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Influencia de la Motivacion en el desempeño docente en la Institucion Educativa Walter Peñaloza Ramella del distrito de Mariano Melgar, Arequipa, 2018

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Academic year: 2020

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN. INFLUENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA WALTER PEÑALOZA RAMELLA DEL DISTRITO DE MARIANO MELGAR, AREQUIPA, 2018. Tesis presentada por la Bachiller: YENNY PASTORA CONDORI VILCA. Para optar el Grado de Maestra en Ciencias: Administración (MBA), con mención en Gerencia de Recursos Humanos. ASESOR: Dr. Bernardo de la Gala Velásquez. AREQUIPA – PERÚ 2019.

(2) DEDICATORIA. A María Inés y María José, fuente inagotable de fortaleza e inspiración.. ii.

(3) AGRADECIMIENTOS. A Dios por iluminar mi camino y guiar mis pasos en los momentos más difíciles. A mi Asesor el Dr. Bernardo de la Gala Velásquez por su profesionalismo, exigencia y motivación a la investigación. A los catedráticos de la Universidad Nacional de San Agustín quienes contribuyeron en mi formación profesional. Quiero hacer extensivo mi más sincero agradecimiento al Equipo Directivo de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella E.I.R.L., por las facilidades brindadas para el levantamiento de la información de campo sin lo cual hubiera sido imposible concretar la presente tesis. A todas las personas que contribuyeron y motivaron la realización de la presente tesis.. iii.

(4) PRESENTACIÓN Señor Rector de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Señor director de la Escuela de Posgrado. Señor director de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Administración. Señor presidente del Jurado. Señores Catedráticos Miembros del Jurado. Presento a su consideración el presente trabajo de Tesis titulado: “INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WALTER PEÑALOZA RAMELLA DEL DISTRITO DE MARIANO MELGAR, AREQUIPA 2018” La investigación se basa en buscar si la motivación de los docentes tiene influencia en el desempeño de los mismos en el cumplimiento de sus deberes y calidad de enseñanza, para ello se ha identificados dos variables; la variable independiente (motivación) que influirá de manera positiva, neutral o negativa en la variable dependiente (desempeño docente). La investigación no solo busca encontrar si hay relación o no entre las dos variables, sino que los resultados servirán para tomar medidas correctivas y de mejora continua, con la finalidad de lograr la mejora de la calidad educativa y finalmente la calidad de vida de la población docente en beneficio de los estudiantes y padres de familia.. iv.

(5) RESUMEN. La presente investigación tiene como objetivo analizar la influencia de la motivación (factores de higiene y motivación) en el desempeño de los docentes de la Institución Educativa Particular Walter Peñaloza Ramella. El tipo de investigación es aplicada de diseño correlacional. La población considerada es de 600 estudiantes y 42 docentes; la muestra fue de 152 estudiantes y 42 docentes. Para levantar la información se ha utilizado, dos instrumentos; 1) Diagnóstico desempeño laboral; 2) Diagnóstico Motivación de Herzberg. El mismo que se aplicó para obtener el diagnóstico de línea base y luego para realizar el diagnóstico de post medida de control. Para controlar y minimizar los niveles de encontrados se ha utilizado la programación Neurolingüística. Con el diagnostico de línea base se ha demostrado que existe una relación lineal positiva entre la motivación y el desempeño docente, en el cual si la motivación disminuye el desempeño docente también. Luego de aplicadas las estrategias de control basado en la PNL, se vuelve a medir la relación entre la motivación y el desempeño docente demostrando que los niveles de motivación se elevaron; y por consiguiente los niveles de desempeño también sufrieron incrementos positivos; demostrando una vez más la relación lineal positiva. La redacción del trabajo de tesis, ha sido siguiendo los lineamientos entregados por universidad, y todo lo que no esté en los referidos documentos, se ha seguido lo señalado en el manual APA sexta edición. Por lo cual en el documento se han considerado citas menores a 40 palabras y v.

(6) citas mayores a 40 palabras, Lo mismo sucede con el formato, en el que se ha respetado lo señalado en el referido manual. Palabras clave: Motivación, Desempeño laboral, Programación Neurolingüística, Escala de Likert.. vi.

(7) ABSTRACT. The objective of this research is to analyze the influence of motivation (hygiene factors and Motivation) on the performance of teachers at the Walter Peñaloza Ramella Private Educational Institution. The type of research is applied at the explanatory level of correlational design. The population considered is 600 students and 42 teachers; the sample was 152 students and 42 teachers. To raise the information has been used, two instruments; 1) Diagnosis of work performance; 2) Diagnosis Motivation of Herzberg. The same one that was applied to obtain the diagnosis of baseline and then to perform the diagnosis of post control measure. Neurolinguistic programming has been used to control and minimize the levels found. With the baseline diagnosis it has been shown that there is a positive linear relationship between motivation and teaching performance, in which if the motivation decreases the teaching performance as well. After applying control strategies based on NLP, the relationship between motivation and teaching performance is again measured by demonstrating that the levels of motivation were raised; and consequently, the performance levels also suffered positive increases; demonstrating once again the positive linear relationship. The writing of the thesis work has been following the guidelines given by the university, and everything that is not in the aforementioned documents has been followed as indicated in the APA manual sixth edition. Therefore, in the document citations less than 40 words and citations greater than 40 vii.

(8) words have been considered. The same applies to the format, in which the provisions of the aforementioned manual have been respected. Key. Words:. Motivation,. Work. Performance,. Neurolinguistic. Programming, Likert Scale. viii.

(9) ÍNDICE Carátula…………………………………………………………….……….………i Dedicatoria…………………………………………………………………...……..ii Agradecimientos……………………………..………………………...…………..iii Presentación…………………………………………………………..……...…….iv Resumen…...……………………………………………………...………….…….v Abstrac……………………………..…………………….……………….………..vii Índice………………….…………..…..………………….……………….………..ix Lista de tablas…………………..……...……………….……………….………..xiii Lista de figuras …………………..…………………….……………….………..xiv Introducción………………………………………………………………………xvi CAPÍTULO I............................................................................................................. 1 PLANTEAMIENTO OPERACIONAL ........................................................................ 1 1.1 Planteamiento del Problema .......................................................................... 1 1.1.1 Descripción del problema......................................................................... 1 1.1.2 Interrogante principal. .............................................................................. 2 1.1.3 Interrogantes secundarias........................................................................ 2 1.2. Objetivos ................................................................................................... 3. 1.2.1. Objetivo general. ................................................................................ 3. 1.2.2. Objetivos específicos. ......................................................................... 3. 1.3. Variables ................................................................................................... 3. 1.3.1. Variable dependiente .......................................................................... 3. 1.3.2. Variables independientes ................................................................... 4. 1.3.3. Operacionalización de la variable ....................................................... 4. 1.4. Hipótesis.................................................................................................... 5. 1.4.1 1.5. Hipótesis especificas .......................................................................... 5. Justificación de la investigación. ................................................................ 5. 1.5.1. Justificación Teórica ........................................................................... 5. 1.5.2. Justificación Metodológica. ................................................................. 6. 1.5.3. Justificación Práctica .......................................................................... 6. 1.6. Delimitación de la Investigación ................................................................. 7. 1.6.1. Temática............................................................................................. 7. 1.6.2. Espacial. ............................................................................................. 7. 1.6.3. Temporal. ........................................................................................... 7. CAPÍTULO II............................................................................................................ 8 ix.

(10) MARCO DE REFERENCIA TEÓRICO .................................................................... 8 2.. Estado del Arte. ............................................................................................ 8. 2.2. Marco Teórico sobre Motivación .............................................................. 11. 2.2.1. Relación con el personal y evaluación. ............................................. 11. 2.2.2. Teoría de la equidad de la motivación .............................................. 13. 2.2.3. Problemas potenciales de las pruebas de selección. ........................ 14. 2.2.4. Herzberg: Teoría bifactorial (1966) ................................................... 15. 2.2.5. Desarrollo de la Teoría de Motivación - Higiene de Herzberg ........... 16. 2.2.6. La teoría de Herzbertg ...................................................................... 17. 2.3. Marco teórico sobre desempeño docente ................................................ 19. 2.3.1. La docencia y los aprendizajes fundamentales ................................. 19. 2.3.2. Los procesos pedagógicos ............................................................... 20. 2.3.3. Las emociones en la docencia.......................................................... 21. 2.3.4. Evaluación del desempeño docente. ................................................ 22. 2.3.5. Funciones del desempeño docente. ................................................. 23. 2.3.6. La satisfacción / insatisfacción laboral del profesorado ..................... 25. 2.3.7. El desempeño docente ..................................................................... 26. 2.3.8. Confianza y autoestima profesional .................................................. 26. 2.3.9. Los cuatro dominios del marco del buen desempeño docente.......... 27. 2.3.10. Los desempeños .............................................................................. 28. 2.3.11. Programación Neurolingüística (PNL)............................................... 30. 2.3.12. Qué es la P.N.L. ............................................................................... 31. 2.3.13. El metamodelo lingüístico. ................................................................ 32. CAPÍTULO III ......................................................................................................... 34 ASPECTOS METODOLÓGICOS DE INVESTIGACIÓN ........................................ 34 3.1. Metodología ............................................................................................. 34. 3.1.1. Tipo de Investigación. ....................................................................... 34. 3.1.2. Diseño de Investigación.................................................................... 34. 3.2. Técnicas e Instrumentos de investigación. .............................................. 35. 3.2.1. Técnicas ........................................................................................... 35. 3.2.2. Instrumentos..................................................................................... 35. 3.3. Cobertura de la Investigación .................................................................. 36. 3.3.1. Población.......................................................................................... 36. 3.3.2. Muestra ............................................................................................ 36. 3.3.3. Muestreo. ......................................................................................... 37. 3.4. Procesamiento estadístico de la información ........................................... 37. 3.4.1. Instrumento de medición para los estudiantes .................................. 37 x.

(11) 3.4.2. Instrumento de medición para los docentes ...................................... 38. CAPÍTULO IV ........................................................................................................ 40 ANÁLISIS Y RESULTADOS DE LOS DATOS ....................................................... 40 4.1 Descripción general de la Metodología......................................................... 40 4.2. Levantamiento de los datos de campo..................................................... 41. 4.2.1. Organización .................................................................................... 41. 4.2.2. Procesamiento de la información de campo ..................................... 42. 4.3. Análisis de correlación de los datos ......................................................... 42. 4.3.1. Validación de los instrumentos de investigación ............................... 42. 4.3.2. Interpretación de los resultados ........................................................ 43. 4.4. Diagnóstico de línea base del desempeño laboral ................................... 44. 4.4.1. Matriz de datos. ................................................................................ 44. 4.4.2. Análisis de fiabilidad. ........................................................................ 44. 4.4.3. Reducción de dimensiones ............................................................... 48. 4.4.4. Análisis de la escala tipo Likert ......................................................... 52. 4.4.5. Análisis estadísticos - desempeño .................................................... 55. 4.4.6. Determinación del nivel de desempeño ............................................ 58. 4.5. Diagnóstico de línea base de la motivación docente................................ 59. 4.5.1. Matriz de datos - motivación. ............................................................ 59. 4.5.2. Análisis de fiabilidad - motivación ..................................................... 60. 4.5.3. Reducción de dimensiones. .............................................................. 61. 4.5.4. Análisis de la escala tipo Likert. ........................................................ 64. 4.5.5. Análisis estadísticos - motivación ..................................................... 65. 4.5.6. Determinación del nivel de motivación .............................................. 67. CAPÍTULO V: ........................................................................................................ 69 MEDIDAS DE CONTROL ...................................................................................... 69 5.1. Descripción de las medidas de control..................................................... 69. 5.2. Introducción de las medidas de control .................................................... 69. 5.2.1. Asertividad........................................................................................ 70. 5.2.2. Descubriéndose a sí mismo.............................................................. 70. 5.2.3. Plan de carrera y vida. ...................................................................... 71. 5.2.4. Intereses y motivación personal. ...................................................... 71. 5.2.5. Sentimientos y emociones. ............................................................... 72. 5.2.6. Retroalimentación............................................................................. 72. 5.2.7. Valores. ............................................................................................ 73. 5.2.8. Comunicación verbal. ....................................................................... 73. 5.2.9. Autoestima. ...................................................................................... 74 xi.

(12) 5.2.10. Conciencia sensorial ........................................................................ 74. CAPÍTULO VI ........................................................................................................ 76 ANÁLISIS POST MEDIDA DE CONTROL ............................................................. 76 6.1. Diagnóstico post medida de control del desempeño laboral .................... 76. 6.1.1. Matriz de datos post. ........................................................................ 76. 6.1.2. Análisis de fiabilidad. ........................................................................ 76. 6.1.3. Reducción de dimensiones ............................................................... 77. 6.1.4. Análisis de la escala tipo Likert ......................................................... 81. 6.1.5. Análisis estadísticos - desempeño .................................................... 82. 6.1.6. Determinación del nivel de desempeño post .................................... 83. 6.2. Diagnóstico post Medida de Control de la Motivación .............................. 85. 6.2.1. Matriz de datos – motivación post..................................................... 85. 6.2.2. Análisis de fiabilidad - motivación ..................................................... 86. 6.2.3. Reducción de dimensiones. .............................................................. 87. 6.2.4. Análisis de la escala tipo Likert post. ................................................ 90. 6.2.5. Análisis estadísticos – motivación post ............................................. 90. 6.2.6. Determinación del nivel de motivación post ...................................... 92. 6.3. Análisis de correlación ............................................................................. 94. CONCLUSIONES .................................................................................................. 96 RECOMENDACIONES ...................................................................................... 98 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 100. xii.

(13) LISTA DE TABLAS. Tabla 1. Operacionalización de la variable…….……………………….............4 Tabla 2. Escala de respuestas……………………….……..38 Tabla 3. Varianza desempeño..49. total. valoración. explicada. Tabla 4. Matriz de desempeño….……………………51. de. de. componentes. componentes. las. principales. rotados. -. Tabla 5. Escala de Desempeño……………………………………53. valoración. -. Tabla 6. Datos estadísticos desempeño………………………..56. descriptivos. -. Tabla 7. Datos de desempeño…………………………………...57. frecuencias. Tabla 8. Procesamiento motivación………………………………...60. de. casos. -. Tabla 9. Análisis de fiabilidad de motivación por Alfa de Cronbach. ……....61 Tabla 10. Varianza motivación.................62. total. de. componentes. principales-. Tabla 11. Escala de motivación…………………………….……..64. valoración. -. Tabla 12. Datos motivación………………….……65. descriptivos. -. estadísticos. Tabla 13. Datos de motivación……………………………….….66 Tabla 14. Resumen casos……………………………...77. de. frecuencias. -. procesamiento. de. Tabla 15. Análisis fiabilidad……………………………………………….….77 Tabla 16. Varianza desempeño…………..78. total. Tabla 17. Matriz de desempeño……………………..80. de. componentes. componentes. Tabla 18. Escala de desempeño……………………………….…81. de principales rotados valoración. -. xiii.

(14) Tabla 19. Datos desempeño……………………...82. estadísticos. descriptivos. -. Tabla 20. Datos de frecuencias - desempeño…………………………………82 Tabla 21. Datos de post……………………………..86 Tabla 22. Análisis post……………………………….86 Tabla 23. Varianza motivación…………87. total. de de. Tabla 24. Escala de post……………………………..90 Tabla 25. Datos post………………….91. –. frecuencias. estadísticos. motivación. fiabilidad-. motivación. componentes. principales –. valoración. motivación –. descriptivos. –. motivación. Tabla 26. Datos de frecuencias – motivación post……………………………91 Tabla 27. Datos pareados para correlación………………………………..….94. LISTA DE FIGURAS. Figura 1. Relación con evaluación……………………………12. el. personal. Figura 2. Teoría Motivación………………………………………………..13 Figura 3. Problemas de selección……………………………..14. las. Figura 4. Modelo Herzberg……………………………………….15 Figura 5. Desarrollo de Motivación……………………………..17 Figura 6. Teoría Higiene…………………………………………18. de. de. bifactorial la. de. teoría. de. de. Figura 8. Los pedagógicos……………………………………………21 del. la la. pruebas. Figura 7. La docencia aprendizaje………………………………………….19. Figura 9. Evaluación docente…………………………………23. y. la. motivación y. el procesos desempeño. xiv.

(15) Figura 10. Confianza personal…………………………………...27. y. autoestima. Figura 11. Los cuatro dominios del Marco de Buen Desempeño Docente…28 Figura 12. Elementos Docente……………………………….29. del. Desempeño. Figura 13. Relación entre dominios, Competencias, y Desempeños……….29 Figura 14. Programación Neurolingüística……………………………………..30 Figura 15. Diagrama investigación………………………..40 Figura 16. Datos Excel…………44. de. causa. desempeño. efecto. registrados. en. de la. la. Matriz. en. Figura 17. Datos datos………….….45. de. desempeño. registrados. SPSS. v24,. Figura 18. Datos variables…………..45. de. desempeño. registrados. SPSS. v24. Figura 19. Proceso de registro de los valores de la escala de Likert………..46 Figura 20. Datos de la escala de Likert registrados en la columna valores...46 Figura 21. Vista del desempeño……….…...47. inicio. Figura 22. Vista de desempeño………………..47 Figura 23. Vista desempeño…...49. del. los. análisis. del. resultados de. Figura 24. Gráfico desempeño………………….………..50 Figura 25. Inicio del desempeño…………...52. Figura 27. Análisis de desempeño………………….……54. de se la. de de. reducción. de. análisis. Figura 26. Del análisis puntaje…………………..…….53. análisis. fiabilidad fiabilidad. de. escala. obtiene escala. -. tipo la. de. -. dimensiones. sedimentación la. -. Likert columna. Likert. -. Figura 28. Registro de los valores – desempeño, en la escala de Likert…....54. xv.

(16) Figura 29. Valoración Likert………………....55. del. desempeño. Figura 30. Procedimiento desempeño…………..56. para. Figura 31. Gráficos desempeño……………....57. de. Figura 32. Valores desempeño……….…..58. Puntaje. de. Figura 35. Gráfico motivación..62. de. la. análisis. estadísticas en. Figura 33. Puntaje en desempeño………..………….……59 Figura 34. Matriz de Motivación…………………..….60. en. la. la. escala. de. estadísticos. -. descriptivas. -. escala. escala. datos. de. sedimentación. de de. línea. Likert Likert. base. componentes. de. principales-. Figura 36. Matriz de componentes principales rotado - motivación…………63 Figura 37. Registro de los valores – motivación, en la escala de Likert…….64 Figura 38. Procedimiento motivación…………...65. para. Figura 39. Gráficos motivación………………..66. de. Figura 40. Valores motivación…………....67. Puntaje. de. análisis. estadísticas en. la. estadísticos. -. descriptivas. -. escala. de. Likert. Figura 41. Puntaje en la escala de Likert motivación…………………………68 Figura 42. Vista desempeño……78. del. análisis. de. reducción. de. dimensiones-. Figura 43. Gráfico de sedimentación – desempeño…………………………..79 Figura 44. Registro de los valores – desempeño, en la escala de Likert…...81 Figura 45. Gráficos post………..83. de. estadísticas. descriptivas. –. desempeño. Figura 46. Valores de Puntaje en la escala de Likert desempeño post....….84 Figura 47. Puntaje post…………………..85. en. Figura 48. Matriz control……....85. Datos. de. la de. escala la. de. motivación. Likert post. desempeño medida. de. xvi.

(17) Figura 49. Gráfico post………88 Figura 50. post……..89. Matriz. de de. sedimentación componentes. componentes principales. motivación. rotado-motivación. Figura 51. Registro de los valores-motivación, en la escala de Likert post…90 Figura 52. Gráficos post………….92. de. estadísticas. descriptivas. –. motivación. Figura 53. Valores de Puntaje en la escala de Likert motivación post………93 Figura 54. Puntaje en la escala de Likert motivación post….………………..94 Figura 55. Análisis motivación…….95. de. correlación. entre. el. desempeño. y. la. xvii.

(18) INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación titulado “ Influencia de la motivación en el desempeño docente en la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella del distrito de Mariano Melgar, Arequipa 2018” está orientada a contribuir en la mejora de la calidad educativa y la calidad de vida docente,. generando la toma de medidas correctivas y de mejora. continua así como el establecimiento de políticas orientadas a elevar la motivación docente, dado que se ha detectado que los docentes de algunas instituciones educativas tienen muy poca motivación en relación. con el. desempeño de sus funciones, en especial por la falta de incentivos lo que genera dificultades. en las relaciones interpersonales, institucionales y. comunitarias, por ello la importancia de haber realizado el presente estudio en el cual se estable la relación que existe entre la variable motivación (factores de higiene y motivación ) y la variable desempeño laboral. Se ha visto que la motivación debe ser una práctica constante de las instituciones educativas para que los docentes se sientan seguros de sus habilidades y destrezas y lo que va a permitir que puedan realizar con éxito sus labores pedagógicas en el proceso educativo. Es por ello que la investigación conlleva una connotación muy impórtate para los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. El contenido del presente estudio se encuentra dividido en seis capítulos: en el primer capítulo se halla el planteamiento del problema en el segundo capítulo se encuentra el marco de referencia teórico, en el tercer capítulo se localizan los aspectos metodológicos de la investigación; en el cuarto capítulo, se presentan los análisis y resultados de los datos en el xviii.

(19) quinto capítulo encontramos las medidas de control y en el sexto capítulo está en análisis post medida de control, seguido de las conclusiones y recomendaciones.. xix.

(20) CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO OPERACIONAL. 1.1 Planteamiento del Problema 1.1.1 Descripción del problema. La política educacional del Estado Peruano, en todos sus niveles y modalidades ha descuidado el factor motivacional docente. En todo el sistema no se encuentra ni un solo programa de motivación propuesto y menos. ejecutado.. Al. no. existir. ningún. programa. de. motivación. implementado por el Ministerio de Educación, entonces esto se constituye en un grave problema. Un sistema educativo que deja de lado el factor motivacional de los docentes está mal implementado, ya que las diversas escuelas, teorías psicopedagógicas coinciden en señalar que el docente constituye un eje fundamental del proceso educativo. A esto se suma que muchas instituciones privadas consideran que la motivación monetaria es suficiente para mantener motivados a sus docentes, se sabe que esto no siempre es así, existen otras formas de motivación que pueden contribuir a elevar el nivel de desempeño. En el caso concreto de la Institución motivo de nuestro estudio se encontró docentes descontentos al desarrollar sus labores lo cual se percibe en sus actitudes y su falta de interés en dar un buen servicio. Desde este panorama, las consecuencias de la desmotivación docente en su desempeño laboral pueden ser negativas tanto que pueden traer consigo graves consecuencias en el ciclo de aprendizaje de los. 1.

(21) escolares. Se tiene la teoría de Motivación-Higiene propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. La investigación está orientada a analizar la “Influencia de la motivación en el desempeño docente en la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella del distrito de Mariano Melgar, Arequipa 2018” 1.1.2 Interrogante principal. ¿Cómo influye el nivel de motivación en el desempeño de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella? 1.1.3 Interrogantes secundarias. 1. ¿Cuál es nivel de desempeño de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella? 2. ¿Cuál es el nivel de motivación de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella? 3. ¿De qué manera se puede mejorar los niveles de motivación y desempeño de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella? 4. ¿Cuál es nivel de desempeño de los docentes post medida de control de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella? 5. ¿Cuál es el nivel de motivación de los docentes post medida de control de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella?. 2.

(22) 1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo general. Precisar la influencia de la motivación (factores de Higiene y Motivación) en el desempeño de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella 1.2.2 Objetivos específicos. 1. Precisar el nivel de desempeño de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 2. Precisar el nivel de motivación de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 3. Elaborar la estrategia para mejorar los niveles de motivación y desempeño de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 4. Precisar nivel de desempeño de los docentes post medida de control de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 5. Precisar el nivel de motivación de los docentes post medida de control de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 1.3 Variables 1.3.1 Variable dependiente La variable dependiente identificada es el Desempeño docente, quien se verá afectada positiva, neutro o negativamente por las variables independientes. A su vez la variable dependiente se compone de los siguientes indicadores: a) Gestión Académica; b) Gestión Administrativa; y c) Gestión Comunitaria.. 3.

(23) 1.3.2 Variables independientes Las variables independientes que tendrán influencia directa en el comportamiento de la variable dependiente son: a) Factor de Higiene; b) Factor Motivación. 1.3.3 Operacionalización de la variable Con la finalidad de tener una idea concreta de la relación entre las variables independientes y la variable dependiente se ha elaborado la tabla de operacionalización de las variables la que se muestran a continuación Tabla 1. Operacionalización de las variables. Tipo. Variable. PNL. Variables Independientes Factores de Higiene. Factores de Motivación Variable Dependiente. Nivel de Desempeño Docente.                     . Indicadores Asertividad Descubriéndose así mismo Plan de carrera y vida Intereses y motivación personal Sentimientos y emociones Retroalimentación Valores Comunicación verbal Autoestima Conciencia sensorial Salario y Beneficios Relaciones con los compañeros de trabajo Ambientes Físicos Relaciones con el supervisor Seguridad laboral Asensos Libertad de decidir de cómo realizar su trabajo Reconocimientos Gestión Académica Gestión Administrativa Gestión Comunitaria. 4.

(24) 1.4. Hipótesis Es probable que el desempeño docente, esté influenciado por el nivel. de motivación: a) higiene, b) motivación, que tiene los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 1.4.1 Hipótesis especificas He1. Es probable que el nivel de desempeño de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella sea bajo. He2. Es probable que el nivel de motivación de línea base de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella sea bajo. He3. Es probable que al aplicar una estrategia para mejorar los niveles de motivación y desempeño de los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella se eleven estos niveles. He4. Es probable que el nivel de desempeño de los docentes post medida de control en la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella se incremente. He5. Es probable que el nivel de motivación de los docentes post medida de control en la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella se incremente. 1.5. Justificación de la investigación. 1.5.1 Justificación Teórica El tema de tesis está relacionado con la realización de una. investigación sobre los efectos de la motivación en el desempeño docente, para ello se explorará los conceptos relacionados con las variables 5.

(25) dependientes e independientes; sin embargo, no se elaborará metodologías teóricas sobre la evaluación de estas dos variables, pero como resultado de la investigación se generará teorías nuevas en relación a la forma de como relacionaremos las variables identificadas, generando el hito para nuevas investigaciones que pudieran darse a raíz de los resultados de esta investigación. 1.5.2 Justificación Metodológica. Todos los esfuerzos que hagan los administradores del capital humano para mejorar las capacidades y competencias profesionales de los docentes tienen como finalidad mejorar las metodologías para la implantación de técnicas motivacionales y desempeño docente en el cumplimiento de sus funciones en busca de mejorar la calidad educativa. 1.5.3 Justificación Práctica Para nadie es ajeno que cuando uno está motivado tiene ganas de trabajar y por ende su rendimiento es superior y de mejor calidad; caso contrario sucede cuando estamos desmotivados, sea el motivo que sea, se está más pendiente en solucionar la causa de lo que está generando la desmotivación. En la práctica la motivación en los docentes se traduce en el incremento del rendimiento, mejora de la calidad de los servicios, y bienestar personal, es por ello que la investigación conlleva una connotación muy importante para los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella.. 6.

(26) 1.6. Delimitación de la Investigación 1.6.1 Temática. La temática de la investigación está relacionada con la investigación. correlacional entre los niveles de motivación y el efecto en el desempeño docente en la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 1.6.2 Espacial. La. investigación. está. delimitada. a. la. ciudad. de. Arequipa,. específicamente en el distrito de Mariano Melgar y comprende a los docentes de la Institución Educativa Walter Peñaloza Ramella. 1.6.3 Temporal. La investigación se ha desarrollado en un periodo de siete meses, se ha iniciado en el mes de marzo y se culminó en el mes septiembre del 2018.. 7.

(27) CAPÍTULO II. MARCO DE REFERENCIA TEÓRICO. 2. Estado del Arte. El estado del arte consiste en la revisión de investigaciones publicadas en temas similares al tema de la presente investigación, para ello se ha revisado diversas tesis publicadas en los repositorios de diversas universidades, de los trabajos revisados se ha elegido a cuatro, estos se insertan a continuación: Oliva (2015), para optar el grado de maestro elabora la tesis titulada “Motivación y desempeño laboral de los trabajadores del hospital Víctor Larco Herrera, Lima-Perú 2015”; en la que aborda el tema de la siguiente manera: La investigación tiene como objetivo: describir cual es la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Víctor Larco Herrera- 2015. El tipo de investigación es básica, con diseño no experimental, transversal y correlacional, el análisis es predominantemente cuantitativo, la muestra fue de 130 de una población de 825 trabajadores; la muestra es aleatoria distribuidos o agrupados en tres grupos; los trabajadores asistenciales, administrativos y profesionales. Los datos se analizaron con el programa SPSS- 22. De acuerdo a las conclusiones, la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del HVLH, dichas variables. se. encuentran. relacionados. positiva. y 8.

(28) significativamente.. Según. los. resultados. obtenidos. los. trabajadores se encuentran con nivel de motivación bueno, con nivel alto en la motivación intrínseca, en el nivel medio en la dimensión de la motivación extrínseca y bajo en la motivación trascendental, sin embargo, en desempeño laboral están en el nivel poco eficiente (Oliva, 2015). Isla, Ordinola, Rondan, & Villalba, (2017) para optar el grado de maestros elaboran la tesis “Satisfacción Laboral de las Mujeres Ejecutivas”; quienes abordan el tema de la siguiente manera: La investigación se enfoca en mujeres ejecutivas de Lima Metropolitana y comprende la medición de la satisfacción laboral y el análisis de relación con las variables: a) condición de maternidad y b) condición generacional. Se realiza la medición del nivel de satisfacción laboral y la comparación entre las variables. La investigación es no experimental, de alcance descriptivo y enfoque cuantitativo, la muestra es de 150 mujeres de una población 5,874. El instrumento es la escala de opiniones dividido en siete factores. Los resultados de Satisfacción Laboral de las mujeres ejecutivas “regular”, siendo los principales factores positivos el desempeño de tareas y desarrollo personal, es decir las mujeres toman de buena forma el trabajo en equipo y la percepción de crecimiento aportando en los resultado de las empresas, por otro lado, existen grandes retos para los factores condiciones físicas y/o materiales y beneficios laborales y/o remunerativas,. 9.

(29) finalmente en relación al análisis de la información se plantean recomendaciones a las empresas de Lima Metropolitana para poder mejorar el nivel de satisfacción laboral de las mujeres ejecutivas (Isla, Ordinola, Rondan, & Villalba, 2017). Sum (2015), Redacta la tesis "Motivación y Desempeño Laboral”; quien aborda la tesis de la siguiente manera: Durante esta investigación se comprobó que el nivel de motivación que tienen los colaboradores es alto, para su desempeño en la organización, se realizó con 34 sujetos del personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. La investigación es de tipo descriptivo y se utilizó una prueba psicométrica para medir el nivel de motivación y una escala de Likert para establecer el grado del desempeño laboral que tienen los colaboradores, los resultaos obtenidos durante la investigación determina que la motivación. influye. en. el. desempeño. laboral. de. los. colaboradores (Sum, 2015). Reynaga (2015); elabora la tesis titulada “Motivación y Desempeño Laboral del Personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015”; quien aborda el tema de la siguiente manera: La. investigación. es. de. enfoque. cuantitativo. de. tipo. correlacional, que tuvo como objetivo principal determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral. Determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral del personal, en base a tres dimensiones de la motivación: i). 10.

(30) Dimensión; ii) Intensidad; iii) Dirección y Perspectiva. Las dimensiones de la variable dependiente son: i) Participación del empleado; ii) Formación de desarrollo profesional, y; iii) Ambiente de trabajo. Se aplicó una encuesta de opinión sobre la motivación y desempeño laboral a 100 personales entre hombres y mujeres. Así mismo la validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron 0.635 % para la motivación y desempeño laboral de 0.55, por tanto, los instrumentos son confiables y consistentes. En la investigación, se muestran que la motivación y desempeño laboral del personal respecto al objetivo general se rechaza la hipótesis, pero si existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral del personal y los objetivos específicos planteados. Como. conclusión. del. mismo. la. motivación. influye. directamente en el desempeño laboral del personal, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente en el hospital (Reynaga, 2015). 2.2 Marco Teórico sobre Motivación 2.2.1 Relación con el personal y evaluación. Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere más que un pago justo y contar con instalaciones adecuadas. Los. 11.

(31) empleados necesitan motivación, y el departamento de capital humano es en gran medida responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo. Los problemas individuales y las fricciones interpersonales pueden conducir a la necesidad de establecer sistemas de asesoría o de aplicar medidas disciplinarias. También en esta área el administrador de recursos humanos puede dar buena asesoría a los gerentes operativos. Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfacción se emplean mecanismos de comunicación, que mantienen informados a los distintos integrantes de la organización. Al. igual. que. cualquier. otro. sistema. operativo,. el. departamento de capital humano necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus errores. Por esta razón los departamentos de personal se someten a auditorías periódicas para determinar cómo se han desempeñado e identificar mejores formas de servir a la organización (Werther & Davis, 2008).. Figura 1. Relación con el personal y la evaluación.. 12.

(32) 2.2.2 Teoría de la equidad de la motivación Más alto en la línea de los primates, la teoría de la equidad de la motivación plantea que las personas están muy motivadas a mantener un equilibrio entre lo que perciben como sus contribuciones y sus retribuciones. La teoría de la equidad afirma que, si alguien percibe una injusticia, se desarrollará un impulso o una tensión en su mente, así como que se sentirá motivada a reducir o eliminar la tensión y la inequidad percibidas. Las investigaciones tienden a sustentar la teoría de la equidad, en particular cuando se aplica a las personas que reciben una paga injusta. Un estudio reciente demostró que la rotación de compradores al detalle es significativamente menor cuando éstos perciben un trato justo en la cantidad de retribuciones, así como los métodos que utilizan los patrones para asignarlas (Dessler, 2009).. Figura 2. Teória de la Motivación. 13.

(33) 2.2.3 Problemas potenciales de las pruebas de selección. El desempeño en un puesto de trabajo depende de la capacidad y de la motivación de un individuo para realizar el trabajo. Las pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad de un candidato para desempeñar el trabajo, es decir, identifican cualidades que se expresan como “es capaz de”, pero son menos exactas para indicar el grado en el cual un individuo estará motivado para realizar el trabajo, es decir, no identifican si realmente “lo hará”. Los empleados de mayor éxito tienen dos cosas en común: se identifican con las metas de la empresa y están altamente motivados. Por una razón u otra, muchos empleados con un alto potencial nunca parecen desarrollarlo plenamente. Los factores relacionados con el éxito en un puesto de trabajo son tan numerosos y complejos que la selección más bien parece un arte y no una ciencia (Mondy, 2010).. Figura 3. Problemas de las pruebas de selección.. 14.

(34) 2.2.4 Herzberg: Teoría bifactorial (1966) El autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:  Factores de higiene, asociados a la insatisfacción.  Factores motivadores, asociados a la satisfacción. Su teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la satisfacción de la persona. El psicólogo Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Se llevaron a cabo 12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia al puesto, solicitaba a los entrevistados que describieran con detalle las situaciones en las que raramente se sentían bien y mal en su puesto de trabajo. (Lagos, 2015).. 15.

(35) Figura 4. Modelo bifactorial de Herzberg. Tomado de “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional en empresas Copelec”, por Lagos, 2015.. 2.2.5 Desarrollo de la Teoría de Motivación - Higiene de Herzberg "Si tienen a alguien en un trabajo, utilícelo pronto, si no puede utilizarlo, deshágase de él, ya sea mediante la automatización o seleccionando a alguien con menos habilidad. Si usted no puede utilizarlo, o no puede deshacerse de él, tendrá un problema de motivación". Herzberg ¿Qué satisface a las personas? Son dos fenómenos diferentes Satisfacción e Insatisfacción, que también deberán ser originados por factores diversos y tener sus dinámicas propias. Esta experiencia fue llevada acabó formulando dos preguntas: 1) ¿Qué experiencias le producían satisfacción?; 2) ¿Qué experiencia le producían insatisfacción? Descubrió que los factores que provocaban satisfacción estaban directamente relacionados con lo que uno hace, es decir, con el contenido del trabajo, por el contrario, lo que provocaba descontento estaban en relación directa con el medio del cual se desarrollaba su trabajo, a estos Herzberg los llamo factores higiénicos. (Giovannone, 2011). 16.

(36) Figura 5. Desarrollo de la teoría de la motivación. 2.2.6 La teoría de Herzberg En esencia, la teoría se originó en la investigación que Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros y contadores a quienes se les pidió respondieran a las siguientes preguntas: “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió” y, “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió”. El análisis de las respuestas. obtenidas. permitió. a. Herzberg. y. a. sus. colaboradores concluir que la motivación en los ambientes laborales. se. deriva. de. dos. conjuntos. de. factores. 17.

(37) independientes y específicos. Los primeros, asociados con los sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica.. De acuerdo con. Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre satisfacción. Sin embargo, cuando están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación, sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción. (Manso, 2002). Figura 6. Teoría de motivación Higiene. Tomado de “El Legado de Frederick Irving Herzberg” Por Manso, 2001. 18.

(38) 2.3 Marco teórico sobre desempeño docente 2.3.1 La docencia y los aprendizajes fundamentales El Proyecto Educativo Nacional plantea la necesidad de contar con un marco curricular que delimite un conjunto de aprendizajes. considerados. fundamentales y. que. deben. traducirse en resultados comunes para todo el país. Estos aprendizajes, señala, deben estar referidos tanto al hacer y conocer como al ser y el convivir, y han de ser consistentes con la necesidad de desempeñarnos eficaz, creativa y responsablemente como personas, habitantes de una región, ciudadanos y agentes productivos en diversos contextos socioculturales y en un mundo globalizado (Ministerio de Educación - MINEDU, 2014).. Figura 7. La docencia y el aprendizaje. 19.

(39) 2.3.2 Los procesos pedagógicos Se aprende a través de la indagación. Los docentes propician que los estudiantes aprendan de manera reflexiva, crítica y creativa, haciendo uso continuo de diversas fuentes de información y estrategias de investigación. Se aprende también de manera colaborativa: se propicia que los estudiantes trabajen en equipo, aprendiendo entre ellos, intercambiando saberes y cooperando cada uno desde sus capacidades. Se atiende con pertinencia la diversidad existente en el aula, se consideran las características individuales, socioculturales y lingüísticas de sus estudiantes, lo mismo que sus necesidades. Se desarrollan y evalúan competencias, capacidades creativas y resolutivas. Desde esta perspectiva, el Marco del Buen Desempeño Docente es coherente con el referente de escuela que se propone construir y en la que se gestiona el cambio para asegurar los aprendizajes fundamentales (Ministerio de Educación - MINEDU, 2014).. 20.

(40) Figura 8. Los procesos pedagógicos. 2.3.3 Las emociones en la docencia. El trabajo en la enseñanza está basado principalmente en las relaciones interpersonales con los alumnos y con otros compañeros, por lo que las experiencias emocionales son permanentes. Enfado, alegría, ansiedad, afecto, preocupación, tristeza, frustración, son algunos de los sentimientos que día a día vive el profesor con mayor o menor intensidad y amplitud. Algunos tienen la fortuna y el buen hacer para conseguir que primen las emociones positivas; en otros, por el contrario, predomina el infortunio y unas habilidades limitadas, lo que conduce a que las experiencias negativas tengan un mayor peso. Cuando esta última constatación se generaliza a la 21.

(41) mayoría de los profesores, nos encontramos con descriptores de la situación de los docentes con una profunda carga emocional: están quemados, desvalorizados, agobiados o desfondados (Marchesi & Díaz, Las Emociones y los Valores del Profesorado, s.f.). 2.3.4 Evaluación del desempeño docente. El proceso de evaluación del desempeño docente, no debe tener como meta reflejar en los profesores, los límites o las deficiencias de todo el sistema educativo. No se trata de encontrar un “culpable” de errores que pueda mostrar cualquier proceso de enseñanza. La evaluación del desempeño docente no es una “cacería de brujas”, esto sería absurdo y contrario a la naturaleza de la evaluación en sí misma. La evaluación del desempeño docente no debe ejecutarse, ni ser percibida por los profesores evaluados, como una estrategia. de. vigilancia. jerárquica,. para. controlar. las. actividades, la conducta y la forma de ser del personal docente, sino. como. un. modo. de. fomentar. y. favorecer. el. perfeccionamiento profesional y personal del profesorado, como un proceso que ayude a identificar las cualidades que conforman el perfil del docente ideal, para generar políticas educativas que contribuyan a su generalización (Estrada, s.f.).. 22.

(42) Figura 9. Evaluación del desempeño docente. 2.3.5 Funciones del desempeño docente. Función de diagnóstico. La evaluación debe describir el desempeño docente del profesor en un período determinado y preciso, debe constituirse en síntesis de sus aciertos y desaciertos más resaltantes tal cual como se presentan en la realidad, de modo que le sirva a los directores, a los jefes de departamentos y de las cátedras correspondientes, y al mismo profesor evaluado, de guía para la derivación de acciones de capacidades y superación, tanto en lo profesional, como en la dimensión personal integral, de modo que contribuya a la superación de sus imperfecciones (Estrada, s.f.). Función instructiva. El proceso de evaluación en sí mismo, si es producto del desarrollo de un trabajo de investigación, debe producir una síntesis de los principales indicadores del. 23.

(43) desempeño docente de los educadores. Por lo tanto, las personas involucradas en. dicho. proceso. se. instruyen,. aprenden del proceso de evaluación realizado, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje como profesionales de la docencia y como personas (Estrada, s.f.). Función educativa. Cuando el proceso de evaluación del desempeño docente se ha desarrollado de modo adecuado; como consecuencia del mismo, el profesor percibe que existe una importante relación entre los resultados de la evaluación de su desempeño docente y las motivaciones y actitudes que él vive en sí mismo hacia su trabajo como educador. Por consiguiente, a partir del hecho de que el profesor conoce el cómo es percibida su labor profesional por los directivos, colegas y alumnos, tiene la oportunidad de trazarse estrategias para erradicar las insuficiencias a él señaladas (Estrada, s.f.). Función desarrolladora. Esta función de la evaluación del desempeño docente, se percibe como la de mayor importancia para los profesores evaluados. Esta función desarrolladora se cumple, cuando como resultado del proceso de evaluación del desempeño docente, se incrementa el proceso personal de madurez del evaluado; es decir, el docente se torna capaz de autoevaluar. crítica. y. permanentemente. su. desempeño. docente; y, en consecuencia, reduce el temor a sus propios errores y límites; sino, que aprende de ellos, y adquiere una nueva actitud que le ayudará a ser más consciente de su. 24.

(44) trabajo. En efecto, toma conciencia y comprende con más claridad de todo lo que no sabe y necesita conocer; y como resultado de este proceso de madurez personal, la necesidad de perfeccionamiento se convierte en su tarea existencial como profesional y como persona (Estrada, s.f.). 2.3.6 La satisfacción / insatisfacción laboral del profesorado El concepto de satisfacción/insatisfacción laboral es muy variado. Se entiende que este concepto es un constructo multidimensional que abarca los siguientes aspectos: a. Una actitud positiva o negativa de la persona hacia su trabajo o un sentimiento de agrado o desagrado que la persona experimenta frente a su labor profesional. b. Se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia profesión y que necesariamente influirá de manera significativa en sus comportamientos y en sus resultados. c. Depende de las características individuales de la persona y de las características y especificidades del trabajo que realiza. d. Juega un papel mediador entre las condiciones del entorno laboral y las consecuencias para el desarrollo de la institución y de las personas. La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal definida como. un. amplio. conjunto. de. actitudes. y. reacciones. emocionales positivas que el individuo tiene hacia su trabajo. 25.

(45) que se construyen a partir de la comparación entre los resultados esperados y los obtenidos (González & Subaldo, 2015). 2.3.7 El desempeño docente Las características del desempeño docente en el siglo XXI son muy variadas y a veces son contradictorias según los distintos autores, investigaciones y contextos en los que tiene lugar. El desempeño docente se aparta en dos aspectos básicos de las características propias de una profesión: Primero, la autonomía en su ejercicio está limitada por un conjunto de prescripciones y regulaciones que tratan de asegurar el derecho a la educación de todos los alumnos y la oferta del servicio educativo en condiciones equitativas. Segundo, la enseñanza se aleja de la imparcialidad y del distanciamiento personal de la mayoría de las profesiones e incluye como una de sus señas de identidad el cuidado de la relación interpersonal, la implicación afectiva y el compromiso personal (Marchesi, 2007). 2.3.8 Confianza y autoestima profesional La profesión docente se enfrenta a una crisis de confianza y de identidad. profesional.. Ambos. sentimientos. están. estrechamente relacionados. La confianza permite a los profesores tener seguridad en las acciones que desarrollan y enfrentarse con más fuerza a los riesgos que conlleva la profesión docente. La confianza reduce la ansiedad, permite un. 26.

(46) juicio más equilibrado y facilita la innovación. Sin embargo, existe una pérdida de confianza en la sociedad postmoderna que provoca desconfianza en las relaciones interpersonales y en las propias instituciones (Marchesi & Díaz, Las Emociones y los Valores del Profesorado, s.f.).. Figura 10. Confianza y autoestima personal. 2.3.9 Los cuatro dominios del marco del buen desempeño docente Se entiende por dominio un ámbito o campo del ejercicio docente que agrupa un conjunto de desempeños profesionales que inciden favorablemente en los aprendizajes de los estudiantes. En todos los dominios subyace el carácter ético de la enseñanza, centrada en la prestación de un servicio público y en el desarrollo integral de los estudiantes. 27.

(47) En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o campos concurrentes:. el. primero. se. relaciona. con la. preparación para la enseñanza, el segundo describe el desarrollo de la enseñanza en el aula y la escuela, el tercero se refiere a la articulación de la gestión escolar con las familias y la comunidad, y el cuarto comprende la configuración de la identidad docente y el desarrollo de su profesionalidad (Ministerio de Educación - MINEDU, 2014).. Figura 11. Los cuatro dominios del Marco de Buen Desempeño Docente. Tomado de “Marco del desempeño docente”. Por MINEDU, 2014.. 2.3.10 Los desempeños En este documento, consideraremos desempeños como las actuaciones observables de la persona que pueden ser descritas y evaluadas y que expresan su competencia. Proviene del inglés performance o perform, y tiene que ver con 28.

(48) el logro de aprendizajes esperados y la ejecución de tareas asignadas. Se asume que la manera de ejecutar dichas tareas revela la competencia de base de la persona. En. la. definición. de. desempeño. identificamos. tres. condiciones: actuación observable en correspondencia a una responsabilidad y logro de determinados resultados (Ministerio de Educación - MINEDU, 2014).. Figura 12. Elementos del Desempeño Docente. Tomado de “Marco del desempeño docente”. Por MINEDU, 2014.. Dominio Ámbito o campo del ejercicio docente. Competencia Capacidad para resolver problemas y lograr propósitos. Desempeño Actuaciones obervables que expresan la competencia. 29.

(49) Figura 13. Relación entre dominios, Competencias, y Desempeños. Tomado de “Marco del desempeño docente”. Por MINEDU, 2014. 2.3.11 Programación Neurolingüística (PNL) Hasta este punto se ha descrito conceptos relacionados con los riesgos psicológicos y conceptos asociados; pero aún falta definir que es la PNL, según algunos autores refieren que es una estrategia de comunicación, desarrollo personal y psicoterapia; así mismo Llacuna (1990), refiere lo siguiente: Por programación se entiende el empleo sistemático de pautas de. percepción. sistemáticamente. sensorial. las. Esto. conductas. quiere. decir:. expresiones,. observar de. los. comunicantes, (uno del otro o desde el exterior de la relación), para hallar el verdadero sentido de dichas expresiones, implicando todo aquello no es consciente en la transmisión o bien requiere de una decodificación especial ( LLacuna, 1990). 30.

(50) Figura 14. Programación Neurolingüística.. 2.3.12 Qué es la P.N.L. Por programación se entiende el empleo sistemático de pautas de. percepción. sistemáticamente. sensorial. las. Esto. conductas. quiere. decir:. expresiones,. observar de. los. comunicantes, (uno del otro o desde el exterior de la relación), para hallar el verdadero sentido de dichas expresiones, implicando todo aquello que o bien no es consciente en la transmisión o bien requiere de una decodificación especial. Conocido es que el ser humano utiliza un código (signos/palabras) para transmitir sus mensajes, pero que utiliza expresiones no codificadas (gestos, miradas, forma de estar, etc.) que pueden potenciar o modificar el mensaje lingüístico, negarlo incluso. La emisión de dichas expresiones puede ser consciente o no pero, en todo caso, si el receptor es capaz de decodificarlas es seguro que aportan datos complementarios de indudable valor. Por otra parte, incluso la palabra más codificada (si es que podemos hablar en estos términos), es decir: aquel signo cuya decodificación es más universal (todos entendemos lo mismo cuando lo usamos), presupone, en su emisión, una forma, se dice de determinada manera, con un tono específico, con una intensidad, etc.; esta forma puede ser también decodificada en nuevas parcelas interpretables (LLacuna, 1990 pp. 1-2) 31.

(51) 2.3.13 El metamodelo lingüístico. Todo lo que venimos diciendo puede ser resumido en una frase: cuando expresamos un mensaje éste llega acompañado de un gran número de señales (emitidas voluntariamente o no) que reafirman o niegan lo transmitido en el contenido de dicho mensaje. Y no únicamente lo afirman o lo niegan, que representaría los casos extremos, la situación normal es que esos mensajes envolventes matizan el contenido general, creando un nuevo mensaje. Existe un lenguaje profundo, producto de la experiencia y de la relación puntual establecida entre los comunicantes, que determina el mensaje superficial que es el que, suponemos, deseamos transmitir. El mensaje final no es nunca lo que suponemos que transmitimos, es una suma complejísima de informaciones simultáneas que originan una nueva realidad. Generalmente, cuando suele hablarse del metamodelo, se dice que existen tres grandes apreciaciones que lo determinan:  Las omisiones.  Las generalizaciones.  Las distorsiones. Cada una de ellas representa una forma de emitir y recibir la información. Notemos que estas tres posibilidades, o cada una de ellas por separado, proceden de la experiencia, de las veces que hemos realizado alguna de ellas y del éxito o. 32.

(52) fracaso consecuente. Representan una forma generalizada de interpretar la realidad (LLacuna, 1990 pp. 3-4). 33.

(53) CAPÍTULO III. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE INVESTIGACIÓN. 3.1 Metodología 3.1.1 Tipo de Investigación. Tal. clase. de. fundamentales:. investigación a). producir. cumple. dos. conocimiento. propósitos y. teorías. (investigación básica) y b) resolver problemas (investigación aplicada). Gracias a estos dos tipos de investigación la humanidad ha evolucionado. La investigación es la herramienta para conocer lo que nos rodea y su carácter es universal (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014). De acuerdo con lo anterior, se tiene un problema definido, y conocido por la investigadora, por lo que se utilizará este medio para dar respuesta a las interrogantes establecidas, entonces el tipo de investigación es aplicada. 3.1.2 Diseño de Investigación. Los estudios correlacionales. Este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular. En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican en el estudio vínculos entre tres, cuatro o más variables. Para evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, en los estudios correlacionales primero se mide cada una de 34.

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Figura 1. Relación con el personal y la evaluación.
Figura 2. Teória de la Motivación.
Figura 3. Problemas de las pruebas de selección.
Figura 6. Teoría de motivación Higiene. Tomado de “El Legado de Frederick  Irving Herzberg” Por Manso, 2001
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