad de la empresa ya que beneficios marginales. Incluyen: bonificaciones, restaurante, transporte, préstamos, asistencia médica, etc.

1.2.1.8.1.2. En Cuanto a su Naturaleza

Beneficios Monetarios.- Son los beneficios concedidos en dinero a través de la nómina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos. Pueden ser: vacaciones complementación de pensión, bonificaciones, etc.

Beneficios no monetarios.- Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como: servicio de restaurante, asistencia médica hospitalaria, conducción transporte de la casa a la empresa, club o gremio, etc.

1.2.1.8.1.3. En Cuanto a sus Objetivos

Planes asistenciales.- Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: Asistencia médica, odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicio social. etc.

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1.2.1.9. Clima Organizacional

Según la autora RUBIO, Elena (2007), clima laboral es “el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.”

El Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente en que los empleados se desempeñan y las condiciones de su entorno laboral, que influyen directamente en las actividades que realizan, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

1.2.1.10. Desarrollo Humano

Es el mejoramiento de los recursos humanos disponibles a corto y mediano plazo teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones más elevadas en la organización estableciendo las actividades que la empresa realizara para desarrollar a las personas.

1.2.1.10.1. Evaluación del Desempeño

Según el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007)manifiesta que: “El desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.”

(Pág.243)

Es un procedimiento organizado que nos permite medir, apreciar y evaluar el desarrollo en sus labores comportamiento y resultados relacionados con sus actividades de trabajo de cada persona , así como el nivel de desinterés y en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

1.2.1.10.1.1. Importancia de la Evaluación del Desempeño

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decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.”

Es importante para el desarrollo administrativo, ya que nos permite conocer el progreso o las fallas que puede tener el personal en su desempeño laboral, para en base a eso determinar si el personal requiere o no capacitación inmediata, o recompensar al personal que tiene un excelente desempeño. También nos permite saber si esa persona comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo con la finalidad de realizar una mejora.

1.2.1.11. Capacitación y Desarrollo

Según el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la institución, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la entidad. Proporciona a los servidores la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

1.2.1.11.1. Objetivos de la Capacitación y Desarrollo

El autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:

 Incrementar la productividad.

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 Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos

de mayor responsabilidad.

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

 Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.  Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.

 Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.  Mejora las relaciones humanas en la organización.

1.2.1.11.2. Determinación de las Necesidades de Capacitación

El primer paso del proceso de capacitación consiste en detectar las necesidades de información de un área o habilidades de un servidor o grupo de servidores de la institución, con la finalidad de determinar dónde o que persona necesita perfeccionar sus conocimientos para aumentar la productividad institucional.

1.2.2.

Gestión Administrativa

1.2.2.1. Definición

El autor ANZOLA, Sérvulo (2002) menciona que “gestión administrativa consiste en todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales como son la planeación, organización, dirección y control”. (Pág.70)

El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explica que “la administración es la acción de administrar, acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un asunto, es acción y efecto de administrar”.

1.2.2.2. Procesos Administrativos

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GRÁFICO 1

Procesos Administrativos

Elaborado por: Jeaneth Alama

Fuente: Libro de Administración Richard Daft 2004.

1.2.2.2.1. Funciones de los Procesos Administrativos

Las diversas funciones del administrador, en conjunto, conforman el proceso administrativo.

1.2.2.2.1.1. Planificación

La planificación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su realización.

1.2.2.2.1.2. Organización

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autoridad, responsabilidad y jerarquía, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe existir.

1.2.2.2.1.3. Dirección

Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones.

1.2.2.2.1.4. Control

Es el proceso de vigilar actividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa.

1.2.2.3. Administración Pública

1.2.2.3.1. Definición

La administración pública es el Estado en acción, el Estado como constructor” (Dimock, Marshall 1937 p.12).

El autor FRAGA, Gabino (1997) señala que la administración pública “debe entenderse

desde el punto de vista formal como el organismo público que ha recibido del poder político la competencia y los medios necesarios para la satisfacción de los intereses generales”.

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1.2.2.3.2. Importancia de la Administración Pública

La Administración Pública, tiene vital importancia por ser el instrumento del cual se sirve el Estado, para llevar a cabo sus funciones y objetivos, como son la satisfacción de las necesidades de la colectividad en función del desarrollo nacional.

1.2.3. Auditoría de Gestión

1.2.3.1. Definición

La auditoría de gestión, es el examen sistemático y profesional efectuado por un equipo multidisciplinario, con el propósito de evaluar la gestión operativa y sus resultados, así como, la eficiencia de la gestión de una entidad, programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas; de determinar el grado de economía, efectividad y eficiente en el uso de los recursos disponibles; establecer los valores éticos de la organización y, el control y prevención de la afectación ecológica; y medir la calidad de los servicios, obras o bienes ofrecidos y el impacto socio-económico derivado de sus actividades. (Contraloría General del Estado, Manual de Auditoría de Gestión, 2002, p.36).

1.2.3.2. Objetivo

El objetivo primordial de la auditoría de gestión consiste en descubrir deficiencias o irregularidades en algunas de las partes de la empresa y apuntar sus probables correcciones.

Los objetivos de la auditoría de gestión son:

 Evaluar en qué medida la administración de una entidad ha adoptado y aplicado

prácticas para asegurar la economía, eficiencia y equidad en la adquisición y uso de los recursos.

 Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y

la eficiencia de los mismos.

 Verificar la existencia de políticas, planes, programas, objetivos y metas

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 Determinar la efectividad con que sus programas y planes impactan en su cliente

o usuario.

 Evaluar el efecto que las actividades de la entidad tienen sobre el medio

ambiente y los recursos naturales y las acciones de la organización para mitigarlos.

 Comprobar la adopción y aplicación de controles para asegurar el uso de los

recursos y el cumplimiento eficaz de las actividades.  Determinar lo adecuado de la organización de la entidad.

 Consecuentemente el equipo de auditoría debe estar alerta a la existencia de

situaciones tales como: duplicación de esfuerzos, flujos operativos no fluidos, uso no económico de recursos y prácticas ineficaces o ineficientes. (Contraloría General del Estado, Manual de Auditoría de Gestión, 2002, p.36).

1.2.3.3. Importancia de la Auditoria de Gestión

La auditoría es importante porque define la situación real de la entidad evalúa el grado que se desarrolla las tareas administrativas y el cumplimiento de los planes y orientaciones a la gerencia. (Contraloría General del Estado, Manual de Auditoría de Gestión, 2002, p.36).

1.2.3.4. Beneficios de la Auditoría de Gestión

 Identificar áreas problemáticas, causas relacionadas y las alternativas para mejorar.

Éste es un propósito importante de la auditoría de gestión, aunque a menudo son conscientes de un problema, la gerencia no siempre puede definir exactamente las dimensiones. El auditor debe dar su punto de vista objetivo, para ayudar a enfocar apropiadamente los problemas operacionales.

 Para definir un problema en algunos casos, el auditor necesita simplemente hablar

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 El papel de auditor es también identificar las causas actuales, no los síntomas o las

causas probables de los problemas, que pueden ser el resultado de los manejos políticos o acciones. El auditor debe formular soluciones realistas y prácticas a esos problemas. Aquí es que la experiencia del auditor en el trabajo es valiosa.

 Localizar las oportunidades para eliminar derroches e ineficiencia, es decir,

reducción de costos. La reducción de costos es un elemento significativo en las auditorías de gestión, sin embargo, hay que tener cuidado con las reducciones de costos a corto plazo que causan problemas a largo plazo. Es el papel del auditor de gestión, recomendar a la gerencia en operaciones al costo más bajo de operaciones posibles, en todas las situaciones en relación con los planes adecuados. Los costos deberían estar siempre en el nivel correcto, y cuando los costos necesiten ser cortados, tomar las decisiones apropiadas para no desmejorar el impacto de las operaciones.

 Identificar los criterios para medir el logro de metas y objetivos de la organización.

Puede no haber criterios apropiados para medir el logro de las metas y los objetivos de organización, requiriendo así al auditor sugerir a la gerencia que los adopte.

 Asignar la información de la gerencia y sistemas de control. El auditor direccionará

un número de preocupaciones en esta área: ¿Son tales sistemas de divulgación adecuados para proporcionar al personal de operaciones la información necesaria para el funcionamiento efectivo de todos los aspectos de la organización, como es el nivel del detalle proporcionado al nivel de las operaciones (es decir, más detalle en niveles más bajos y menos detalle en niveles más altos) ¿Está faltando información que debería estar presente? ¿Se están considerando todos los indicadores claves? (ejemplo volvieron las unidades enviadas, así como los artículos rechazados).

 Abastecimiento de un canal adicional de la comunicación, entre los niveles de

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 Divulgar irregularidades: luego del repaso de los requisitos legales, metas, objetivos,

políticas y procedimientos de la organización. El auditor se cerciora de que la organización obre de acuerdo con las leyes y las reglas internas bajo los cuales realiza sus funciones. Si hay una carencia de acatamiento, el auditor define las consecuencias.

1.2.3.5. Alcance de Auditoría de Gestión

En la auditoría de gestión se puede alcanzar un sector de la economía, todas las operaciones de la entidad inclusive las financieras o puede limitarse a cualquier operación, programa, sistema o actividad específica.

Tanto en la administración como el personal que lleva a cabo la auditoría debe de estar de acuerdo en cuanto al alcance en general, si se conoce que esta auditoría incluye una evaluación detallada de cada aspecto operativo de la organización, es decir que el alcance debe tener presente:

 Satisfacción de los objetivos institucionales.  Nivel jerárquico de la empresa.

 La participación individual de los integrantes de la institución.

De la misma forma sería oportuno considerar en la auditoría de gestión, por la amplitud del objetivo de esta revisión:

Regulaciones: Evaluar el cumplimiento de la legislación, política y procedimientos establecidos por los órganos y organismos estatales.

Eficiencia y Economía: Involucra la utilización del personal, instalaciones, suministros, tiempos y recursos financieros para obtener máximos resultados con los recursos proporcionados y utilizarlos con el menor costo posible.

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Salvaguarda de Activos: Contempla la protección contra sustracciones obsolescencia y uso indebido.

Calidad de la Información: Abarca la exactitud, la oportunidad, lo confiable, la suficiencia y la credibilidad de la información, tanto operativa como financiera.

El alcance de la auditoría de gestión alcanza a validad todas las operaciones y procedimientos de la entidad y su oportunidad de mejora enfocándose en la eficiencia, eficacia, economía, calidad de la información, y cumplimiento de leyes, procedimientos y políticas. (Maldonado, Milton, Auditoría de Gestión, Tercera Edición, Quito 2006, p. 26).

1.2.3.6. Riesgos de Auditoría de Gestión

Significa el riesgo de que el auditor dé una opinión de auditoría inapropiada cuando los estados financieros están elaborados en forma errónea de una manera importante. (Norma Internacional de Auditoría 6 Evaluación de Riesgo y Control Interno, p.1).

El riesgo de auditoría tiene tres componentes:

a) Riesgo inherente b) Riesgo de control c) Riesgo de detección

a) Riesgo Inherente

Referencias

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