Análisis Acuerdo Comisión Delegada Gobierno Asuntos Económicos negociación empresa públicas 2014

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I.- INTRODUCCIÓN

En las empresas públicas o en las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social1, tanto las reglas sobre negociación colectiva como las relaciones laborales con los trabajadores se rigen por el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y/o los acuerdos colectivos. Sin embargo, como consecuencia de estar encuadradas dentro del sector público estatal, tanto la negociación colectiva como las condiciones de trabajo se van a ver condicionadas por las decisiones de política económica que el Gobierno establezca para el conjunto de la Administración Pública, especialmente, a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE).

El documento a análisis se enmarca dentro de esta singularidad de la empresa pública. Estamos así, ante un documento elaborado por un Órgano colegiado del Gobierno, la Comisión delegada de asuntos económicos2, dirigido a la parte empleadora (Administración Pública) y cuya finalidad es trasladar a los contenidos de los convenios colectivos de las empresas públicas, tanto las medidas de reducción del gasto público tomadas en la LPGE, como una serie de recomendaciones en materia salarial, estructura de la negociación colectiva y flexibilidad laboral.

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Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en tanto entidades colaboradoras en la gestión de la acción protectora de la Seguridad Social, que satisfacen fines de interés general bajo la tutela y control de la Administración General del Estado, y cuyos ingresos derivados de esa colaboración forman parte del patrimonio de la Seguridad Social quedan integradas en el sector público, como así establece el artículo 68. 7. LGSS, en la redacción proporcionada por la Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. “Las Mutuas

Colaboradoras con la Seguridad Social forman parte del sector público estatal de carácter administrativo, de conformidad con la naturaleza pública de sus funciones y de los recursos económicos que gestionan, sin perjuicio de la naturaleza privada de la entidad.”

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De acuerdo con el apartado 2d del artículo 1 del Real Decreto 1886/2011, de 30 de diciembre, por el que se establecen las Comisiones Delegadas del Gobierno, el cual se remite al apartado 4 del artículo 6 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno: “Corresponde a las Comisiones Delegadas, como órganos colegiados del Gobierno:

a) Examinar las cuestiones de carácter general que tengan relación con varios de los Departamentos Ministeriales que integren la Comisión.

b) Estudiar aquellos asuntos que, afectando a varios Ministerios, requieran la elaboración de una propuesta conjunta previa a su resolución por el Consejo de Ministros.

c) Resolver los asuntos que, afectando a más de un Ministerio, no requieran ser elevados al Consejo de Ministros.

d) Ejercer cualquier otra atribución que les confiera el ordenamiento jurídico o que les delegue el Consejo de Ministros.”

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II.- ANÁLISIS

1. Estructura de la Negociación Colectiva

El Gobierno, como empleador, aboga por la preferencia de la negociación colectiva a nivel de empresa en detrimento de la negociación de ámbito sectorial.

Esta posición viene a remarcar el objetivo expuesto en la exposición de motivos del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en relación con la modificación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en virtud del cual se estableció una nueva regla de solución de concurrencia: “procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.”

2. En materia salarial

Es esta una de las materias centrales de la negociación colectiva y quizás, aquella a la que en mayor medida afecte la singularidad de la empresa pública, sometida en la actualidad por las medidas dirigidas al recorte del gasto público contenidas, en lo que aquí respecta, en el capítulo I del Título III de la LPGE referente a los gastos de personal.

De esta manera, el epígrafe I del Acuerdo lo que hace es trasladar, de manera específica para el personal de las empresas públicas, lo regulado en la LPGE en materia de retribución del personal del personal de las diversas administraciones públicas para el año 2014. Regulación que por otro lado, se mantienen en idénticos términos en la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015, de lo que interpretamos que los términos de este Acuerdo en materia retributiva serían perfectamente trasladable a la Negociación Colectiva en las empresas públicas para el presente año 2015.

Pero antes de entrar a exponer cuáles son aquellas “orientaciones” que el Acuerdo establece en materia retributiva, debemos precisar que no estamos ante tales “orientaciones” o “recomendaciones” en sentido propio, sino que en la mayoría de los casos, como así señalaremos, nos encontramos ante disposiciones legales (LPGE) de obligado cumplimiento y respeto por los productos resultantes de la negociación colectiva. Circunstancia que, según los Tribunales, no supone vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la fuerza vinculante de los convenios (artículo 37.1 Constitución Española), como así ha sido avalado por abundante jurisprudencia. Por ejemplo, STS Sala de lo Social, de 15 de octubre de 2014. Recurso nº 199/2013, en cuyo FJ 2º traslada lo expuesto por el TC en Auto 104/2011: “en virtud del principio de jerarquía normativa es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse no solo a la ley formal, sino, más genéricamente, a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario”.

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2.1. Obligaciones legales y “orientaciones” en materia retributiva

En base a la interpretación que hemos realizado anteriormente y por la que consideramos que los términos de este Acuerdo, en materia retributiva, serían perfectamente trasladable a la Negociación Colectiva en las empresas públicas para el presente año 2015, al desarrollar este punto vamos a realizar la ficción de actualizar los términos de este Acuerdo con la LPGE para el año 2015.

 Primera (disposición legal)

Los convenios colectivos, revisiones salariales o acuerdos colectivos de empresas que celebren durante el presente año las entidades afectadas, no podrán implicar ningún incremento de las retribuciones ni de la masa salarial3 con respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2014.

Esta masa salarial que será autorizada por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, constituye el límite de las obligaciones económicas que la empresa pública puede contraer en la aplicación del convenio.

Asimismo, habrá que tener en cuenta, aunque no se especifique en el Acuerdo, que la autorización de la masa salarial será requisito previo para el comienzo de las negociaciones de convenios o acuerdos colectivos que se celebren en el año 2015, de conformidad con lo expresado en el apartado Tres del artículo 25 de la LPGE 2015.

 Primera bis. (disposición legal) Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que establezcan cualquier tipo de incremento (Artículo 20 Ocho. LPGE 2015).

 Segunda (disposición legal)

Sólo podrán llevarse a cabo aquellas adecuaciones retributivas derivadas de la aplicación de convenios o acuerdos en vigor, (aunque pueda suponer un crecimiento de la masa salarial) cuando las mismas resulten imprescindibles como consecuencia del contenido de

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De acuerdo con el Artículo 20 Cuatro (LPGE 2015). “La masa salarial del personal laboral, que no podrá incrementarse en 2015, está integrada por el conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales y los gastos de acción social devengados por dicho personal en 2014

Se exceptúan, en todo caso:

a) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

b) Las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social a cargo del empleador. c) Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. d) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador”.

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los puestos de trabajo, de la variación del número de efectivos, o de tal consecución de los objetivos asignados a la entidad.

 Tercera (recomendación)

En los convenios o acuerdos colectivos de las entidades afectadas deberán fijarse unas tablas salariales que se aproximen a las correspondientes al sector de actividad al que pertenezca la entidad, no debiéndose pactar condiciones salariales muy superiores a las del sector de actividad (es decir, cabe pactar condiciones superiores a las del sector de actividad). La misma pauta deberá seguirse con respecto al reconocimiento de cuantías extrasalariales, premios u otras prestaciones o servicios en concepto de acción social. Asimismo, debe tenderse a una estructura salarial que prime el carácter variable del salario y a pactar el carácter no consolidable de los complementos salariales.

 Cuarta (recomendación)

En los convenios colectivos de las entidades afectadas, cuya duración pactada no supere los dos años, no se deberán pactar incrementos salariales respecto a las tablas salariales fijadas en dichos convenios ni cláusulas de revisión salarial.

En el caso de convenios colectivos de duración superior a dos años, los incrementos salariales o cláusulas salariales pactadas deberán sujetarse a las siguientes pautas:

o No se deberán pactar incrementos salariales o cláusulas de revisión salarial vinculadas al IPC u otros índices de precios generales.

o Los incrementos salariales o cláusulas de revisión salarial que se pacten deberán vincularse preferentemente a los resultados o beneficios de la entidad o a criterios de productividad.

 Quinta (disposición legal)

No podrán asumirse compromisos que impliquen en 2015 aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación, salvo que los planes o contratos de seguro hubieran sido suscritos con anterioridad al 31 de diciembre de 2011.

 Quinta bis (recomendación) Por otra parte, en 2015 podrán realizarse contratos de seguro colectivo que incluyan la cobertura de contingencias distintas a la de jubilación siempre que no se produzca incremento de la masa salarial de la entidad o sociedad que asume dicho compromiso.

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3. En materia de relaciones laborales y de empleo

A diferencia de las “orientaciones” en materia retributiva, en este apartado del acuerdo, nos encontramos fundamentalmente ante recomendaciones dirigidas a la parte empleadora de la negociación colectiva, las cuales siguen, básicamente, la posición de la CEOE para la negociación colectiva 2014

Veamos a continuación, de forma resumida, cuáles son estas orientaciones:  Primera.

Se recomienda la negociación de convenios con periodos de vigencia amplios, en los que se prevea su denuncia automática una vez concluida su vigencia y que se evite pactar periodos de ultraactividad que superen la duración de 1 año prevista en la normativa laboral.

 Segunda (disposición legal)

Se recomienda la utilización de los contratos para la formación y el aprendizaje y los contratos en prácticas, como fórmula de inserción en el mercado de trabajo, así como de los contratos a tiempo parcial, de acuerdo con las necesidades de la empresa.

Sin embargo, aunque no se exprese en el Acuerdo, consideramos necesario tener en cuenta lo establecido para la contratación de las sociedades mercantiles públicas en la Disposición adicional Décima quinta de la LPGE para 20154, del siguiente tenor:

“Uno. En el año 2015, las sociedades mercantiles públicas a que se refiere el artículo 20 apartado Uno de esta Ley, no podrán proceder a la contratación de nuevo personal.

Esta limitación no será de aplicación cuando se trate de contratación de personal, funcionario o laboral, con una relación preexistente de carácter fija e indefinida en el sector público estatal, autonómico o local en el que, respectivamente esté incluida la correspondiente sociedad mercantil.

Los contratos celebrados al amparo de lo establecido en este apartado generarán derecho a seguir percibiendo, desde la fecha de su celebración, el complemento de antigüedad en la misma cuantía que se viniera percibiendo en el Departamento Ministerial, Organismo Público, sociedad, fundación o consorcio de procedencia.

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La contratación de personal de las fundaciones del sector público y de los consorcios del sector público, se regula en la disposición adicional 16ª y 17ª, respectivamente.

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Solo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, podrán llevar a cabo contrataciones temporales.

Además, las sociedades mercantiles públicas que hayan tenido beneficios en los últimos tres ejercicios podrán realizar contratos indefinidos con un límite del 50 por ciento de su tasa de reposición, calculada conforme a las reglas del artículo 21.Uno.3 de esta Ley.

Dos. En el caso de las sociedades mercantiles estatales, la contratación indefinida de personal requerirá, en todo caso, además de lo establecido en el apartado Uno, informe favorable del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas y del accionista mayoritario.

Asimismo, la contratación temporal en las citadas sociedades, teniendo en cuenta lo indicado en el apartado anterior, se hará de conformidad con los criterios e instrucciones que, previo informe favorable del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, se dicten por el accionista mayoritario de las respectivas sociedades.

Las sociedades mercantiles estatales deberán remitir al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, junto con la solicitud de autorización de la masa salarial, información relativa a la contratación temporal realizada en el ejercicio anterior, detallando el número de jornadas anualizadas y el coste de las mismas.

Tres. ….”  Tercera.

Mayor flexibilidad interna a través de la regulación de los sistemas de provisión de puestos, de clasificación profesional y de movilidad funcional.

 Cuarta.

Mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo (cómputo anual de jornada y su distribución irregular).

 Quinta.

Se invita a concretar las medidas, mecanismos y criterios apropiados en materia de jornada de trabajo, horario, descansos, permisos y reducciones de jornada.

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 Sexta.

Se sugiere no pactar compensaciones económicas u otras condiciones o requisitos que supongan limitaciones excesivas a las medidas de flexibilidad interna previstas en la normativa laboral.

 Séptima.

Se recomienda no pactar limitaciones en la utilización del procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo que se prevé en la normativa laboral ante la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 Octava.

Se insta a no imponer limitaciones a las facultades empresariales relativas a la adopción de medidas de regulación temporal o extintiva de empleo.

Asimismo, se recomienda que en ningún caso deben pactarse indemnizaciones superiores a las establecidas en el artículo 53.1 b) ET para los despidos colectivos y objetivos. Aunque se establece una excepción: que esta mayor indemnización o acceso a planes de prejubilación, etc., derive de los acuerdos que se puedan alcanzar durante el periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo.

 Novena.

Impulsar la reducción del absentismo laboral. Para lo que se recomienda no pactar en los convenios colectivos complementos económicos de las prestaciones de incapacidad temporal. Pero si se pactara, recomienda acudir a los límites previstos en el artículo 9 del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, del siguiente tenor:

“Apartado 2, artículo 9:

Cada Administración Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias, podrá complementar las prestaciones que perciba el personal funcionario incluido en el Régimen General de Seguridad Social y el personal laboral a su servicio en las situaciones de incapacidad temporal, de acuerdo con los siguientes límites:

1.º Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días, se podrá reconocer un complemento retributivo hasta alcanzar como máximo el cincuenta por ciento de las

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retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, el complemento que se pueda sumar a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social deberá ser tal que, en ningún caso, sumadas ambas cantidades, se supere el setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad . A partir del día vigésimo primero, inclusive, podrá reconocerse una prestación equivalente al cien por cien de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

2.º Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social podrá ser complementada, desde el primer día, hasta alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.”

 Décima.

Por último y para los representantes de los trabajadores, se recomienda que se eviten el establecimiento de derechos y garantías por encima de los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

III.- CONCLUSIÓN

Como se puede deducir de lo expuesto en los epígrafes anteriores, los trabajadores de las empresas públicas sufren por un lado, los recortes del sector público como consecuencia de la actual política económica de reducción del gasto público y por otro, se pretende también que soporten la reducción de derechos sociales consecuencia de la reforma laboral del 2012.

El Acuerdo de la Comisión Delegado del Gobierno para asuntos económicos, para la negociación colectiva en las empresas públicas, ahonda en esta situación. Por una parte, traslada las medidas de congelación salarial contenidas en la LPGE, de obligado cumplimiento por los convenios colectivos tanto presentes como futuros y por otra parte, traslada para la negociación colectiva en materia laboral y de empleo una serie de recomendaciones que profundizan en la limitación y minoración de los derechos de los trabajadores llevada a cabo por la reforma laboral, que bien podrían estar elaboradas por el empresariado más rancio de nuestro país, en vez de, como así es, por el Gobierno (Administración pública).

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En atención a lo anterior, consideramos que las reglas contenidas en la LPGE en relación con los trabajadores de las empresas públicas, suponen una restricción a la negociación colectiva que afecta al contenido esencial5 del derecho a la negociación colectiva entendido como libertad de negociación y de contratación y protegido constitucionalmente en el art. 37.1 CE.

Porque, tal y como expresa Jesus Cruz Villalón6, “una cosa es que la negociación colectiva en el ámbito del sector público, por ende tanto para funcionarios como para laborales, requiera del establecimiento de una serie de especialidades que incluso comporten ciertas limitaciones en los contenidos de lo pactable, y otra bien diferente es que esas restricciones sean de tal intensidad que desnaturalicen y vacíen de contenido real a la negociación colectiva del personal laboral al servicio de la Administración Pública.”

Así, es obvio que la importancia de las limitaciones impuestas por la LPGE, especialmente en materia retributiva, restringen el núcleo esencial de contenidos de la negociación colectiva y además lo hacen no ya con carácter coyuntural, sino que lo hacen con carácter definitivo. Y por tanto, a nuestro juicio, transcribiendo las palabras de Jesus Cruz Villalón, “estas limitaciones entran en colisión con los mandatos constitucionales (arts. 14 y 37.1 CE) cuando las mismas se pretenden tenga un carácter estructural. Así, por ejemplo, no es lo mismo inaplicar durante un concreto ejercicio económico lo pactado en materia de paga extraordinaria por navidad y otra bien diversa establecer topes máximos permanentes respecto a lo negociable en materia de jornada de trabajo, vacaciones, permisos o complemento por incapacidad.”

Todo ello permite, plantear la necesidad de llevar esta vulneración del derecho a la negociación colectiva de los trabajadores de las empresas públicas, ante la OIT por vulneración del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, reconocidos y garantizados por los Convenios núms. 87, 98 y 154 de la OIT ratificados por España y/o llevar esta lesión del derecho a la negociación colectiva ante los órganos jurisdiccionales

5 El contenido esencial del derecho a la negociación colectiva entendido como libertad de negociación y de

contratación comprende “el espacio vital de la negociación colectiva”, esto es, y, de un lado, el poder de la autonomía colectiva de organización de su derecho y de ejercicio del mismo, de modo que a ese poder pertenece la elección del nivel y de las materias a negociar, la conclusión del convenio y su administración (F. Valdés, 2012 (1), págs. 119-121); de otro, la fijación “en general” del contenido de la relación laboral (STC 27/2004, FJ 4) y cuantas cuestiones afecten a los intereses económicos y sociales de los representados por los negociadores. (“Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de Relaciones Laborales”. María Emilia CASAS BAAMONDE. Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid)

6 “Personal laboral: la inaplicación de los pactos o acuerdos y convenios colectivos vigentes: alternativas y

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de ámbito internacional, como pudiera ser el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, siendo conscientes de las dificultades7 que entraña la actuación ante este Tribunal, el cual inadmite más del 90 % de las demandas que se presentan ante el mismo.

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El TEDH solo puede examinar las quejas planteadas por personas físicas, organizaciones y sociedades que se consideren víctimas de una vulneración de los derechos protegidos por el Convenio Europeo de Derechos Humanos, dentro del cual no se encuentra expresamente el derecho a la negociación colectiva o el derecho a la libertad sindical, aunque sí la libertad de reunión y asociación (art.11). Asimismo, hay que tener en cuenta que es necesario agotar la vía judicial interna antes de dirigirse al Tribunal, incluida la más alta jurisdicción.

Para ampliar información sobre cómo demandar ante el TEDH ir a:

http://www.mjusticia.gob.es/cs/Satellite/Portal/es/areas-tematicas/area-internacional/tribunal-europeo-derechos/otras-informaciones-relevantes/como-demandar-ante-tedh

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