Roj: STSJ CAT 9662/2019 - ECLI:ES:TSJCAT:2019:9662
Id Cendoj:08019340012019105644
Órgano:Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede:Barcelona
Sección:1
Fecha:22/11/2019 Nº de Recurso:3804/2019 Nº de Resolución:5626/2019
Procedimiento:Recurso de suplicación
Ponente:MARIA TERESA OLIETE NICOLAS Tipo de Resolución:Sentencia
Resoluciones del caso:SJS, Barcelona, núm. 10, 10-12-2018 (proc. 414/2018), STSJ CAT 9662/2019
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2019 - 0002954 CR
Recurso de Suplicación: 3804/2019 ILMO. SR. GREGORIO RUIZ RUIZ
ILMA. SRA. M. TERESA OLIETE NICOLÁS ILMA. SRA. NÚRIA BONO ROMERA En Barcelona a 22 de noviembre de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as.
citados al margen, EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 5626/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por MST HEALTHCARE, S.L. frente a la Sentencia del Juzgado Social 10 Barcelona de fecha 10 de diciembre de 2018 dictada en el procedimiento Demandas nº 414/2018 y siendo recurrido/a Indalecio y MINISTERIO FISCAL, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. M. Teresa Oliete Nicolás.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 25 de mayo de 2018 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de diciembre de 2018 que contenía el siguiente Fallo:
"DEBO ESTIMAR Y ESTIMO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por Indalecio contra MST HEALTHCARE, S.L. y debo declarar y DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO sufrido por dicho trabajador en fecha 11-04-2018, condenando a MST HEALTHCARE, S.L. a que readmita a Indalecio en su puesto de trabajo y en las
mismas condiciones que regían con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión, a razón de 41,38 euros día ; o, a su opción, a queindemnice al actor en la cantidad de 15.558,88 euros.
Requierase a la empresa demandada MST HEALTHCARE, S.L. para que ejercite la opción en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, con el apercibimiento de que caso de que no lo verifique se entenderá que opta por la readmisión. La opción deberá realizarse de forma expresa por escrito o comparecencia en la Oficina de este Juzgado."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
" 1.- D. Indalecio con D.N.I. nº NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada MST HEALTHCARE, S.L. con una antigüedad de 29-04-2008, con contrato indefinido de jornada completa, categoría profesional Teleoperador especialista y salario mensual de 1.258,50 euros brutos, con inclusión de pagas extras, que percibia mensualmente mediante transferencia bancaria.
2.- Con fecha 11-04-2018 la empresa demandada comunicó por escrito al trabajador, -obrante a los folios 6 y 7 que aquí se dan por reproducidos-, su despido disciplinario fundado en 15 faltas de puntualidad cometidas entre el 9-10-2017 y el 20/03/2018. Se ha acreditado la realización de las faltas de puntualidad detalladas en la carta de despido.
3.- El actor ha sido sancionado anteriormente en las siguientes ocasiones: ( no controvertido) -29/11/2010. Sanción leve por faltas de puntualidad.
-04/07/2011. Sanción grave por absentismo.
-17/02/2012. Sanción muy grave por faltas de puntualidad.
-07/03/2013. Sanción leve por faltas de puntualidad.
-22/08/2013. Sanción grave por faltas de puntualidad -18/05/2015 Sanción grave por faltas de puntualidad.
-07/06/2017. Sanción leve por absentismo.
4.- La madre del actor está diagnosticada de trastorno psicótico. La razón por la que llega tarde es porque tiene que ir a atender a su madre. En esos casos llamaba por teléfono a su encargado Melisa o a Milagros para avisar de esta circunstancia. Los responsables le indicaron que si podía recuperara el tiempo y, en otro caso, lo descontarían de nómina.
5.- El actor es Teleoperador especialista en las campañas de Atención al Cliente que se le asignaban. No siempre realizaba el mismo horario.
Se le avisaba por email con antelación mínima de una semana del horario que tenia que hacer.
6.- La empresa controla diariamente el horario de los trabajadores mediante una tarjeta personal en la que se refleja la hora de acceso y la hora de salida.
El día 26/03/2016 constan email de Modesta de control de Personal del Departamento de Recursos Humanos preguntando por las faltas de puntualidad del actor a Melisa . Asimismo consta contestación de Melisa indicando que " El 22/12 me avisó que no le sono el despertador, ese dia lelgo tarde Indalecio " y respecto al 18 y 19 de enero " El 18 me avisó que se había dormido. El día 19 aviso que tenia un problema en casa de su madre y llegaba más tarde". Obran los emails en los documentos 78 a 81 de la empresa y aquí se dan por reproducidos.
7.-No consta que el actor ostente o haya ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.
8.- Intentada la conciliación ante el órgano competente el acto se celebró el día 28-05-2018 con resultado sin acuerdo por la incomparecencia de la demandada.(Folio 24).
9.- Es aplicable el II Convenio Colectivo del ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing).
Código Convenio 99012145012002, B.O.E. 12 julio 2017) "
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada MST Healtcare, S.L., que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, la parte actora, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
PRIMERO.- La empresa MST HEALTCARE, S.L. recurre en suplicación la sentencia dictada en fecha 10 de diciembre de 2018 por el Juzgado de lo Social nº 10 de Barcelona en los autos nº 414/2018 que, estimando en parte la demanda, declaró la improcedencia del despido con los efectos legales inherentes, articulando un único motivo en su recurso, dedicado a la censura jurídica, en el que se denuncia la infracción por la sentencia de los artículos 54.2 del E.T. y 67.2 y 68.3 del Convenio Colectivo del sector del Contact Center para argumentar que las 10 faltas que la juez considera prescritas, no lo están; que tampoco concurre tolerancia de la empresa en las faltas de puntualidad del demandante, ni es necesaria la advertencia previa de la empresa para sancionar al trabajador por falta de puntualidad; y que se cumplen los requisitos que exige el artículo 54 del E.T. para proceder a la extinción del contrato a instancia de la empresa: incumplimiento deliberado de obligación contractual, grave y culpable, por lo que el despido es procedente, solicitando la revocación de la sentencia y la desestimación íntegra de la demanda.
El art. 67.2 del II Convenio Colectivo de Contact Center sanciona con falta muy grave:" 2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el periodo de seis meses o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente". Faltas muy graves que, según el artículo 68.3, pueden sancionarse entre otras sanciones, con el despido; estableciendo, también, dicho precepto y apartado, la obligatoriedad de una previa comunicación a la representación legal de los trabajadores para proceder a la imposición de las sanciones por faltas graves o muy graves; así como que el plazo de prescripción para las faltas muy graves es el de 60 días, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
SEGUNDO.- Comparte esta Sala el argumento empleado por la parte recurrente sobre que no precisa de aviso, comunicación especial o requerimiento a los trabajadores acerca de la necesidad de acudir puntualmente a su trabajo, sobre que la enfermedad de la madre no constituye una excusa legal o convencional para no acudir puntualmente al trabajo, y sobre que no ha existido, - o al menos no se ha probado -, tolerancia empresarial respecto a la falta de puntualidad en el trabajo, ni hacia otros trabajadores, ni hacia el demandante, como lo prueba respecto del actor el hecho de haber sido sancionado con anterioridad hasta en seis ocasiones, como resulta del Hecho Probado Tercero, faltas que se refieren a hechos que sucedieron desde noviembre de 2010 a junio de 2017. Y también se comparte la argumentación empleada para afirmar que las faltas que la sentencia considera prescritas no lo están, ya que el artículo 67.2 del C.C. de aplicación califica como falta muy grave la comisión de más de "doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, - o de treinta en un año -, aunque hayan sido sancionadas independientemente", lo que permite tener en consideración las faltas en períodos de seis o doce meses, que según el principio sancionador específico de empresa no estarían, por tanto, sujetas al plazo de prescripción de sesenta días que menciona el artículo 68.3, párrafo sexto, del C.C. o el artículo 60.2 del E.T.
Tales afirmaciones encuentran pleno encaje en dicho artículo de la norma convencional, y la empresa en este caso, al sancionar al demandante, contempló dicho supuesto en la carta de despido, pues citó el artículo 67.2 y se refirió a las faltas de puntualidad según el control de la empresa efectuado según registro de fichaje del sistema informático durante seis meses, desde el cinco de octubre de 2017 hasta el 4 de abril de 2018, en que recoge 15 faltas de puntualidad que oscilan del 9 de octubre al 20 de marzo, como también se constata en el Hecho Probado Segundo de la sentencia.
TERCERO.- Si las faltas no están prescritas y se encuentran tipificadas en la norma convencional, es necesario que concurran también, en este caso, las notas de gravedad y culpabilidad exigidas por el artículo 54 del E.T., tal y como exige el artículo 54 del E.T., sobre las que se han dictado numerosas sentencias por esta Sala, como la de fecha 18 de junio de 2019, Recurso de Suplicación núm. 2043/2019 que, en referencia a la dictada por el TSJMadrid de fecha 20 de abril de 2017, Recurso núm. 878/2016, expresa: "... la Sala I del Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS 15-junio-2009 (RJ 2009, 3393)(recurso 2660/2004 ), que "Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258( STS 12 de febrero 2009 (RJ 2009, 1487) , y las que en ella se citan), que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil (LEG 1889, 27) y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar".
Añade la Sala Cuarta que "cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:
A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe ;
C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe , fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo;
E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado...".
CUARTO.- En este caso se cumplen los presupuestos necesarios para calificar la conducta del demandante de grave y culpable, pero sin embargo la empresa no ha cumplido el requisito previsto en los artículos 64.5 y 68.3 C.C. consistente en que tanto la imposición de sanciones por faltas graves como muy graves deberá ser notificada a la representación legal de los trabajadores, incumplimiento por la empresa que supone un defecto esencial en la forma de imposición de la sanción a que se refiere el artículo 55.1, párrafo segundo, del E.T., cuando dice: "Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido", y al que hace alusión la juez en su sentencia para declarar la improcedencia del despido, de manera que, teniendo en cuenta los argumentos expuestos y en aplicación del artículo 55.4 del E.T. que determina que el despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario " o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo", el despido debe ser declarado improcedente por no cumplir los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, procediendo en consecuencia la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia.
QUINTO.- Desestimación del recurso de la empresa que conlleva la imposición de costas, en cumplimiento del
Vistos los preceptos mencionados, concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,
F A L L A M O S
Que DESESTIMANDO el recurso de suplicación interpuesto por la empresa MST HEALTCARE, S.L. contra la sentencia dictada en fecha 10 de diciembre de 2018 por el Juzgado de lo Social nº 10 de Barcelona en los autos nº 414/2018, debemos confirmar y CONFIRMAMOS dicha resolución. Imponiendo a la empresa recurrente el pago de 400 euros en concepto de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.
La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.
Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.
Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:
La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del
"ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.
